ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
La société DU DOME DES MIAGES, société par actions simplifiée dont le siège se situe 4088 Route de Saint Nicolas, 74170 SAINT GERVAIS LES BAINS, immatriculée au RCS d’Annecy sous le Numéro 818 847 493, représentée par son Directeur Général en exercice,
D'une part,
ET
, membre titulaire du Comité Social et Economique de la SAS DU DOME DES MIAGES
, membre titulaire du Comité Social et Economique de la SAS DU DOME DES MIAGES
, membre titulaire du Comité Social et Economique de la SAS DU DOME DES MIAGES
, membre titulaire du Comité Social et Economique de la SAS DU DOME DES MIAGES
, membre titulaire du Comité Social et Economique de la SAS DU DOME DES MIAGES
Ci-après dénommé « L’ensemble du CSE »
D'autre part,
PREAMBULE
Parce que le fonctionnement de la SAS DU DOME DES MIAGES le nécessite, la Direction a souhaité conclure un accord d’entreprise portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail, afin de prendre en compte les contraintes organisationnelles et l’environnement dans lequel l’activité de la société est exercée. La SAS DU DOME DES MIAGES étant dépourvue de délégués syndicaux, a donc engagé des négociations avec l’ensemble des membres titulaires du Comité Social et Economique, non mandatés, conformément à l’article L 2232-23-1 du Code du travail, à l’issue desquelles les parties sont convenues du présent accord. L'accord poursuit l'objectif de mieux concilier ces contraintes attachées à son secteur d'activité, auxquelles s'ajoutent celles issues de la réglementation du travail, avec l'impératif de sécurité et de préservation de la santé de ses collaborateurs.
En effet, l’une des caractéristiques de l’activité de la SAS DU DOME DES MIAGES réside dans la continuité de service qui est garantie à la clientèle, et, par conséquent, dans une ouverture au public tous les jours de la semaine (à l’exception de l’établissement de LA NAUVE, fermé 2 jours par semaine au cours des mois de novembre et décembre), avec de fortes amplitudes horaires.
Il est donc apparu nécessaire aux parties signataires du présent accord :
-De redéfinir les différentes durées du travail pour tenir compte des nécessités de service,
-De déterminer la durée du travail du personnel cadre et non cadre dans un cadre annuel qui permettra d'atteindre les objectifs susvisés,
-De déterminer les modalités de réalisation des heures supplémentaires ainsi que leur contingent,
-De modifier la période de prise des congés payés afin qu’elle coïncide avec les impératifs de fonctionnement de l’activité de la Société.
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2253-1 du Code du travail qui autorisent l'accord d'entreprise à déroger à l'accord de branche.
Il remplace et annule les accords et usages antérieurs qui régissent l'organisation et l'aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise, et plus généralement toute disposition antérieure ayant le même objet, exception faite des dispositions issues de l’avenant n°2 du 5/02/2007 modifié par avenant n°19 du 29/09/2014 de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés Restaurants applicable au sein de l’entreprise.
TITRE I - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord est applicable aux salariés de statut employé et de statut cadre, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, (titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel) ou leur lieu d'affectation.
Sont exclus du champ d'application de l'accord, d'une part, les salariés exclus des catégories susvisées, d'autre part les cadres dirigeants, tels que définis à l'article L. 3111-2 du Code du travail, qui ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail.
TITRE Il - PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 1er - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Article 1.1 - Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est, en application de l'article L. 3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur dans l'exercice de ses fonctions et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En ce sens, doit être distingué du temps de travail effectif, le temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d'inactivité tels que les congés payés (légaux, conventionnels et/ou d'ancienneté), le 1er mai, les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les absences indemnisées pour maladie, maternité, événements familiaux ou autres événements assimilés...
Le temps de travail effectif doit aussi être distingué du temps de présence dans l'entreprise qui comprend, outre le temps de travail effectif, des temps non décomptés tels que les temps d'accès aux lieux de travail, les temps de pause, les périodes d'astreintes sans intervention du salarié.
Ainsi, ne constituent pas du temps de travail effectif, et ne sont incidemment pas pris en compte dans le décompte de la durée du travail, notamment, les temps consacrés aux pauses, aux repas et aux trajets domicile-lieu de travail.
