Accord d'entreprise SAUR

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, L’EGALITE DES CHANCES, LA DIVERSITE, LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES EAU DU GROUPE SAUR

47 accords de la société SAUR

Le 08/01/2025

• Egalité salariale F/H
• Non discrimination - Diversité
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

• CGT
• CFTC
• CFDT
• CGT-FO

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’égalité des chances, la diversité, la lutte contre les discriminations et la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’UES Eau du groupe Saur

ENTRE :

Les sociétés constituant l’UES Eau du groupe Saur (liste - à la date de signature du présent accord - en annexe) ;

Représentées par :

Monsieur

Ci-après « la Direction » ou « l’UES Eau » ;

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives au périmètre de l’UES Eau du groupe Saur :

Représentées par :

Le Syndicat CFDT représenté par ………………. Délégué Syndical Central
Le syndicat CFE-CGC représenté par ………………. Délégué Syndical Central
Le syndicat CFTC représenté par ………………. Délégué Syndical Central
Le syndicat CGT représenté par ………………. Délégué Syndical Central
Le syndicat FO représenté par …………........ Délégué Syndical Central

Ci-après, « les Organisations Syndicales » ;

Ci-après, ensemble, « Les Parties ».

Il a été arrêté ce qui suit.

TABLE DES MATIERES

TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc186459361 \h 5
CHAPITRE 1 – INFORMATION ET ENGAGEMENT DES DIFFERENTS ACTEURS PAGEREF _Toc186459362 \h 6
1.1 Communication aux parties prenantes PAGEREF _Toc186459363 \h 6
1.1.1 Information des salariés PAGEREF _Toc186459364 \h 6
1.1.2 Information des partenaires sociaux PAGEREF _Toc186459365 \h 6
1.1.3 Communication aux candidats et étudiants PAGEREF _Toc186459366 \h 6
1.2 Mobilisation des acteurs PAGEREF _Toc186459367 \h 6
1.2.1 Engagement des Dirigeants PAGEREF _Toc186459368 \h 6
1.2.2 Implication des partenaires sociaux PAGEREF _Toc186459369 \h 6
1.2.3 Responsabilisation des partenaires externes PAGEREF _Toc186459370 \h 7
1.2.4 Suivi du présent accord par la Commission FEEL du CSEC UES Eau PAGEREF _Toc186459371 \h 7
CHAPITRE 2 – Prévention des discriminations et diversité dans le cadre du recrutement PAGEREF _Toc186459372 \h 8
2.1 Communication en matière de recrutement PAGEREF _Toc186459373 \h 8
2.2 Critères de recrutement PAGEREF _Toc186459374 \h 8
2.3 Offres d’emploi PAGEREF _Toc186459375 \h 9
2.4 Diversification des canaux de recrutement PAGEREF _Toc186459376 \h 9
2.4.1 Sites internet d’emploi & Partenaires PAGEREF _Toc186459377 \h 9
2.4.2 Alternance PAGEREF _Toc186459378 \h 9
2.4.3 Cooptation PAGEREF _Toc186459379 \h 10
2.4.4 Partenaires externes PAGEREF _Toc186459380 \h 10
2.4.5 Confidentialité PAGEREF _Toc186459381 \h 10
2.4.6 Cursus d’intégration PAGEREF _Toc186459382 \h 10
2.4.7 Indicateur de suivi PAGEREF _Toc186459383 \h 11
CHAPITRE 3 – Formation et maintien des compétences PAGEREF _Toc186459384 \h 12
3.1 Plateforme de formation digitale (LMS – « Learning Management System ») PAGEREF _Toc186459386 \h 12
3.2 Réseau des Formateurs Internes Occasionnels (RFIO) PAGEREF _Toc186459388 \h 12
3.3 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc186459389 \h 13
CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi des SALARIES en situation de handicap PAGEREF _Toc186459390 \h 14
4.1 Nomination d’un Référent Handicap PAGEREF _Toc186459391 \h 14
4.2 Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc186459392 \h 14
4.3 Collaboration avec le secteur protégé et adapté PAGEREF _Toc186459393 \h 14
4.4 Majoration d’alimentation du Compte Personnel de Formation (CPF) en faveur des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc186459394 \h 15
CHAPITRE 5 – Dispositions en faveur du maintien dans l’emploi des salariés DECLARES inaptes au travail ou aptes avec restrictions PAGEREF _Toc186459395 \h 16
5.1 Accompagnement des salariés déclarés inaptes au travail PAGEREF _Toc186459396 \h 16
5.2 Accompagnement des salariés déclarés aptes au travail avec des restrictions PAGEREF _Toc186459397 \h 17
5.3 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc186459398 \h 17
CHAPITRE 6 – GESTION des carrières PAGEREF _Toc186459399 \h 18
6.1 Entretiens annuels PAGEREF _Toc186459401 \h 18
6.2 Evolution professionnelle PAGEREF _Toc186459402 \h 18
6.3 Mobilité interne PAGEREF _Toc186459403 \h 19
6.3.1 Principes de la mobilité interne PAGEREF _Toc186459404 \h 19
6.3.2 Outils de la mobilité : PAGEREF _Toc186459405 \h 19
6.4 Reprise du travail à la suite d’une absence de longue durée PAGEREF _Toc186459406 \h 19
6.5 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc186459407 \h 20
CHAPITRE 7 – EVOLUTION des rémunérations PAGEREF _Toc186459408 \h 21
7.1 A l’embauche PAGEREF _Toc186459410 \h 21
7.2 Lors de la revue des rémunérations PAGEREF _Toc186459413 \h 21
7.3 Salariés titulaires d’un mandat syndical ou de représentant du personnel PAGEREF _Toc186459414 \h 21
7.4 Salariés de retour de congé maternité – adoption / congé parental PAGEREF _Toc186459421 \h 21
7.5 Don de jours de repos PAGEREF _Toc186459422 \h 22
7.6 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc186459423 \h 22
CHAPITRE 8 – EQUILIBRE vie professionnelle / vie privée et Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc186459424 \h 23
8.1 Prise en compte des demandes de passage à temps partiel PAGEREF _Toc186459425 \h 23
8.2 Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc186459432 \h 24
8.2.1 Réunions de travail PAGEREF _Toc186459433 \h 24
8.2.2 Formations PAGEREF _Toc186459437 \h 24
8.2.3 Mobilité des salariés et qualité de l’environnement de travail PAGEREF _Toc186459440 \h 24
8.2.4 Modalités du droit à la déconnexion et régulation de l’utilisation des outils numériques PAGEREF _Toc186459444 \h 24
8.2.5 L’expression des salariés par les outils numériques PAGEREF _Toc186459445 \h 26
8.3 Veiller à la protection de la santé mentale des salariés – prévenir les risques psychosociaux PAGEREF _Toc186459446 \h 26
CHAPITRE 9 – Mesures specifiques a l’accompagnement de la parentalite ET DES AIDANTS PAGEREF _Toc186459447 \h 29
9.1 Entretiens liés à la parentalité PAGEREF _Toc186459448 \h 29
9.2 Télétravail PAGEREF _Toc186459449 \h 30
9.3 Heures de rentrée scolaire PAGEREF _Toc186459450 \h 30
9.4 Temps partiel et vacances scolaires PAGEREF _Toc186459451 \h 30
9.5 Enfant en situation de handicap ou gravement malade PAGEREF _Toc186459452 \h 31
9.6 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc186459453 \h 31
9.7 Congé parental d’éducation PAGEREF _Toc186459454 \h 31
9.8 Guide de la parentalité PAGEREF _Toc186459455 \h 32
9.9 Aidants familiaux PAGEREF _Toc186459456 \h 32
CHAPITRE 10 – Prévention DES discriminationS – RéférentS et dispositif DE SIGNALEMENT SAUR PAGEREF _Toc186459457 \h 33
10.1 Référents Harcèlement sexuel et agissements sexistes PAGEREF _Toc186459458 \h 33
10.2 Dispositif de signalement Saur PAGEREF _Toc186459459 \h 33
CHAPITRE 11 – Dispositions finales PAGEREF _Toc186459460 \h 34
11.1 Durée et entrée en vigueur du présent accord PAGEREF _Toc186459461 \h 34
11.2 Clause de suivi PAGEREF _Toc186459462 \h 34
11.3 Dépôt légal et publicité de l’accord PAGEREF _Toc186459463 \h 34

ANNEXE UNIQUE – LISTE DES SOCIETES COMPOSANT L’UES EAU DU GROUPE SAUR

PREAMBULE

L’UES Eau met en œuvre, depuis de nombreuses années, une démarche négociée avec les partenaires sociaux en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l’égalité des chances, de la diversité et plus généralement de la lutte contre toutes les formes de discriminations.

Elle attache également une importance particulière à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail, qui constituent des éléments clefs pour la performance globale de l’entreprise.

De nombreuses actions concrètes ont été engagées en ce sens depuis 2009, année de conclusion du premier accord portant sur l’Egalité des chances, la Diversité et l’Emploi des seniors, comportant de premiers engagements accompagnés d’objectifs concrets et d’indicateurs associés.

La mise en œuvre comme l’adaptation de ces engagements et objectifs ont été régulièrement assurées avec les partenaires sociaux à travers la signature de trois accords collectifs successivement en 2013, en 2016 et en 2020.

Le dernier accord, signé le 27 février 2020, est arrivé à son terme en février 2024. Les Parties se sont dès lors réunies pour en dresser le bilan, et ont partagé le diagnostic suivant : si les indicateurs démontrent que l’UES Eau a atteint un excellent niveau s’agissant de l’égalité entre les femmes et les hommes (exemple : l’index Egalité atteint 99/100 en 2023), les actions doivent se poursuivre pour garantir une égalité de traitement (sans défavoriser in fine un genre au profit de l’autre), et avancer encore dans les domaines de la qualité de vie au travail mais aussi des conditions de travail (nouveau thème inclus/compris dans la négociation obligatoire d’entreprise).

Partant de ce constat, les Parties ont négocié un nouvel accord quadriennal fixant les ambitions, engagements et indicateurs de suivi en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, d’égalité des chances, de diversité, de lutte contre les discriminations et de qualité de vie et des conditions de travail.

Elles témoignent ainsi de leur volonté de maintenir le niveau d’exigence le plus élevé en matière d’égalité des chances, de condamner fermement toute forme de discrimination au sein de l’entreprise, et de développer et promouvoir toutes actions pouvant avoir un impact positif sur la qualité de vie au travail et les conditions de travail des salariés.

