AVENANT A L’ACCORD D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SAS SECURITE-PREVENTION-INTERVENTION
(S.P.I)
Chapitre 1 :
Champ d’application et dispositions générales
Le présent avenant a pour objet de modifier les modalités de l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise et d’apporter de nouvelles dispositions telles que le temps partiel modulé, le forfait jour pour les salariés cadres et non cadres au sein de l'entreprise et l’instauration d’un système d’astreintes ; ces régimes permettant de faire face aux importantes variations de charge de travail liées au caractère fluctuant de l’activité.
Cet avenant sur ces nouvelles organisations du temps de travail s’inscrit dans l’optique, de maintenir la compétitivité actuelle de l’entreprise, compte tenu de la conjoncture économique, en ne pénalisant pas son développement et en s’engageant à l’accroissement du niveau d’efficacité interne des services de ses salariés.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux sont convenus de mettre en œuvre des mesures d’organisation du temps de travail qui s’appuieront notamment sur les dispositions de la convention collective des Entreprises de Prévention et de Sécurité.
Article 1.1 : Champ d’application :
Ces nouvelles organisations du temps de travail concernent l’ensemble des salariés de l’entreprise ayant un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps partiel et à temps complet à l’exclusion de toute autre personne temporairement détachée dans l’entreprise qui reste salariée de son employeur d’origine (exemples : personnel en contrat intérimaire..., etc.).
Par ailleurs, les personnels qui seraient éventuellement et temporairement détachés par l’entreprise dans une entreprise extérieure (cliente ou sous-traitante) bénéficieront dans les mêmes termes du dispositif détaillé ci-après dans le respect de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise extérieur concerné.
Article 1.2 : Régime juridique :
Le présent avenant est conclu en application des articles L.2221-2, L.3121-44, L.3123-15 et suivants du Code du Travail et des dispositions de la convention collective des Entreprises de Prévention et de Sécurité.
Les parties reconnaissent enfin que les présentes dispositions, au regard de l’intérêt de l’ensemble des salariés concernés, mettent en place un ensemble d’avantages globalement plus favorables que ceux appliqués à ce jour au sein de l’entreprise. Les dispositions de cet avenant lors de leur entrée en vigueur, seront directement applicables et opposables aux collaborateurs concernés, soit en application de l’article L.2254-1 du Code du travail, soit en application des dispositions du Code du Travail autorisant certaines dérogations par le présent accord.
Article 1.3 : Durée et dénonciation de l’accord :
Article 1.3-1 : Durée de l’accord :
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur le 1er janvier 2024. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 1.3-2 : Dénonciation :
Les dispositions du présent avenant pourront être dénoncée dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-11, L.2261-13, L.2261-14 et L.2222-6 du Code du travail et dans le respect de ce qui suit :
Parties signataires : par partie signataire, il faut entendre d’une part la société par la voie de son représentant, d’autre part, les salariés titulaires d’un mandat représentatif du personnel.
Délai de préavis : la partie prenant l’initiative de la dénonciation devra respecter un délai de préavis de 3 mois, et signifier à l’autre partie la dénonciation par lettre recommandée avec AR.
Article 1.3-3 : Révision :
Les présentes dispositions pourront faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une des parties signataires qui devra alors saisir l’autre partie par lettre de demande de révision en recommandé avec AR, accompagnée d’un exposé des motifs de sa demande, et d’un projet de texte révisé.
Chapitre 2 :
Durée du travail
Article 2.1 : Définitions :
Temps de travail effectif :
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel chaque salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Temps de pause :
Par temps de pause, il faut entendre tout temps pendant lequel le collaborateur n’exécute pas son travail et n’est pas à la disposition de l’entreprise dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions. Il s’agit donc d’un temps de repos.
Temps de trajet domicile / lieu de travail :
Les parties rappellent que le temps de trajet domicile/lieu de travail habituel/domicile n’est pas du temps de travail effectif et ne peut donner lieu à rémunération. Le temps nécessaire de trajet entre deux clients, ou le temps de trajet entre un site de l’entreprise et le lieu d’exercice de la mission (le client), est considéré comme du temps de travail effectif.