Article 1.2 - Durée maximale quotidienne de travail
La durée quotidienne maximale de travail est portée à 12 heures par le présent accord, conformément aux dispositions de l'article L.3121-19 du code du travail.
L'amplitude quotidienne de travail est calculée sur une même journée de 0 heure à 24 heures.
Article 1.3 - Durée hebdomadaire maximale de travail
La semaine s'entend du Lundi 0 heure au Dimanche 24 heures.
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures dans le cadre de l'annualisation. La durée moyenne hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période de douze semaines consécutives est fixée à 46 heures.
Des dérogations à ces durées maximales de travail effectif peuvent être mises en œuvre dans les conditions prévues par le Code du travail.
Article 1.4 – Temps de repos quotidien
1.4.1 Dérogation à la durée du repos quotidien En vertu de l’article L. 3131-1 du Code du travail « Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret »
L’article L.3131-2 du Code du travail prévoit notamment la possibilité de déroger à la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1, par accord collectif, notamment pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou par des périodes d'intervention fractionnées.
En l’occurrence, au regard des impératifs, à l’égard de la clientèle, de l’activité de la SAS DU DOME DES MIAGES, et afin, notamment, de pouvoir permettre aux salariés de condenser leurs horaires de travail sur une partie de la semaine, le présent accord fixe la durée du repos quotidien à un minimum de 9 heures consécutives, conformément à l’article D. 3131-6 du Code du travail.
Etant précisé, toutefois, qu’il ne s’agit pas en l’espèce de pérenniser une telle dérogation, la Direction ayant toujours pour intention de privilégier, sous réserve de sa faisabilité au regard des plannings, la prise d’un repos quotidien d’a minima 11 heures consécutives.
1.4.2 Contrepartie à la dérogation
Principe : Contrepartie en repos
L’article D 3131-2 du Code du travail dispose :
« Le bénéfice des dérogations prévues aux articles D. 3131-1 et D. 3131-4 à D. 3131-7 est subordonné à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés intéressés.Lorsque l'attribution de ce repos n'est pas possible, une contrepartie équivalente est prévue par accord collectif de travail. »
Pour chaque repos quotidien de 9 heures, les salariés concernés se verront attribués un repos compensateur de 2 heures qui viendra alimenter un compteur de repos compensateur.
Ce temps de repos compensateur s’additionnera au repos hebdomadaire du salarié.
Modalités de prise du repos
Sauf accord de la Direction, sur demande du salarié, les jours de repos ne peuvent être pris au cours des périodes de forte activité, définies comme étant les suivantes :
L’Armancette : décembre, février, juillet et août (services opérationnels) et avril, mai et novembre (personnel administratif marketing et réservation) ;
La Nauve : juillet, août, et septembre
En dehors des périodes visées ci-dessus les salariés formuleront une demande de prise de repos au moins 3 semaines avant la date à laquelle ils souhaitent exercer leur droit, selon les modalités suivantes :
•Forme de la demande : feuille d’autorisation d’absence, •Demande adressée au responsable hiérarchique pour visa, •Contenu : date et durée du repos.
L’employeur fera connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 7 jours ouvrés à partir de la réception de la demande.
En cas de refus de l’employeur motivé par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, ce dernier devra proposer aux salariés une autre date pour la prise de son repos, sans pouvoir différer la date du repos de plus de 2 mois.
Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, la Direction lui demandera de prendre effectivement ses repos.
Dans le respect d'un délai de prévenance d'une semaine (sauf cas de force majeure pour lequel le délai de prévenance sera réduit à 1 jour franc) la prise du repos pourra être imposée par l'employeur.
Dans ce cas, la prise des repos sera définie si possible en fonction des souhaits du salarié, à défaut elle sera imposée par l'employeur.
Report limité en fin de période
Les parties conviennent que si le reliquat de Repos Compensateur de Remplacement n’atteint pas, en fin de période (31 janvier) une demi-journée, il fera l’objet d’un paiement sur la paie du mois de janvier N+1.
