SCA Centre Départemental de l’Elevage Ovin140 route Ahetzia – 64130 ORDIARPTél : 05.59.28.05.87 – E-mail : contact@cdeo64.fr
Table des matières TOC \o "1-1" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc157160657 \h 3 ARTICLE 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc157160658 \h 4 ARTICLE 2 : Représentants du Personnel. PAGEREF _Toc157160659 \h 4 ARTICLE 3 : Classification Professionnelle PAGEREF _Toc157160660 \h 4 ARTICLE 4 : Durée de travail PAGEREF _Toc157160661 \h 6 ARTICLE 5 : Formation Professionnelle PAGEREF _Toc157160662 \h 11 ARTICLE 6 : Traitement de base PAGEREF _Toc157160663 \h 11 ARTICLE 7 : Prime d'ancienneté PAGEREF _Toc157160664 \h 11 ARTICLE 8 : Indemnités de déplacement PAGEREF _Toc157160665 \h 12 ARTICLE 9 : Véhicule de service PAGEREF _Toc157160666 \h 12 ARTICLE 10 : Travail à Temps Partiel PAGEREF _Toc157160667 \h 13 ARTICLE 11 : Congés payés, RTT, Jours Indisponibilités et CET PAGEREF _Toc157160668 \h 13 ARTICLE 12 : Congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc157160669 \h 15 ARTICLE 13 : Embauche PAGEREF _Toc157160670 \h 16 ARTICLE 14 : Période d'essai PAGEREF _Toc157160671 \h 16 ARTICLE 15 : Maladie – Accident du Travail PAGEREF _Toc157160672 \h 16 ARTICLE 16 : Démission PAGEREF _Toc157160673 \h 17 ARTICLE 17 : Licenciement PAGEREF _Toc157160674 \h 17 ARTICLE 18 : Retraite PAGEREF _Toc157160675 \h 18 ARTICLE 19 : Mutations PAGEREF _Toc157160676 \h 18 ARTICLE 20 : Mise à disposition de personnel PAGEREF _Toc157160677 \h 18 ARTICLE 21 : Durée, dénonciation et révision du présent accord PAGEREF _Toc157160678 \h 19 ANNEXES PAGEREF _Toc157160679 \h 21
Préambule
Les relations entre les entreprises Société Coopérative Centre Départemental de l’Elevage Ovin et OS ROLP et l’ensemble du personnel de ces organismes sont régies par un accord inter-entreprise rédigé le 07 janvier 1994 puis modifié par un avenant du 22 novembre 1995.
Un accord complémentaire désigné « l’Accord d’entreprise portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail » a été signé le 29 juin 1999, portant sur plusieurs évolutions importantes qui ont eu lieu dans l’organisation interne de la coopérative ayant des répercussions dans les modalités d’application de l’accord. Dans la suite, un avenant portant sur la classification professionnelle, la durée du travail, les congés – Compte Epargne Temps – Jours RTT – Jours de récupération a été signé le 12 décembre 2012.
Afin de simplifier la prise de connaissance et la mise en application des règles spécifiques liées en particulier à une organisation du travail devant s’adapter aux fortes variations saisonnières d’activités dues aux cycles physiologiques de l’animal et dans le souci de la recherche d’un cadre de travail approprié, il a été décidé de reprendre l’intégralité de ces documents pour élaborer un nouvel accord cadre qui vient se substituer et remplacer les accords antérieurs ainsi que leurs avenants. ARTICLE 1 : Champ d’application Le présent accord règle les rapports entre :
le Centre Départemental de l'Elevage Ovin,
l’OS ROLP
toute autre entreprise venant à être créée sur le site d’Ordiarp
et
l'ensemble du personnel de ces organismes.
Cet accord s'applique aux salariés présents au moment de la signature ainsi qu'à tous ceux qui seraient embauchés ultérieurement. L'application de cet accord ne peut en aucun cas être la cause d'une diminution de la rémunération acquise avant la signature ou d'une réduction des droits du fait de l'application ultérieure de nouvelles dispositions conventionnelles. ARTICLE 2 : Représentants du Personnel. Etant donné l'Unité Economique et Sociale constituée par les différents organismes du site d'ORDIARP, les élections des représentants du personnel sont organisées selon les modalités légales au niveau de l'ensemble du personnel de ces organismes. ARTICLE 3 : Classification Professionnelle Liste des fonctions dans l'entreprise La liste des fonctions présentes dans l'entreprise est détaillée en annexe 1. Chaque fonction est définie par une fiche de mission dans laquelle sont détaillés :
son titre (libellé)
les missions qu'elle recouvre (décrivant les finalités de la fonction, c'est-à-dire sa contribution au bon fonctionnement de l'entreprise),
les tâches principales qui sont exercées.
