Accord de révision de l’accord portant sur la durée et l’organisation du travail du 22 décembre 2016
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société SCHENKER STORES FRANCE, société par actions simplifiée unipersonnelle au capital social de 2 500 000 €, dont le siège social est situé 39 rue de l’Eglise 67220 THANVILLE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Colmar sous le numéro 381 758 606, représentée par M. agissant et ayant les pouvoirs nécessaires en tant que Directeur,
D’une part, Ci-après désignée par “la société”, “l’entreprise”.
ET :
La délégation du personnel du Comité Social et Economique, conformément aux dispositions des articles L.2232-23 et suivants du code du travail (procès-verbal en annexe 1),
Article 13.Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc225159592 \h 10
Article 14.Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période de période de référence PAGEREF _Toc225159593 \h 11
Article 15.Salariés à temps partiel PAGEREF _Toc225159594 \h 12
15.1. Heures complémentaires PAGEREF _Toc225159595 \h 12 15.2. Modification de la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc225159596 \h 12 15.3. Garanties accordées aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc225159597 \h 12 Chapitre III. Travail posté discontinu ou semi-continu PAGEREF _Toc225159598 \h 13
Article 25.Mesures destinées à améliorer les conditions de travail PAGEREF _Toc225159609 \h 15
Article 26.Organisation des temps de pause PAGEREF _Toc225159610 \h 16
Article 27.Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle PAGEREF _Toc225159611 \h 16
Article 28.Aménagement des horaires des salariées enceintes PAGEREF _Toc225159612 \h 16
Article 29.Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc225159613 \h 16
Article 30.Travail de nuit occasionnel : contreparties versées aux salariés travaillant de nuit mais qui ne sont pas reconnus comme travailleurs de nuit PAGEREF _Toc225159614 \h 17
Chapitre V. Forfait jours PAGEREF _Toc225159615 \h 18
Article 32.Conditions de mise en place PAGEREF _Toc225159617 \h 18
Article 33.Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle PAGEREF _Toc225159618 \h 18
Article 34.Impact des départs et arrivées en cours d’année ainsi que des absences PAGEREF _Toc225159619 \h 18
Article 35.Jours de repos PAGEREF _Toc225159620 \h 19
Article 36.Renonciation aux jours de repos PAGEREF _Toc225159621 \h 19
Article 37.Evaluation et suivi de la charge de travail : document de suivi mensuel PAGEREF _Toc225159622 \h 20
Article 38.Communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise PAGEREF _Toc225159623 \h 20
Article 47.Portée de l’accord et articulation avec d’autres normes PAGEREF _Toc225159636 \h 23
Article 48.Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc225159637 \h 23
Article 49.Révision et dénonciation PAGEREF _Toc225159638 \h 23
Article 50.Suivi / Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc225159639 \h 24
Article 51.Règlement des différends PAGEREF _Toc225159640 \h 24
Article 52.Publicité de l’accord PAGEREF _Toc225159641 \h 24
Annexe 1 PAGEREF _Toc225159642 \h 25
Préambule
La société SCHENKER STORES a pour activité la fabrication de stores toiles et de stores bannes.
La convention collective nationale applicable est celle de l’industrie textile (IDCC 0018).
En 1999, les partenaires sociaux ont négocié un accord relatif au temps de travail. En raison de l’accroissement de l’effectif, des nouvelles exigences du marché et du souhait de poursuivre le développement de la Société cet accord a été dénoncé puis remplacé par un accord portant sur la durée et l’organisation du travail en date du 22 décembre 2016.
Le présent accord de révision a pour objet d’adapter l’organisation du travail aux nouveaux besoins de fonctionnement de l’entreprise et de lui permettre à la fois de répondre aux contraintes particulières que rencontrent les salariés dans le cadre de leur activité et de satisfaire les demandes spécifiques de ses clients. Il est le résultat d’un travail commun entre la direction et les salariés.
Chapitre I. Dispositions générales
Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société SCHENKER STORES FRANCE et sur l’ensemble du territoire français.
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail et les mandataires sociaux sont exclus des dispositions du présent accord.
Période de référence annuelle
La comptabilisation du temps de travail se fait sur une période de référence annuelle allant du 1er mars de l’année N au 28 février de l’année N+1 (29 en cas d’année bissextiles).
Temps de travail effectif et temps de pause
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du code de travail, la notion de temps de travail effectif s'entend par « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste ne soit limitative, et y compris s’ils sont rémunérés :
Les congés payés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les repos compensateurs ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours chômés ;
Le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord de la hiérarchie ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement ;
Les temps de pause.