Les jours de repos devront être pris avant le 31 janvier. A défaut, ils seront perdus.
Contrepartie financière :
Dans l’hypothèse où l’attribution du repos n’aurait pas été rendue possible, au regard notamment des contraintes liées à l’activité, les heures de repos non prises seront soldées par une indemnité compensatrice au terme du contrat de travail.
ARTICLE 2 - TEMPS DE REPAS
Le temps consacré au repas n'est pas considéré comme du temps de travail effectif dès lors que le salarié, qui peut vaquer à ses occupations personnelles, est libre de prendre son repas et n'est pas tenu à la disposition de l'employeur.
ARTICLE 3 - TEMPS DE TRAJET
Le temps de trajet correspondant au déplacement entre le domicile et le lieu de travail n'est pas assimilé à du temps de travail effectif.
ARTICLE 4 - TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE
Le régime juridique des temps d'habillage et de déshabillage se trouve défini aux articles L 3121-3, L 3121-7 et L 3121-8 du Code du travail. Dans la mesure où les salariés de la Société sont contraints d’effectuer l’habillage et le déshabillage sur leur lieu de travail il est prévu par le présent accord que celui-ci sera désormais intégré dans leur temps de travail effectif.
TITRE III - MODALITES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1- AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNEE POUR LA CATEGORIE EMPLOYE
A l'exception des salariés assujettis à une convention de forfait annuel en jours, tels que définis ci-après, le personnel entrant dans le champ de l'application de l'accord tel que désigné au Titre I du présent accord, est employé dans un cadre annuel, conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail et à celles de l’avenant n°2 du 5/02/2007 modifié par avenant n°19 du 29/09/2014 de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés Restaurants, hormis s’agissant de la période de référence.
En effet, afin de tenir compte des spécificités, notamment géographiques, de l’activité de la SAS DU DOME DES MIAGES il est convenu par le présent accord que la période de référence pour la mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, est désormais fixée du 1er février de l’année N au 31 janvier de l’année N+1.
Les autres dispositions de l’avenant n°2 du 5/02/2007 modifié par avenant n°19 du 29/09/2014, concernant l’aménagement du temps de travail sur l’année, demeurent donc applicables.
ARTICLE 2 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LA CATEGORIE CADRE
Compte tenu de l’activité, de l’organisation et des modes de travail existants dans l’entreprise, une catégorie de personnel peut être amenée à ne pas être occupée selon un horaire collectif ou un horaire individualisé.
Ces salariés bénéficient d’une durée du travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Le présent accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.
Il est préalablement rappelé, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, que la conclusion d'une convention annuelle de forfaits en jours requiert l'accord écrit du salarié et fait impérativement l'objet d'un accord signé (par voie d’avenant en cours de contrat de travail, ou, à la signature du contrat de travail lors de l’embauche)..
Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait.
Il est enfin rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 2.1 — Personnels concernés
Les Parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfaits en jours sur l'année, les salariés :
Ayant le statut de Cadre, classé à partir du Niveau V échelon 1 selon la classification de la convention collective nationale des Hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 (Brochure JO n03292 et IDCC n0 1979);
Titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée avec la Société ; et d’un contrat de travail à durée déterminée
Qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée.
Article 2.2 — Durée du forfait annuel en jours
2.2.1 Période de référence
La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s'apprécieront du 1 er février de l’année N au 31 janvier de l’année N+1.
2.2.2 Année complète d'activité
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année complète d'activité est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés n’ayant pas acquis un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
2.2.3 Définition des jours de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
À ce titre, sont considérées comme :
Une demi-journée de travail, toute période de travail inférieure à 5 heures, accomplie au cours d’une même journée ;
Une journée de travail, toute période de travail d’au moins 5 heures, accomplie au cours d’une même journée.
Article 2.3 — Jours de repos
2.3.1 Acquisition des jours de repos
Les salariés soumis au régime de la convention de forfait annuel en jours bénéficient, chaque année, en contrepartie de l’absence de toute référence horaire dans leur contrat de travail, de jours de repos.
Les jours de repos sont acquis entre le 1er février de l’année N et le 31 janvier de l’année N+1, dès lors que le salarié, soumis à la convention de forfait, a été présent durant toute la période de référence.