Chapitre 3 :
Organisation du temps de travail : la modulation
Article 3.1 : Principes généraux :
La spécificité de l’activité de l’entreprise implique la mise en place des organisations du temps de travail qui tiennent compte des nécessités de chaque service ou équipe de travail devant fonctionner selon la demande de la clientèle.
Article 3.2 : Modulation des horaires :
Article 3.2-1 : Principes :
Les partenaires sociaux s’entendent pour mettre modifier ce mode d’organisation du temps de travail, afin de rendre d’avantage compatible le fonctionnement des personnels concernés et leurs différents impératifs de la profession et ceux-ci avec la législation sociale en vigueur.
Article 3.2-2 : Le principe du temps partiel modulé :
Les parties signataires confirment que la durée du travail des personnels régis par un contrat de travail à temps partiel modulé pourra varier, à la hausse comme à la baisse, dans la limite du tiers de l'horaire inscrit au contrat, étant précisé que, sur la période de référence, la durée effectuée ne pourra excéder, en moyenne, la durée stipulée au contrat.
Le temps partiel modulé consiste donc à faire varier sur toute l'année, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat. La durée hebdomadaire de travail ne pourra, en aucun cas, atteindre ou dépasser la durée légale du travail fixée à 35 heures.
La durée du travail prévue dans le contrat de travail pourra varier dans le respect des limites suivantes : la durée du travail ne pourra être inférieure au tiers de la durée stipulée au contrat et ne pourra pas dépasser le tiers de cette durée.
Exemple : la durée d’un contrat de travail est de 24 heures par semaine, l'horaire du salarié ne pourra être inférieur à 16 heures ni supérieur à 32 heures par semaine.
Un planning indicatif annuel sera produit 5 jours calendaires avant le début de la période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année de référence. La répartition de l'horaire de travail pourra être modifiée en fonction des impératifs de service. Les modifications relatives à la répartition de son horaire de travail lui seront notifiées dans un délai qui ne pourra être inférieur à trois jours calendaires sauf dans les cas suivants :
- absence non programmée d'un(e) collègue de travail, - plan de sécurité renforcée décrété par l’autorité administrative compétente pour prévenir d’un état d’urgence (terrorisme, etc…). - agression et vandalisme nécessitant un renfort immédiat du personnel de sécurité. - défaut du matériel de surveillance et de sécurité nécessitant l’intervention physique du personnel de sécurité.
Pour rappel l'amplitude quotidienne de travail est d'au plus de 12 heures. Celle-ci pourra être portée à 13 heures en cas de situation d’urgence (terrorisme etc..).
Le nombre d'heures complémentaires accomplies au terme de la période de référence ne pourra être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail mentionnée dans le contrat de travail. La majoration de 10% sera accordée dès la première heure complémentaire jusqu’au 1/10ème de la durée contractuelle. Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de la durée du travail calculée, donnera lieu à une majoration du taux horaire de 25 %.
Si pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines ou sur la période prévue par l'accord si elle est supérieure, l'horaire moyen réellement accompli par le salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine (ou de l'équivalent mensuel de cette durée), l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié concerné.
L'horaire modifié sera égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.
Dans le cadre d’un solde insuffisant d’heures effectuées par le salarié par rapport aux heures effectivement payées sur la période de référence, l’employeur se réserve la possibilité d’effectuer une régularisation sur les heures à effectuer sur les quatre premiers mois de la période de référence suivante.
Article 3.2-3 : Le principe de la modulation du temps complet :
Les parties signataires confirment la possibilité de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur une année du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée, à condition que sur toute l'année, cette durée n’excède pas la durée moyenne fixée par la présente convention, à savoir de 1607 heures de travail effectif par an.
Le recours à la modulation du temps de travail a pour objectif, sur le plan économique de permettre de conserver une réduction du temps de travail à 35 heures en moyenne sur l’année tout en maintenant la compétitivité de la société et l’effectif présent au jour de la signature des présentes dispositions.
L’organisation du temps de travail des salariés concernés par la modulation fera l’objet d’une programmation indicative annuelle des horaires aux fins que l’horaire hebdomadaire moyen, soit équivalent à 35 heures.