On entend par pause, un temps non travaillé compris dans le temps de présence journalier dans la société ou chez les clients, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés, hormis pour les salariés travaillant en équipe.
Durée maximale de travail hebdomadaire et amplitude
Il est convenu que les durées maximales de travail sont les suivantes :
La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
La durée hebdomadaire, sur une même semaine, ne doit pas dépasser 48 heures ;
La durée quotidienne de travail ne peut excéder 12 heures par jour.
Temps de repos
En principe, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. On entend par temps de repos quotidien, le temps s'écoulant entre deux journées de travail.
Le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues par accord ou par le code du travail.
Compte tenu de l’activité particulière de la Société, en application des articles L.3131-2 et D.3131-4 et suivants du code du travail, la durée minimale de repos quotidien pourra être abaissée à 9 heures.
Temps de trajet
Le temps de trajet entre le lieu de résidence et le lieu d'exécution du contrat ne constitue pas un temps de travail effectif.
Pour les salariés hors forfait jours, si le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur un lieu de travail dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d'exécution du contrat, les heures de déplacement viendront s’incrémenter dans le compteur d’annualisation du salarié. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Il est convenu que le temps normal de déplacement professionnel entre le lieu de résidence et le lieu d'exécution du contrat est de 45 minutes pour l’aller et de 45 minutes pour le retour.
Pour les salariés en forfait jour, si le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur un lieu de travail dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d'exécution du contrat (45 minutes), et que le salarié a été contraint de quitter son domicile avant 5 heures du matin ou qu’il n’a pu le regagner qu’après 21 heures, le salarié bénéficiera d’une indemnité forfaitaire de 20€ par trajet.
La durée du déplacement susvisé s’entend déduction faite du temps de trajet habituel du salarié. Le temps de déplacement professionnel entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif.
Le présent article n’est pas applicable aux salariés itinérants et aux cadres dirigeants.
Suivi par un système de pointage (badgeuse)
Le suivi du temps de travail se réalise par pointage pour l’ensemble des salariés à l’exception des salariés en forfait jours.
Le dispositif de badgeage permet le contrôle des horaires de travail et le décompte des heures de travail. La société se fonde donc sur son intérêt légitime pour mettre en place ce dispositif (article 6 du Règlement général sur la protection des données), ainsi que le consentement libre, spécifique, éclairé et univoque (articles 6 et 7 du Règlement général sur la protection des données). Le pointage est réalisé au début et à la fin de chaque journée de travail. La pause déjeuner fait l’objet d’un pointage (sortie – entrée), de même que toutes les pauses qui sont effectuées à l’extérieur de l’entreprise. Il en va de même pour les absences exceptionnelles pour motif personnel au cours de la journée de travail, si un salarié est obligé de s’absenter avec l’accord de son supérieur hiérarchique. Le refus ou le défaut de pointage est susceptible de donner lieu à une sanction. Les données collectées, à savoir le nom, le prénom du salarié ainsi que la date, l'heure et le lieu du pointage ou du dépointage, seront conservées par la Société, représentée par son Directeur Général en exercice, responsable du traitement de ces données conservées tant que les durées de prescriptions légales seront en cours, en fonction de la finalité des données collectées. Les données collectées seront collectés et traités de manière loyale et licite et ne seront pas traitées ultérieurement de manière incompatible avec la finalité du traitement. La société met en œuvre des mesures techniques et organisationnelles afin d’assurer une protection des données personnelles et s’engage à réexaminer et actualiser ces mesures, si nécessaire. Ces données seront en tout état de cause protégées par la Société contre toute utilisation d’un tiers non autorisé Conformément à la loi Informatique et Libertés du 6 janvier 1978, au Règlement Général de Protection des Données et dans le cadre des limites prévues par ces textes et toute autre disposition légale ou réglementaire, le Salarié est informé qu’il peut :
Interroger la Société en vue d’obtenir :
1° La confirmation que des données à caractère personnel le concernant font ou ne font pas l'objet de ce traitement ;
2° Des informations relatives aux finalités du traitement, aux catégories de données à caractère personnel traitées et aux destinataires ou aux catégories de destinataires auxquels les données sont communiquées ;
3° Le cas échéant, des informations relatives aux transferts de données à caractère personnel envisagés à destination d'un Etat non membre de la Communauté européenne ;
4° La communication, sous une forme accessible, des données à caractère personnel qui le concernent ainsi que de toute information disponible quant à l'origine de celles-ci ;
5° Les informations permettant de connaître et de contester la logique qui sous-tend le traitement automatisé en cas de décision prise sur le fondement de celui-ci et produisant des effets juridiques à l'égard de l'intéressé.
