GLOBAL EXCHANGE FRANCE CURRENCY SERVICES SAS 3 place de Londres Continental Square 1, Bâtiment Uranus 93290 TREMBLAY EN FRANCE SIREN : 893 717 215 www.global-exchange.fr ACCORD PORTANT SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés : La Société GLOBAL EXCHANGE FRANCE CURRENCY SERVICES S.A.S.U. dont le siège social est situé au 3, place de Londres - 93290 Tremblay en France, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny, sous le numéro 893 717 215, et représentée par Monsieur , Directeur Général France, dûment habilité aux fins des présentes, Ci-après dénommée « la société » ou « l'entreprise » D’une part, Le syndicat UNSA, représenté par Madame , Le syndicat C.G.T.-F.O., représenté par Monsieur . Ci-après dénommées « les organisations syndicales » D’autre part, PREAMBULE La société GLOBAL EXCHANGE FRANCE CURRENCY SERVICES et les partenaires sociaux souhaitent ajuster le temps de travail aux fluctuations de la charge de travail liée notamment soins des clients, dans le cadre d'un accord portant sur l'aménagement du temps de travail. Cet accord est conclu avec l'objectif que GLOBAL EXCHANGE FRANCE CURRENCY SERVICES concilier les impératifs liés à la disponibilité du personnel à l'égard de la clientèle avec le respect des rythmes et durées du travail, en conformité avec la législation en vigueur. Les partenaires sociaux et la Direction ont donc décidé d'ouvrir les négociations pour négocier ce dispositif pour une durée de trois années.
ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société GLOBAL EXCHANGE FRANCE NCY SERVICES S.A.S.U. sur les établissements de Roissy C.D.G., Paris, Orly, Marseille, Bordeaux, Lille et les futurs établissements sur le territoire national. Que les salariés soient titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou d'un contrat de travail à durée déterminée, intérimaires, stagiaires, alternants et contrats d'apprentissage.
ARTICLE 2 : CONGE POUR EVENEMENTS SPECIAUX
Le congé pour évènement familiaux étant le suivant : Mariage ou PACS : o Salarié : 5 jours o D'un enfant du salarié : 2 jours, -Naissance ou adoption : 4 jours - Annonce survenant d'un handicap d'un enfant : 4 jours, Décès : o Conjoint, concubin, partenaire de PACS, enfant, enfant du conjoint, père et mère : 5 jours, o Frère, soeur, belle-mère, beau-père, père et mère du conjoint, grands-parents, beau-frère, belle-sœur : 3 jours, Déménagement : 1 jour.
I – DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 3 : DUREE DU TRAVAIL
3.1 – Définition de l’horaire collectif
Le travail est organisé selon l’horaire en vigueur au sein des différentes agences.
3.2 - Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de pause et les temps de trajets pendant lesquels les salariés ne se trouvent plus à la disposition de I t employeur, ne sont pas considérés comme du temps de travail.
3-3 — Durée du travail applicable et principes de l'aménagement du temps de travail
La durée du travail des collaborateurs s'élève à : 35 heures en moyenne sur la période de référence pour les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée sur une période de 12 semaines amenée à se répéter tout au long de l'année civile visée à l'article 4.1.1 ci-dessous, étant précisé que l'année civile les concernant cour du 1 er janvier au 31 décembre ; 3 5 heures par semaine, notamment pour les salariés des fonctions support, les salariés affectés à des tâches administratives visés à l'article 4.2, 218 jours pour les cadres visés à l'article 5 dont la durée du travail est décomptée en jours sur l'année civile, étant précisé que la période de référence les concernant cour du 1 er janvier au 31 décembre. La durée moyenne mensuelle de travail des salariés est de 151.67 heures. Les salariés de l'entreprise sont informés qu'ils sont susceptibles d'effectuer des heures supplémentaires. Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures qui dépassent la durée moyenne de 35 heures calculées sur la période de 12 semaines (Cf infra article 4.1.) ou sur la durée de la semaine de travail. (Cf infra article 4.2) Il est convenu que les heures supplémentaires doivent faire l'objet d'une demande écrite par courriel de la direction aux salariés. Il est rappelé que conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire donnent lieu à une majoration de
25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43 ème heure incluse)
• 50 %à parût de la 44ème heure. Pour les salariés visés à l'article 4.1.1., la majoration des heures supplémentaires s'applique comme suit :
25 % de la 421ème jusqu'à la 516ème heure ;