Les Parties sont convenues que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à toutes autres dispositions applicables au sein de l’UES Eau, ayant le même objet. Elles soulignent que la période de temps s’étant écoulée entre le terme de l’accord du 27 février 2020 et l’entrée en vigueur du présent accord s’est trouvée régie par des dispositions volontaires analogues à celles figurant dans l’accord du 27 février 2020.

CHAPITRE 1 – INFORMATION ET ENGAGEMENT DES DIFFERENTS ACTEURS

1.1 Communication aux parties prenantes

1.1.1 Information des salariés

La signature du présent accord engage l’ensemble des collaborateurs de toutes les entreprises de l’UES Eau.

Il est nécessaire de les informer des engagements pris et des implications qui en découlent à travers notamment :

• Une communication dédiée suite à la signature du présent accord (communication générale par email, information sur le site intranet MySaur, communication au CSEC et aux CSEE) ;

• La mise à disposition permanente du présent accord sur le site intranet MySaur.

1.1.2 Information des partenaires sociaux

Les Parties s’engagent à diffuser largement cet accord à tous les partenaires sociaux de l’UES Eau (CSEE, Délégués Syndicaux), et en faire la promotion notamment via les réunions des CSEE et les panneaux d’affichage.

1.1.3 Communication aux candidats et étudiants

Les engagements de l’UES Eau en faveur de l’égalité et de la diversité sont partagées sur la plateforme web de recrutement Saur.

1.2 Mobilisation des acteurs

1.2.1 Engagement des Dirigeants

• L’engagement de la Direction Générale et plus généralement des équipes de Direction constitue le fondement de la mise en œuvre d’une politique active en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l’égalité des chances, de la diversité, de la lutte contre les discriminations et de la qualité de vie et des conditions de travail.
• Les dirigeants de l’UES Eau s’engagent ainsi à respecter, faire respecter et promouvoir les principes affirmés aux termes du présent accord.
• Pour marquer cet engagement et atteindre les objectifs assignés, la Direction Générale a créé en 2024 un poste de Responsable Diversité et Inclusion (D&I) Groupe, au sein de la Direction des Ressources Humaines Groupe.
• Le/la Responsable D&I accompagne le/la Directeur(trice) Développement RH dans la structuration et le déploiement d’une politique Diversité, principalement sur deux volets :
• L’inclusion des personnes en situation de handicap ;

• L’égalité professionnelle et la mixité.

1.2.2 Implication des partenaires sociaux

L’implication des instances représentatives du personnel et des organisations syndicales dans la conception, la mise en œuvre et le suivi de la politique objet du présent accord, constitue un facteur clef de réussite. C’est pourquoi la négociation d’un accord collectif est la voie retenue pour y parvenir. 

1.2.3 Responsabilisation des partenaires externes

Pour être complète, une politique d’égalité des chances, de diversité et de prévention des discriminations se doit d’intégrer tous les partenaires externes de l’entreprise concernés par sa mise en œuvre (intermédiaires du marché de l’emploi, sociétés de services déléguant du personnel, sous-traitants et fournisseurs).

Une clause de responsabilité éthique et développement durable a été progressivement étendue aux nouveaux contrats-cadre ou lors de leur renouvellement. Celle-ci précise l’engagement des prestataires en matière de non-discrimination, d’égalité des chances et de diversité.

1.2.4 Suivi du présent accord par la Commission FEEL du CSEC UES Eau

Le suivi des indicateurs prévus par le présent accord est assuré annuellement par la Commission FEEL du CSEC UES Eau.

Cette Commission se voit communiquer, à cette fin, un Rapport annuel reprenant le résultat de tous les indicateurs fixés aux termes du présent accord, mais également de tous les indicateurs devant faire l’objet d’un suivi aux termes du Code du travail (BDESE).

Ce rapport intègre les données sur l’année écoulée, et les deux années précédentes (dès lors que ces informations sont disponibles).

Sur la base de ce Rapport annuel, la Commission FEEL prépare les délibérations du CSEC et émet toutes recommandations qu’elle juge adaptées concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’égalité des chances, la diversité, la lutte contre les discriminations et la qualité de vie et des conditions de travail.

CHAPITRE 2 – Prévention des discriminations et diversité dans le cadre du recrutement

Les Parties s'engagent à poursuivre les actions initiées pour garantir l’égalité des chances dans l’accès aux emplois au sein du Groupe.

Le recrutement est en effet une phase essentielle dans la mise en œuvre d’une politique d’égalité des chances, de diversité et de prévention des discriminations.

Le recrutement diversifié reste le principal levier permettant de progresser sur le plan de l’égalité professionnelle dans l’entreprise. Il doit permettre à chacun d'accéder à l'emploi en fonction de ses seules compétences, aptitudes et capacités professionnelles, appréciées objectivement en dehors de tout présupposé ou stéréotype.

2.1 Communication en matière de recrutement

La Direction s’engage à faire connaître son engagement en faveur de l’égalité des chances et de la diversité, notamment à travers sa communication en matière de recrutement, afin d’assurer un égal accès aux offres d’emploi et d’encourager les candidatures issues de la diversité.

La Direction poursuit ou met en œuvre les actions suivantes :

• Faire régulièrement la promotion, sur les sites internet et intranet Saur, des mesures mises en œuvre en faveur de l’égalité des chances.

• Demander aux partenaires externes (cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire, etc.) retenus pour assurer des recrutements pour les entreprises de l’UES Eau de faire apparaitre dans toutes les offres d’emploi les engagements de Saur en faveur de l’égalité des chances et de la diversité.

• Intégrer le logo EllEau dans les offres d’emploi publiées sur le site internet Saur.

• Mener des campagnes de communication interne faisant témoigner des personnes du sexe sous-représenté dans une fonction (par exemple : un homme pour la fonction de Conseiller Clientèle), afin de lutter contre les stéréotypes de genre et de dépasser le phénomène d’auto-censure.

2.2 Critères de recrutement

Les descriptions de poste et les offres d’emploi sont exclusivement centrées sur les missions du poste et les compétences professionnelles requises. Aucun critère discriminatoire ne peut y apparaitre, directement ou indirectement.

Les recruteurs effectuent un suivi constant auprès des managers pour garantir que les candidats sont évalués uniquement sur leurs compétences, sans discrimination d'aucune sorte.

Afin de garantir l’effectivité des mesures prévues par le présent accord en termes de recrutement, la Direction s’assure que les recruteurs internes bénéficient d’une formation à la non-discrimination à l’embauche.

La Direction s’engage à appliquer le principe d’égalité de traitement à toutes les étapes du processus de recrutement. Elle veille en permanence à garantir la meilleure objectivité dans ses processus d’évaluation en recrutement.

Elle s’assure du maintien permanent de la vigilance de tous les acteurs du recrutement (recruteurs, RH et managers) aux enjeux de la diversité et aux mécanismes inconscients de la discrimination (stéréotypes, préjugés et représentations collectives), et applique un processus de décision impliquant systématiquement plusieurs interlocuteurs à la vision complémentaire (RRH et manager).

2.3 Offres d’emploi

La Direction veille à ce que les stéréotypes, exprimés directement ou indirectement, ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi externes comme internes, ni tout au long du processus de recrutement.

Pour développer la diversité et la mixité des candidatures, la Direction s’engage à :

• Formuler les offres d’emploi en spécifiant : « F/H/X » ;

• D’une manière générale, s’assurer que la terminologie utilisée dans les offres d’emploi en interne comme en externe rend l’offre attractive pour le plus grand nombre de candidats.

Ces principes s’appliquent à tous les types de contrats (CDI, CDD, contrats d’alternance, stages en entreprise, VIE et offres de missions d’intérim).

2.4 Diversification des canaux de recrutement

La Direction poursuit la diversification de ses sources de recrutement, pour favoriser la mixité des candidatures.

2.4.1 Sites internet d’emploi & Partenaires

La Direction assure la transmission de ses offres d’emploi à l’AGEFIPH, à CAP Emploi et à France Travail, et entend identifier et exploiter tous canaux supplémentaires visant à diversifier a maxima les candidatures.

2.4.2 Alternance

La Direction entend poursuivre le recours aux contrats en alternance, lesquels offrent la possibilité de former de futurs candidats qualifiés pour répondre aux besoins en recrutement de l’entreprise, tout en contribuant à la formation professionnelle des étudiants.

En s'adressant principalement aux jeunes, l'alternance se positionne de surcroît comme un vecteur important pour renforcer la diversité et l'inclusion dans l'entreprise.

Dans le cadre de cette démarche volontariste, les Parties au présent accord ont souhaité insister sur le rôle clef des tuteurs ou maîtres d’apprentissage dans le bon déroulement de l’alternance.

Le tuteur/maître d'apprentissage est en effet le garant de la cohérence de la formation de l’alternant ; il assure l’existence d’un lien direct entre la formation théorique en organisme de formation et la formation pratique en entreprise. Il veille également à la liaison avec l'établissement de formation. 

Il joue un rôle déterminant dans le bon déroulement de l’alternance et par conséquent, in fine, dans sa réussite et dans l’atteinte des objectifs assignés à l’alternance (constituer un vivier de candidats pour l’entreprise et contribuer, plus généralement, à la formation professionnelle).

En assurant l’intégration et le suivi permanent et étroit de l’alternant, il joue un rôle clef dans la qualité de vie au travail et la sécurité au travail de ce dernier.

Afin d’accompagner les tuteurs/maîtres d’apprentissage dans ces missions :

• Des actions seront menées pour concevoir un parcours d'intégration et d'accompagnement dédié aux alternants au sein de l'UES Eau ;

• Chaque tuteur/maître d’apprentissage se verra remettre une fiche pratique rappelant les objectifs et particularités de l’alternance. Cette fiche comportera notamment des informations sur :

• L’objet de l’alternance : être formé et se former à son futur métier ;
• La gestion des alternants : durée du travail, organisation du travail, etc. ;
• Le suivi des alternants : des entretiens réguliers pour s’assurer du bon déroulement de l’alternance et de l’atteinte de l’objectif pédagogique.

Afin de maximiser l’intégration des alternants à la fin de leur contrat et de répondre aux besoins de recrutement de l’entreprise, la Direction s’est fixée pour objectif de recruter au moins 50 % des alternants au terme de leur contrat, en CDI ou CDD, parmi ceux qui ne poursuivent pas leurs études et entrent dans la vie active.

Pour atteindre cet objectif, la Direction a mis en place un dispositif permettant d’identifier les futurs candidats à l’embauche avant le terme de leur contrat d’alternance.

Indicateurs de suivi :

Un bilan annuel de ces actions sera communiqué à la Commission FEEL du CSEC, en s’appuyant sur les indicateurs suivants :

• Taux d’alternants par rapport à l’effectif total (au 31.12), mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.