Autrement dit, l’horaire de travail pourra varier sur tout ou partie de l’année de telle sorte que les heures effectuées au-delà et au deçà de cette durée moyenne de 35 heures se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de l’année.
Les modalités d’organisation des horaires se présentent de la manière suivante : -durée maximale quotidienne fixée à 12 heures pouvant être portée à 15 heures dans la limite des durées de situation d’urgence décrétée par l’autorité administrative compétente, à l’arrêt d’un système de sécurité et à la demande urgente d’un client à la suite d’un acte de vandalisme (agression, etc…) . -durée maximale hebdomadaire isolée de 48 heures (heures supplémentaires incluses) ; -durée maximale par semaine de 46 heures sur toute période de 12 semaines consécutives ; -durée minimale hebdomadaire fixée à 25 heures de travail effectif par semaine pour la limite basse ; -durée maximale hebdomadaire fixée à 45 heures de travail effectif par semaine pour la période haute.
Dans le cadre de la modulation définie ci-dessus, les heures effectuées entre 35 heures et la limite haute de modulation (45 heures) ne seront pas des heures supplémentaires. De ce fait, aucune heure supplémentaire ne devra être décomptée en cours d’année tant que la limite supérieure hebdomadaire prévue par le présent avenant ne sera pas dépassée. Seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la limite haute de modulation.
Pour ces heures, la bonification (ou la majoration en cas de paiement) sera déterminée en fonction du rang qu’elles auront occupées par rapport à la limite haute de modulation (et non pas par rapport à la durée légale de 35 heures). Ainsi, la bonification de 25% s’appliquera aux 8 premières heures effectuées au-delà de la limite haute de modulation, et 50% aux heures effectuées au-delà.
Seules les heures effectuées au-delà de la limite haute de modulation s’imputeront sur le contingent annuel légal d’heures supplémentaire ; soit 329 heures (sauf si leur paiement et les majorations y afférentes sont remplacés par un repos équivalent).
En fin de période de modulation, les heures qui auront été effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle de travail de 35 heures et en tout état de cause au-delà de 1607 heures annuelles auront la nature d’heures supplémentaires.
Ainsi, sous déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées en cours d’année, elles ouvriront droit aux bonifications (ou majorations) comme il suit:
- d'une majoration de 25 % pour les heures effectuées entre 1607 heures et 1983 heures, - d’une majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 1983 heures.
Ces heures devront être imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Dans le cadre d’un solde insuffisant d’heures effectuées par le salarié par rapport aux heures effectivement payées sur la période de référence, l’employeur se réserve la possibilité d’effectuer une régularisation sur les heures à effectuer sur les quatre premiers mois de la période de référence suivante.
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, la rémunération versée sera lissée sur la base de 151 heures 67 mensuelles et donc indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois.
Un calendrier annuel de programmation des horaires sera annexé au présent avenant. Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, le programme ne pourra être modifié que sous réserve de l’observation d’un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés. Ce délai pourra toutefois être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles.
Pour les salariés n’ayant pas travaillé la totalité de la période de modulation : -pour les salariés embauchés en cours de période, ou pour ceux dont le contrat aurait été rompu en cours de période (sauf le cas du licenciement économique), leurs droits à RTT seront calculés au prorata de leur temps de présence ; -pour les salariés qui auraient fait l’objet d’un licenciement économique, il ne leur sera opéré aucune retenue sur leurs droits à repos ; -pour les salariés absents pour cause de maladie ou accident, leurs droits à RTT seront déduits au prorata du nombre d’heures d’absence, toute journée d’absence sera décomptée en fonction de l’horaire initialement prévu.
Article 3.3 : Aménagement du temps de travail modulé et rémunération :
Article 3.3-1 : Influence de l’aménagement du temps de travail :
A compter de la date d’entrée en vigueur des présentes dispositions, les salaires de base seront désormais lissés au taux horaire inchangé sur la période de référence soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 3.3-2 : Organisation des temps de repos :
Le repos hebdomadaire est accordé conformément aux dispositions légales en vigueur. Ce repos hebdomadaire est nécessairement de deux jours consécutifs ou non entre deux interventions dans la semaine.
Le jour habituel de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche afin de préserver la vie personnelle et familiale du salarié.