50 % au-delà de la 517ème heure. Il est rappelé que le temps consacré aux heures de délégation, aux J+ et aux formations et réunions effectuées sur un jour de repos est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires. Et feront l'objet d'un paiement à chaque fin de mois. Pour les salariés visés à l'article 4.1, le seuil d'appréciation des heures supplémentaires sera réalisé à la fin de chaque période de 12 semaines. Il est convenu que les heures supplémentaires ainsi que les majorations légales font l'objet d'un repos compensateur de remplacement (ci-après « journée de récupération ») équivalent conformément aux dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail selon les modalités décrites dans cet article. A titre d'exemple, 4 heures supplémentaires majorées à 25% sont récupérées à hauteur de 5 heures. Ces heures supplémentaires ainsi que les majorations y afférentes sont donc systématiquement compensées en repos, après l'accord du responsable hiérarchique, soit par journée entière, soit à I t unité, dans l’ année civile de référence, pour l'ensemble des salariés. Le Responsable établit à chaque fin de Période de référence une liste des journées de récupération. Afin de disposer d'une journée de récupération d'heures supplémentaires, le salarié formule obligatoirement, sur chaque Période de référence, une demande de récupération, auprès de responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique répond à la demande du salarié par email, au plus tard avant la fin de cette même Période de référence. Il appartient à la hiérarchie de veiller à la prise effective de ces repos. Pour les salariés visés à l'article 4.1.1, si l'organisation du travail du service ne permet pas la prise des récupérations des heures supplémentaires majorées dans le délai de deux Périodes de référence, ceux-ci pourront être différés de façon exceptionnelle à la troisième Période de référence suivant l'acquisition, avec la validation du Manager ou donner lieu à paiement le mois suivant la date de clôture de la Période de référence. Pour ce faire, un récapitulatif des heures supplémentaires sera établi à l'issue de chaque Période de référence par le responsable hiérarchique. En outre, les compteurs d'heures seront présentés au Comité Social Economique, 2 fois par an a la fin du 2eme et du 4eme cycle. Pour les salariés visés à l'article 4.2, si l'organisation du travail du service ne permet pas la prise de journées de récupération des heures supplémentaires dans le délai de deux mois, ceux-ci pourront être différés de façon exceptionnelle au troisième mois suivant l'acquisition de ces heures, avec la validation du chef de service ou donner lieu à paiement. Il est rappelé que le temps de travail d'un salarié ne peut en tout état de cause excéder les durées maximales hebdomadaires prévues par la loi (48 heures par semaine ou 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives).
ARTICLE 4 : MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CATEGORIES EMPLOYE ET AGENT DE MAITRISE
4.1. Durée du travail des salariés affectés à des tâches en relation avec la clientèle
4. I.I. Organisation du temps de travail sur une période de 12 semaines
Cette organisation concerne l'ensemble des salariés en relation avec la clientèle. Les emplois concernés sont notamment les suivants : Caissier, Caissier Confirmé Caissier Senior Conseiller de vente, Conseiller de vente Senior Responsable de guichet Senior Responsable de guichet, Responsable de bureau, Responsable de bureau Senior Responsable Senior Responsable détaxe, _ Responsable Junior,
Superviseur/Team Manager Trésorier.
4.1.1.1 Rythme de travail
En vertu des dispositions de l'article L. 3121-44 du code du travail, les salariés travaillent selon une période de référence de 12 semaines (ci-après dénommée « Période de référence »). Cette Période de référence est amenée à se répéter tout au long de l'année civile.
A l'intérieur de cette Période de référence, le rythme de travail est un rythme alterné : Les salariés alternent 4 vacations du matin, suivies de 2 jours de repos, suivies de 4 vacations d'après-midi. Ce « shift » est ainsi composé de 4 journées de travail, suivies de 2 journées de repos. Chaque vacation est de 7,5 heures théoriques, soit 7 heures et 30 minutes. Cette durée de travail effectif de 7,5 heures n'inclut pas les Jours de Repos Supplémentaires ainsi que le temps de pause de 30 minutes, voire 1 heure qui sont pris en sus de ladite durée. La durée du travail moyenne sur cette période de 12 semaines est de 35 heures. L’affectation à un bureau n'est pas fixe et est arrêtée par la Direction en fonction des nécessités opérationnelles.
4.1.1.2 Planning de travail
Les horaires de travail restent susceptibles de modification en fonction des nécessités de service et notamment en fonction des demandes de couverture de plage horaire des différents aéroports nationaux, gares et villes. Les salariés auront un planning théorique comportant les horaires des débuts et des fins de vacation établie pour chaque Période de référence qui leur sera remis avec un délai de prévenance de 3 semaines avant le début de la Période de référence concernée. En cas de modification de planification (Matin/après-midi) dans le cadre d'un shift, prévu au cours de la période de 12 semaines, le salarié est informé 7 jours au préalable par tout moyen. Les salariés auront la possibilité d'effectuer un remplacement « R+ » ou « R- sous réserve de l'accord préalable de leur supérieur hiérarchique et de respecter un délai de prévenance de 48 heures. 4.1.2 Aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes Le jour de la date de la déclaration de grossesse médicalement constatée, la salariée bénéficie ande (Courrier A.R. ou Email) à compter du 4eme mois de la grossesse, et pour la durée de sa grossesse d'un aménagement des horaires de travail selon les besoins de l'entreprise.