• Répartition par sexe des alternants par filière métier (selon le découpage du Bilan Social) – en comparaison à la répartition par sexe de l’effectif par filière métier.

• Taux d’alternants embauchés en CDD et en CDI à l’issue de leur contrat (parmi ceux entrant dans la vie active).

2.4.3 Cooptation

Tout collaborateur de l’UES Eau peut recommander auprès de sa hiérarchie ou de son Responsable Ressources Humaines la candidature d’un membre de son réseau, et notamment œuvrer directement au développement de la mixité dans les emplois.

Des campagnes encourageant la cooptation, ciblées sur des métiers en tension, peuvent être déployées par l’Entreprise au gré des besoins.

2.4.4 Partenaires externes

La Direction veille à ce que les intermédiaires du marché de l’emploi (cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire, etc.) sollicités dans le cadre de recrutements et autres prestataires de services proposant du personnel en délégation (sociétés de services informatiques, entreprises de nettoyage, etc.) s’engagent contractuellement à respecter les principes d’égalité des chances, de diversité et de prévention des discriminations dans leurs propres processus de sourcing, d’évaluation et de sélection.

2.4.5 Confidentialité

La Direction rappelle que les professionnels en charge du recrutement sont soumis au secret professionnel.

L’accès à la base de données informatique de l’entreprise est strictement réservé aux professionnels en charge du processus de

recrutement.

2.4.6 Cursus d’intégration

La Direction s’engage à assurer que toute personne intégrant Saur bénéficie d’un processus d’intégration équitable, exempt de tout préjugés ou discrimination.

2.4.7 Indicateur de suivi

La proportion de femmes recrutées sur l’année est égale ou supérieure à la proportion de femmes présentes dans l'UES à la fin de l'exercice précédent. Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.

CHAPITRE 3 – Formation et maintien des compétences

La formation professionnelle étant l’un des principaux leviers pour garantir le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et le développement professionnel, les Parties réaffirment la nécessité de garantir un égal accès de tous à la formation professionnelle.

La Direction garantit que les actions de formation, qu'il s'agisse du développement des compétences professionnelles ou de l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, sont définies sans considération de critères discriminatoires tels que le sexe, le handicap, l'âge ou la durée du travail (temps plein ou temps partiel).

La Direction s’assure, au travers notamment des mesures suivantes, que l’organisation des formations est compatible avec l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée :

• Les formations nationales sont planifiées, dans toute la mesure du possible, entre le mardi et le jeudi, et en dehors des périodes de vacances scolaires.

• Les formations sont planifiées pendant le temps de travail. Elles sont ordonnancées pour les salariés ordonnancés, et intégrées dans les plannings par les managers pour les autres salariés.

La Commission FEEL assure un suivi annuel des réalisations et des orientations Formation. Elle est force de propositions sur le sujet et peut-être sollicitée sur différents projets par la Direction Learning & Development.

Pour faciliter l'accès à la formation, la Direction s'engage à développer, dans la mesure du possible, des systèmes de formation à distance. À cet égard, les dispositifs suivants pourront être instaurés pour assurer une égalité d'accès à la formation.

3.1 Plateforme de formation digitale (LMS – « Learning Management System »)

Les formations en ligne ont été mises en place via la plateforme LMS, dénommée MyAcademy à la date de signature du présent accord, accessible à l'ensemble des collaborateurs en France.

Cette plateforme est disponible sur ordinateur, smartphone et tablette, ce qui facilite l’accès à la formation pour le plus grand nombre et favorise ainsi l’accès de tous les collaborateurs à la découverte de nouveaux métiers. Ces formations digitales leur permettent d’évoluer dans leurs domaines de compétences, et également d’être sensibilisés sur les sujets de lutte contre les discriminations, de lutte contre le sexisme, etc.

En ce qui concerne plus spécifiquement les salariés en situation de handicap, des initiatives sont mises en place et continueront d'être développées pour faciliter leur accès à la formation. A titre d’illustration, les coordonnées du Référent Handicap sont indiquées sur la fiche d’inscription à une formation, afin de permettre aux participants de le contacter en cas de difficultés prévisibles liées à leur handicap.

De plus, la récente obtention de la certification Qualiopi par Saur illustre l'engagement du Groupe à garantir l'accessibilité de ses formations aux personnes en situation de handicap.

3.2 Réseau des Formateurs Internes Occasionnels (RFIO)

Le Réseau des Formateurs Internes Occasionnel (RFIO) est ouvert depuis le 1er janvier 2019 à tous les collaborateurs de l’entreprise dont l’expérience et l’expertise sont reconnues.

Il a été créé afin de promouvoir le transfert des compétences (et plus particulièrement les compétences techniques et savoir-faire) en valorisant l’expérience professionnelle. Il intervient sur des thématiques métiers ou sécurité, en s’appuyant sur des modules de formation techniques afin d’assurer un transfert de compétences efficace en interne.

La Direction entend développer encore davantage son réseau de formateurs internes, afin de capitaliser sur les savoir-faire des collaborateurs et leur expérience de l’entreprise.

3.3 Indicateurs de suivi

• La proportion de femmes par activité ayant bénéficié d’au moins une action de formation au cours de l’année écoulée, doit être équivalente à la proportion de salariés formés par activité. Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.

• Nombre de RFIO – Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.

CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi des SALARIES en situation de handicap

Il est rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article L. 5212-1 du Code du travail : « La mobilisation en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés concerne tous les employeurs. À ce titre, ces derniers déclarent l'effectif total des bénéficiaires de l'obligation d'emploi (…) ».

Pour les entreprises de l’UES Eau, cela se traduit concrètement par l’obligation d’employer des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la proportion minimale de 6% de l’effectif total.

Outre cette obligation de résultat, les Parties au présent accord soulignent la nécessité de se doter d’une politique volontariste en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Elles entendent dès lors engager des négociations pour aboutir, à horizon de 24 à 36 mois suivant la signature du présent accord, à un accord collectif agréé comportant un programme pluriannuel en faveur des travailleurs en situation de handicap.

Il est précisé que pour obtenir l’agrément de la part de l’autorité administrative compétente, l’accord doit décliner un plan d'embauche et un plan de maintien dans l'emploi, y assortir des objectifs annuels, et préciser le budget prévisionnel consacré au financement des différentes actions programmées.

4.1 Nomination d’un Référent Handicap

Conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6-1 du Code du travail : « Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés, est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap. »

Cette mission de Référent Handicap au sein de l’UES Eau est assurée par le/la Responsable Diversité et Inclusion, qui pourra nommer des Référents complémentaires afin de l’épauler dans ses missions.

La fonction de Référent recouvre 4 dimensions :

• Être un « tiers de confiance » qui informe/oriente/accompagne les personnes en situation de handicap ;
• Être une interface, un facilitateur qui fait le lien entre les différents acteurs internes/externes ;
• Être un pilote d'actions dans la construction d'une politique handicap ;
• Être un ambassadeur de l'emploi des personnes en situation de handicap.

4.2 Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

La Direction est particulièrement attentive au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Ainsi, tout salarié reconnu travailleur handicapé fait l’objet d’un suivi particulier par le Responsable D&I et le Responsable Ressources Humaines concerné qui s’assurent que toutes solutions sont identifiées et mises en œuvre pour maintenir le salarié dans l’emploi, notamment toutes mesures portant sur l’aménagement du poste de travail, des conditions de travail, de l’organisation du travail, des horaires et rythmes de travail.

L’entreprise sollicite, autant que de besoin, les services des structures professionnelles en charge du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

4.3 Collaboration avec le secteur protégé et adapté

Afin d’assurer dans la durée la pérennité d’emplois indirects, la Direction réaffirme sa volonté de poursuivre les partenariats mis en œuvre avec le secteur protégé et adapté.

L’entreprise développe, en ce sens, des actions de sensibilisation et d’information à destination des salariés de l’entreprise amenés à passer des commandes de fournitures ou de prestations de services.
L’information systématique de l’existence d’entreprises du secteur protégé et adapté dans la base fournisseurs favorise le volume d’achats auprès de ces fournisseurs.

L’accès des prestataires du secteur protégé et adapté doit être facilité par tous les moyens possibles.

A ce titre, et afin que le recours au secteur protégé et adapté soit systématiquement envisagé, l’offre présentée dans le contexte des appels d’offres dresse la liste des actions à mener concernant l’insertion professionnelle et notamment le recours aux ESAT locaux, en lieu et place des fournisseurs traditionnels.

4.4 Majoration d’alimentation du Compte Personnel de Formation (CPF) en faveur des salariés en situation de handicap

Il est rappelé que les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi, dont les salariés en situation de handicap, bénéficient d’une majoration de l’alimentation annuelle de leur Compte Personnel de Formation (CPF) à hauteur de 300 euros.

Le plafond du CPF, pour les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi, est porté à 8 000 euros.

CHAPITRE 5 – Dispositions en faveur du maintien dans l’emploi des salariés DECLARES inaptes au travail ou aptes avec restrictions

Les Parties ont souhaité arrêter des dispositions visant à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés déclarés inaptes au travail - ou aptes avec restrictions - par le médecin du travail.

5.1 Accompagnement des salariés déclarés inaptes au travail

Il est rappelé, au préalable, que l’inaptitude est obligatoirement établie par le médecin du travail de l'entreprise, lequel étudie l’état de santé du salarié (physique et/ou mental) pour déterminer s’il est en mesure de reprendre totalement ou en partie son emploi.

Avant de rendre un avis d'inaptitude, le médecin du travail doit respecter les étapes suivantes :

• Réaliser un examen médical et éventuellement des examens complémentaires ;

• Réaliser une étude du poste (c'est-à-dire s'assurer que les conditions de travail du salarié sont en adéquation avec son état de santé) ;

• Réaliser une étude des conditions de travail dans l'établissement ;

• Échanger avec l'employeur pour connaître ses observations et lui faire part de ses propositions sur un éventuel changement de poste.

Le médecin du travail peut demander des examens complémentaires et réaliser un deuxième examen médical.

Après ces étapes, le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte à son poste s'il constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste.

La Direction s’engage à participer activement aux étapes 2 à 4 du processus décrit ci-avant et, plus généralement, à apporter tous les éléments de réponse au médecin du travail pour que ce dernier puisse avoir une exacte appréciation de l’emploi occupé par le salarié, et des autres emplois disponibles dans l’entreprise.

A réception de l’avis d’inaptitude – et sauf dispense légale de l’employeur de rechercher un reclassement – le processus suivant est mis en œuvre.