Demander à la Société que soient rectifiées, complétées, mises à jour, verrouillées ou effacées les données à caractère personnel le concernant, qui sont inexactes, incomplètes, équivoques, périmées, ou dont la collecte, l’utilisation, la communication ou la conservation est interdite ;
S’opposer, pour des motifs légitimes, à ce que les données personnelles collectées fassent l’objet d’un traitement ;
Introduire une réclamation auprès d'une autorité de contrôle. La Société informe le Salarié du fait que la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) a compétence pour recueillir les plaintes concernant le traitement des données personnelles. Les plaintes, réclamations et interrogations peuvent être directement soumises via le site internet de la CNIL (www.cnil.fr) ou par courrier à l’adresse suivante : Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés, 3 Place de Fontenoy - TSA 80715 - 75334 PARIS CEDEX 07. Enfin la CNIL peut également répondre par téléphone au numéro suivant : 01 53 73 22 22.
Droit à la déconnexion
La Direction accorde une attention particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés et d’une façon générale à la qualité de l’emploi et au respect de la dignité et de la santé de chacun.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel sur cette plage horaire, et plus généralement, en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
En dehors de la plage de déconnexion fixée par le présent accord, de leurs horaires de travail ou lors de leurs congés et repos hebdomadaires, les collaborateurs ne seront pas tenus de rester connectés et ne pourront pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de leur part. Leurs collègues et managers s’abstiendront donc dans la mesure du possible et, sauf urgence avérée, de les contacter.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique et du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet. Si un salarié décide, de sa propre initiative, de prendre connaissance de courriels ou de messages et de répondre aux sollicitations en dehors de son temps de travail ou de la plage de déconnexion, il ne saurait alors être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.
Pour rappel, les salariés doivent respecter les dispositions relatives au repos prévues par le présent accord.
Chapitre II. Aménagement du temps de travail sur l’année
Salariés concernés
Le présent chapitre est applicable à tous les salariés de l’entreprise y compris les salariés à temps partiel, sauf cas d’exclusions expressément prévus.
Il concerne également, lorsqu’ils entrent dans le champ d’application du présent chapitre, les stagiaires, les intérimaires et les salariés mis à disposition, présents au sein de la société pour les stipulations susceptibles de leur être applicables.
Sont exclus du champ d’application des dispositions du présent chapitre les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail et les mandataires sociaux, les salariés soumis à un régime de forfait en jours ou en heures.
Décompte du temps de travail sur l’année
L'horaire de travail annualisé est établi sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celles-ci se compensent arithmétiquement sur la période de référence définie à l’article 2.
Répartition de la durée du travail et délai de prévenance
Les salariés sont informés par écrit de la répartition de la durée du travail leur étant applicable et de tout changement dans la répartition de cette durée de travail dans le respect d’un délai de 48 heures. Ce délai pourra être ramené à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles.
Pour les salariés des services administratifs/fonctions supports et hors horaires collectifs, la pause méridienne passe d’une durée minimum de 45 minutes à une durée minimum de 30 minutes.
Conformément à l’article 7 du présent accord, cette pause est pointée.
Heures supplémentaires
L’existence d’heures supplémentaires s’apprécie sur l’ensemble de la période de référence visée à l’article 2 et non semaine par semaine.
Les salariés sont informés des dispositions relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos. L'exercice de leurs fonctions se fait dans le respect de la durée du travail prévue par leur contrat de travail, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés. Le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et uniquement sur la demande expresse de la Société.
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période annuelle de référence définie à l’article 2 ci-dessus, dans le cas d’une présence du salarié sur l’ensemble de cette période.
Pour les salariés dont la durée contractuelle est fixée à 35 heures, il est précisé que :
Si au cours d’une semaine, la durée du travail est inférieure à 35 heures, des heures de travail seront effectuées sur une autre semaine au cours de la période annuelle de référence, pour compenser le manque d’heures de travail : une heure manquante est égale à une heure de travail supplémentaire à prévoir.
Si au cours d’une semaine la durée du travail est supérieure à 35 heures, des heures de repos seront planifiées sur une autre semaine au cours de la période annuelle de référence : une heure effectuée au-delà de la durée contractuellement prévue génère une heure de repos.
L’horaire maximal hebdomadaire pourra atteindre 48 heures par semaine en période haute et l’horaire minimal pourra être amené à 0 heure en période basse.