Ainsi, le nombre de jours de repos sera proratisé en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence.
Un nombre de jours de repos doit être déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait.
Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l'année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de jours de congés payés.
Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.
Ce nombre sera également variable en fonction du traitement de la journée de solidarité selon que Les salariés travaillent ou non le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité comme les salariés non soumis à une convention de forfait en jours sur l'année.
A titre d’exemple, s’agissant de la période de référence 2025/2026, le nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés est déterminé dans le tableau suivant :
Nombre de jours calendaires dans l'année : 365 Nombre de jours week end : - 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés (1) :- 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (2) :- 10
Total :226
(1) Cas d'une entreprise octroyant les 5 semaines de congés payés légaux. (2) Cas d'une entreprise occupant les salariés du lundi au vendredi.
Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.
Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées à l'initiative du salarié sous réserve de l'acceptation du supérieur hiérarchique.
2.3.2 Prise des jours de repos
Les jours de repos doivent être pris dans les 6 mois suivants le mois d’acquisition en respectant un délai de prévenance raisonnable d’au minimum 10 jours ouvrés avant leur prise et en accord avec la hiérarchie directe.
Le responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai d’au maximum de 5 jours ouvrés avant la date prévue de prise du congé.
Par dérogation à ce qui précède, les jours de repos qui ne pourront être posés avant le 25 du 6ème mois suivant le mois d’acquisition, à la demande du supérieur hiérarchique, pour des raisons d’organisation du service, pourront être pris dans le mois suivant.
Ces jours pourront être pris par journée entière ou demi-journée, isolément ou cumulativement, après validation du supérieur hiérarchique et être accolés à toute sorte de congés, jours fériés ou autres jours de repos fixés par l’entreprise.
Les jours de repos non pris au 31 janvier de l’année de référence ne peuvent, ni être reportés sur l’année suivante, ni donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice.
Par dérogation à ce qui précède, les jours de repos qui ne pourront être posés avant le 15 janvier de l’année de référence, à la demande du supérieur hiérarchique, pour des raisons d’organisation du service, pourront être pris jusqu’au 28 février de la même année.
Au-delà de cette date, les jours non pris ne pourront donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice et seront perdus.
2.3.3 Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours.
Cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 235 jours.
En cas de renonciation, l’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait est alors conclu entre les parties.
Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
La rémunération journalière de base sur laquelle sera appliquée la majoration de 10% sera calculée comme suit :
Rémunération Annuelle Brute / (JT + CP + JF)
JT = jours travaillés CP = congés payés JF : jours fériés tombant un jour ouvré
Article 2.4 — Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
2.4.1 Incidence des absences
Les congés et absences autorisées, telles que la maladie, la maternité, les accidents du travail et maladies professionnelles ou encore les congés légaux et conventionnels, auront pour incidence une diminution du Forfait.
Exemple d'un cadre absent pendant 4 mois sur une année complète, soit l'équivalent de 88 jours de travail :
Son nouveau forfait de jours travaillés devra être réduit à 130 jours (218 jours - 88 jours).
Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée conformément aux dispositions ci-dessous.
Formule : [(brut mensuel de base × 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos)] × nombre de jours d'absence
Exemple : Maladie du 2 au 12-9-2025 (9 jours). Salaire mensuel de 4 500 €. Forfait de 218 jours. Retenue = [(4 500 × 12) / (218 + 25 + 9 + 10) ] × 9 = 206.10 × 9 = 1 854.90 €
2.4.2 Incidence des entrées en cours d’année
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence. Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante : Le nombre de RTT est déterminé selon la formule suivante: 365 jours calendaires (366 jours en année bissextile) – jours de week-end (samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés – jours fériés ouvrés dans l’année (soit, au plus, 11 jours) – 218 jours prévus par le forfait. En cas d’embauche au cours de la période, il convient de refaire le calcul précédant, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours. Cet ajustement du forfait annuel devra également être réalisé pour la deuxième année au cours de laquelle le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés.