L'organigramme de l'entreprise (Annexe 2) permet de repérer chacune de ces fonctions en prenant en compte les liens hiérarchiques. Méthode d'évaluation des fonctions et lien avec la rémunération Les missions générales de l'entreprise recouvrent 4 missions complémentaires :
la mission de contrôle laitier,
la mission d'insémination artificielle,
la mission d’accompagnement technique et de formation
plus largement, la mission de développement agricole
La particularité des organismes travaillant en espèce ovine est de s'adapter à une activité très saisonnière qui exige de conjuguer les 2 missions pour pouvoir consolider des emplois à temps plein sur l'année. Niveaux de maîtrise des fonctions et changement de niveau Les niveaux de maîtrise correspondent aux compétences acquises par l'expérience et mises en œuvre dans l'exercice des missions. Les changements de niveau dépendent des besoins de l’entreprise.
Le niveau « débutant » correspond à des salariés inexpérimentés sur la mission qui leur est demandée ou nécessitant un accompagnement pour accomplir pleinement leur mission.
Le niveau « confirmé » correspond à des salariés autonomes et opérationnels.
Le passage du niveau « débutant » au niveau « confirmé » se fait selon la procédure suivante :
le salarié doit exercer la mission en tant que débutant durant une période dont la durée minimum peut être variable selon les fonctions. Le tableau récapitulatif en Annexe3 précise la durée minimale de cette période exigée par fonction.
après cette période, la validation du niveau de maîtrise des compétences décrites dans la fiche de mission est faite de façon conjointe par le responsable de service et le technicien référent en présence du salarié concerné.
dans le cas où la validation n'est pas acquise, le salarié bénéficie d'une période supplémentaire pour acquérir les compétences nécessaires, mais la durée de cette période supplémentaire correspond à la moitié de la durée de la période initiale.
pour être définitive, la validation doit être confirmée par la direction et faire l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Le niveau « expérimenté » correspond à des salariés confirmés, ou, formateur/tuteur d’un contrôleur ou technicien d’élevage.
le salarié doit exercer la mission en tant que confirmé durant une période dont la durée minimum peut être variable selon les fonctions. Le tableau récapitulatif en Annexe 3 précise la durée minimale de cette période exigée par fonction.
Dans le cas des techniciens d’élevages, la procédure de changement de niveau de Technicien d’Elevages Confirmé vers Technicien d’Elevages Expérimenté est la suivante (CSE 15 mars 2023) :
1ère phase :évaluation sur l’AFEST. Il faut avoir suivi au minimum un an de formation AFEST,
2ème phase :tutorat d’un Technicien d’Elevages Débutant pendant un minimum de 2 ans.
3ème phase :mettre en œuvre toutes les missions définies par la fiche de mission du niveau expérimenté.
Après ces 3 phases, la validation du niveau de maitrise des compétences décrites dans la fiche de mission sera faite de façon conjointe par les responsables de services et les formateurs AFEST en présence du salarié concerné.
Dans le cas où la validation n'est pas acquise, le salarié bénéficie d'une période supplémentaire pour acquérir les compétences nécessaires.
Pour être définitive, la validation doit être confirmée par la direction et faire l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Dans le cas des fonctions n'existant pour le moment dans l'entreprise qu'au niveau confirmé, le niveau de rémunération d'un salarié exerçant la fonction à un niveau débutant correspondra au niveau de rémunération inférieur parmi les 7 niveaux de rémunération principaux.
Dans le cas où il n'existe pas dans l'entreprise de technicien référent susceptible de participer à l'évaluation, il pourra être fait appel à une compétence extérieure.
Cas des spécialités des salariés itinérants non-cadre : il existe des salariés qui se spécialisent dans certaines tâches. Cela leur confère du salaire supplémentaire. A ce jour, il existe 3 spécialités : (le contrôle des installations de traite, l’échographie et le CBI).
Ce nombre de spécialités pourra évoluer en fonction des orientations de l’entreprise.
Cas de nouvelle embauche Toute nouvelle embauche sur une fonction, hormis les cadres, se fera a priori à un niveau « débutant ». Selon l’expérience antérieurement acquise dans une fonction comparable, un positionnement différent dans la grille pourra être convenu.
Création ou remplacement de poste Dans le cas d'une création ou d'un remplacement de poste, une publicité sera systématiquement faite au sein de l'entreprise pour ouvrir la possibilité d'un recrutement interne.