La Direction pourra imposer au salarié de prendre des repos et ainsi de mobiliser son compteur d’annualisation, sur des jours qu’elle choisira pour faire face aux besoins d’organisation du service ou dans l’hypothèse où les compteurs d’heures seraient excédentaires dans le respect du délai de prévenance visé à l’article 11.
Tout au long de la période de référence, le salarié pourra proposer à la Direction les jours de repos qu’il souhaite prendre et devra ensuite les faire valider par la Direction.
Ainsi, en cours de période, le compteur du salarié pourra être positif ou négatif.
Les heures supplémentaires contractuellement prévues ou issues d’un dépassement de la durée contractuelle du travail et qui n’ont pas pu être compensées par un repos, ou qui n’ont pas été payées de manière majorée en cours d’année, sont rémunérées en fin de période annuelle de référence, avec une majoration de 25%.
Le contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires est fixé à 450 heures.
Les crédits d’heures ne peuvent alimenter les dispositifs de compte épargne temps.
Il est précisé qu’en cas de travail le samedi :
Si le compteur d’annualisation du salarié est positif : les heures effectuées ce jour seront automatiquement qualifiées d’heures supplémentaires, donneront lieu à majoration dans le mois au cours duquel elles sont effectuées et entreront dans le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Si le compteur d’annualisation du salarié est négatif : les heures ne seront pas qualifiées d’heures supplémentaires et viendront alimenter le compteur d’annualisation du salarié.
Lissage de la rémunération
La rémunération versée chaque mois aux salariés dont le temps de travail est annualisé, conformément aux dispositions du présent chapitre, est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réellement effectué.
Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période de période de référence
En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, seule la période de présence est prise en compte pour déterminer la durée moyenne de travail effectif réalisée ou à réaliser par le salarié.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences rémunérés, auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ne sont pas comptabilisés pour l'appréciation du temps de travail effectif réalisé dans la semaine, sauf assimilation légale, règlementaire, jurisprudentielle ou conventionnelle de ces temps à du temps de travail effectif spécifiquement pour le calcul de la durée du travail. La prise en compte de ces temps se fera sur une base de 7 heures par journée d'absence.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite et congés payés sous réserve de la règle du dixième.
Les absences, congés et autorisations d'absence non rémunérés, non indemnisés et non assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail, ne seront pas non plus comptabilisés pour l'appréciation du temps de travail effectif.
Les jours de formation sont décomptés au réel du temps passé en formation et sont des heures effectives.
Les absences autorisées et récupérables seront déduites du compteur individuel des heures effectives et peuvent être récupérées par le salarié après accord de l'employeur. Si elles ne sont pas récupérées au cours de la période de référence, la rémunération des heures correspondantes est déduite du salaire en fin de période de référence. Par exception, en cas d’entrée dans l’entreprise, le solde négatif du compteur d’annualisation pourra être reporté sur l’année suivante pour éviter une régularisation de la rémunération du salarié. Cette tolérance suppose l’accord préalable de la direction.
S'agissant au contraire des absences injustifiées, elles ne sont pas récupérables et la rémunération des heures correspondantes est déduite du salaire du mois. Ces temps seront quant à eux décomptés en fonction de la durée du travail que devait effectuer le salarié s'il avait été présent, soit en principe 1/5 de la durée contractuelle de travail (par exemple, 7 heures pour les salariés dont la durée contractuelle est égale à 35 heures).
Si le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période annuelle de référence, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de cette période ou au moment de son départ :
La moyenne des heures de travail effectuées par le salarié pendant sa période de présence, est supérieure à l'horaire moyen prévu au contrat de travail : dans ce cas les heures excédentaires sont rémunérées en heures supplémentaires pour les salariés à temps plein et en heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.
La moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant sa période de présence, est inférieure à l'horaire moyen prévu au contrat de travail : sa rémunération est calculée en fonction de son temps de travail réel. En cas de trop perçu, il sera procédé à une retenue sur le reçu pour solde de tout compte.
Les retenues sont effectuées dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l’article R.3252-2 du code du travail.
Salariés à temps partiel
15.1. Heures complémentaires
Pour les salariés à temps partiel, constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période de référence annuelle.
Le nombre d'heures complémentaires est constaté en fin de période de référence. Sur cette période, il ne peut excéder un tiers de la durée contractuelle du travail mentionnée au contrat de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail (35 heures sur une semaine).
Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle calculée sur la période de référence est majorée de 10 % pour les heures complémentaires dans la limite d’un dixième de la durée contractuelle et de 25% pour les heures excédant ce dixième et dans la limite conventionnelle de 33 %.
15.2. Modification de la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel
La modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance minimum de trois jours ouvrés.