4.1.3 Les salariés à temps partiel
L'entreprise peut recourir à des contrats temps partiels, en fonction des Impératifs d'organisation. Sont considérés comme travaillant à temps partiels, les salariés dont la durée du travail calculée sur la semaine, le mois ou l'année est inférieure à la durée légale.
Les contrats temps partiel peuvent concerner les salariés cités au titre de l'article
4.1.1.
La durée de travail des salariés à temps partiel peut être intégrée dans l'organisation du temps de travail sur une période de référence de douze semaines.
Nombre de jours Temps partiel
Un rythme de travail 3 jours travaillés 3 jours de repos est possible pour les personnes travaillant à temps partiel. Ces vacations pourront se faire en alterner (matin et soir) ou uniquement du matin ou du soir en fonction des besoins de l'entreprise. Les horaires de travail restent susceptibles de modification en fonction des nécessités de service et notamment en fonction des demandes de couverture de plage horaire des différents aéroports nationaux, gares et villes. Les salariés auront un planning théorique comportant les horaires des débuts et des fins de vacation établie pour chaque Période de référence qui leur sera remis avec un délai de prévenance de 3 semaines avant le début de chaque Période de référence concernée. En cas de modification du type de vacation (Matin/Soir) dans le cadre d'un shift, prévu au cours de la période de 12 semaines, le salarié est informé 7 jours au préalable.
4.1.4. Jour de Repos Supplémentaire (J.R.S.)
4.1.4.1. Définition
Les parties entendent maintenir le bénéfice à l'égard des salariés cités au titre de l'article 4.1.1 de deux Jours de Repos Supplémentaires à prendre à l'intérieur d'une période de référence de 12 semaines, soit 8 jours. Les employés alternés 4/2 à temps plein bénéficient de 8 Jours de Repos Supplémentaire par année civile pour un droit complet. Pour mémoire, il est rappelé que ce chiffre de 8 jours par année civile a été calculé de la manière suivante 52 semaines — 5 semaines de congés payés = 47 semaines travaillées 47 semaines / 12 semaines = 3,91 jours x 2 (arrondis à 8 jours) Du fait de la prise de deux jours de repos, la durée moyenne de travail sur la période de 12 semaines est de 33,75 heures. Pour les salariés travaillant à temps partiel, l'acquisition du Jour de Repos Supplémentaire est calculée au prorata de leur temps de présence contractuel outre les absences définies à l'article 4. 1.4.2.
4.1.4.2. Les modalités de prise des Jours de Repos Supplémentaires (J.R.S.)
Chaque JRS doit-être pris par jour entier (7h30) et dans la Période de référence suivant son acquisition. Faute de quoi, il sera automatiquement supprimé. Deux jours de Repos Supplémentaire pourront être cumulés ou accolés avec des congés. Pour disposer de la journée ou de deux journées de repos supplémentaires, le salarié formule obligatoirement une demande écrite, adressée par courriel, auprès de son responsable hiérarchique, au moins deux semaines avant la prise du repos supplémentaire et au plus tard l'avant dernier shift de la période de 12 semaines. Au terme de deux demandes refusées, la troisième demande sera automatiquement acceptée par le responsable hiérarchique. Toute absence sur la période de 12 semaines non assimilée par le Code du travail à du travail effectif (exemple d'absences assimilées à du travail effectif : les congés payés, congé maternité, les arrêts pour accidents du travail, les maladies professionnelles, les absences pour délégation dans le cadre des mandats des représentants et le temps consacré aux formations d'adaptation ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi) réduit au prorata temporis l'acquisition du jour de repos. L'acquisition du repos supplémentaire ne s'appliquera pas sur les absences injustifiées. Exemple : sur 12 semaines, il y a 56 jours travaillés, une absence de 3 jours diminue le droit à jour de repos de 3/56ème). Les salariés qui, dit d'une absence autre que les congés payés, et les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, ne bénéficient pas d'une journée entière à l'issue d'une période de référence, prennent le jour de repos supplémentaire à l'issue de la période suivante dès lors qu'ils disposent d'un droit complet équivalent à 6h43. Ces Jours de Repos Supplémentaires ne sont cumulables que dans la limite de deux journées. Il en résulte que les deux journées de repos supplémentaires sont impérativement prises au cours de la Période de référence suivant la Période de référence au cours duquel ils ont été entièrement acquis.
4.1.5. Rémunération
Il est prévu que les salariés dont la durée du travail est « aménagée » par période de 12 semaines bénéficient d'un lissage de leur rémunération.
Un tel lissage permet d'assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière
Indépendante de l'aménagement de la durée du travail en période de 12 semaines.
4.1.6. Absences
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées (justifiées) et les absences résultant d'une maladie ne donneront pas lieu à récupération. Elles sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé, heures supplémentaires comprises. Il est entendu qu'elles ne sont pas considérées comme du temps travail effectif au sens de la durée du travail. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit sept heures 30 minutes par jour.