Toutefois, compte tenu de la nécessité d'interventions liées à la nature particulière de l’activité de l’entreprise, il est possible de déroger à la règle du repos dominical, pour les activités de sécurité des personnes et des biens.
Il est convenu entre les parties signataires de se référer aux dispositions conventionnelles sur le régime du travail du dimanche.
Article 3.3-3 : Rémunération des jours fériés :
En raison de la nature de la profession, les salariés sont amenés à travailler pendant les jours fériés. Il est entendu qu’ils aient le droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué le jour férié, à un temps de repos équivalent, obligatoirement pris dans le mois suivant.
Chapitre 4 :
Organisation du temps de travail : le forfait annuel en jours
Champ d’application
Cette nouvelle organisation du temps de travail concerne les salariés cadre ou agent de maîtrise de l’entreprise ayant un contrat à durée indéterminée ou déterminée d’au moins un an (12 mois consécutifs) à l’exclusion des apprentis et de toute autre personne temporairement détachée dans l’entreprise qui reste salariée de son employeur d’origine (exemples : personnel en contrat intérimaire..., etc.).
Par ailleurs, les personnels qui seraient éventuellement et temporairement détachés par l’entreprise dans une entreprise extérieure (cliente ou sous-traitante) bénéficieront dans les mêmes termes du dispositif détaillé ci-après dans le respect de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise extérieur concerné. Sous réserve de la décision discrétionnaire de l’employeur, il est entendu entre les parties signataires que peuvent relever d'un forfait annuel en jours, les salariés suivants : — les cadres « qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés » ;
— les salariés non-cadres classifiés au niveau TAM « dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et notamment en matière d’encadrement ».
Le critère déterminant pour pouvoir appliquer un forfait annuel en jours à un salarié est l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps.
Cette autonomie ne doit pas nécessairement être la conséquence du niveau de responsabilité qu’il assume, mais plutôt de son mode de travail. Elle nécessite qu’il ait une réelle maîtrise de son temps de travail, c’est‐à‐dire qu’il soit libre de fixer le moment ou le temps qu’il consacrera à son activité, peu important que ses horaires soient contrôlables ou non a posteriori.
Cette liberté d’organisation doit être complète.
L’autonomie des salariés concernés n’est toutefois pas incompatible avec des astreintes lesquelles comportent, par nature, des contraintes d’emploi du temps. Il en va de même quant à l’obligation d’assister aux réunions où leur présence est indispensable.
Ce mode de décompte du temps de travail concerne l’ensemble des salariés ayant un contrat à durée indéterminée ou déterminée d’au moins un an contenant une convention de forfait en jours à l’exclusion de toute autre personne temporairement détachée dans l’entreprise qui reste salariée de son employeur d’origine (exemples : personnel en contrat intérimaire..., etc.).
Par ailleurs, les personnels qui seraient éventuellement et temporairement détachés par la société dans une entreprise extérieure (cliente ou sous-traitante) bénéficieront dans les mêmes termes du dispositif détaillé ci-après dans le respect de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise extérieure concernée.
Article 4.1 : Les modalités de mise en œuvre :
Article 4.1-1 : Accord Individuel écrit :
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du Travail, la conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié et que celle-ci doit être établie par écrit dans le contrat de travail, ou faire l’objet d’un avenant de passage au forfait annuel en jours. Dans tous les cas, chaque convention individuelle de forfait en jours sur l’année doit expressément fixer le nombre de jours travaillés et préciser le montant de la rémunération.
Article 4.1-2 : Caractéristiques du forfait et rémunération :
Comme énoncé précédemment, il devra être conclu avec les collaborateurs visés ci-dessus des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (journée de solidarité comprise).
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. Il doit tenir compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié.
Les salariés en forfait annuel en jours doivent percevoir « une rémunération manifestement » en « rapport avec les sujétions qui leur sont imposées ». Cette rémunération doit donc tenir compte à la fois du salaire minimum fixé par les usages de la profession et du temps de travail moyen auquel il correspond.
La rémunération mensuelle est égale à 1/12ème de la rémunération annuelle fixée dans la convention individuelle de forfait, quel que soit le nombre de jours réellement travaillés dans le mois.