Exemple :
Embauche le 1/07/2025. Le salarié doit effectuer 144 jours = (215 jours calendaires -61 jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) – 5 jours fériés (14 juillet, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre et 1er janvier 2026) – 5 jours de repos (8 RTT x 215/365). Le droit aux congés payés est égal à « zéro », le salarié entrant dans une nouvelle période de référence. Il conviendra de rajouter la journée de solidarité le cas échéant.
2.4.3 Incidence des sorties en cours d’année En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Exemple :
Le salarié quitte l’entreprise le 31 juillet d’une année. Il a effectué 125 jours de travail (il a travaillé tous les jours ouvrés) du 1er février au 31 juillet.
La régularisation des sommes dues va s’effectuer : - En calculant les 125/218ème du salaire annuel (hors congés payés et jours fériés chômés et payés) ; - En déduisant les sommes déjà versées à titre d’acompte mensuel (dans le cadre du lissage de la rémunération annuelle). Le salarié perçoit, par exemple, une rémunération annuelle de 55 000 € soit :
47 960€ (55 000 / 250 x 218) € bruts au titre de 218 jours travaillés par an,
5 500 € (55 000 / 250 x 25) € bruts au titre des CP (salaire reconstitué pour 25 jours ouvrés de congés),
1540 € (55 000 / 250 x 7) € bruts au titre des jours fériés chômés (salaire maintenu).
Le salarié a perçu 27 500 € bruts (55 000/12x6) fin juillet.
Sur cette période, l’entreprise aurait dû verser au salarié : - au titre des jours travaillés : 47 960 x 125/218 = 27 500 € bruts ; - au titre des jours fériés chômés et payés : 55 000 / 250 x 4 = 880 € bruts. - au titre des congés payés : 0 €
Soit une différence de 880 € devant être régularisée, auxquels doit être ajoutée l'indemnité de congés payés.
A l'inverse, si un salarié part à la fin du mois juin alors qu'il a pris trop de jours de repos, il peut avoir perçu plus que son dû. Une régularisation (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) peut être due au bénéfice de l'employeur.
Article 2.5 — Garanties
Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, celle-ci doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos, des durées maximales de travail et rester raisonnable.
Le présent accord vise ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.
Article 2.6 — Temps de repos
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; et
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Repos quotidien
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives.
Cette limite n'a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais uniquement de fixer une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail.
Repos hebdomadaire
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire minimal de 35 heures.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale.
Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Article 2.7 — Suivi de la charge de travail
L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des salariés doivent être raisonnables et assurer une bonne répartition ; dans le temps, de leur travail.
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois par le salarié concerné, au moyen d'un document récapitulatif.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées travaillées ;
La date et la qualification des journées de repos prises. Les qualifications, impérativement mentionnées, pourront notamment être les suivantes : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos.
Si le temps de repos entre 2 jours de travail et entre 2 semaines de travail a été respecté ;
Si la charge de travail du salarié est compatible avec sa vie personnelle.
Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité du supérieur hiérarchique qui a pour mission de vérifier l'amplitude journalière de travail du salarié.
Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
-que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ou les durées de travail sont déraisonnables ; -qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ; -que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.
Article 2.8 — Entretien annuel
Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie.
L’entretien aborde :
-l’organisation, la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité; -l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; -le respect des durées maximales d’amplitude ; -le respect des durées minimales des repos ; -l’organisation du travail dans l’entreprise ; -l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La question de la rémunération du salarié sera également abordée au cours de l’entretien.
Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : -une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; -une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, les entretiens peuvent être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l'entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la Société.
Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par le supérieur hiérarchique et le salarié.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant dans le cadre du dispositif d'alerte prévu à l'article 2.9 ou en cas de besoin exprimé par le salarié.
Article 2.9 — Dispositif de veille et d'alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par la Société.
Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tiendra informé la Société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre par écrit une alerte auprès de la Société qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Le salarié est également informé qu'en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.
Article 2.10 — Obligation de déconnexion
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours s’engagent à garantir l’effectivité de leur droit à la déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes non travaillées (repos quotidien, hebdomadaire, jours de repos supplémentaires, congés payés, etc.) dans les conditions fixées à l’article 2 du Titre V du présent accord.
