Avenant de révision à l’accord d’entreprise de 2006 relatif au temps de travail
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La
SAS SAVONNERIE DE L’ATLANTIQUE
Siège social : 1 rue des Chevaliers, 44400 REZE Numéro SIRET : 488 425 323 000 18 Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part
ET
Madame XXX, élue titulaire du Comité social et économique
Monsieur XXX, élu titulaire du Comité social et économique
D’autre part
Préambule :
La société SAVONNERIE DE L’ATLANTIQUE a ouvert des négociations afin de réviser son accord d’entreprise relatif au temps de travail, signé le 1er mai 2006, avec Monsieur Eric GUERIN, Délégué syndical CFTC.
A ce jour, la société ne compte aucun délégué syndical dans ses effectifs.
La société employant plus de 50 salariés, l’accord a été négocié avec les membres titulaires de la délégation du personnel de son Comité social et économique, sur le fondement des articles L2232-24 et suivants du Code du travail.
Dans un premier temps, la société a informé les syndicats représentatifs dans la branche et au niveau national et interprofessionnel de son intention d’engager ces négociations et de la possibilité de désigner un salarié afin d’y participer.
En l’absence d’élu titulaire au CSE expressément mandatés par une organisation syndicale représentative, les discussions ont été menées avec les membres titulaires du CSE non mandatés.
Pour des soucis de clarté et de lisibilité, le présent avenant de révision remplace l’intégralité de l’accord signé en 2006.
Après plusieurs réunions de négociation, les parties se sont mises d’accord sur l’accord d’entreprise suivant :
Définitions
Définition de la durée effective du travail
Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, applicable à la date de signature du présent avenant, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
1.1.1. Le temps de pause
Les temps de pause et de restauration, pendant lesquels le salarié n’est pas à la disposition de l’entreprise, ne constituent pas du temps de travail effectif.
Les ouvriers, employés, agents de maitrise et techniciens, travaillant en service ininterrompu d’une durée supérieure à 6 heures bénéficient d’une pause quotidienne de 30 minutes rémunérée, conformément aux dispositions de la convention collective actuellement en vigueur. Ce temps de pause ne constitue toutefois pas de temps de travail effectif, de sorte qu’il n’entre pas dans le décompte de la durée du travail.
Les temps de pause sont clairement identifiés par affichage sur les lieux de travail. Ils doivent impérativement être pris. Les salariés sont réputés avoir pris l’intégralité de leur temps de pause, sauf motif exceptionnel et légitime faisant l’objet d’un accord écrit préalable avec le responsable de service.
1.1.2. Le temps d’habillage et de déshabillage
Les temps d’habillage et de déshabillage sont assimilés à du temps de travail effectif.
Contrôle de la durée du travail
Sauf les salariés soumis à une convention de forfait-jours (cf article II) et les cadres-dirigeants, les salariés doivent obligatoirement utiliser les pointeuses mises à disposition dans l’entreprise afin d’enregistrer leur temps de travail.
Les conventions de forfait-jours
2.1. Champ d’application
Le présent paragraphe est applicable à :
Tout salarié cadre, quel que soit son coefficient hiérarchique, disposant d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est intégré ;
Tout salarié dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées.
2.2. Période de référence du forfait
Le décompte des jours et demi-jours travaillés sera réalisé sur la base de l’année civile, entre 1er janvier et le 31 décembre.
2.3. Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
2.3.1. Contenu de la convention individuelle de forfait
La mise en place d'un dispositif de forfait jours fera l'objet d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention indiquera notamment : - L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ; - Les caractéristiques des fonctions du salarié, qui justifient son autonomie ; - Le nombre de jours travaillés dans la période de référence ; - La rémunération forfaitaire correspondante.
2.3.2. Nombre de jours devant être travaillés
Les parties s'accordent sur un nombre de 218 jours travaillés par an, journée de solidarité incluse.
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d'une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait « à temps complet » et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l'entreprise. Les salariés concernés par le forfait jours à temps réduit bénéficieront à due proportion des mêmes droits et avantages que les autres salariés.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d'activité en cours, le nombre de jours devant être travaillé.