Article 4.1-3 : Période de référence :
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile.
Article 4.2 : Le régime du forfait en jours :
Article 4.2-1 : Impact des absences :
L’absence d’une ou de quelques heures, compte tenu du fait qu’il n’y a pas, de nombre minimum d’heures à effectuer chaque jour, n’est pas une absence. L’absence d'un ou plusieurs jours doit être un cas d'absence dûment identifié comme tel (le salarié ayant fourni un justificatif de cette absence).
La retenue par jour doit se faire en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait en jours, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. On obtient ainsi un salaire journalier.
Il est entendu entre les parties signataires que les jours d'absence pour maladie ne peuvent être récupérés. Par conséquent, en cas de maladie, le nombre de jours du forfait sera réduit. Les absences autorisées (congés pour événements familiaux, arrêt maladie, etc.) sont donc déduites du forfait annuel (en nombre de jours ouvrés) sans modification des jours de repos.
Article 4.2-2 : Impact des arrivées et des départs en cours d’année :
En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé lors de son embauche en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés.
Le nombre de jours de travail de la seconde année sera éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. En ce qui concerne la première année, il devra par ailleurs être tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir.
Il est entendu d’adopter dans ce cas une démarche plus appropriée à la philosophie du forfait en jours. Celui-ci repose sur un nombre de journées de travail dû annuellement à l'entreprise et non sur l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Il convient donc de recalculer tout d'abord le nouveau forfait réduit hors congés payés et jours fériés chômés, c'est-à-dire sur la base de 250 jours (218 + 25 jours ouvrés de congés payés et 7 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré selon l’année). Le chiffre ainsi obtenu doit être ensuite proratisé en 365e, voire en jours ouvrés en fonction de la date d'entrée du collaborateur. Le résultat doit enfin être diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de l'année. Concernant le départ d’un salarié en cours d’année il est entendu entre les parties signataires que le salarié en forfait en jours a une mission, et que le temps nécessaire à l'accomplissement de cette mission s'évalue au nombre de jours inscrits dans la convention individuelle de forfait.
Il apparait donc peu important de connaître à quel moment de l'année sont placés ces jours de travail. Dans cette approche, le salaire annuel qui est versé correspond à X jours de travail plus X jours de congés payés plus X jours fériés chômés.
Exemple : Un collaborateur doit, sur une année complète, 218 jours à son employeur. Il est licencié et quitte l'entreprise à fin juin alors qu'il a déjà effectué 132 jours de travail (au lieu des 109 jours correspondant à la moitié de 218). La régularisation des sommes qui lui sont dues s'effectue en calculant les 132/218ème de son salaire annuel et en déduisant les sommes déjà versées à titre d'acompte mensuel.
Imaginons que ce collaborateur perçoit une rémunération annuelle de 36 300 €, soit 32 550 € au titre de 218 jours travaillés par an et 3 750 € au titre des congés payés (salaire reconstitué pour 25 jours de travail). Or à fin juin, le salarié a perçu 18 150 € qui correspondent, en théorie, à 108 jours de travail, alors qu’en réalité, il a travaillé 132 jours. L’entreprise doit donc encore 1 559,17 € (32 550 € / 218 × 132 – 18 150 €), auxquels doit être ajoutée l’indemnité de congés payés, déduction faite, le cas échéant, des congés déjà pris.
Un autre collaborateur, au contraire, part à fin juin alors qu’il n’a effectué que 90 jours de travail. L’entreprise ne lui doit que 90/218ème de son salaire annuel de travail. Or, par le jeu des échéances mensuelles de la paye, il a perçu plus que son dû.
Il est entendu dans ce cas de figure que le présent avenant prévoit la compensation avec l’indemnité de congé payé ou l’indemnité de préavis. Il est entendu entre les parties signataires que l’entreprise en demande le remboursement si cette compensation ne suffit pas.
Article 4.2-3 : Le forfait jour et le temps partiel :
Un salarié au forfait‐jours ne peut pas juridiquement être considéré comme un salarié à temps partiel.
Toutefois, le calcul de la durée du travail en jours ne fait pas obstacle au bénéfice des dispositions légales relatives au passage temporaire à temps partiel au titre d’un congé parental partiel en vue d’élever son enfant, ou d’un mi‐temps thérapeutique.