4.1.7. Embauche ou rupture du contrat en cours de la Période de référence
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la Période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de I l horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, l'entreprise versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de I t horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
Une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu’ à apurement du solde ;
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la Période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, l'entreprise demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
4.1.8. Affichage et contrôle de la durée du travail
La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans l'entreprise. Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos. Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par I t aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base d'un badgeage effectué chaque semaine par chaque salarié. Ce badgeage est effectué par les salariés eux-mêmes. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés. de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
4.2. Durée du travail des fonctions supports et des salariés affectés à des tâches administratives non-cadres
La durée du travail des fonctions supports et des salariés affectés des tâches administratives non-cadres est de 35 heures par semaine. Ces horaires seront aménagés selon les besoins opérationnels de l'entreprise. Dans ce cadre, les salariés à temps plein affectés à des fonctions supports, les salariés affectés des tâches administratives non-cadres, à la détaxe ou au sein du service des ressources humaines, auront la possibilité, s'ils le souhaitent, d'effectuer 7h30 de travail effectif du lundi au jeudi et 5 heures de travail effectif le vendredi. Ces salariés ne bénéficient pas de Jour de Repos Supplémentaire.
ARTICLE 5 : LES DISPOSITIONS PREVUES POUR LES CADRES
Article 5. 1 — Dispositions générales et cadre juridique
Pour répondre aux exigences de son marché et de ses clients, l'entreprise doit impérativement se doter d'une organisation permettant de privilégier souplesse, agilité, capacité d t adaptation et réactivité. En effet, les dispositions en vigueur au sein de l'entreprise ne permettent pas de répondre à ces exigences. Celles-ci doivent alors être revues et adaptées. L'entreprise souhaite donc se doter d'outils d'aménagement du temps de travail adaptés :
A son organisation et à son fonctionnement,
A ses contraintes et aux attentes de ses clients,
Aux modes de fonctionnement souhaités par ses collaborateurs (organisation des horaires dans la limite des nécessités de service, télétravail
Pour ce faire, l'entreprise a été conduite à négocier un accord d'entreprise, pour adapter la durée et l'organisation du temps de travail aux contraintes de son activité, tout en reconnaissant la nécessité de prendre en compte les impératifs de sécurité, de la santé et de la vie privée et familiale des salariés. Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.3121-53 et suivants du code du travail. Il a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions devaient être modifiées, les Parties pourraient être amenées à se réunir afin d'en apprécier les conséquences ainsi que l'opportunité d'une révision des dispositions de l'accord. Il se substitue intégralement, dès son entrée en vigueur, à toutes pratiques, usages, engagements unilatéraux, ou autres dispositions prévues par accords collectifs, antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique, appliqués chez GLOBAL EXCHANGE FRANCE CURRENCY SERVICES S.A.S.U.
Le présent accord détermine, conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail : Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuelle en jours, La période de référence du forfait, Le nombre de jours compris dans le forfait, Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait, Les modalités selon lesquelles l'entreprise assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés, Les modalités selon lesquelles l'entreprise et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail.
Article 5-2 — Salariés concernés
Sont concernés par l'application du forfait annuel exprimé en jours de travail, les cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, notamment en raison d'une certaine autonomie compte tenu des conditions d'exercice de leurs fonctions. Sont concernés, l'ensemble du personnel Cadre
Article 5-3 — Période de référence
La période de référence est fixée à l'année civile, soit du 1 er janvier au 31 décembre.
Article 6 — Nombre de jours travaillés
Le temps de travail des salariés concernés est fixé, selon un forfait annuel en jours de 218 jours par année civile de référence pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse. Le nombre de jours du forfait est déterminé par la convention individuelle de forfait conclue entre l'entreprise et le salarié.
Article 7 — Forfait annuel en jours réduit
7.1. Principe
Les salariés concernés par le présent accord ont la possibilité de travailler dans le cadre d'un forfait annuel en jours inférieur à 218 jours. Plusieurs formules de forfait jours réduit correspondant limitativement à
109 jours – 50%,
130 jours – 60%, 151 jours – 70%,
173 jours - 80 %
195 jours — 90%. Les salariés souhaitant :
Passer au forfait jour réduit ; Modifier leur forfait jour réduit ; Revenir à un forfait jour de 218 jours. Devront en faire la demande par écrit à leur responsable hiérarchique et au service des ressources humaines, en respectant un préavis minimum de trois mois. Le nombre de jours du forfait, selon les formules ci-avant rappelées, est précisé par la convention individuelle de forfait conclue entre l'entreprise et le salarié. La rémunération afférente est calculée proportionnellement, selon la formule de forfait convenue entre le salarié et la direction, et rappelée par la convention de forfait. Un passage en forfait jours réduit pourra également être mis en œuvre dans le cas d'un mi-temps thérapeutique (si le salarié bénéficiant du mi-temps thérapeutique est au forfait annuel en jours lors du passage en mi-temps thérapeutique). Dans le cadre du forfait annuel en jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention individuelle de forfait, et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. En tout état de cause, le forfait annuel en jours réduit n'est pas soumis à la réglementation du travail à temps partiel.