La durée du travail pourra être décomptée en journées ou demi-journées. À ce titre, est réputée constituer une demi-journée travaillée, tout travail accompli avant 13h30 ou débutant après 13h30.
2.3.3. Jours de repos forfait jours
L'organisation du temps de travail génère, au cours de chaque période annuelle de décompte, l'attribution d'un nombre de jours non travaillés ou « jours de repos forfait jours » (JRFJ).
Le nombre de JRFJ est calculé chaque année. Il est en effet susceptible de changer d'une période annuelle de décompte à l'autre, en fonction des variations du calendrier et du nombre de jours fériés placés sur un jour normalement travaillé.
Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366) - 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) - 9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction du calendrier) - 104 (repos hebdomadaires) - 218 (nombre de jours travaillés du forfait) = 9 JRFJ
Les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.
Les JRFJ accordés aux salariés sont pris par journée entière.
La Direction pourra imposer au salarié jusqu’à 4 JRFJ par an, en respectant un délai de prévenance minimum d’un mois.
Le positionnement des autres JRFJ se fait au choix du salarié, en tenant compte des besoins et des impératifs liés au bon fonctionnement des services.
Le salarié devra informer son responsable hiérarchique de la date des jours de repos au moins 15 jours calendaires à l’avance.
La Direction se réserve la possibilité, pour des considérations de charge de travail ponctuelle, de demander aux salariés de différer la prise de certains JRFJ posés.
L'ensemble des JRFJ doit être pris sur la période de référence : il n’y aura ni report sur l’année suivante, ni paiement des jours de repos non pris (sous réserve de l’article 2.3.5).
2.3.4. Rémunération
La rémunération fixe mensuelle des salariés est forfaitaire, et indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le niveau de rémunération sera discuté individuellement.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération forfaitaire mensuelle prévue.
2.3.5. Dépassement du forfait-jours
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à leurs jours non travaillés définis à l'article 2.3.3. du présent accord, en respectant un plafond de 228 jours travaillés par an.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10% par référence au salaire journalier défini à l'article 2.3.4. du présent accord.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante : (salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés).
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à leur responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines au plus tard avant la fin de l’avant-dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivant la réception de la demande formulée par le salarié. En l'absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable, un avenant annuel à la convention individuelle de forfait sera conclu.
2.4. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
2.4.1. Arrivée en cours de période de référence
Le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu'à la fin de la période annuelle de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir : - le nombre de samedis et de dimanches ; - le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence ; - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Si le jour d'embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
2.4.2. Départ en cours de période de référence
Le nombre de jours qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ : - le nombre de samedis et de dimanches ; - les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence ; - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
2.4.3. Traitement des absences
A l'exception des situations visées aux articles 2.4.1. et 2.4.2. du présent accord, chaque journée d'absence non considérée comme du temps de travail effectif (congé sans solde, congé sabbatique, absence injustifiée, arrêt pour maladie simple, etc…) donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaire (JRFJ) résultant de l'application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d'absence de 21 jours ouvrés consécutifs ou non, entraine une réduction du nombre de jours non travaillés (JRFJ) à hauteur d'une journée pour un forfait de 218 jours. Cette période est appréciée entre le 1er janvier et le 31 décembre. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s'il est inférieur à 218 jours.
2.5. Modalités de décompte et de suivi des jours de travail/repos et de la charge de travail
2.5.1. Obligation d'observer des temps de repos
Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable de ses jours de travail, le salarié en forfait jours est tenu de respecter les dispositions suivantes : - un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l'amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ; - un repos minimal hebdomadaire de 35 heures. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le samedi et le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement la Direction ou son manager. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ;
L'effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance conformément à l'article 2.6 du présent accord.
2.5.2. Obligation de bénéficier des jours fériés
En principe, les jours fériés sont chômés.
Si pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler un jour férié, il devra en informer préalablement son manager.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
2.5.3. Décompte mensuel des jours de travail/repos et suivi de la charge de travail
Un contrôle du nombre des jours travaillés et des jours de repos sera effectué au regard du décompte mensuel de ses journées travaillées et de repos tenu par le salarié.
