ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Entre les soussignés : SAS FLAMM’TOP Code NAF : 1071 A Dont le siège social est situé Z.A. rue de l’artisanat, 57400 SARREBOURG Immatriculée au R.C.S de Metz sous le numéro 408 967 164 000 26 Représentée par Monsieur , en sa qualité de Président, Et, Madame , Déléguée syndicale CGT, Madame , Déléguée syndicale CFTC, Monsieur , Délégué syndical CFDT, d'autre part, Il a été conclu ce qui suit. PREAMBULE : Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, garantir l'égalité salariale femmes-hommes, développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale. Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année à l’occasion du calcul de l’index égalité professionnelle. I Embauche et recrutement
ARTICLE 1 – Offres d’emploi
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
ARTICLE 2 – Recrutement
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes principalement sur les catégories d’ouvrier/employé et de technicien/agent de maîtrise. En effet, les femmes sont surreprésentées dans ces catégories. L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans les filières très féminines. Pour ce faire, l’entreprise s’engage notamment à renforcer l’attractivité des métiers en proposant des postes non-genrés. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :
Recrutement effectif 50% homme et 50% femme
A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat masculin sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats. Indicateurs de suivi : Répartition par sexe de l’effectif de la catégorie ouvrier/employé Répartition par sexe de l’effectif de la catégorie technicien/agent de maîtrise Répartition par sexe des candidats et candidates reçus en entretien d’embauche dans l’année Répartition par sexe des embauches dans l’année
II Rémunération
ARTICLE 3 - Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétences requis pour le poste. La société FLAMM TOP est attachée au principe « à travail égal, salaire égal ». Il est rappelé que le principe d’égalité de traitement, concernent tous les éléments de rémunération alloués aux salariés qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire payés par l’employeur aux salariés à l’occasion ou en contrepartie de leur travail. Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, comme la formation, les compétences ou encore les expériences acquises. Le diagnostic réalisé a permis de faire apparaître qu’il n’existait pas d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes, quel que soit la catégorie professionnelle. Les salariés sont rémunérés selon la grille de rémunération conventionnelle, aucune différenciation n’est donc réalisée. L’objectif est donc de maintenir l’égalité salariale à poste et compétences équivalentes et ce même au retour d’un congé familial et en cas d’identification d’éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être justifiés par des éléments d’objectifs professionnels, de mettre en place des mesures permettant de les réduire. La société FLAMM TOP s’engage à renforcer les actions suivantes : Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération et à analyser les rémunérations complémentaires ; Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes ; Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Garantir l’équité de rémunération du salaire de base en neutralisant l’impact des congés familiaux : si une augmentation générale de salaire a lieu pendant un congé maternité, paternité, adoption ou parental, le salarié bénéficiera à son tour d’une revalorisation salariale. Indicateurs de suivi : Pourcentage de femme et pourcentage d’homme ayant perçu une augmentation sur l’année civile par catégorie professionnelle
Iii Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale
ARTICLE 4 - Communication
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
ARTICLE 5 – Rentrée scolaire
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale lors de la rentrée scolaire des enfants des salariés. Pour ce faire, elle traite de la même façon les enfants à charge dans le cadre d’une famille recomposée et ceux issus d’une filiation directe. Il est ainsi accordé à chaque salarié ayant un enfant à charge une heure d’absence autorisée pour les rentrées scolaires jusqu’en classe de sixième, sous réserve de validation par la direction. Lorsque les deux parents font partie de la société FLAMM TOP, ils ont indistinctement droit à cette heure d’absence autorisée, de sorte qu’ils puissent être présents tous les deux en ne privilégiant ainsi aucun des deux sexes. Indicateur de suivi :
Répartition du nombre d’heures d’absence pour rentrée scolaire par sexe et par année civile
ARTICLE 6 – Jours enfant malade
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale lors de la gestion des absences pour enfant malade. Pour ce faire, elle traite de la même façon les enfants à charge dans le cadre d’une famille recomposée et ceux issus d’une filiation directe. Par cet accord, il n’y sera fait aucune distinction de sexe dans la validation d’un jour pour enfant malade, sous réserve que ce jour soit justifié par un écrit à la direction. Indicateur de suivi : Répartition du nombre d’heures d’absence pour enfant malade par sexe et par année civile
ARTICLE 7 – Sorties scolaires
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale lors des sorties scolaires des enfants des salariés, issus d’une filiation directe ou à charge dans le cadre d’une famille recomposée (enfants scolarisés de la maternelle à la primaire). Il n’y sera fait aucune distinction de sexe dans la validation d’une absence autorisée, sous réserve que cette absence soit demandée à l’avance et validée par la direction. Indicateur de suivi : Répartition du nombre d’heures d’absence pour sorties scolaires demandées par sexe et par année civile Répartition du nombre d’heures d’absence pour sorties scolaires autorisées par sexe et par année civile
ARTICLE 8 – Télétravail
Dans le cadre de l’égalité professionnelle, et pour les postes qui le peuvent, le télétravail est ouvert et restera ouvert à tous les salariés éligibles, sans distinction de sexe, de niveau et de catégorie professionnelle, selon les conditions prévues par l’accord du 27 janvier 2022.
Indicateur de suivi : Répartition du nombre de jours de télétravail par sexe et par année civile
IV Suivi de l'accord
ARTICLE 9 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er décembre 2023 et pour une durée de trois années de date à date. Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 10 – Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu d’organiser une réunion de suivi à la moitié de l’application de l’accord, soit 18 mois après son entrée en vigueur. Les membres de cette réunion seront : un représentant de l’employeur et les délégués syndicaux de la société. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 11 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 29 mars 2027) une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société FLAMM TOP. A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société FLAMM TOP.
ARTICLE 12 - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins six mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 13 - Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Metz. Fait à Sarrebourg, le 30 novembre 2023 En 4 exemplaires, Monsieur , Président