ARTICLE 4 : Durée de travail
Clauses générales
Objectifs généraux en matière d'organisation et de contrôle de la durée de travail Les parties signataires ont comme objectif commun la mise en place dans l'entreprise d'un dispositif d'organisation et de contrôle de la durée du travail : -adapté aux caractéristiques de l'activité de l'entreprise, -favorisant, d'une part, la création et la diffusion du progrès génétique auprès des éleveurs et d'autre part, la maîtrise de la conduite de la reproduction auprès des éleveurs, -améliorant la qualité des services aux éleveurs, notamment par un renforcement de la disponibilité des ressources humaines en période de forte activité, -permettant de tenir compte des attentes des salariés en matière d'organisation du temps de travail et d'améliorer les conditions de travail et la sécurité des salariés, -concourant à la sauvegarde de l'emploi, -favorisant une cohérence des pratiques dans l'entreprise. Caractéristiques de l'activité de l'entreprise Du fait d'une activité directement liée aux cycles de production des brebis laitières sur le département, l'entreprise est soumise sans possibilité de régulation, aux aléas de la production agricole, et en particulier au caractère saisonnier de cette production, ce qui lui confère un caractère d'entreprise de production agricole au sens des articles L. 713-1 et suivants du code rural. Modulation et de contrôle de la durée de travail Définition des différentes catégories de salariés du point de vue des principes de modulation et de contrôle de la durée du travail : Salariés sédentaires Il s'agit des salariés non-cadres et des cadres dits intégrés, c'est-à-dire les personnels travaillant à horaires fixes dans les locaux de l'entreprise. La liste des emplois concernés dans l'entreprise est en Annexe 4. Leur durée du temps de travail est organisée sur la base d'horaires individualisés négociés avec chacun d'entre eux selon les principes suivants : Horaires de travail La fixation de ces horaires journaliers et hebdomadaires adaptés à chaque poste et tenant compte des périodes hautes et des périodes basses de travail doit se faire en intégrant à la fois :
les impératifs du poste,
les possibilités d'adaptation particulière tenant compte d'impératifs personnels (garde d'enfants, ...).
Elle doit être validée par le Chef de Service et en dernier lieu par le CSE. Ces horaires incluent les temps de pause dans les horaires de travail individualisés sans mise en place de système de décompte des temps de pause. Les jours RTT Les jours RTT concernent uniquement les salariés à poste fixe à temps plein ayant des horaires hebdomadaires supérieurs à 35 heures. Au cas particulier du CDEO, l’horaire hebdomadaire du travail est fixé à 39 heures. En conséquence, cela donne droit à 21 jours de RTT annuel. Jours de récupération Des modifications ponctuelles hors négociations collectives peuvent être envisagées pour des raisons personnelles. Dans ce cas, elles devront également être validées par le Chef de Service et le CSE avant de faire l'objet d'un avenant au contrat de travail. Pour l'ensemble des salariés concernés, le contrôle du temps de travail se fait par contrôle de la présence du salarié à son poste de travail. L'enregistrement des temps de travaux sur le Logiciel de Gestion des Activités (LGA) mis à disposition ne sert pas de contrôle du temps de travail. Il est cependant indispensable pour l'affectation analytique des temps de travaux.
Dans ce cas, les dépassements d'horaire éventuels devront être justifiés a priori et ne seront effectués qu'après validation de la direction en fonction des priorités et des urgences constatées dans le calendrier de travail. Dans le cas de dépassements horaires liés ponctuellement à des situations professionnelles exceptionnelles, ils seront signalés à la direction dans les 24 heures et feront l'objet de récupérations après validation de la direction. Dans les 2 cas, les récupérations seront prises dans des délais rapides compatibles avec la bonne marche du service. Salariés itinérants non-cadres Il s'agit des salariés qui travaillent dans les exploitations ou plus généralement dans le cadre d'interventions situées hors des locaux de l'entreprise. La liste des emplois concernés dans l'entreprise est en Annexe 5. Période de référence La période de référence pour les modalités et l’organisation de la répartition de la durée du travail est d’un an (année civile) Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond de 1 594 heures. Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond de 1 594 heures. Durée conventionnelle annuelle du travail La durée conventionnelle du travail au sein de l'entreprise est de 1 586 heures auxquelles il faut ajouter la journée de solidarité soit 1594 heures, réparties sur des périodes à hautes activités et des périodes à basse activité. L'annualisation permet de faire varier la durée du travail dans les limites des durées maximales par jour et par semaine fixées par la loi tel que rappelé à l'article 4 de l'accord sans répercussion sur la rémunération mensuelle et sans imputation sur le contingent libre d'heures supplémentaires. Les périodes à hautes activités sont au nombre de 2 et donne lieu à une programmation indicative du temps de travail par le biais d’un planning qui est transmis aux salariés avant le début de chaque période de référence. Ces programmations telles que communiquées aux salariés en début de période de référence pourront faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. Lorsque des circonstances exceptionnelles (telles que maladie d’un salarié, accidents etc…) interviennent, le délai pourra être réduit à 3 jours. Le principe : Le