• Le Responsable Ressources Humaines organise un entretien avec le salarié déclaré inapte, au cours duquel il lui explique le processus de recherche de reclassement, et l’invite à lui faire part de ses attentes/appétences/contraintes dans l’objectif de concilier, dans toute la mesure du possible, les recommandations du médecin du travail avec les souhaits du salarié.

Le salarié peut – s’il le souhaite – se faire assister lors de cet entretien par un membre du personnel appartenant à l’UES Eau.

• Les postes recherchés sont :

• Appropriés aux capacités du salarié (en fonction des termes de l’avis du médecin du travail, auprès duquel le Responsable Ressources Humaines aura, au besoin, sollicité toutes précisions propres à permettre des recherches pertinentes de reclassement) ;

• Les plus similaires possibles à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que des mutations, des transformations de poste de travail ou des aménagements.

• Les offres de reclassement sont accompagnées d’un descriptif de poste et intègrent les précisions suivantes : CDI/CDD - localisation géographique - durée du travail - salaire - classification.

Selon les postes disponibles :

• Les offres visent, en priorité, les postes répondant aux souhaits du salarié (et naturellement strictement compatibles avec l’avis du médecin du travail).

• Sont également transmis les postes compatibles avec l’avis du médecin du travail, bien que ne répondant pas aux critères de choix du salarié.

Le salarié dispose d’un délai de réponse de 8 jours (étendu à 10 jours s’il souhaite effectuer un « vis ma vie » sur l’un des postes proposés, dans ce délai de réponse (et sous réserve que le « vis ma vie » soit compatible avec son état de santé)). Pendant cette période, le salarié dispose d’une priorité d’emploi sur le/les postes proposés comportant cette indication.

5.2 Accompagnement des salariés déclarés aptes au travail avec des restrictions

La Direction s’engage à mettre tous les moyens en œuvre pour permettre le maintien du salarié dans son poste, en intégrant les restrictions émises par le médecin du travail.

Dès l’émission d’un avis d’aptitude avec restrictions, le Responsable Ressources Humaines prend contact avec le manager du salarié et le Chargé HSE pour étudier la compatibilité du poste du salarié avec lesdites restrictions.

En cas de besoin, un contact est pris rapidement avec le médecin du travail pour étudier toutes solutions permettant de maintenir le salarié à son poste en tenant compte des restrictions médicales.

Le salarié est informé des résultats de cette analyse lors d’un entretien avec son manager.

En tout état de cause, le salarié ne peut occuper son poste sans tenir compte des restrictions du médecin
du travail, et ce y compris pendant la période d’accompagnement décrite au présent article.

5.3 Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés reconnus inaptes au travail

• Taux de salariés maintenus dans l’emploi au sein de l’entreprise à la suite d’un avis d’inaptitude au poste avec possibilité de reclassement. Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.

CHAPITRE 6 – GESTION des carrières

La Direction réitère son engagement à gérer les carrières et l’évolution professionnelle de ses collaborateurs de façon transparente et équitable, en respectant les principes d’égalité des chances, de diversité et de lutte contre les discriminations.

6.1 Entretiens annuels

La Direction accorde une attention particulière aux procédures d’évaluation et d’appréciation mises en œuvre dans le cadre du suivi de l’évolution professionnelle : entretien annuel d’évaluation, entretien professionnel et tout autre entretien lié à la mobilité.

Elle s’assure que ces procédures se fondent exclusivement sur des critères de contribution aux résultats et de compétences, et ne laissent aucune place aux préjugés, stéréotypes et représentations collectives. Elles doivent obéir aux mêmes exigences règlementaires et éthiques que l’entretien d’évaluation lors d’un recrutement.

L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel sont également le moment de faire émerger les souhaits et besoins en formation, les attentes en termes d’évolution et l’éventuel intérêt à la mobilité géographique et/ou fonctionnelle.

La Direction met à la disposition des managers et des collaborateurs un guide pour préparer l’entretien annuel d’évaluation.

Par ailleurs, un suivi de la mobilité géographique et fonctionnelle des collaborateurs est réalisé à partir des données recueillies lors de la campagne d’entretien.

S’agissant des salariés titulaires d’un ou plusieurs mandats de représentant du personnel ou syndical :

• Un échange doit avoir lieu lors de l’entretien annuel d’évaluation entre le manager et le salarié pour identifier le taux d’activité qui peut être attribué à l’activité « Métier ». C’est sur la seule base de ce taux d’activité « Métier » que doivent être déterminés et appréciés les objectifs professionnels. Outre les heures de délégations attachées au(x) mandat(s), il convient également de tenir compte du temps prévisible qui sera passé aux réunions convoquées par la Direction.

• Il est précisé que l’engagement syndical ou électif n’est pas abordé lors de l’entretien annuel d’évaluation, conformément à la jurisprudence en vigueur.

• Ils peuvent solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines destiné à échanger spécifiquement sur les conditions d’exercice du/des mandat(s), les compétences acquises dans ce cadre, les attentes et possibilités d’évolution. Cet entretien peut avoir lieu à tout moment, particulièrement en début ou fin de mandat. Il ne se substitue ni à l’entretien annuel d’évaluation, ni à l’entretien professionnel.

6.2 Evolution professionnelle

En parallèle des entretiens annuels, l’évolution professionnelle prévisionnelle des collaborateurs fait l’objet d’un examen, au cours de revues d’effectif (people review, comités de carrière...).

Ces analyses peuvent conduire chaque année à l’établissement de parcours d’évolution professionnelle prenant en compte les compétences, la qualification et les expériences professionnelles des salariés.

Le croisement d’une vision collégiale, de la hiérarchie et des RH, permet d’assurer l’objectivité du processus
de décision.

Ces revues sont l’occasion de prendre en compte les enjeux liés à la politique de diversité et d’égalité des chances dans la limite des besoins des organisations.

La Direction mettra en œuvre toutes diligences pour parvenir au respect des dispositions de l’article 14 de la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 (dite RIXAIN) visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, laquelle a créé une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises, accompagnée d’une obligation de transparence en la matière.

Elle fixe, pour les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif, l’obligation de calculer et de publier leurs écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, chaque année au plus tard le 1er mars.

Les entreprises doivent communiquer leurs résultats ainsi que leurs modalités de publication au comité social et économique et transmettre ces informations à l’Administration sur le portail de déclaration "Représentation équilibrée".

A partir du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein des cadres dirigeants comme des instances dirigeantes ne peut être inférieure à 30 %.

Cet objectif de représentation minimale de chaque sexe sera porté à 40% à partir du 1er mars 2029 : les entreprises disposeront alors d’un délai de 2 ans pour se mettre en conformité avec ces objectifs, sous peine de pénalité financière.

La Direction pourra notamment compter, pour parvenir à ces objectifs, sur le Réseau EllEau au travers duquel les collaboratrices en CDI qui souhaitent être accompagnées dans la réussite de leurs objectifs professionnels sont accompagnées dans leur montée en compétence grâce à un programme de mentorat.

Une campagne de candidature est déployée à cette fin chaque année.

6.3 Mobilité interne

La mobilité interne, fonctionnelle ou géographique, est un mode privilégié de développement des compétences et de progression professionnelle et constitue en ce sens un élément clef dans la mise en œuvre d’une politique d’égalité des chances, de diversité et de prévention des discriminations.

6.3.1 Principes de la mobilité interne

La mobilité est accessible à tous les collaborateurs, quel que soit leur statut (ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres), dans les conditions applicables au sein de l’entreprise.

Tout comme les candidatures externes, les candidatures internes sont assurées de bénéficier d’une égalité de traitement, et d’être évaluées sur des critères de compétences professionnelles par des méthodes adaptées et transparentes.

6.3.2 Outils de la mobilité :

Un dispositif de mobilité interne est arrêté, mis à jour et communiqué afin que tous les salariés puissent accéder à la mobilité interne.

6.4 Reprise du travail à la suite d’une absence de longue durée

A l’issue de toute absence continue et supérieure à 6 mois, le salarié bénéficie sur simple demande d’un entretien avec son manager visant à échanger sur les évolutions éventuelles de l’organisation et du poste pendant son absence (notamment, mise en place de nouveaux outils de travail), et sur les éventuels besoins d’adaptation du poste/des conditions de travail en lien avec les circonstances de son absence.

6.5 Indicateurs de suivi

• Tous les indicateurs de l’Index de l’égalité professionnelle. Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.

A la date de signature du présent accord :

• L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents

• L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes

• L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ; (C. Trav., art D. 1142-2)

OUPourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l'année de référence et ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé, (C. Trav - Annexe 1)

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

• Tous les indicateurs de la loi dite RIXAIN. Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.

• Taux de réalisation des entretiens annuels et professionnels, par sexe. Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.

• Taux de promotion, par sexe. Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.

• Taux de mobilité interne, par sexe. Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.

CHAPITRE 7 – EVOLUTION des rémunérations

Les dispositions de ce chapitre ont pour objectif de souligner la nécessité d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, en réaffirmant des principes essentiels et en définissant des indicateurs objectifs pour en suivre la mise en œuvre.

7.1 A l’embauche

La Direction veille à proposer, à l’embauche, un salaire au candidat en fonction de sa formation, de son expérience, de ses aptitudes et compétences, sans tenir compte de son sexe ou de tout autre critère discriminatoire.

Les rémunérations à l’embauche sont systématiquement arrêtées sous contrôle de la DRH afin de garantir le respect de cette égalité de traitement.

7.2 Lors de la revue des rémunérations

Comme pour le processus d'embauche, la Direction veille à ce que les décisions relatives aux augmentations de salaire et aux promotions soient prises de façon objective, sans tenir compte du sexe ni de tout autre critère discriminatoire.

7.3 Salariés titulaires d’un mandat syndical ou de représentant du personnel

La Direction s’assure que les salariés titulaires d’un mandat syndical ou de représentant du personnel ne subissent aucune forme de discrimination au titre de ce mandat.

Elle veille en particulier à ce qu’ils bénéficient des mêmes perspectives d’évolution professionnelle que les autres salariés de l’entreprise.

Par ailleurs, elle s’engage à étudier toute demande d’aménagement du poste ou des conditions de travail, afin de permettre au salarié d'exercer pleinement son ou ses mandats.

Afin de ne pas défavoriser les salariés titulaires d’un mandat, l’entreprise s’engage à leur attribuer une augmentation individuelle au moins égale ou supérieure à l’augmentation moyenne de leur catégorie professionnelle (Ouvrier, ETAM, Cadre). Ces éléments seront fournis chaque année avec les documents remis lors des NAO.