Il en ressort que :
Les salariés ne seront pas tenus de consulter et/ou de répondre aux différents courriels, appels téléphoniques et visio-conférence, et messages en dehors de leur temps de travail, pendant les temps de repos, de congés, d’absences autorisées et périodes de suspension du contrat de travail.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les jours repos, et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Sauf cas d’urgence avérée, les salariés doivent donc s’abstenir de contacter les collaborateurs ou managers en dehors des heures habituelles de travail. Le recours à la messagerie ou au portable professionnel en dehors des horaires habituels de travail ou durant les jours de repos doit être justifié par l’urgence, la gravité ou l’importance du sujet concerné.
Article 2.11 – Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération annuelle forfaitaire brute du salarié sera donc fixée d’un commun accord avec l’entreprise en fonction des responsabilités et des missions qui lui seront confiées et du nombre de jours de travail prévu dans le forfait.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le salarié percevra donc, chaque mois, 12 mois dans l’année, la même rémunération brute, mensuelle et forfaitaire.
Article 2.12 — Organisation et présence sur le lieu de travail
Les parties conviennent que les salariés disposant d’un forfait annuel en jours devront, même s’ils bénéficient d’une autonomie dans leur organisation de travail, s’adapter à l’organisation de leurs équipes et organiser leur emploi du temps afin d’être présents quand cela le nécessitera au regard de l’activité dont ils dépendent ou dont ils sont responsables.
TITRE IV - REGIME DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
ARTICLE 1- DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
La direction peut demander à tout salarié d'accomplir des heures supplémentaires.
Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande expresse de la direction et/ou des chefs de service seront comptabilisées comme telles sur le plan juridique et financier.
Sont constitutives d'heures supplémentaires, les heures définies comme telles au sein du présent accord d'entreprise.
Le salarié sera informé du nombre d'heures supplémentaires réalisées le dernier mois de l'année de référence.
ARTICLE 2 - CADRE D'APPRECIATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Pour les salariés relevant de la catégorie des employés, dont la durée du travail est aménagée sur l'année, en application de l'article 1 du présent contrat, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1 607 heures constituent des heures supplémentaires.
ARTICLE 3 - CONTREPARTIE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures excédant, en fin de période, le plafond annuel de 1607 heures, et n'ayant pas déjà donné lieu à paiement dans le cadre du lissage de la rémunération donneront lieu à un repos compensateur équivalent dans les conditions suivantes:
10% pour celles effectuées entre 1607 et 1790 heures,
20% pour celles effectuées entre 1791 et 1928 heures, et 25% pour celles effectuées entre 1929 et 1973 heures,
50% pour celles effectuées à partir de 1974 heures.
Ces seuils s'apprécient sur la période de référence fixée au présent accord pour la programmation annuelle de la durée du travail.
Les heures supplémentaires qui n’auraient pas donné lieu à l’attribution d’un repos compensateur au terme du contrat de travail seront rémunérées sur le dernier bulletin de salaire dans les conditions fixées ci-avant.
Toute heure qualifiée d'heure supplémentaire au sens des dispositions du présent accord accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires tel que défini à l'article 4 du présent titre ouvre droit pour les salariés à un repos compensateur obligatoire d'une durée de 100 %.
Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d'heures supplémentaires à 500 heures par année de référence et par salarié, quelle que soit la qualification de celui-ci.
Les heures supplémentaires compensées sous forme de repos de remplacement ne s'imputent pas sur ce contingent.
TITRE V - AUTRES DISPOSITIONS
ARTICLE 1- CONGES PAYES
Article I.I. Personnel concerné
Sont concernés par les présentes dispositions les salariés de l'entreprise en contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage, sans condition d'ancienneté.
Article 1.1 Durée du congé : Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. La durée totale du congé ne peut excéder 30 jours ouvrables.
Article 1.2. Période d’acquisition des congés payés : La période de référence au cours de laquelle s’acquièrent les congés payés, telle que prévue par la loi et les dispositions conventionnelles est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Ladite période est inchangée.