Ce suivi ne remet pas en cause l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps, et son objet porte uniquement : - sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ; - sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours en matière, notamment, de santé, de sécurité, de repos et d'articulation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié.
Ce décompte fera apparaître : - le nombre et la date de chaque demi-journée travaillée ; - le nombre, la date et la nature des demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos (JRFJ), absences (maladie, etc.), etc...) ; - le respect des garanties minimales en matière de repos hebdomadaires et quotidiens ; - les éventuelles difficultés du salarié relatives à la gestion de sa charge de travail.
Ce document permet ainsi de faire un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos du salarié, ainsi que de son éventuelle surcharge de travail.
Il sera validé chaque mois par le responsable hiérarchique.
A cette occasion, le responsable hiérarchique exercera son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s'assurera que l'amplitude et la charge de travail sont raisonnables. S'il constate des anomalies sur ces points, il organisera, dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge effective de travail, sa répartition et son organisation.
L'entretien et les mesures adoptées le cas échéant feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi, remis au service des Ressources Humaines.
Il est précisé que le service des Ressources Humaines assurera également un suivi régulier de la charge et l'organisation du travail du salarié notamment en assurant le contrôle du suivi susvisé.
2.5.4. Entretien annuel
A la fin de chaque année civile, un entretien sera organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l'entreprise (professionnel, d'évaluation, ...), seront abordés les thèmes rendus obligatoires par la loi, et notamment sa charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.
A l’issue de cet entretien, au regard des constats effectués, les parties arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Un compte rendu sera établi.
2.5.5. Dispositif d'alerte
Dans l'hypothèse où le salarié se trouverait dans l'impossibilité d'assurer sa charge de travail dans des conditions raisonnables et dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire, il en informera par écrit et sans attendre son employeur.
Il peut utiliser le décompte mensuel de ses jours de travail à cet effet, en alertant son employeur, par exemple, sur sa charge de travail.
Dans ce cas, la société s’engage à le recevoir au plus tôt et dans un délai maximal de 10 jours.
Il sera alors procédé à une analyse de la situation, afin de prendre, le cas échéant, toutes les dispositions adaptées pour que soient respectés la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que le nombre de jours travaillés prévus à son forfait et plus globalement pour faire en sorte que l’amplitude de ses journées de travail ainsi que sa charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition du temps du travail de l’intéressé. Un compte rendu sera établi.
2.6. Modalités d'exercice du droit à déconnexion
2.6.1. Droit à la déconnexion
Il sera fait application des dispositions prévues à l’article V du présent accord.
2.6.2. Contrôle de l'effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à la déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son responsable hiérarchique ou la direction, selon les modalités du dispositif d'alerte prévu à l'article 2.5.5.
L’aménagement du temps de travail sur l’année
3.1. Champ d’application
Le présent paragraphe est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception de ceux soumis à des modalités particulières de décompte du temps de travail (notamment les salariés en forfait-jours et les cadres dirigeants).
Il s’applique aux salariés à temps complet et à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD ou CDI).
Période de référence
La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Durée hebdomadaire du travail et fonctionnement de la modulation pour les salariés à temps complet
Calcul de la durée du travail et temps de pause rémunéré
Comme il l’est indiqué à l’article 1.1.1 du présent accord, le temps de pause, même rémunéré, ne constitue pas du temps de travail effectif.
Les temps de travail mentionnés au présent article n’incluent pas ce temps de pause rémunéré.
Durée annuelle du travail
Pour un salarié à temps complet, le temps de travail est modulé sur l’année, sur une base de 1607 heures (soit 1600 heures + 7 heures pour la journée de solidarité).
A l’intérieur de cette période annuelle de référence, les heures travaillées chaque semaine au-delà de la durée hebdomadaire fixée sont compensées par l’octroi d’heures de repos.
Durée effective hebdomadaire du travail
La moyenne hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures pour les salariés à temps complet.
Les salariés travaillent effectivement 36 heures par semaine (hors temps de pause rémunéré, pour les salariés concernés), et bénéficient en contrepartie d’une heure de repos à récupérer ultérieurement, dans les conditions fixées à l’article 3.5.