caractère itinérant de leur activité et l'éloignement du lieu d'exécution des prestations par rapport aux locaux de l'entreprise ne permettant pas à l'employeur ou à son représentant de contrôler leur présence, le temps de travail est évalué sur la base de durées de travail forfaitaires par tâches calculées selon la méthode décrite ci-après. Le temps de travail inclut le temps de trajet du domicile au 1er lieu de rendez-vous et du dernier lieu de rendez-vous au domicile. Pour les techniciens d’élevages référents et leurs missions exercées au CDEO (réunions, etc…) le temps de trajet du domicile au siège et retour n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Durée quotidienne du travail et durée de repos : Conformément à la Loi, la durée quotidienne de travail ne peut excéder 10h00 de travail effectif. La durée de repos quotidien ne peut être inférieure à la durée légale (11h00 en 2023). Toutefois, en cas de surcroît d’activité, la durée minimale de repos quotidien peut être ramenée à 9h00 sur une période de 10 jours maximum sur l’année et exclusivement du mois de janvier au mois de juillet. Dans ce cas, une période de repos équivalente sera accordée aux salariés concernés le lendemain du repos inférieur à 11h00. La méthode d'évaluation des forfaits par tâche La méthode repose sur l'enregistrement des temps de travaux selon la codification établie par l'entreprise par chacun des techniciens sur le Logiciel de Gestion d'Activité (LGA) mis à disposition par l'entreprise. Le dépouillement et la valorisation des temps de travail enregistrés par les salariés sont réalisés par le Responsable Administratif et Financier Il aboutit à un calcul de la durée moyenne de réalisation de chaque tâche correspondant à un code donné à partir du calcul de la moyenne des enregistrements. Ce dépouillement permet aussi de calculer le coefficient propre à chaque salarié permettant de rendre compte des déplacements et du temps de travail non affectable spécifiquement à une tache d'intervention en élevage (temps de réunion, de formation, de préparation au domicile des interventions réalisées en élevage, ...). Rôle d'une Commission Paritaire d'Evaluation du temps de travail Une commission paritaire spécifique est chargée de valider l'ensemble des étapes de la méthode d'évaluation des forfaits horaires par tâche. Elle est composée de :
la direction,
le responsable administratif et financier,
le responsable de la répartition,
un des responsables de service des techniciens,
un technicien d'élevage expérimenté,
un technicien d'élevage confirmé,
un contrôleur laitier,
un délégué du personnel.
Cette commission se réunit au minimum 2 fois par an selon le calendrier suivant :
en Octobre,
c'est-à-dire avant la date de répartition des tâches pour la campagne de contrôle laitier : pour valider la codification des activités selon les impératifs de la comptabilité analytique, les forfaits horaires affectés à chaque tâche en fonction des dépouillements du LGA des années précédentes et les principes de la répartition de la durée du travail qui seront proposés lors des réunions d'établissement du planning prévisionnel de répartition des tâches entre salariés pour la campagne de contrôle laitier et d'appui technique, et pour faire le décompte des heures réalisées par catégories de personnel,
en mars/avril,
pour ajuster le planning prévisionnel de répartition des tâches sur la campagne d'insémination en tenant compte des tâches effectivement réalisées sur la campagne de contrôle laitier. Le dépouillement des données individuelles du LGA permet :
l'évaluation collective des forfaits horaires par tâche et l'adaptation des coefficients à chaque catégorie de salariés, voire à certaines situations géographiques particulières,
l'édition de bilans individuels par salarié permettant d'analyser le profil d'activité ainsi que la cohérence entre le travail réalisé et le programme indicatif de répartition des tâches,
l'ajustement de l'ensemble de ces critères d'une campagne à l'autre, tant du point de vue collectif qu'individuel afin d'aboutir à une juste répartition du temps de travail entre salariés.
L'ajustement des durées de travail et la prise en compte d'heures supplémentaires Il est convenu que le LGA ne sera pas utilisé comme justificatif individuel de temps de travail donnant accès à des heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité. Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 594 heures
, et à la seule demande de l’Entreprise, constituent des heures supplémentaires. Elles seront examinées en CSE et pourront donner lieu à des récupérations si elles sont validées.
Salariés cadres autonomes Ce sont les cadres dont la durée journalière de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur fonction, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. Les cadres concernés sont les cadres qui disposent, de par leur contrat de travail, d'une large délégation de pouvoir de la part de la direction dans un domaine technique ou opérationnel, encadrant un ou plusieurs services et impliquant une large autonomie dans l'exécution de leur mission. La liste des cadres concernés est jointe en Annexe 6. Du fait de la difficulté pour l'employeur de déterminer a priori le temps de travail, le contrôle des temps de travail des cadres autonomes se fera de façon mensuelle selon la procédure suivante :
les temps de travaux journaliers seront enregistrés au moyen du Logiciel de Gestion des Activités (LGA) mis à disposition des salariés,
l'analyse de ces données sera partagée par la direction et le cadre concerné et aboutira le cas échéant à un ajustement des missions et de la charge en travail sur le ou les mois suivants.