7.2. Calcul et organisation des jours d'inactivité dans le cadre du forfait jours réduit
Les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaires, dont le nombre varie d'une année sur l'autre en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et selon qu'il s'agisse d'une année bissextile ou non. Les jours d'inactivité étant propres au forfait jours réduit, les salariés travaillant dans le cadre d'un forfait annuel inférieur à 218 jours ne sont pas éligibles au jours de repos supplémentaires prévus par l'article 7 du présent accord. Les jours d'inactivité sont obligatoirement pris au cours de l'année civile de référence et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire sauf hypothèse de rupture du contrat de travail, ni être pris au-delà du 31 décembre. Les jours d'inactivité sont librement positionnés sur les jours ouvrables de la semaine par les salariés concernés en fonction des contraintes du service selon les modalités ci-après. Ils doivent être répartis de façon à permettre l'exécution normale du travail. Les jours d'inactivité sont pris par journée entière, et soumis à validation de la hiérarchie. Le positionnement des jours d'inactivité ne saurait conduire les intéressés à cumuler plus d'une semaine d'absence par mois civil hors congés payés.
Article 8 — Calcul et organisation des jours de repos supplémentaires
8.1 Nombre de jours de repos supplémentaires
Les salariés soumis à un forfait annuel de 218 jours bénéficient de jours de repos supplémentaires, dont le nombre varie d'une année sur l'autre en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et selon qu'il s'agit d'une année bissextile ou non. Ainsi, afin de conserver un nombre de jours travaillés de 218 jours par année civile de référence, le nombre de jours de repos est ajusté à la hausse ou à la baisse, en fonction du nombre de jours théoriquement travaillés (JT) selon la formule suivante applicable sur la période de référence : Jours Théoriquement Travaillés — Forfait Jour = Jours de repos supplémentaires Avec Jours Théoriquement Travaillés = Nombre de jours total sur la période de référence Nombre de samedi et dimanche sur la période de référence - Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période de référence - 25 jours de congés payés ouvrés, soit 30 jours de congés payés ouvrables.
8.2. Modalités de prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires sont obligatoirement pris au cours de l'année civile de référence et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire sauf hypothèse de rupture du contrat de travail, ni être pris au-delà du 31 décembre. Les jours de repos supplémentaires sont librement positionnés sur les jours ouvrables de la semaine par les salariés concernés en fonction des contraintes de service selon les modalités en vigueur dans l'entreprise. Ils doivent être répartis de façon à permettre l'exécution normale du travail. Les jours de repos supplémentaires sont pris par journée entière en tenant compte des impératifs opérationnelles. Le positionnement des jours de repos supplémentaires ne saurait conduire les intéressés à cumuler plus de deux jours d'absence par mois civil hors congés payés. Un seul jour de repros supplémentaire pourra être accolé aux périodes de congés payés.
Article 9 — Rémunération
9.1. Passage Non -Cadre à Cadre
A compter de l'entrée en vigueur du présent accord, lors d'un passage du statut non-cadre à cadre, le positionnement salarial sera étudié. Le cas échéant, un accompagnement salarial significatif pourra être effectué au travers de la politique salariale.
9.2. Lissage des appointements forfaitaires
La rémunération des salariés au forfait annuel en jours est lissée sur l'année et est identique chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois. —Ce principe fera néanmoins l'objet d'adaptation en cas d'absences ou d'entrée ou sortie en comme indiqué aux articles 9 et 10 du présent accord.
Article 10 — Incidence des absences
10.1. Incidence des absences sur le nombre de jours de repos
En cas de suspension de contrat non rémunérée et non indemnisée, le nombre de jours de repos est proratisé en tenant compte de la durée de ces absences par rapport au nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait.
10.2. Incidence des absences sur le nombre de jours d'inactivité
Le nombre de jours d'inactivité est fonction du temps de travail effectif dans l'année. En cas de suspension de contrat, le nombre de jours d'inactivité est proratisé en tenant compte de la durée de ces absences par rapport au nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait.
10.3. Incidence des absences non assimilées à du temps de travail effectif sur la rémunération
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d'une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : Salaire mensuel du salarié (appointement) / 22. Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire. Les périodes d'absence assimilées par la loi à du temps de travail effectif sont prises en compte au titre des jours ou demi-journées travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations. À toutes fins utiles, les parties rappellent que les absences pour maladie ne peuvent être récupérées par les salariés employés au forfait annuel en jours. Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ne sont pas prises en compte au titre des jours ou demi-journées travaillés.