Il y a donc lieu dans ce cas de revenir à un décompte en heures du temps de travail et de la rémunération, formalisé par la conclusion d’un avenant temporaire au contrat de travail conforme à la réglementation légale et conventionnelle du temps partiel.
Article 4.2-4 : Les dépassements de forfait :
Un salarié en forfait en jours peut travailler au‐delà du nombre de jours fixé dans son forfait. Il dispose pour ce faire de deux possibilités :
– l’affectation de ses jours de repos dans un compte épargne‐temps, en cas de mise en place de celui-ci au sein de l’entreprise.
– le rachat direct de ses jours de repos (au taux journalier majoré de 10% de 218 à 235 jours et de 25% au-delà de 235 jusqu’à 250 jours). Les dépassements ne doivent pas conduire à ce qu'un salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours travaille plus de 250 jours par an. Le salarié doit être volontaire et obtenir l'autorisation de son employeur.
L'accord du salarié et de l'employeur doit être formalisé par écrit. L’employeur s’engage à ce que le salarié ne travaille pas au-dessus du nombre de jours fixé dans son forfait.
Article 4.2-5 : Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail l:
Chaque collaborateur concerné établira en début de mois un état prévisionnel de ses jours ou demi-journées de présence en fonction de sa charge de travail.
Si une répartition de son activité certaines semaines sur six jours n'est pas exclue, sous réserve qu'elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable. De même, le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives doit être strictement respecté ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Les collaborateurs doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication mis à leur disposition pendant ces temps impératifs de repos.
L'amplitude de chaque journée travaillée doit rester raisonnable. Chaque journée de travail devra comporter une coupure d’une durée minimale d’une demi-heure. Il est entendu entre les parties, qu’une demi-journée s’entend d’un temps travaillé de 5 heures consécutives.
En aucun cas, un collaborateur ne peut travailler plus de 24 jours par mois.
L’heure d’embauche minimale sera de 03 heures et l’heure maximale de débauche sera de 22 heures, sauf besoin exceptionnel avec accord de l’employeur.
Un décompte définitif sera établi par le salarié à la fin de chaque mois et remis à la direction.
Il fera ressortir les journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris.
À la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.
Article 4.2-6 : Le suivi de la charge de travail :
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention individuelle de forfait en jours.
Support auto-déclaratif mensuel permettant un suivi mensuel :
Par ailleurs, il a été décidé que la société tiendra un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés...) ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre.
Ce document sera émargé chaque fin de mois par le salarié qui en conservera une copie.
Il est entendu que ce document sera réalisé grâce aux informations transmises préalablement par le salarié concernant la réalisation d’un planning indicatif des périodes de travail et de repos sur le mois concerné.
Ce document sera tenu à la disposition de l'inspection du travail et permettra au supérieur hiérarchique :
- de vérifier le respect des dispositions du présent avenant et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans la période de référence ;
- d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié afin de veiller à ce que l'amplitude et la charge de travail soient raisonnables.
Une procédure d’alerte.
Au regard des conclusions de ce suivi, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d'année pour évoquer l'organisation du travail et la charge de travail sans attendre la mise au point dans le cadre du suivi mensuel. En effet, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima doit en référer auprès de son supérieur hiérarchique et ou obtenir un rendez-vous avec la Direction dans les plus brefs délais.
Un entretien individuel et appréciation du volume annuel d’activité.
En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.
Le droit à la déconnexion.
Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos.
Chapitre 5 :
Astreintes
La direction souhaite mettre en place un régime d’astreinte afin d’assurer une continuité des activités de sécurité du matériel et des bien des clients de l’entreprise, tout en permettant aux collaborateurs qui y sont soumis de continuer à se livrer à leurs occupations personnelles dans leurs sphères privées et de bénéficier de compensations pour l’atteinte portée à la marge, à leur liberté de mouvement.
Article 5.1 : Régime juridique :
Une période d’astreinte s’entend comme une période durant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et à la disposition permanente de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Article 5.2 : Champ d’application :
Les astreintes pourront s’appliquer, sur décision de l’employeur, aux collaborateurs dont l’emploi est en lien avec la coordination et la sécurité des sites.