ARTICLE 5 : Formation Professionnelle Dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, les salariés : -suivront annuellement un plan de formation élaboré pour chaque catégorie d'emploi, en relation avec les Délégués du Personnel, les Chefs de Service et la Direction. Ce plan de formation sera proposé au Conseil d'Administration d’Automne. -pourront bénéficier de sessions de formation leur permettant de postuler à des promotions internes, sur des postes dont la disponibilité aura pu être prévue notamment, dans une perspective de départ en retraite ou de création de nouveaux services. Les salariés peuvent également demander à bénéficier d'un congé de formation dans les conditions légales en vigueur à la date de la demande. ARTICLE 6 : Traitement de base La rémunération des salariés est composée au minimum d'un traitement de base. Le traitement est obtenu en multipliant l'indice de l'agent correspondant à sa fonction par la valeur du point CDEO réexaminé annuellement lors des NAO de printemps pour mise en application au 1er juillet de la même année. A la date de cet accord, la valeur du point CDEO est de 6.57 € brut. Indice de l’agent en Annexe 2. ARTICLE 7 : Prime d'ancienneté L'ancienneté est calculée de la même façon pour l'ensemble des salariés, comme suit :
Echelon 1: de 0 à3 ans : Salaire de base.
Echelon 2: de3 à6 ans : Salaire de base + 6 points.
Echelon 3 : de6 à 9 ans : Salaire de base + 12 points.
Echelon 4 : de9 à 12 ans : Salaire de base + 18 points.
Echelon 5 : de12 à 15 ans : Salaire de base + 21 points.
Echelon 6 : de15 à 18 ans : Salaire de base + 24 points.
Echelon 7 : de18 et plus : Salaire de base + 27 points.
ARTICLE 8 : Indemnités de déplacement Les salariés bénéficient du remboursement des frais de déplacements ou d'hébergements professionnels selon les modalités suivantes :
Frais de déplacements kilométriques
Si le déplacement est effectué avec un véhicule de service, le remboursement des frais de carburant sera effectué conformément aux justificatifs présentés par les salariés. Pour les salariés ne disposant pas de véhicule de service dans le cadre de leurs fonctions, il leur est demandé de s’organiser avec d’autres salariés pour utiliser si possible un véhicule de service disponible. Dans le cas où un véhicule du CDEO n’est pas disponible, et que le déplacement est effectué avec une voiture personnelle, le remboursement sera effectué sur la base du barème kilométrique prévu par l’administration fiscale relatif à la déduction des frais professionnels pour les véhicules thermiques de plus de 5 CV parcourant annuellement plus de 20 000 kms, soit pour 2023 : 0,427 €/km. Frais d'hébergement et de repas : Les frais d’hébergement et de repas engagés par les salariés dans l’exercice de leur mission sont remboursés aux frais réels sur présentation d’un justificatif (par principe une facture mentionnant la TVA) et dans la limite des plafonds listés ci-dessous.
Plafonds Repas Dans le 64 17,00 € TTC
Hors 64 20,00 € TTC
Paris et Etranger 30,00 € TTC Petit Déjeuner 8,00 € TTC Hébergement Réservation par le CDEO(sans plafond)
Ces plafonds peuvent être réévalués lors de la NAO de printemps (avril) ARTICLE 9 : Véhicule de service
Octroi
La Direction peut décider de mettre à disposition d'un salarié un véhicule de service ou de le lui retirer. En cas de retrait, la notification est faite en respectant un préavis de 1 mois. Fonctionnement Le salarié est tenu de remplir hebdomadairement une fiche véhicule précisant : -kilométrage de début et de fin de semaine. -achats de carburants. -observations : réparations, révisions, etc... Incidents Tout accrochage ou accident avec ou sans tiers devra faire l'objet d'une déclaration d'accident avec constat amiable à transmettre au secrétariat de direction dans un délai maximum de 24 heures. Contraventions Les contraventions notifiées par l’administration sont à la charge exclusive du conducteur contrevenant. ARTICLE 10 : Travail à Temps Partiel Le personnel peut demander à travailler à temps partiel dans le cadre de la réglementation en vigueur. Le salarié désirant bénéficier du travail à temps partiel doit le demander par écrit à la direction au moins trois mois à l'avance en précisant la réduction et la durée souhaitée. La direction en informe le CSE. La direction doit donner sa réponse motivée dans un délai maximum d'un mois suivant la réception de la demande. Un avenant au contrat de travail initial modifiera en conséquence les articles concernant la rémunération et le temps de travail. ARTICLE 11 : Congés payés, RTT, Jours Indisponibilités et CET
Congés payés
La durée des congés payés est de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif soit 25 jours ouvrés pour 12 mois de travail effectif. Le calendrier des congés payés est arrêté chaque année après recueil des demandes de chaque salarié en fonction du planning de travail établi par la direction en relation avec les Chefs de Service. La responsabilité de la gestion des congés incombe à la Commission des Congés, composée de la Direction, des chefs de service, de la personne gérant les répartitions de travail et d’un délégué du personnel. La période de référence pour le calcul du nombre de jours de congés acquis est fixée du 1er janvier au 31 Décembre. Une fois acquis, les congés payés doivent être pris au plus tard durant la période de référence de l'année suivante. Le salarié ne peut pas choisir de les reporter sur l'année suivante ou demander à l'employeur de les lui payer sous forme d'indemnité. Les salariés indiquent leurs souhaits concernant les dates de prise de congés 1 fois par an avant la fin du mois de février sur la fiche prévue à cet effet. Les demandes sont examinées et validées par la Commission des Congés qui se réunit durant le 1er trimestre, dans la mesure où elles ne perturbent pas le bon fonctionnement des services. Du fait de la saisonnalité de l'activité, des périodes de prise de congés, jours de récupération ou de jours d'indisponibilité supérieures à 4 semaines consécutives sont acceptées dans le cadre de la procédure de validation décrite plus haut. RTT et jours de récupération Les jours RTT
Les jours RTT concernent uniquement les salariés à poste fixe à temps plein ayant des horaires hebdomadaires supérieurs à 35 heures contractualisées.