Article 11 — Incidences des entrées et sorties en cours d'année
L'année civile constituant la période de référence du forfait jours, pour les embauches ou départs en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année sera proratisé conformément aux dispositions ci-après. La proratisation s'effectue de la manière suivante En recalculant, en cas d'entrée en cours d'année les jours calendaires, les samedis/dimanches, les jours fériés au réel de la date d'entrée en forfait jour au 31 décembre de l'année., En recalculant, en cas de sortie en cours d'année les jours calendaires, les samedis/dimanches, les jours fériés au réel de la date de sortie,
En calculant pour les congés payés le nombre de jours dus (pour un salarié déjà présent dans l'entreprise par rapport au nombre de jours déjà pris, pour un nouvel embauché par proratisation des droits par rapport à la date d'embauche).
Article 12 — Garanties et engagements des salariés au forfait annuel en jours
12.1. Respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail. Toutefois, conformément aux dispositions légales, les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives et s'engagent donc expressément à respecter ces règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Ces limites n'ont pas pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures, mais de délimiter l'amplitude maximale de la journée de travail.
12.2. Droit à la déconnexion et au repos « choisis »
De manière générale, les Parties rappellent le cadre de la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion et au repos choisi au sein de l'entreprise GLOBAL EXCHANGE FRANCE CURRENCY SERVICES S.A.S.U. La volonté des parties n'est pas de mettre en place des approches dites « radicales » qui consisteraient à rendre la connexion impossible, mais de développer des actions de sensibilisation prenant en compte les différents contextes de travail tout en garantissant le caractère volontaire d'une connexion choisie. Elles précisent en ce sens qu'il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail pour des besoins professionnels urgents ou graves. L'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés et l'effectivité du respect, par le salarié, des durées de repos impliquent, pour ce dernier, un droit mais aussi une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en-dehors de son temps de travail habituel et de toute situation d'urgence avérée ou d'astreinte. L'obligation de déconnexion suppose notamment que, compte tenu de la liberté d'organisation dont ils jouissent, les salariés en forfait annuel en jours respectent en toutes circonstances le droit à la déconnexion des autres salariés, ainsi que les temps de repos minimaux obligatoires notamment par un usage limité, à leur initiative, des moyens de communication technologique. Les notions d'outils numériques professionnels et urgence avérée peuvent être définies de la manière suivante : -Outils numériques professionnels équipements physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables...), logiciels (messagerie électronique, internet/extranet, réseaux sociaux, d'entreprise...) et réseaux de télécommunication (téléphonie 3G, 4G ou 5G, wifi,
VPN...) qui permettent d'échanger des informations de nature professionnelle, de recevoir des instructions de travail à distance... -Urgence avérée : situation dans laquelle l'entreprise doit répondre à une sollicitation de manière impérative comme une injonction de nature administrative ou doit faire cesser un danger patent pour des personnes ou des biens. Les travaux urgents sont ceux pour lesquels une exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux personnes, au matériel, aux installations et aux bâtiments de l'établissement. L'objectif du droit à la déconnexion est de promouvoir une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l'équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, en évitant la sur-connexion des salariés et en leur garantissant le respect des temps de repos et de congés. De même, le responsable concerné ne doit pas exiger d'un salarié qu'il se connecte en dehors des plages habituelles de travail. A ce titre, un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors de ses plages habituelles de travail. Plus spécifiquement, les Parties réaffirment l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle dans le cadre du dispositif de forfait annuel en jours. Aussi, les salariés concernés par le présent accord doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication à distance qui leur ont été confiés pendant les temps impératifs de repos rappelés ci-dessus au 12. 1. Afin d'éviter la surcharge informationnelle et le stress lié à l'utilisation excessive des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés. De s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. De s'interroger sur la pertinence des destinataires de leurs mails. De ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire. D'utiliser uniquement lorsque cela est nécessaire les fonctions « CC » ou « Cci ». D'activer la fonction « gestion des messages en cas d'absence » et de notifier son indisponibilité à tout correspondant lors de ses congés et repos et, dans la mesure du possible, de désigner un collègue référent en cas d'absence.
L'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors de son temps de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause. Aucune mesure ne pourra être prise à l'encontre d'un salarié ayant fait l'usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article.
Article 13 — Suivi et contrôle
13.1. Suivi et contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'entreprise.
Afin de suivre le nombre de jours travaillés dans l'année, le salarié doit déclarer chaque journée travaillée par le biais d'une déclaration auprès du service des Ressources Humaines (Registre horaires de travail), Le nombre de jours d'inactivité ou de repos supplémentaires pris est décompté mensuellement sur le bulletin de paie. Ce document individuel de suivi et de contrôle sera établi sous la forme d'un tableau dématérialisé à l'échéance de chaque mois par le salarié et sera impérativement remis, une fois dûment rempli et signé, à la Direction ou son représentant hiérarchique par courriel. Le relevé sera cosigné par l'employeur et le salarié. Ce document permettra notamment de faire un point régulier sur les jours de travail et les jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice de référence. L'analyse de ce document sera surtout l'occasion, pour la Direction ou le responsable hiérarchique, de mesurer la charge de travail du salarié en forfait jours sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail du salarié, dans un objectif de concourir à préserver la santé de ce dernier. Chaque année, un document récapitulatif du nombre de jours travaillés est mis à disposition des salariés au travers des outils informatiques.