Il est convenu que lors d’une mesure d’augmentation générale, l’ensemble des salariés mandatés se voit appliquer la même augmentation que les autres salariés de l’entreprise.

Il est en tout état de cause a minima fait application des dispositions légales protectrices en la matière.

Les décisions d’augmentation sont systématiquement arrêtées sous contrôle de la DRH afin de garantir le respect de l’équité.

7.4 Salariés de retour de congé maternité – adoption / congé parental

A l’issu d’un congé maternité – adoption, ou d’un congé parental d’éducation, la rémunération est réévaluée au minimum en fonction des augmentations de rémunération dont les salariés de la même catégorie professionnelle (Ouvriers, ETAM, Cadres) ont, le cas échéant, bénéficié durant la période de congé des salariés concernés.

Il est en tout état de cause a minima fait application des dispositions légales protectrices en la matière.

7.5 Don de jours de repos

Les salariés ayant bénéficié du dispositif « Don de jours de repos » en vigueur au sein de l’UES Eau peuvent solliciter un entretien auprès de la DRH afin de préparer leur retour et la reprise de leur activité professionnelle.

7.6 Indicateurs de suivi

• Tous les indicateurs de l’Index de l’égalité professionnelle. Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent. Le taux d’augmentations individuelles des femmes ne doit pas être inférieur à celui des hommes.

• Le pourcentage d’augmentation du salaire de base moyen des salariés mandatés doit être au moins équivalent au pourcentage d’augmentation du salaire de base moyen de l’ensemble des salariés de la même catégorie professionnelle.

CHAPITRE 8 – EQUILIBRE vie professionnelle / vie privée et Qualité de Vie et des Conditions de Travail

La Direction reconnaît l’importance de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, essentiel à l’épanouissement personnel et à la performance des collaborateurs, et s’engage, à travers les présentes dispositions, à promouvoir le bien-être au travail et à prévenir les situations de surcharge de travail.
Dans ce cadre, la Direction entend :

• Etudier avec attention toute demande d’adaptation des modalités d’organisation du travail (temps partiel choisi, mobilité domicile-travail, etc.) et d’aménagement des horaires de travail, dans la mesure où elles sont compatibles avec le bon fonctionnement de l’entreprise, en veillant à ce que les bénéficiaires ne soient aucunement défavorisés en termes d’évolution professionnelle et de rémunération.

• Favoriser le retour à l’emploi des salariés ayant interrompu leur activité professionnelle pendant une longue durée (congé maternité / paternité / parental / d’adoption, accident du travail / longue maladie, formation de longue durée, raisons familiales, etc.), en veillant là encore à ce que les bénéficiaires ne soient aucunement défavorisés en termes d’évolution professionnelle et de rémunération.

Concernant les conditions de travail, la Direction s’attache à garantir aux salariés un cadre conforme aux exigences légales et réglementaires, tout en veillant à créer un environnement propice à l’accomplissement optimal des missions.

8.1 Prise en compte des demandes de passage à temps partiel

Les situations familiales et les divers événements auxquels les collaborateurs peuvent être confrontés peuvent entraîner des demandes de passage à temps partiel. Ces demandes ne sont en aucun cas perçues comme un désintérêt pour l’activité professionnelle. Elles reflètent un choix du salarié (« temps partiel choisi »), validé par le supérieur hiérarchique, dans le cadre d’une démarche visant à concilier vie professionnelle et vie privée.

Le présent paragraphe ne vise pas les dispositifs de temps partiel prévus par le Code du travail (tels que le mi-temps thérapeutique, le congé pour création d’entreprise, le congé parental d’éducation, le congé de proche aidant ou encore le congé de solidarité familiale).

Le temps partiel choisi nécessite l’accord du supérieur hiérarchique, qui vérifiera que cette organisation du travail est compatible avec les exigences du poste occupé par le salarié et plus généralement le bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Si ce n’est pas le cas, le salarié recevra une réponse motivée en ce sens et pourra solliciter une extension du périmètre de la recherche d’emploi à temps partiel. Le supérieur hiérarchique en informera alors le Responsable Ressources Humaines qui recherchera s’il existe, dans l’entreprise, des emplois disponibles susceptibles de répondre à la demande du salarié et relevant de sa catégorie professionnelle, au besoin en recourant à des mesures de mobilité fonctionnelle et/ou géographique.

En cas de passage à temps partiel, un entretien spécifique est prévu entre le salarié et son supérieur hiérarchique pour examiner et adapter les objectifs aux nouvelles modalités d'activité du salarié. Lors de cet entretien, le salarié se voit remettre une fiche pratique sur le passage à temps partiel (impacts sur les primes, congés etc).

La Direction s’engage à assurer aux salariés à temps partiel une égalité de traitement tout au long de la carrière (parcours professionnel, accès à la formation, évolutions salariales, accès aux postes à responsabilités).

Les modalités de demande de passage à temps partiel sont mises à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.

8.2 Qualité de Vie et des Conditions de Travail

8.2.1 Réunions de travail

Les réunions de travail doivent être planifiées de manière à respecter les contraintes de la vie privée, en s’inscrivant dans les limites de la durée légale et conventionnelle du travail, et les horaires en vigueur.

Il est également recommandé de privilégier les modes de réunion limitant les déplacements, tels que la téléconférence et la visioconférence.

Par ailleurs, le temps de déjeuner doit être préservé, et les réunions ne doivent être programmées sur cette plage horaire qu’en cas d’urgence/impératif majeur.

8.2.2 Formations

Les formations nécessitant un déplacement significatif sont planifiées, dans toute la mesure du possible, entre le mardi et le jeudi (pour éviter un départ du domicile le dimanche et un retour le samedi).

La planification des formations tient compte, dans toute la mesure du possible, des journées ou demi-journées non travaillées pour les salariés travaillant à temps partiel.

8.2.3 Mobilité des salariés et qualité de l’environnement de travail

Compte tenu de l’étendue géographique et de la multiplicité des lieux de travail dans l’entreprise, des moyens facilitant les déplacements et les interventions - y compris depuis la résidence habituelle des salariés – ont été mis en place dans l’entreprise.

L’entreprise fait également bénéficier les salariés, le cas échéant, de l’indemnisation partielle du coût des transports publics.

Consciente de l'importance de l'environnement de travail sur la qualité de vie au travail des salariés, la Direction s'engage à impliquer systématiquement les CSSCT dans les projets majeurs d’aménagement des espaces de travail.

8.2.4 Modalités du droit à la déconnexion et régulation de l’utilisation des outils numériques

Les technologies de l’information et de la communication améliorent les conditions de travail (limitation des déplacements, fluidité des échanges, souplesse d’organisation, etc), toutefois leur usage doit être proportionné aux besoins et mesuré afin d’assurer aux salariés un équilibre vie professionnelle et vie privée.

Modalités du droit à la déconnexion

Un droit à la déconnexion des outils numériques est reconnu à tous les salariés, pendant les périodes de repos obligatoires (repos quotidien et repos hebdomadaire) et congés de toutes natures. Il s’agit d’un droit considéré comme essentiel au sein du Groupe, assimilable à un devoir dans un objectif de préservation de la santé des salariés.

Les Parties arrêtent les mesures suivantes, afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion :

• L’envoi d’emails et les appels téléphoniques professionnels doivent être réalisés pendant les jours ouvrés et pendant les horaires habituels de travail en vigueur au sein de l’entreprise. En tout état de cause, chacun doit veiller à ne pas envoyer d’emails (sauf urgences ou astreintes) après 20h00 et avant 7h00. Il s’agit d’un droit fondamental et les salariés n’ont aucune obligation de répondre à un email ou à un appel téléphonique professionnel en dehors de leurs heures de travail et pendant leurs repos obligatoires (sauf astreintes), et leurs congés.

• Les salariés au forfait jours, comme les salariés en télétravail, doivent être particulièrement vigilants à l’exercice effectif de leur droit à la déconnexion, compte tenu de la modalité d’organisation de leur travail qui leur confère une certaine flexibilité en termes d’horaires.

• Aucun salarié ne peut être sanctionné pour ne pas avoir répondu à un email ou un appel téléphonique professionnel en dehors de ses heures de travail (sauf astreintes). A contrario, la « sur-connexion » ne doit en aucun cas constituer une pratique valorisée ou valorisable ; elle peut constituer, au demeurant, une infraction à la règlementation sur la durée du travail.

• Lorsque c’est matériellement possible : paramétrer les envois automatiques (par exemple via des logiciels dans le cadre de campagnes) pendant les jours et heures ouvrés.

L’effectivité du droit à la déconnexion nécessite une implication de chacun et notamment l’exemplarité de la hiérarchie dans l’utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication doit, en toutes circonstances, s’inscrire dans un cadre de respect mutuel, tant sur le contenu que sur la forme des échanges.

Continuité de la mission de service public

Le droit à la déconnexion doit être concilié avec l'obligation d'assurer la continuité du service public de gestion de l'eau auprès des clients. Dans ce contexte, les salariés d'astreinte doivent rester disponibles pour intervenir à la demande de l'entreprise.

Echange annuel entre le salarié et son responsable hiérarchique ou son RRH

Chaque collaborateur a la possibilité de solliciter un entretien auprès de son responsable hiérarchique ou de son Responsable Ressources Humaines, afin d’échanger sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

En tout état de cause, l’exercice effectif du droit à la déconnexion est abordé lors de l’entretien annuel, et les éventuelles mesures correctives arrêtées d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Bonnes pratiques dans l’utilisation des outils numériques

Les Parties, conscientes des dérives susceptibles d’apparaitre suite au développement croissant des outils de communication, tiennent à rappeler que la vie privée doit être préservée. Dans ce cadre, elles ont arrêté les bonnes pratiques ci-après :

• Envoyer les emails et sms pendant les heures habituelles de travail 
• Utiliser la fonction « envoi différé » ou « brouillon » pour préparer ses emails si nécessaire
• Limiter l’envoi d’emails et sms aux collaborateurs qui ont signifié leur congé via le gestionnaire d’absence  
• Privilégier le face-à-face, ou à défaut les réunions téléphoniques, à une longue série d’échanges par emails
• Limiter le nombre de destinataires et de copies : les destinataires sont responsables pour action ou décision, les personnes en copie sont informées
• Être respectueux et réservé vis-à-vis de ses collègues et de l’entreprise dans le contenu de ses messages
• Veiller à ce que l’ensemble des coordonnées professionnelles (mail, téléphone, adresse) soient disponibles pour les destinataires
• Se relire avant d’appuyer sur le bouton « envoi » et veiller à la rédaction, au degré d’urgence, au délai raisonnable de réponse et, dans la mesure du possible, à l’orthographe (option dans Outlook "courrier/ toujours vérifier l’orthographe avant l’envoi")
• A réception d’un email adressé à un très grand nombre de salariés, veiller à ne pas répondre à tous si ce n’est pas nécessaire

Ce type de bonnes pratiques doit être largement diffusé dans l’entreprise.