Jours de récupération Toute l’année : les permanences assurées par les bergers sur un week-end correspondent à 8 heures de travail effectif et font l'objet d'une journée de récupération prise le lundi suivant le week-end travaillé hors campagne IA. Durant la campagne d'insémination :
pour les techniciens itinérants, chaque dimanche et chaque jour férié travaillé (période du mois de Juin) fera l'objet d'un jour de récupération Indépendamment du nombre d'heures effectuées durant la journée,
pour les bergers et le personnel de Laboratoire, chaque samedi travaillé fera l'objet d'une journée de récupération prise à partir de Juillet, et les dimanches et jours fériés de permanence feront l'objet d'une demi-journée de récupération
pour le personnel administratif à temps partiel, les jours travaillés supplémentaires donnent droit à autant de jours de récupération.
Jours Indisponibilité pour les salariés itinérants non-cadres En plus des 25 jours de congés annuels, et à la condition d’avoir effectué le temps annuel prévu au contrat de travail l’année civile précédente, chaque salarié concerné pourra choisir, dans la mesure où cela ne perturbe pas le service, un total de 21 jours de temps d'inactivité sur l'année en cours pour les temps plein et un nombre de jours calculé au prorata du temps travaillé pour les temps partiels. Ces 21 jours sont notifiés sur la feuille de demande des congés aux seules personnes ayant effectué le temps de travail prévu à son contrat. Ces journées d'inactivité seront prises par journées entières ou par ½ journées à la condition que les 25 jours de congés payés soient préalablement posés. Toute demande au-delà de 3 jours consécutifs sera examinée et validée en Commission des Congés selon la même procédure que les demandes de congés.
En période d’IA :
Tous les jours d’indisponibilité annoncés lors de la répartition du planning IA devront être posés sauf si cela correspond à un jour de repos prévu dans ce même planning. Le responsable de la répartition transmettra donc ces jours à la personne en charge de la saisie des congés. Si ces 21 journées ne sont pas prises en intégralité par un salarié, elles ne peuvent ouvrir droit à enregistrement dans un Compte Epargne Temps. Le bénéfice en est donc perdu au 31 décembre. Parallèlement, et du fait de l'annualisation du temps de travail sur une durée annuelle de 1 594 heures, les salariés concernés ne bénéficient pas de jours RTT. CET – Compte Epargne Temps Il est donné à l'ensemble des salariés la possibilité d'épargner du temps libre rémunéré en créditant un Compte Epargne Temps (CET) d'une partie de ses droits à congés annuels. Les conditions d'ouverture du CET Pour pouvoir solliciter l'ouverture d'un CET, un salarié doit avoir au moins 1 an d'ancienneté. La demande doit être faite de façon expresse, c'est à dire par le biais d'une demande écrite explicitant la motivation du salarié et détaillant le nombre prévisionnel de jours qui seront stockés et la période prévisionnelle d'utilisation. Une fois faite, la demande d'ouverture d'un CET est soumise à validation auprès du Responsable de Service et du Comité d'Entreprise. La validation finale est faite par l'employeur et notifiée par écrit au salarié avec copie aux délégués du personnel. Les conditions d'utilisation du CET Chaque salarié ayant bénéficié d'un accord pour l'ouverture d'un CET pourra stocker 12 jours de congés par an. En revanche, les jours RTT ne sont pas stockables sur le CET, seules certaines catégories de salariés en bénéficiant. La période d'utilisation des jours stockés dans un CET doit faire l'objet d'un préavis de 3 mois et le CET doit être utilisé dans une période de 4 années suivant la date d'ouverture.
A défaut, les jours stockés seront perdus par tranche annuelle correspondant au nombre de jours stockés année par année.
ARTICLE 12 : Congés pour évènements familiaux Les congés suivants sont accordés, sur justification, à tout le personnel sans réduction de leur traitement.