Article 1.3. Période de prise des congés-payés : Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est offerte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période de prise des congés est désormais fixée du 1er février de l'année N au 31 janvier de l'année N+1. Ceci signifie qu'en principe et en dehors des cas prévus par la loi (retour de congé maternité, congé d'adoption, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise,...) et la jurisprudence (absences pour maladie, accident du travail ou maladie non professionnelle), l'intégralité des droits à congés devra être soldée au 31 janvier de chaque année.
Les parties signataires conviennent que la fixation de cette période de prise des congés dérogatoire est expressément subordonnée à la renonciation aux jours de fractionnement légaux accordés au titre des jours de congés payés correspondant au congé principal de 4 semaines, pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
La première période de prise des congés payés dérogatoire aux dispositions légales et conventionnelles issues de la Convention collective applicables, débutera le 1er février 2025 et s’achèvera le 31 janvier 2026.
Ainsi, les congés payés acquis au cours de la période légale d’acquisition du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 seront pris pendant la période susvisée. Il est rappelé que la modification de la période de prise des congés payés est sans incidence sur les droits à congés payés des collaborateurs.
En application de cette nouvelle période de prise des congés payés, les périodes d’acquisition et de prise de ces congés s’articuleront de la manière suivante :
PERIODE D’ACQUISITION
PERIODE DE PRISE
1er juin 2024 /31 mai 2025 1er février 2025 / 31 janvier 2026 1er juin 2025/ 31 mai 2026 1er février 2026/31 janvier 2027 etc…
Les parties signataires du présent accord sont expressément convenues que :
Les congés pris avant leur acquisition constituent des congés par anticipation.
Le départ en congés par anticipation sera subordonné à une acceptation expresse du responsable hiérarchique et, le cas échéant, de la Direction
Si au moment de la rupture du contrat de travail, des congés par anticipation ont été pris sans être acquis en suivant, l’employeur pourra prélever sur le solde de tout compte, les sommes indument versées au titre des congés-payés pris par anticipation dans le respect des dispositions légales applicables afférentes « aux retenues » (sur salaire, sur les indemnités de rupture diverses).
La demande de départ en congés doit être effectuée le plus tôt possible auprès du manager, au plus tard un mois avant le premier jour de congés.
Le manager se doit de lui répondre dans les 8 jours.
Article 1.4. Période transitoire : Le traitement des congés payés acquis au titre de l’année 2024 et non pris avant l’entrée en vigueur du présent accord : Les congés payés acquis au titre de la période d’acquisition ayant débuté en 2023 (1er juin 2023 au 31 mai 2024) et, non pris à la date d'entrée en vigueur du présent accord, pourront être pris jusqu’au 31 mai 2025, à défaut de quoi ils seront perdus. Les salariés se verront remettre en mains propres contre décharge, à la date d'entrée en vigueur du présent accord, un décompte des congés payés acquis et non pris, à la date de l’entrée en vigueur de l’accord.
Exemple :
Au 31 décembre 2024 :
22 Jours de CP restaient à prendre au titre de la période N-1 (CP acquis entre le 01/06/2023 et le 31/05/2024) ; 14,58 jours de CP avaient été acquis au titre de l’année N ayant débuté le 01 juin 2024.
Il en ressort que :
22 jours de CP (N-1) devront être pris avant le 31 mai 2025 Les jours acquis au titre de l’année N (du 01/06/2024 au 31/05/2025) devront être pris avant le 31 janvier 2026
Article 1.5. Report des congés payés :
Les salariés dont le temps de travail est aménagé sur l'année en application du présent accord pourront bénéficier d'un report de leurs congés jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.
Ces congés reportés seront rémunérés dans les mêmes conditions que les congés payés pris pendant la période de prise.
Le report pourra être accordé sur demande écrite du salarié, un mois avant la fin de la période normale de prise des congés.
Les congés payés pourront ainsi être reportés en cas d'accord entre le salarié et l'employeur lorsqu'ils n'auront pas pu être pris en raison de la nécessité d'assurer le remplacement de salariés absents, d'un surcroît exceptionnel d'activité et de période de formation.
Exemple :
Au 31 janvier 2026, en raison des nécessités de service 15 Jours de CP N-1 (acquis entre le 01/06/2024 et le 31/5/2025) n’ont pas pu être pris pendant la période du 01 février 2025 au 31 janvier 2026.