Sensibilisation au bon usage des outils numériques

L’objectif est de promouvoir le droit à la déconnexion et de souligner auprès des collaborateurs l’importance de préserver un équilibre vie professionnelle et vie privée.

A cet effet, des actions de sensibilisation et d’accompagnement pourront être menées, notamment au travers d’envois de messages aux collaborateurs en vue de leur faire partager des conseils pratiques sur l’utilisation de la messagerie professionnelle, la gestion de la boîte emails au retour de congés, etc.

8.2.5 L’expression des salariés par les outils numériques

La liberté d’expression des salariés est garantie dans le respect des dispositions légales qui l’encadrent, notamment par l’utilisation des outils numériques existants dans l’entreprise.

Elle peut s’exercer via My Saur, espace d’échange et de dialogue sur des sujets liés à l’actualité de l’entreprise, dans le respect de la loyauté inhérente au lien contractuel. Les salariés ont, en effet, la possibilité de s’exprimer via l’onglet « commentaires » se trouvant en bas de page.

Les salariés peuvent user de leur messagerie électronique professionnelle dans le respect des procédures, chartes, et guides internes.

8.3 Veiller à la protection de la santé mentale des salariés – prévenir les risques psychosociaux

La protection de la santé et la sécurité des salariés recouvrent les aspects de santé physique mais également mentale.

L’ensemble des actions présentées dans le présent accord s’inscrivent dans une volonté générale de la Direction de promouvoir la qualité de vie et les conditions de travail (sous un angle : « bien-être »), mais également de prévenir les risques psychosociaux (sous un angle : principes généraux de prévention santé/sécurité).

Article 8.3.1 La définition des risques psychosociaux

Selon l’INRS et l’Assurance Maladie (« Risques psychosociaux – Comment agir en prévention ? ») : « les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, concomitamment ou non :

• Du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;

• Des violences externes : insultes, menaces, agressions exercées dans le cadre du travail par des personnes extérieures à l’entreprise ;

• Des violences internes : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre deux ou plusieurs personnes de l’entreprise. »

Ces risques – aux causes complexes et multifactorielles – doivent être pris en compte par l’entreprise, tant leurs conséquences peuvent être importantes sur la santé des salariés et les organisations.

Article 8.3.2 Prévenir les risques psychosociaux pour agir en faveur de la qualité de vie au travail

Au sein de l’entreprise, les actions de prévention et d’accompagnement suivantes seront déployées au titre du présent accord :

• Un module e-learning de sensibilisation à la prévention des RPS (INRS) sera mis à la disposition des managers. Il sera complété par des contenus supplémentaires sur le sujet (INRS principalement).

• Au même titre que les autres risques professionnels, les RPS sont systématiquement évalués et intégrés au DUER.

• La Direction veille à diffuser en continu une communication sur le service d’écoute et de soutien psychologique téléphonique mis gratuitement à la disposition de tous les salariés (psychologues disponibles – sous couvert de confidentialité et avec garantie d’anonymat – 24h/24 et 7j/7).

• Une fois par an, le thème de la santé mentale sera abordé dans le cadre des « causeries sécurité ».

Article 8.3.3 Placer le « care » au cœur de la feuille de route QVCT du groupe Saur

Plus généralement, la Direction entend développer les mesures dites de « care » (ou mesures axées sur le bien-être et la prévention), via des actions déployées par les Directions RH, HSE et RSE du Groupe.

Dans ce cadre et dans la poursuite du concept d’« Une seule santé » / « One health » (approche intégrée et unifiée de la santé publique, animale et environnementale), le Groupe offre à l'ensemble des collaborateurs la possibilité de s'exprimer à travers des activités sportives, qui mettent en avant les bienfaits physiques et l'impact sur le bien-être global. A titre d'exemple, le Groupe encourage la participation collective à des défis sportifs annuels dans le cadre de la Semaine du Développement Durable (événement Saur S'active). Ces ateliers ont pour but de rassembler les collaborateurs en travaillant l'esprit d'équipe et en sensibilisant sur les enjeux du développement durable.

L’équilibre de vie et le bien-être au travail auront une place renforcée dans le cadre de la future feuille de route RSE 2025-2030. Ces enjeux feront l’objet d’un reporting spécifique dans le cadre du nouveau cadre de reporting RSE européen (CSRD) et le plan de vigilance.

Article 8.3.4 Le rôle des différents acteurs de l’entreprise dans la prévention des RPS

La mise en œuvre d’une politique efficace de prévention des RPS nécessite la mobilisation de plusieurs acteurs au sein de l’entreprise, qui ensemble contribuent à assurer un environnement de travail sain et respectueux.

• La Direction Générale : elle définit la stratégie de prévention des RPS, l’incarne et la porte au plus haut niveau, et veille à la mise en œuvre des actions au sein de l’entreprise en conformité avec les obligations légales et les valeurs de l’entreprise.

• Les managers : ils favorisent un climat de travail adapté et serein, identifient les éventuels signaux d’alerte, et accompagnent les équipes en appliquant les bonnes pratiques de prévention.

• Les salariés : ils contribuent à la prévention des RPS en adoptant des comportements respectueux, en signalant les situations à risque, et en participant activement aux dispositifs mis en place.

• La Direction des Ressources Humaines, la Direction HSE et la Direction RSE : elles pilotent les initiatives de prévention, accompagnent les managers et les salariés, et garantissent le suivi des actions.

• Le CSE et la CSSCT : ils sont force de proposition, relayent les préoccupations des salariés, formulent des avis sur les dispositifs de prévention, et veillent au respect des conditions de travail.

• Le Service de Santé au Travail : il apporte une expertise en matière de prévention, accompagne à la demande les actions de sensibilisation, et intervient dans le suivi individuel et collectif des salariés.

Article 8.3.5 Devoir de signalement

La protection de la santé mentale est l’affaire de tous, ainsi toute personne qui constate une situation à risque psychosocial se doit de la signaler via les canaux actifs au sein de l’entreprise, afin que des mesures soient déclenchées le cas échéant pour rétablir la situation.

Pour permettre l’effectivité de ce dispositif, un document de synthèse reprenant les différents canaux de signalement des situations à risque psychosocial existant au sein de l’entreprise sera établi et communiqué à l’ensemble des salariés. Il sera maintenu à l’affichage, pour assurer une information continue.

Plus généralement, les salariés doivent être assurés de la totale liberté dont ils disposent pour signaler des situations à risque psychosocial. Ce thème sera ainsi abordé en « causerie sécurité », et le message de la « liberté de signaler sans culpabilité » sera largement diffusé.

Article 8.3.6 Lutte contre les incivilités

Une attention particulière est portée aux Conseillers/ères Clientèle qui sont exposé(e)s au public et peuvent faire l’objet dans ce cadre d’actes d’incivilités.

A la date de signature du présent accord, un plan d’action spécifique visant à lutter contre les incivilités Clientèle est déployé. Il intègre des actions de formation, d’accompagnement, de surveillance et de dissuasion.

Les Parties soulignent la nécessité d’assurer un suivi et une continuité de ce dispositif, afin de garantir aux Conseillers/ères Clientèle un environnement de travail sécurisant/rassurant.

Article 8.3.7 Développer les actions de prévention des addictions

Selon l’INRS, l'alcool, le tabac et le cannabis ainsi que les médicaments psychotropes sont les produits psychoactifs les plus utilisés dans la population active.

Les consommations de substances psychoactives, même à faible dose, comportent des risques pour la santé (dépression, dépendance, cancers…) et la sécurité des salariés. Par exemple, le risque d’accident du travail grave est multiplié par 2 chez les hommes consommant au moins 4 verres d’alcool par jour, et chez les femmes consommant au moins 2 verres par jour.

Afin d’agir pour prévenir les risques liés aux pratiques addictives, la Direction entend déployer une démarche de prévention collective, en associant activement les CSSCT. Cette démarche devra être axée sur la prévention et l’accompagnement, la priorité étant le soin pour le maintien dans l’emploi dans toute la mesure du possible.

Article 8.3.8 Intégrer la réalité des violences conjugales et intra-familiales

Bien que relevant de la sphère privée, les violences conjugales et intra-familiales peuvent avoir des répercussions significatives sur la sphère professionnelle, impactant le bien-être, la sécurité et la performance des salariés concernés.

L’entreprise reconnaît l’importance d’être attentive aux situations de violences conjugales et intra-familiales portées à sa connaissance. À ce titre, elle s’engage à agir avec vigilance et discrétion en proposant un accompagnement adapté, intégrant l’orientation des salariés concernés vers les dispositifs et instances compétentes, afin de leur apporter le soutien nécessaire et de contribuer à leur sécurité et à leur bien-être. A cette fin, une « fiche-réflexe » sera établie par l’entreprise et communiquée aux Responsables Ressources Humaines. La confidentialité autour du traitement de ces situations devra impérativement être assurée.

Le Référent de l’entreprise en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera également l’interlocuteur en cas de situation de violences conjugales et intra-familiales.

CHAPITRE 9 – Mesures specifiques a l’accompagnement de la parentalite ET DES AIDANTS

9.1 Entretiens liés à la parentalité

9.1.1 Avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation

Chaque salarié bénéficie, après l’annonce de son prochain départ en congé de maternité, d'adoption ou parental d’éducation :

• D’un entretien avec son responsable hiérarchique visant à aborder les questions liées à l'organisation du travail et à envisager, si nécessaire, des ajustements pour tenir compte de la grossesse ou de la procédure d’adoption (par exemple : adaptation des horaires, de la charge de travail, des missions).

• A la demande, d'un entretien de parentalité avec son Responsable Ressources Humaines (RRH), ayant pour objet d’organiser le départ dans les meilleures conditions (durée prévisible de l’absence, modalités de communication avec le salarié pendant cette période, préparation des conditions de la reprise du travail).

• Il est rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article L. 1225-16 du Code du travail :

• La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

• La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

• Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

• Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Il est également rappelé qu’aux termes de l’article 7.1.1 de la Convention collective nationale des entreprises des services d'eau et d'assainissement du 12 avril 2000 : « A partir du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction de leur durée de travail d'une demi-heure par jour ; à compter du sixième mois de grossesse, cette réduction est de 1 heure par jour. Ces réductions s'entendent sans diminution de rémunération. Ce temps pourra être pris indifféremment sur le temps de travail ou aux heures d'entrée ou de sortie de l'entreprise. Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, le temps correspondant est payé sur présentation du volet correspondant de leur carnet de maternité. »

9.1.2 Pendant le congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation

Il est rappelé que le salarié ne doit pas exercer d’activité professionnelle pour la Société.