13.2. Suivi et contrôle de la charge de travail
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent assurer une répartition équilibrée dans le temps du travail des salariés concernés par le présent accord. A ce titre, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leurs missions et l'organisation de celles-ci. Toutefois, il est expressément convenu que cette organisation doit permettre aux salariés au forfait annuel en jours de respecter leurs obligations professionnelles et de participer aux réunions, rendez-vous et activités communes au sein de leur équipe. Tout au long de l'année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés est effectué par la Direction. Cette dernière s'assure que les salariés ont réellement bénéficié de leur droit à repos quotidien et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le salarié est également invité à faire part de toute remarque sur sa charge de travail, et notamment à avertir immédiatement la Direction s'il estime que sa charge de travail l'expose à une amplitude quotidienne déraisonnable. Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai la Direction afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales ou conventionnelles soit trouvée. En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement et/ou à l'éloignement professionnel du salarié, le salarié a également la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui : Recevra le salarié dans les meilleurs délais et, en tout état de cause, dans les 15 jours de la réception de l'alerte, Et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compterendu écrit et d'un suivi. Le compte rendu écrit sera notamment l'occasion de consigner les difficultés rencontrées, les causes identifiées ainsi que les mesures qui ont été décidées afin de remédier à celles-ci. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en oeuvre sera fait avec le Comité social et économique.
13,3. Entretien(s) individuel(s)
Chaque année, à l'occasion de l'ensemble des entretiens existants et notamment dans le cadre de la fixation et le bilan des objectifs annuels, un bilan spécifique est effectué entre le salarié concerné et sa hiérarchie, notamment sur : -L'organisation et la charge du travail du salarié, -L'amplitude de ses journées d'activité, -L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, La rémunération du salarié, -Les conditions de déconnexion. En complément, l'ensemble des dispositions en vigueur au sein de GLOBAL EXCHANGE FRANCE CURRENCY SERVICES S.A.S.U. relatives à l'équilibre vie privée - vie professionnelle, sont applicables aux salariés en forfait jours, y compris sur le processus de gestion des éventuelles alertes en la matière. Le salarié sera informé par tout moyen de la date de l'entretien, au moins 15 jours calendaires à l'avance (délai permettant au salarié de préparer et structurer son entretien), dans le respect des procédures internes en vigueur dans l'entreprise. Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi, signé par le responsable hiérarchique ou le responsable des ressources humaines et le salarié, et remis au salarié. A cette occasion, d'éventuelles mesures de réaménagement de la charge de travail et des conditions de travail pourront être envisagées. Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en oeuvre, le cas échéant, dans le cadre du dispositif d'alerte visé au présent accord, ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l'employeur ou les représentants du personnel. L'employeur ou son représentant pourra notamment organiser un entretien avec le salarié s'il est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales. Cet entretien pourra notamment permettre à L’employeur et au salarié de remédier, en temps utile, à une éventuelle charge de travail déraisonnable. En tout état de cause, si des modifications importantes sont apportées dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié. Plus généralement, le salarié pourra solliciter, à tout moment en cas de besoin, la tenue d'un entretien. Au regard des constats effectués lors du (des) entretien(s) individuel(s), le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures prises seront alors consignées dans le compte rendu du (des) entretien(s) annuel(s). Le salarié et son responsable hiérarchique examineront également, si possible, à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 14 — Convention individuelle de forfait
La convention individuelle de forfait annuel en jours est formalisée au travers du contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail. Ces conventions individuelles de forfait préciseront les caractéristiques principales suivantes : Le nombre de jours travaillés ou pour les forfaits jours réduit le pourcentage par rapport au forfait en jours, La rémunération correspondante.
II- Travail de nuit
Consciente que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, l'entreprise GLOBAL EXCHANGE FRANCE CURRENCY SERVICES S.A.S.U. est toutefois dans la nécessité de recourir à cette modalité du temps de travail afin d'assurer la continuité de l'activité économique et pour répondre à des impératifs de qualité et de productivité compte tenu des contraintes liées à l'activité aéroportuaires. Le présent accord et conformément à l'article L. 3122-15 du Code du travail, a pour objet de confirmer la mise en place du travail de nuit dans l'entreprise en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité.
Article 15 — Justification du travail de nuit
La direction confirme le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la spécificité de l'activité impliquant des nécessités, notamment d'approvisionnement, dans les aéroports ou pour toute autre activité qui le nécessiterait et notamment la maintenance logistique ou informatique, le cas échéant si l'aéroport imposait d'être ouvert toute la nuit. La mise en place du présent accord est également rendu nécessaire en raison d'impératifs liés à la sécurité.
Article 16 - Champ d'application
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble du personnel de l'entreprise
Article 17 - Définition du travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.
Article 18 - Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit au moins deux fois par semaine un horaire habituel de 3 heures de travail de nuit ou qui accomplit 270 heures de travail de nuit sur 12 mois consécutifs.