Evénement
Forfait en jours
Mariage ou PACS du salarie 5 Naissance ou Adoption 5 Mariage d'un enfant, père, mère, frère, sœur, 2 Déménagement 1 Décès du conjoint 5 Décès d'un enfant 12 (14 si moins de 25 ans) Décès père, mère, frère, sœur 5 Décès beau-père, belle-mère, 3 Décès grand-père, grand-mère 2 Journée de Citoyenneté 1 Enfant malade avec justificatif médicale 1 Hospitalisation des enfant et conjoint 3 Enfant malade en situation d’handicap 5 Hospitalisation père, mère, frère, sœur (si famille éloignée) 3 ARTICLE 13 : Embauche La Direction fera connaître à tout moment ses besoins en personnel par note de service affichée aux emplacements habituels. A l'embauche, le salarié recevra une lettre d'engagement fixant la durée de la période d'essai, la fonction et la rémunération proposée. Préalablement à l'embauchage, chaque salarié devra subir un examen médical devant le médecin de la médecine du travail. ARTICLE 14 : Période d'essai Les nouveaux embauchés sont soumis à une période d'essai définie (cf Annexe7 ) qui a pour but de permettre de vérifier s'ils sont capables de remplir d'une façon satisfaisante leurs emplois. La Direction peut réduire cette période avec l'avis du Comité Directeur. A l'issue de cette période d'essai, ils sont titularisés. Il peut être mis un terme à la période d’essai à tout moment, à l’initiative du salarié comme de l’entreprise, sous réserve du respect d'une période de préavis (cf Annexe 7). Des conditions plus favorables peuvent être appliquées dans le cas d'accord amiable décidé par la Direction. La période d'essai peut être renouvelée une seule fois avec accord du salarié et sans excéder une durée totale précisée également dans l’annexe 7. Ce renouvellement fait alors l'objet d'un accord signé des 2 parties. Pour les agents inséminateurs, la titularisation n'est acquise qu'après des résultats confirmés. La titularisation peut de ce fait être appliquée avec effet rétroactif. Cette mise à l'épreuve sera réalisée sur un nombre de lots significatifs en comparaison intra-lots (de l'ordre de 50-50) avec un inséminateur confirmé (5 ans d'expérience). ARTICLE 15 : Maladie – Accident du Travail En cas de maladie d’une seule journée avec justificatif médical, le salarié doit :
aviser l'employeur dans les 24 heures sauf cas de force majeure.
lui faire parvenir le justificatif médical dans les 48 heures.
Le salarié verra son salaire maintenu sous réserve du respect des deux points ci-avant. Pour tous les autres cas, le salarié doit :
aviser l'employeur dans les 24 heures sauf cas de force majeure.
lui faire parvenir son arrêt de travail dans les 48 heures.
Le salarié verra son salaire brut maintenu, sans jours de carence, et sous réserve des règles d’indemnisation, dans les conditions ci-après :
Pendant la durée du maintien du salaire tel que prévue dans le présent accord, l'employeur complète le salaire brut avec les indemnités journalières qu’il reçoit des organismes de sécurité sociale et de prévoyance, et ce, dès le premier jour d’arrêt de travail, donc sans délai de carence.
A l’issue de cette période de maintien, le salarié perçoit les indemnités directement en provenance des organismes de sécurité sociale.
Les modalités de maintien du salaire sont les suivantes :
Ancienneté
Nombre de jours maximal de maintien à 90%
Nombre de jours maximal de maintien à 66,66%
Prise en charge au-delà de la durée conventionnelle du maintien du salaire par l’employeur
de 0 à 5 ans
30
30
Perception des indemnités journalières directement par le salarié et selon les conditions d’indemnisation prévues par la loi, pour une durée maximale de 12 mois incluant la durée de maintien du salaire
de 6 à 10 ans
40
40
de 11 à 15 ans
50
50
de 16 à 20 ans
60
60
de 21 à 25 ans
70
70
de 26 à 30 ans
80
80
A partir de 31 ans
90
90
(Ce calcul s'entend avec déduction des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et de prévoyance. Au terme de son arrêt de travail, le salarié devra le cas échéant se soumettre à une visite médicale de reprise auprès de la Médecine du Travail. ARTICLE 16 : Démission La démission du salarié doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction en respectant un préavis fixé en Annexe 4. Toutefois, un accord amiable pourra être recherché pour réduire ce délai. Pendant la période de préavis, le salarié dispose d'un droit de s'absenter pour rechercher un emploi à raison de 2 heures par jour non rémunérées. Ces heures peuvent être cumulées en journées non consécutives après accord de la Direction. ARTICLE 17 : Licenciement La Direction peut mettre fin à la relation de travail dans les conditions prévues par la Loi en respectant le préavis suivant et sous le contrôle du juge du contrat : - salarié ayant mois de deux ans d'ancienneté : 1 mois, - salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté : 2 mois. Toutefois, il demeure la possibilité de mesures plus favorables en cas d'accord amiable.