Article 5.3 : Modalités d’organisation des astreintes :
Ces astreintes se déroulent en dehors des horaires de travail, aux domiciles des salariés ou à proximité. Pendant ces heures d’astreinte et hors temps d’intervention, les intéressés resteront libres de vaquer à leurs occupations personnelles ; seuls les temps d’intervention auront la qualification de temps de travail effectif.
Article 5.3-1 : Périodicité et programmation :
Les astreintes seront programmées pour chaque collaborateur en fonction des besoins du service. Cette programmation devra toutefois respecter les conditions suivantes : - sauf circonstances exceptionnelles, un salarié ne pourra pas être d’astreinte plus de 30 fois au cours d’un même mois, - la programmation des astreintes devra s’effectuer dans le respect des dispositions relatives au temps de repos quotidiens et hebdomadaires, en tenant compte des temps d’intervention réalisées.
Dans ce cadre, la programmation des astreintes sera établie par période de 4 semaines. Elle sera portée à la connaissance de chaque collaborateur, par écrit, sous le respect d’un délai de prévenant de 15 jours calendaires ; lequel pourra être modifié en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 jour franc.
Article 5.3-2 : Interventions :
Les collaborateurs d’astreinte seront amenés à effectuer des interventions sur site tels que : - sur les alarmes anti-intrusion, - sur des levées de doute, - sur des rondes de fermeture ou d’ouverture, - sur des systèmes de sécurité incendie, - sur des renforts des équipes existantes.
Il est entendu que d’autres motifs d’astreinte peuvent naître sans que cela n’ait pour effet d’entraîner le refus du collaborateur concerné. De même, le niveau de classification et/ou le degré de technicité des collaborateurs seront de nature à conditionner la prise de décision de ce dernier ; à savoir intervenir lui-même ou avertir l’employeur ou toute personne désignée par ce dernier.
Pour les périodes d’astreinte, il sera mis à disposition des collaborateurs concernés un téléphone, un véhicule ; les modalités de mise à disposition seront déterminées par note de service.
Article 5.3-3 : Contreparties :
Les astreintes effectuées de jour comme de nuit, les jours fériés ou week-ends, feront l’objet d’une contrepartie brute de 6 euros 50 par tranche de 12 heures consécutives ou non sur une même période de 24 heures. Cette compensation fera cependant l’objet d’une proratisation en fonction de la durée effective de l’astreinte. Les temps d’intervention qui constitueront du temps de travail effectif seront rémunérés comme tel.
Article 5.3-4 : Information et suivi des astreintes :
Il sera remis à chaque fin de mois aux collaborateurs concernés, un récapitulatif du nombre d’heures astreinte effectuées et la compensation correspondante. Ce document sera annexé au bulletin de salaire ou communiqués par mail.
Chapitre 6 :
Emploi
Article 6.1 : Emplois créés ou préservés :
La volonté exprimée dans le cadre de la présente convention est de permettre une réduction des embauches sous contrat précaire, des contrats à durée indéterminée pouvant, grâce à ce régime, être conclus avec des salariés amenés à travailler plus ou moins intensément selon les périodes.
Article 6.2 : Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :
L’entreprise rappelle son attachement au principe d’égalité entre les hommes et les femmes, tout particulièrement en ce qui concerne l’accès à l’emploi, la rémunération, la promotion interne et la formation continue. L’entreprise s’engage à prendre toutes les mesures permettant d’éviter les discriminations entre les hommes et les femmes.
Chapitre 7 :
Communication et dépôt de la convention
Article 7.1 : Formalités internes de communication :
Article 7.1-1 : Communication et information du personnel :
La présente convention sera diffusée dans l’entreprise par voie d’affichage sur les panneaux d’information des salariés.
Un exemplaire sera adressé au domicile de chaque salarié ou remis en main propre contre décharge et à chaque nouvel embauché afin d’être certain que tout le personnel de l’entreprise en aura pris connaissance.
Un exemplaire sera donné à chaque signataire.
Article 7.2 : Formalités de dépôt :
La présente convention sera déposée dans les formes légales et réglementaires auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi et au secrétariat du Greffe du Conseil des prud’hommes.