Article 19 — Affectation sur un shift couvrant la totalité des horaires de nuit
A titre exceptionnel, un salarié pourra occasionnellement être amené à réaliser un shift couvrant exclusivement des horaires de nuit. Une telle affectation se fera sur la base du volontariat, de sorte qu'un salarié pourra refuser de travailler de nuit, sans motif et corrélativement, sans encourir de sanction. Pour les salarié volontaires, un suivi des heures de nuit réalisées sera inscrit sur le bulletin de salaire. Le fait d'être affecté à un shift couvrant exclusivement des horaires de nuit devra être réalisé selon un délai de prévenance d'au moins 7 jours avant le début de l'affectation. La Société se réserve le droit de modifier un planning sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours avant l'affectation à un nouveau shift.
Article 20 - Contreparties pour les travailleurs de nuit
20.1 Repos compensateur
En contrepartie du travail de nuit, les salariés répondant à la définition de travailleurs de nuit bénéficient d'un repos compensateur correspondant à 15% des heures affectées au travail de
20.2 Rémunération
La direction souhaite maintenir le versement de cette prime à l'ensemble des salariés de l'entreprise concernés par cette mesure. Les salariés bénéficient d'une prime nocturne attribuée comme suit :
3 euros bruts par heure travaillée entre 21h et 22h ;
3 euros bruts par heure travaillée entre 22h et 23h ;
4 euros bruts par heure travaillée entre 23h et minuit ;
5 euros bruts par heure travaillée entre minuit et 1h ;
5 euros bruts par heure travaillée entre 1h et 2h ;
5 euros bruts par heure travaillée entre 2h et 3h.
Les salariés bénéficient également d'une prime du matin attribuée dans les conditions suivantes
5 euros bruts non proratisé par heure travaillée entre 3h et 4h
5 euros bruts non proratisé par heure travaillée entre 4h et 5h ;
4 euros bruts non proratisé par heure travaillée entre 5h et 6h.
Article 21 - Temps de pause Les travailleurs de nuit bénéficient d'un temps de pause non rémunéré de 30 minutes, 45 minutes ou 60 minutes à prendre avant que le salarié ait travaillé 6 heures de travail continues. Ce temps de pause est organisé selon les besoins opérationnels
Article 22 - Durée maximale quotidienne du travail de nuit
La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 7.50 heures. Il s'agit de 7.50 heures consécutives sur une période de travail effectuée incluant, en tout ou partie, une période de nuit. Le repos quotidien de 11 heures doit être pris immédiatement à l'issue de la période de travail.
Article 23 - Durée maximale hebdomadaire du travail de nuit
La durée maximale hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines, est fixée à 44 heures.
Article 24 - Mesures destinées à améliorer les conditions de travail
24.1 Organisation du travail de nuit
Afin d'améliorer les conditions de travail nocturne, l'entreprise s'engage à pratiquer un délai de prévenance d'au moins 7 jours avant le début de l'affectation à un shift comprenant des horaires de nuit.
24.2 Mesures de sécurité mises en place
Le salarié effectue une visite médicale avant toute affectation au travail de nuit. Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.
Article 25 - Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle
L’entreprise veillera à faciliter I ‘articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et I l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport. Pour cela, l'entreprise mettra en œuvre des dispositifs afin de favoriser le développement du co-voiturage et ce, afin que chaque travailleur de nuit puisse voir un mode de transport approprié pour se présenter à son poste de travail. En outre, les salariés effectuant des shifts couvrant exclusivement des horaires de nuit auront la possibilité de se garer au sein du parking situé dans le terminal d'affectation. La société prendra en charge les frais de parking dans cette situation.
Article 26 - Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation. Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation.
III- DUREE et MODALITES RELATIVES A L'ACCORD
ARTICLE 27 : DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années. Durée indéterminée ? Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1 er Mars 2024
ARTICLE 28 : REVISION DE L'ACCORD
A la demande d'une organisation syndicale représentative ou de la Direction, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. La demande de révision devra être motivée et adressée par écrit par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine aux autres organisations syndicales représentatives. Cet écrit devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagné de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de 30 jours à compter de la réception de la demande de révision, les Parties se rencontreront pour négocier.
ARTICLE 29 : SUIVI DE L'ACCORD
Les Parties signataires du présent accord conviennent qu'une information annuelle de suivi du présent accord sera réalisé auprès du CSE.
ARTICLE 30 : PUBLICITE DE L'ACCORD
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l'établissement. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, D. 2231-2 et suivants, et L .3313-3 et D. 3313-1 du code du travail. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail, et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent. Il fera, en outre, l'objet d'une publication sur la base de données nationale des accords collectifs. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Enfin, il sera procédé à l'information des salariés dans le respect des disposition règlementaires (article R. 2262-1 et suivants du code du travail). Fait à Tremblay en France, le 15 février 2024 Directeur Général France
Déménagement : 1 jour.
Responsable détaxe,