Pendant la période de préavis, les salariés disposent d'un droit de s'absenter pour rechercher un emploi à raison de 2 heures par jour non rémunérées. Ces heures peuvent être cumulées en journées non consécutives après accord de la Direction.
ARTICLE 18 : Retraite
Départ à l'initiative du salarié
Lorsque le salarié remplit les conditions pour bénéficier d'une retraite complète, il peut, s'il le désire quitter l'entreprise en respectant un préavis de 2 mois. Il bénéficie d'une indemnité de départ en retraite égale :
1/2 mois de salaire entre 10 et 15 ans d'ancienneté.
1 mois de salaire entre 15 et 20 ans d'ancienneté.
1,5 mois de salaire entre 20 et 30 ans d'ancienneté.
2 mois de salaire à partir de 30 d'ancienneté.
Mise en retraite par l'employeur
L'employeur peut mettre à la retraite un salarié, s'il peut bénéficier d'une retraite à taux plein, et s'il remplit les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse. L'employeur doit respecter le délai de préavis fixé à l'article 18 et verser une indemnité de départ en retraite calculée selon les mêmes modalités que l’indemnité de licenciement, soit à la date de signature de l’accord :
¼ de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années
⅓ de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année
ARTICLE 19 : Mutations Des mutations entre les différents organismes du site d'ORDIARP peuvent être décidées par les Présidents pour les besoins des services. Ces mutations ne peuvent être la cause, pour les salariés visés, d'une réduction de leurs droits. ARTICLE 20 : Mise à disposition de personnel Chaque Président peut décider de mettre à disposition d'un organisme du site d'ORDIARP le personnel pour une durée limitée dans le temps. Cette mise à disposition se fera de façon non lucrative et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précisera le temps de travail concerné ainsi que la durée de la mise à disposition. Ces mises à disposition ne peuvent être la cause, pour les salariés concernés, d'une réduction de leurs droits. ARTICLE 21 : Durée, dénonciation et révision du présent accord
Durée et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par l’employeur et les organisations syndicales représentatives signataires selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. La révision ou la dénonciation pourra porter sur tout ou partie du texte. En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant le délai de préavis de trois mois augmenté d'une durée d'un an. En cas de dénonciation de l'accord, un délai de prévenance de trois mois doit être respecté pour l'information du personnel et des délégués du personnel. Révision de l’accord Le présent accord peut faire l'objet à tout moment d'une révision dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Quelle que soit le mode opératoire retenu pour la révision, les discussions devront s'engager dans le mois suivant la date de la demande de cette dernière. Interprétation et suivi de l’accord Cette Commission comprend un représentant de l'employeur pouvant être accompagné d'un membre du personnel de son choix d'une part, et les représentants des organisations syndicales signataires de l’accord d’autre part. Cette Commission, qui pourra être saisie par tout salarié ou l’employeur de tout problème d'interprétation, devra fendre son avis au plus tard quarante-cinq jours après sa saisine. La saisine devra obligatoirement être accompagnée d'un document écrit la motivant. Ce document devra être transmis à l'ensemble des membres de la commission au plus tard quinze jours avant la date fixée pour la réunion au cours de laquelle il est statué. La commission aura également la charge du suivi de l'application du présent accord et sera réunie à cet effet une fois tous les deux ans et pour la première fois dans le mois suivant l’arrivée au terme de la première année d’application du présent accord. Cette réunion permettra de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision. Ce bilan sera également transmis au comité social et économique, s'il existe. Formalités Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux. Il sera déposé via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Le présent accord, en application de l'article L.2231-5-1 du Code du Travail, a vocation à être rendu public et à être versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. Toutefois cette publication intervient dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes. Le présent accord fera en outre l'objet d'un affichage destiné à assurer l'information du personnel qui pourra également le consulter conformément aux dispositions légales et réglementaires. Formalités Le présent accord entre en vigueur, dans tous ses effets, au 25 janvier 2024.
ANNEXES
Annexe 1
Liste des emplois
ANNEXE 2 : Organigramme CDEO
ANNEXE 3
Durée Période de validation
ANNEXE 4
Salariés sédentaires
SALARIES SEDENTAIRES
Berger Agent administratif et/ou comptable Administratif génétique Assistante Direction Technicien informatique
Responsable de Projets Responsable du Service Pastoral Responsable Administratif et Financier Responsable du Centre d'IA Responsable de service Informatique Docteur Vétérinaire Directeur
ANNEXE 7
Période d’essai et préavis de départ
Période d'essai
Préavis de départ
Berger
2 moisrenouvelable 1 fois
1 mois si moins de 2 ans d'ancienneté2 mois si + de 2 ans d'ancienneté