Sous réserve d’une demande écrite du salarié avant le 31 décembre 2025, et de l’accord de son employeur, le salarié pourra les prendre jusqu’au 31 décembre 2026.
Au-delà de cette période ils seront perdus.
ARTICLE 2 – DROIT A LA DECONNEXION
Conformément aux articles L. 3121-64 et L. 2242-17 du Code du travail, les parties ont souhaité introduire dans le présent accord des dispositions destinées à concourir à l’équilibre des temps de vie au sein de l’entreprise.
Les parties conviennent de l’intérêt de fixer les règles d’or en matière d’usage des outils numériques de communication et plus globalement, les bonnes pratiques de communication et de fonctionnement.
Ces règles se traduisent par la mise en œuvre de recommandations et/ou d’actions de sensibilisation au bon usage des outils et aux bonnes règles de fonctionnement.
2.1 Définitions
Droit à la déconnexion : droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques matériels (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions wifi, messagerie électronique, etc.) mis par l’entreprise à la disposition des collaborateurs et qui permettent, le cas échéant, d’être joignable ou de travailler à distance.
Temps de travail : horaires de travail du collaborateur durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du collaborateur et les éventuelles heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Les personnes concernées par le droit à la déconnexion : ce droit s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée déterminée, indéterminée, à temps plein ou à temps partiel. Il a vocation à s’appliquer également aux alternants et stagiaires.
2.2 Les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Pendant les heures de travail
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de ne pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel de la messagerie ou des outils de communication mais au contraire de gérer les priorités.
En dehors des heures de travail
Il revient à chaque utilisateur de la messagerie professionnelle et des outils de communication en dehors des heures de travail de :
Hors situation d’urgence ou de nécessité impérative, s’abstenir d’envoyer des emails et de passer des appels professionnels ou envoyer des messages via quelque canal que ce soit pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, maternité, « JRTT »)
Limiter l’envoi d’emails et les appels téléphoniques ou envoyer des messages via quelque canal que ce soit en dehors des horaires habituels de travail, notamment le soir et les week-ends, sauf situation d’urgence ou de nécessité impérative
Lorsque les emails ou messages (via quelque canal que ce soit) sont toutefois nécessaires pendant ces périodes, de préciser dans la mesure du possible, qu’aucune réponse immédiate n’est requise
Privilégier les envois d’emails ou messages différés lorsque ces derniers ont été rédigés le soir après 20 heures ou le weekend.
Ne pas utiliser les outils numériques professionnels (equalog….) pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, maternité, « JRTT »)
ARTICLE 3 - DUREE DE L'ACCORD ET DENONCIATION
Le présent accord est fixé pour une durée indéterminée ; il se substitue à tous les accords collectifs et usages qui auraient pu prévaloir dans les matières développées ci-avant exception faite des dispositions conventionnelles portant sur l’annualisation du temps de travail, qui demeurent applicable.
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail, il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties moyennant le respect d'un préavis de trois mois, chacune devant prévenir l'autre par voie recommandée à son adresse.
ARTICLE 4 - RENDEZ-VOUS
Les parties signataires conviennent de se concerter à nouveau dans le mois qui suivra le premier semestre d'application de l'accord afin d'en évaluer la pertinence et les éventuelles modifications nécessaires pour parvenir à l'atteinte des objectifs fixés en son préambule.
ARTICLE 5 - REVISION
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
La demande d'engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.
ARTICLE 6 - PUBLICITE
Le présent accord signé en trois exemplaires entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l'autorité administrative.
Conformément aux dispositions de l'article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, en version intégrale et signée, sous format .pdf, sera déposé par la Société auprès de la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Conformément aux dispositions de l'article L 2231-5-1 du Code du travail, une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes et signatures de personnes physiques, sera également déposée à la DIRECCTE, via ce site.
Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Bonneville.
Il est affiché dans les locaux de l'entreprise durant un mois puis disponible sur demande par tout salarié de l'entreprise concerné.
Fait à St Gervais les Bains, le 17 janvier 2025, en 3 exemplaires originaux