9.1.3 Au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation

Le responsable hiérarchique organise un entretien au retour du congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation, et de paternité (si souhaité par le salarié) pour :

• Tenir le salarié informé des principaux événements intervenus au sein de l’entreprise et du service pendant son congé ;
• L’informer d’éventuelles évolutions (exemple : nouveau logiciel) concernant son poste de travail ;
• Etablir les conditions de la reprise d’activité.

Les salariés ayant interrompu leur activité professionnelle pour une durée supérieure à 6 mois (quel qu’en soit le motif) bénéficient également de cet entretien lors de leur reprise du travail.

Il est rappelé que les salariées de retour de congé de maternité bénéficient d’une garantie de rémunération (cf indicateur de suivi portant sur le pourcentage de salariées de retour de congé de maternité ayant bénéficié d’une augmentation).

Il est rappelé enfin que tout salarié peut demander à utiliser tout ou partie des droits acquis au sein de son CET après un congé de maternité, un congé de paternité ou un congé d’adoption dans la limite d’un mois (maximum de 22 jours ouvrés), conformément aux dispositions de l‘avenant n°3 du 16 octobre 2018 relatif au compte épargne temps (CET).

9.2 Télétravail

Il est rappelé qu’un accord relatif au télétravail est en vigueur au sein de l’UES Eau.

9.2.1 Collaboratrices enceintes

Le nombre de jours de télétravail peut être revu à la hausse pendant la période de grossesse, en particulier pour limiter a maxima les trajets domicile-travail. En tout état de cause, il sera obligatoirement tenu compte des éventuelles recommandations du médecin du travail.

9.2.2 Après le terme du congé de maternité ou d’adoption

Afin d’assurer une transition dans les meilleures conditions après un congé de maternité ou d’adoption, le salarié pourra conserver des modalités de télétravail adaptées jusque 6 mois après la reprise du travail, sous réserve de compatibilité avec l’organisation du service.

9.3 Heures de rentrée scolaire

Les salariés en charge de responsabilités familiales bénéficient, à leur demande, de la possibilité de s'absenter le temps correspondant à l'accompagnement de leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire (jusqu'à la rentrée de 6ème incluse), auquel s’ajoute le trajet de retour au travail. Cette autorisation est valable pour chaque enfant jusqu’à la rentrée de 6ème incluse. Elle est étendue jusqu’à la rentrée de 3ème pour les enfants en situation de handicap.

Cette absence autorisée rémunérée est soumise à un délai de prévenance raisonnable du manager et du régulateur (1 semaine dans toute la mesure du possible) permettant d’assurer le bon fonctionnement du service.

Cette absence est de droit : elle ne doit en aucun donner lieu à une modification des horaires, ou à une quelconque récupération des heures non travaillées du fait de cette absence.

Cette mesure est rappelée chaque année, juste avant la rentrée scolaire, à l’ensemble des managers et régulateurs (communication en CSEE en juillet + email de la part des RRH fin août/début septembre).

9.4 Temps partiel et vacances scolaires

La Direction offre la possibilité aux salariés parents à temps plein, ayant 1 an d'ancienneté et un enfant scolarisé de moins de 16 ans, de demander le bénéfice d’un temps partiel temporaire. Ce temps partiel temporaire emporte la diminution du temps de travail d’au maximum une journée par semaine pendant les vacances scolaires, pendant un mois maximum par année civile.

La demande est adressée avec un délai de prévenance de 2 mois au supérieur hiérarchique, qui, après examen de la demande et en fonction des exigences liées à la continuité de service, décide de l'octroi de ce temps partiel.

Dans ce cas, un avenant temporaire au contrat de travail est conclu.

9.5 Enfant en situation de handicap ou gravement malade

La hiérarchie doit être particulièrement ouverte aux nécessités d’organisation personnelle des salariés ayant un enfant en situation de handicap ou gravement malade, afin de leur permettre d'assurer une présence parentale auprès de leur enfant ou de se rendre aux visites médicales auprès de spécialistes.

La hiérarchie est incitée à faire tous les efforts nécessaires permettant d’adapter l’organisation du travail de ces salariés. Il lui appartiendra, en considération du métier et de l’organisation du service, de déterminer en concertation avec le salarié concerné, les conditions de ces ajustements.

Les salariés ayant un enfant en situation de handicap ou gravement malade sont autorisés à s’absenter sans perte de rémunération, pour soigner leur enfant de moins de 16 ans dans la limite de 3 jours par année civile.

Le salarié assurant la charge d’un enfant en situation de handicap ou gravement malade doit joindre à sa demande d’absence un certificat médical précisant la particulière gravité de la maladie ou du handicap, ainsi que le caractère indispensable de soins contraignants et d'une présence soutenue du parent qui a la charge de l’enfant.

9.6 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Les Parties soulignent que la prise effective du congé de paternité constitue l’un des leviers permettant de favoriser l’évolution dans le partage des responsabilités familiales et par conséquent de contribuer à l’évolution de carrière des femmes.

Il est rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article L. 1225-35 du Code du travail (modifié par la Loi n°2020-1576 du 14 décembre 2020) : « Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples. Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail.

Ce congé est composé d'une période de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance mentionné au 3° de l'article L. 3142-1, et d'une période de vingt et un jours calendaires, portée à vingt-huit jours calendaires en cas de naissances multiples. »

Et : « Par dérogation aux quatre premiers alinéas, lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée définie par arrêté des ministres chargés de la santé et de la sécurité sociale, la période de congé de quatre jours consécutifs mentionnée au troisième alinéa est prolongée de droit, à la demande du salarié, pendant la période d'hospitalisation, dans la limite d'une durée maximale déterminée par décret. »

La Direction s’engage à verser au bénéficiaire un complément de salaire venant s’ajouter aux indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) perçues et permettant le maintien de la rémunération brute pendant la durée du congé pris et ce, sur présentation du décompte de la Sécurité Sociale.

9.7 Congé parental d’éducation

Le congé parental d’éducation permet d’appréhender l’arrivée d’une nouvelle charge familiale pour les salariés parents en leur offrant la possibilité de prendre le temps nécessaire à l’adaptation aux nouvelles conditions de vie que cela engendre.

Consciente des inconvénients que l’absence de rémunération peut engendrer dans la prise de ce congé, la Direction s’engage à maintenir automatiquement la part patronale de la Complémentaire Santé dans la limite de 12 mois pour les salariés en congé parental d’éducation qui choisissent d’adhérer au régime frais de santé.

Également, afin que la suspension du contrat de travail pendant le congé parental d’éducation ne soit pas pénalisante, la Direction s’engage à maintenir l'abondement employeur au Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié pendant le congé parental au même titre que les collaborateurs en activité (24 heures/an).

Afin de limiter les effets liés à l’absence et/ou pour préparer son retour, le salarié en congé, s’il dispose d’un compte de messagerie professionnel dans le cadre de ses missions, y conservera l’accès, s’il le souhaite.

9.8 Guide de la parentalité

Un Guide de la parentalité sera établi par la Direction. Celui-ci aura pour objet d’apporter toutes les informations utiles aux parents et futurs parents concernant les dispositions légales et conventionnelles applicables à la situation de parentalité.

Il sera remis aux salariés avant leur départ en congé de maternité ou d’adoption.

9.9 Aidants familiaux

Il est rappelé que le Code du travail prévoit un congé de proche aidant permettant au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou invalide, ou en en perte d'autonomie ou âgée, ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.

Une réflexion sera engagée par les Parties sur l’opportunité d’élargir le dispositif de don de jours de repos - actuellement applicable au sein de l’UES Eau à l’enfant, au conjoint, au concubin ou au partenaire Pacs du salarié - aux ascendants directs du salarié.

Cette réflexion portera également sur la mise en place de campagnes périodiques de sensibilisation et d’appel au don de jours de repos, afin d’assurer une alimentation régulière du fonds.

CHAPITRE 10 – Prévention DES discriminationS – RéférentS et dispositif DE SIGNALEMENT SAUR

10.1 Référents Harcèlement sexuel et agissements sexistes

Des Référents Harcèlement sexuel et agissements sexistes ont été mis en place au sein de l’entreprise et dans chaque CSEE.

Ces derniers participent à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes notamment en sensibilisant et en accompagnant les salariés.

Les Référents bénéficient de la formation et des moyens nécessaires à l’exercice de leurs missions.

Un document d’appui pour traiter les situations rencontrées leur est communiqué.

Leurs coordonnées sont affichées sur les lieux d’affichage habituels de la Direction.

Les Référents peuvent solliciter le dispositif d’écoute et d’accompagnement par des psychologues mis à la disposition des salariés par l’entreprise, pour toutes situations qu’ils jugeraient nécessaires.

10.2 Dispositif de signalement Saur

Conformément à la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique dite « loi Sapin II » et au décret n° 2017-564 du 19 avril 2017, Saur a mis en place un dispositif d’alerte professionnelle, formalisé par une procédure de recueil et de traitement des signalements.

Peuvent notamment faire l’objet d’un signalement en application de cette procédure :

• un crime ou un délit (notamment des faits de discrimination, de harcèlement, de violences ou menaces),
• une menace ou un préjudice pour l’intérêt général (c’est‐à‐dire à la santé, la sécurité ou le bien‐être public),
• une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement,
• tout comportement en contradiction avec le Code de Conduite,
• une atteinte grave ou risque d’atteinte grave aux droits humains et aux libertés fondamentales,
• une atteinte grave ou risque d’atteinte grave à la santé ou à la sécurité des personnes,
• la dissimulation ou la tentative de dissimulation de tels actes,
• des actes de représailles contre l’auteur d’un signalement, toute personne ayant aidé cet auteur à effectuer son signalement, ou toute personne impliquée dans le traitement d’un signalement.

CHAPITRE 11 – Dispositions finales

11.1 Durée et entrée en vigueur du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de sa signature. A son terme, il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

11.2 Clause de suivi

Le suivi des dispositions du présent accord sera assuré par la Commission FEEL et par la CSSCT-C du CSEC de l’UES Eau de Saur.

Les parties conviennent de présenter un bilan des mesures du présent accord avant le terme de son application.