Si un salarié est amené à travailler au-delà de 36 heures par semaine, et dans la limite hebdomadaire fixée à l’article 3.3.4, il bénéficiera d’heures de repos supplémentaires à récupérer ultérieurement.
Tout changement de durée ou d’horaires de travail sera communiqué aux salariés, par affichage, au moins 7 jours calendaires à l’avance.
A titre informatif, les services administratif et de laboratoire travailleront selon les horaires suivants :
Arrivée le matin entre 8h00 et 9h00 ;
Pause déjeuner d’au moins 1h00, à prendre entre 12h00 et 14h00 ;
Départ le soir :
Du lundi au jeudi : entre 17h00 et 18h30 ;
Le vendredi : entre 16h00 et 18h30.
Ces horaires pourront être revus unilatéralement par la Direction, et/ou modifiés individuellement selon les besoins du service. Dans ce cas, les salariés concernés en seront informés préalablement par écrit.
Limite hebdomadaire de modulation
Toutes les heures travaillées au-delà de 39 heures de travail effectif par semaine (hors temps de pause rémunéré, pour les salariés concernés) constituent des heures supplémentaires, et seront rémunérées comme telles sur le bulletin de salaire du mois au cours duquel elles sont accomplies.
Durée hebdomadaire du travail et fonctionnement de la modulation pour les salariés à temps partiel
Calcul de la durée du travail et temps de pause rémunéré
Tout comme pour les salariés à temps plein, le temps de pause, même rémunéré, ne constitue pas du temps de travail effectif. Les temps de travail mentionnés au présent article n’incluent pas ce temps de pause rémunéré.
Durée annuelle du travail
Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail est proratisée. Par exemple, un salarié travaillant à 80% doit réaliser 1285,60 heures de travail par an.
A l’intérieur de cette période annuelle de référence, les heures travaillées chaque semaine au-delà de la durée hebdomadaire fixée sont compensées par l’octroi d’heures de repos.
Le nombre d’heures complémentaires effectuées et les limites applicables sont appréciés en fin de période.
Durée effective hebdomadaire du travail
Les salariés à temps partiel travailleront une heure de plus que leur durée du travail moyenne hebdomadaire, et bénéficieront en contrepartie d’heures de repos à récupérer ultérieurement, dans les conditions prévues à l’article 3.5.
Si un salarié est amené à travailler au-delà de 1 heure complémentaire par semaine, et dans la limite hebdomadaire fixée à l’article 3.3.4, il bénéficiera d’heures de repos supplémentaires à récupérer ultérieurement. Par exemple, un salarié à temps partiel à hauteur de 80% est embauché sur la base de 28 heures de travail par semaine en moyenne. Dans les faits, il travaillera de façon effective 29 heures par semaine, et bénéficiera en contrepartie d’une heure de repos chaque semaine. Si, ponctuellement, il travaille 31 heures par semaine, il bénéficiera en contrepartie de 2 heures de repos à rattraper.
Limite hebdomadaire de modulation
Toutes les heures travaillées au-delà de 34 heures de travail effectif par semaine (hors temps de pause rémunéré, pour les salariés concernés) constituent des heures complémentaires, et seront rémunérées comme telles sur le bulletin de salaire du mois au cours duquel elles sont accomplies.
3.4.5. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Les horaires de travail sont fixes et transmis par l’employeur au début de la relation de travail, ou au moment de la signature de l’avenant.
Toute modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sera communiquée au salarié au moins 7 jours calendaires à l’avance.
Modalités de prise des heures de repos
Les heures de repos doivent être prises au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.
Elles sont posées par journée entière, compte-tenu de la durée du travail devant normalement être réalisée le jour de prise du repos. Par exemple, si un salarié pose un jour de repos sur une journée au cours de laquelle il devait travailler 7,5 heures, il doit poser 7,5 heures de repos. De même, s’il pose un jour de repos sur une journée au cours de laquelle il devait travailler 6 heures, il doit poser 6 heures de repos.
Si, à la fin de la période de référence, le solde d’heures de repos est inférieur à une journée entière, il fera l’objet d’un paiement, dans les conditions prévues pour les heures supplémentaires.
La Direction pourra imposer au salarié jusqu’à 4 jours de repos par an, en respectant un délai de prévenance minimum d’un mois.