11.3 Dépôt légal et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié par courrier électronique avec accusé de réception à chacune des Organisations Syndicales représentatives au périmètre de l’UES Eau de Saur.

Conformément au Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) compétente en ligne sur la plateforme de télé-procédure : www.accords-depot.travail.gouv.fr, accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires à la validité dudit dépôt.

Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

De plus, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Enfin, le présent accord sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.



A Issy-les-Moulineaux
Le 8 janvier 2025

(Signature de l’accord collectif par DocuSign)

Pour la Direction :Pour les Organisations Syndicales :

……

▪ CFDT :……

▪ CFE-CGC : ……

▪ CFTC : ……

▪ CGT : ……

▪ FO : ……

ANNEXE UNIQUE : LISTE DES SOCIETES COMPOSANT L’UES EAU DU GROUPE SAUR

• La Société

  SAUR, Société par Actions Simplifiée au capital de 101.529.000 €, dont le siège social est : 11 chemin de Bretagne 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le N° 339 379 984, représentée par Monsieur Patrick BLETHON, Président, agissant es qualité

• La Société

  STEREAU, Société par Actions Simplifiée au capital de 5.000.000 €, dont le siège social est : 11 chemin de Bretagne 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le N° 602 011 918, représentée par Monsieur Hugo BARDI MATAMOROS, Président, agissant es qualité

• La Société

  ASUR ANALYSES ET MESURES, Société A Responsabilité Limitée au capital de 8.000 €, dont le siège social est : 2 rue de la Bresle - 78310 MAUREPAS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le N° 428 565 741, représentée par Monsieur Philippe RAQUIDEL, Gérant, agissant es qualité

• La Société

  CISE TP, Société par Actions Simplifiée au capital de 463.712 €, dont le siège social est : 11 chemin de Bretagne 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX, immatriculée au registre du Commerce et des sociétés de Nanterre sous le N° 428 561 740, représentée par Monsieur Hugo BARDI MATAMOROS, Président, agissant es qualité

• La Société

  SARL HYDROSERVICES de l’Ouest – HdeO, Société A Responsabilité Limitée au capital de 225.000 €, dont le siège social est : Zone Artisanale Saint Léonard-Nord - BP 100 - 56450 THEIX, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Vannes sous le N° 351 663 794, représentée par Monsieur Frédéric ROLLAND, Gérant, agissant es qualité

• La

  SOCIETE des Eaux de la Presqu'île Guérandaise - SEPIG, Société Anonyme au capital de 150.000 €, dont le siège social est : 80 avenue des Noëlles – 44504 LA BAULE ESCOUBLAC, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saint-Nazaire sous le N° 542 080 486, représentée par Monsieur Alexandre LE STER, Président du Conseil d'Administration et Directeur Général, agissant es qualité

• La Société

  SEPIG ATLANTIQUE EAU, Société par Actions Simplifiée, au capital de 150.000 €   dont le siège social est : 80 avenue des Noëlles - 44500 LA BAULE ESCOUBLAC, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saint-Nazaire sous le N° 507 922 763, représentée par la société SAUR, Présidente, représentée par Monsieur Alexandre LE STER, agissant es qualité

• La Société

  COMPAGNIE DES EAUX DE ROYAN - CER, Société Anonyme, au capital de 1 792 000 €, dont le siège social est : 13 rue Paul Emile Victor - 17640 VAUX-SUR-MER, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saintes sous le N° 715 550 091, représentée par Madame Audrey HIPPERT, Présidente du Conseil d'Administration et Directrice Générale, agissant es qualité

• La Société

  GESTION POUR L'ENVIRONNEMENT DE MONTAUBAN - GEM, Société par Actions Simplifiée au capital de 100.000 €, dont le siège social est : 146 route d'Albefeuille-Lagarde – 82000 MONTAUBAN, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Montauban sous le N° 539 047 951, représentée par Madame Audrey HIPPERT, Présidente, agissant es qualité

• La Société

  ECOSTATION, Société A Responsabilité Limitée, au capital de 50.000 €, dont le siège social est : 330 Allée des Hêtres – 69578 LIMONEST, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le N° 789 877 776, représentée par Madame Silham EL KASMI, Gérante, agissant es qualité

• La Société

  AGGLOPOLE PROVENCE ASSAINISSEMENT, Société par Actions Simplifiée, au capital de 200.000 €, dont le siège social est : ZAC de la Crau, 140 impasse de Dion Bouton, 13300 SALON DE PROVENCE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Salon de Provence sous le N° 789 938 784, représentée par Monsieur Fabrice HAZARD, Président, agissant es qualité

• La Société

  GESTION DE L’ASSAINISSEMENT DU VALENCIENNOIS – GESAV, Société A Responsabilité Limitée, au capital de 100.000 €, dont le siège social est : 15/17 rue Ernest Macarez 59300 VALENCIENNES, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Valenciennes sous le N°815 333 190, représentée par Monsieur Xavier GORIOUX, Gérant, agissant es qualité

• La Société

  ACCM ASSAINISSEMENT, Société par Actions Simplifiée à associé unique, au capital de 100.000 € dont le siège social est : ZAC de la Crau, 140 impasse de Dion Bouton, 13300 SALON DE PROVENCE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Salon de Provence sous le N°815 357 033, représentée par Monsieur Fabrice HAZARD, Président, agissant es qualité

• La Société

  ACCM EAU, Société par Actions Simplifiée à associé unique, au capital de 200.000 €, dont le siège social est : ZAC de la Crau, 140 impasse de Dion Bouton, 13300 SALON DE PROVENCE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Salon de Provence sous le N° 815 356 977, représentée par Monsieur Fabrice HAZARD, Président, agissant es qualité

• La Société

  SERVICE DES EAUX DES TROIS RIVIERES (SE3R), Société par Actions Simplifiée à associé unique, au capital de 50.000 €, dont le siège social est : 800 route de la Chabroulie, 87170 ISLE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Limoges sous le N° 824 190 516, représentée par Madame Audrey HIPPERT, Présidente, agissant es qualité

• La Société

  Saint Aff’O, Société d’Economie Mixte à Opération unique (SEMOP), au capital de 300.000 €, dont le siège social est : place de l’Hôtel de Ville, 12400 SAINT-AFFRIQUE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Rodez sous le N° 834 048 936, représentée par Madame Audrey HIPPERT, Directrice Générale, agissant es qualité

• La Société

  Eau de Garonne, Société par Actions Simplifiée à associé unique, au capital de 300.000 €, dont le siège social est : 97 boulevard du Président Carnot, 47000 AGEN, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Agen sous le N° 844 291 542, représentée par Madame Audrey HIPPERT, Présidente, agissant es qualité

• La Société

  Eaux de Dinan - Assainissement, Société d’Economie Mixte à Opération unique (SEMOP), au capital de 320.000 €, dont le siège social est : 65 rue de Tramontane, 22100 TADEN, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saint-Malo sous le N° 843 195 066 représentée par Faustine GERARD, Directrice Générale, agissant es qualité

• La Société

  COMPAGNIE D’ENVIRONNEMENT ROYAN ATLANTIQUE - CERA, Société par Actions Simplifiée à associé unique, au capital de 150.000 €, dont le siège social est : 13 rue Paul Emile Victor 17640 VAUX-SUR-MER, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saintes sous le N° 850 690 470, représentée par la société COMPAGNIE DES EAUX DE ROYAN, Présidente, représentée par Madame Audrey HIPPERT, agissant es qualité

• La Société

  MARNEO, Société par Actions Simplifiée à associé unique, au capital de 50.000 €, dont le siège social est : 2 rue du Grand Pommeraye, 77400 SAINT-THIBAULT-DES-VIGNES, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Meaux sous le N° 882 411 168, représentée par Madame Elise LE VAILLANT, Présidente, agissant es qualité

• La Société

  O’PERIGORD NONTRONNAIS, Société d’Economie Mixte à Opération unique (SEMOP), au capital de 300.000 €, dont le siège social est : Le Moulin Ruiné, 24300 LE BOURDEIX, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Périgueux sous le N° 891 806 135, représentée par Madame Audrey HIPPERT, Directrice Générale, agissant es qualité

• La Société

  NIJHUIS SAUR INDUSTRIE FRANCE, Société par Actions Simplifiée à associé unique, au capital de 1.067.300 €, dont le siège social est : 11 chemin de Bretagne 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le N° 889 918 124, représentée par Monsieur Menno-Martijn HOLTERMAN, Président, agissant es qualité

• La SOCIETE DE L’EAU POTABLE ROYAN ATLANTIQUE – SEPRA, Société par Actions Simplifiée à associé unique, au capital de 300.000 €, dont le siège social est : 13 rue Paul Emile Victor – 17 640 VAUX-SUR-MER, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saintes sous le N° 902 890 045, représentée par la société COMPAGNIE DES EAUX DE ROYAN, Présidente, représentée par Madame Audrey HIPPERT, agissant es qualité

• La Société

  SAUR SUD LOIRE, Société par Actions Simplifiée à associé unique, au capital de 200.000 €, dont le siège social est : 80 avenue des Noëlles – 44 500 LA BAULE ESCOUBLAC, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saint-Nazaire sous le N° 949 867 675, représentée par Monsieur Alexandre LE STER, Président, agissant es qualité

• La Société

  SEPIG EAU, Société par Actions Simplifiée, au capital de 250.000€, dont le siège social est : 80 avenue des Noëlles - 44500 LA BAULE ESCOUBLAC, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saint-Nazaire sous le N° 981 517 378, représentée par la société SAUR, Présidente, représentée par Monsieur Alexandre LE STER, agissant es qualité

• La Société

  SEPIG ASSAINISSEMENT, Société par Actions Simplifiée à associé unique, au capital de 500.000 €, dont le siège social est : 80 avenue des Noëlles – 44 500 LA BAULE ESCOUBLAC, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saint-Nazaire sous le N° 981 477 904, représentée par la société SAUR, Présidente, représentée par Monsieur Alexandre LE STER, agissant es qualité

• La Société

  NSI MOBILE WATER SOLUTIONS FRANCE, Société par Actions Simplifiée à associé unique, au capital de 1.000 €, dont le siège social est : 11 Chemin de Bretagne 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le N° 932 657 299, représentée par Monsieur Menno-Martijn HOLTERMAN, Président, agissant es qualité

• La Société

  VILIVIA ASSAINISSEMENT, Société par Actions Simplifiée à associé unique, au capital de 650.000 €, dont le siège social est : Zone Artisanale de la Gandonne - 341 avenue des Oulivarello – 13300 SALON DE PROVENCE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés (en cours), représentée par Monsieur Fabrice HAZARD, Président, agissant es qualité