Le positionnement des autres jours de repos se fait au choix du salarié, en tenant compte des besoins et des impératifs liés au bon fonctionnement des services. Le salarié obtenir l’accord préalable de son responsable hiérarchique sur la date du jour de repos au moins 15 jours calendaires à l’avance.
Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire fixé au contrat de travail.
Les jours de repos sont ainsi rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
Impact des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence
3.7.1. Arrivées et départs en cours d’année
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés est calculée au prorata temporis.
Par exemple, un salarié embauché le 1er avril, pour un temps plein, devra travailler 1205,25 heures sur l’année civile en cours.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans qu’il n’ait pu prendre la totalité des heures de repos acquis auxquelles il avait droit, ses heures de repos seront payées, dans les conditions prévues pour les heures supplémentaires.
3.7.2. Absences
Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail (par exemple les absences autorisées non rémunérées, ou les arrêts de travail pour maladie simple) réduisent proportionnellement les droits aux heures de repos.
Les absences indemnisées le sont sur la base de la rémunération lissée.
Les absences non indemnisées sont décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Contrôle de la durée du travail
Les modalités de contrôle de la durée du travail sont prévues à l’article 1.2 du présent accord.
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail. Ce compteur est renseigné sur la base des horaires de travail des salariés.
Un récapitulatif mensuel des heures de travail effectuées est communiqué aux salariés.
Heures supplémentaires
Au terme de la période de référence, ou à la date de départ du salarié en cas de départ en cours d’année, un décompte final est réalisé, comptabilisant l’intégralité des heures effectuées au cours de la période.
Les heures travaillées au-delà de 1607 heures seront comptabilisées comme heures supplémentaires.
En cas d’inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation est opérée, selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur : si la rémunération perçue est inférieure aux heures réellement travaillées, l’entreprise paiera les heures supplémentaires correspondant ;
En cas de solde débiteur, une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires, dans la limite du dixième du salaire, jusqu’à apurement du solde (ou sur le solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail).
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Cet article est conclu dans le cadre de l’article L3121-33 du Code du travail.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an, pour tous les salariés.
Le droit à la déconnexion
Les parties entendent définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail. L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques, afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
Le présent article rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.
5.1. Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc…).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront néanmoins être mises en œuvre (par exemple dans une situation où les biens ou les services de l’entreprise, ou la continuité des relations commerciales, seraient ou risqueraient d’être en danger de manière imminente).
Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir : - S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ; - Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ; - Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; - S'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels, notamment avec les fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ; - Pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; - Pour les absences de plus de 3 semaines, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques
Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.
Des formations spécifiques sont également organisées pour les managers et les cadres de direction, notamment sur l’effectivité du droit à la déconnexion, l’organisation et la répartition du travail au sein des équipes.
Les managers veilleront notamment à assurer le strict respect du droit à la déconnexion par les salariés de leurs équipes.
Alertes
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de la direction.
Modalités de pose des congés payés
Pour poser ses jours de congés payés, le salarié doit en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique au plus tard 21 jours calendaires avant le début de ses congés payés.
La hiérarchie donnera sa réponse dans un délai maximal de 7 jours calendaires à compter de la réception de la demande.
Il est précisé qu’à titre exceptionnel, la Direction pourra étudier les demandes de pose d’un jour de repos déposées moins de 21 jours à l’avance.
Dispositions générales
7.1. Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du lendemain des formalités de dépôt mentionnées au 7.4. Il sera applicable à compter du 1er mars 2024.
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités prévues par le Code du travail.
L’accord pourra être dénoncé par l'une et/ou l'autre des parties signataires dans les conditions fixées par le Code du travail, avec un préavis de trois mois, sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Une négociation s'engagera dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que les parties se réunissent sur convocation de l’employeur, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, aux fins de discuter de la mise en œuvre et de l’opportunité de réviser l’accord.
Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par le représentant de l’employeur sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accessible depuis le site www.accords-depot.travail.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera aussi remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Il sera également remis aux membres de la délégation du personnel au CSE, affiché sur les tableaux d'affichage dès le lendemain de son dépôt.