15.3. Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps plein. Ils bénéficieront notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Leur candidature aux postes en interne sera étudiée au même titre que les candidatures internes des salariés à temps plein, sans que le temps partiel au moment de la candidature ou sollicité dans le cadre de la candidature puisse constituer par principe un obstacle à leur candidature. La Direction mettra en œuvre tous les moyens à sa disposition pour permettre le temps partiel sur tous les postes. Les horaires des salariés à temps partiel pourront être temporairement modifiés ou aménagés dans le but de leur permettre de suivre les formations qu’ils souhaiteraient.
Chapitre III. Travail posté discontinu ou semi-continu
Salariés concernés
Le présent chapitre est applicable aux salariés de production, de maintenance et de logistique de l’entreprise dont le temps de travail est comptabilisé en heures, y compris les salariés à temps partiel et les salariés titulaires du contrat de travail temporaire, sauf cas d’exclusions expressément prévus.
Il concerne également, lorsqu’ils sont rattachés aux fonctions supports et entrent dans le champ d’application du présent chapitre, les stagiaires, les intérimaires et les salariés mis à disposition, présents au sein de la société pour les stipulations susceptibles de leur être applicables.
Sont exclus du champ d’application des dispositions du présent chapitre les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail et les mandataires sociaux, les salariés soumis à un régime de forfait en jours ou en heures ainsi que les salariés affectés à des postes administratifs.
Modalités d’application
Dans cette forme d’organisation, plusieurs équipes se succèdent au cours de la journée et de la nuit sur la base d’horaires collectifs.
Cette organisation du travail permet d’assurer un service 5 jours sur 7 du lundi au vendredi et, en période de forte activité, un service 6 jours sur 7, du lundi au samedi, avec des équipes travaillant selon les besoins du planning. L'activité est interrompue le dimanche. Les salariés sont concernés par l’annualisation de leur temps de travail tel que prévu au chapitre II du présent accord.
Les horaires des équipes seront fixés par la direction. Ils pourront comprendre une période de chevauchement pour la passation des consignes entre chaque équipe.
L'horaire collectif est daté et signé par l'employeur ou, sous la responsabilité de celui-ci, par la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet. Il est affiché chaque année en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique. Lorsque les salariés sont employés à l'extérieur, cet horaire est affiché dans l'établissement auquel ils sont attachés. Toute modification de l'horaire collectif donne lieu, avant son application, à une rectification affichée dans les mêmes conditions.
La composition nominative et le planning de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, sont indiquée sur un tableau affiché en caractères lisibles dans les mêmes conditions que l'horaire.
Chapitre IV. Travail de nuit
Salariés concernés
Le présent chapitre est applicable aux salariés de production, de maintenance et de logistique de l’entreprise dont le temps de travail est comptabilisé en heures, y compris les salariés à temps partiel et les salariés titulaires du contrat de travail temporaire, sauf cas d’exclusions expressément prévus.
Il concerne également, lorsqu’ils sont rattachés aux services de production et de maintenance et entrent dans le champ d’application du présent chapitre, les stagiaires, les intérimaires et les salariés mis à disposition, présents au sein de la société pour les stipulations susceptibles de leur être applicables.
Sont exclus du champ d’application des dispositions du présent chapitre les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail et les mandataires sociaux, les salariés soumis à un régime de forfait en jours ou en heures ainsi que les salariés affectés à des postes administratifs.
Justification du recours au travail de nuit
Le travail de nuit s’inscrit dans le cadre de la mise en œuvre d’une organisation discontinue ou semi-continue et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l’activité économique en raison du temps, des conditions d’utilisation des machines, de la capacité de stockage et de la capacité de production de la Société.
Les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne peut être imposé au personnel dont la présence n’est pas indispensable durant cette période.
Les jeunes de moins de 18 ans ainsi que les stagiaires ne pourront pas travailler de nuit, sauf cas de dérogations.
Définition légale du travail de nuit
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, est considéré comme du travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin.
Définition légale du travailleur de nuit
Est considéré comme un travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit :
au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;
pendant la même plage horaire, 270 heures au moins sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.
Les salariés de la société remplissant ces critères sont considérés comme des « travailleurs de nuit ».
Contreparties versées aux salariés dits « travailleurs de nuit »
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une contrepartie au titre des périodes de travail de nuit sous forme de repos. Ainsi, pour chaque période de référence telle que définie à l’article 2, un jour repos compensateur forfaitaire sera attribué au travailleur de nuit, en fin de période de référence. Pour des raisons de gestion administrative, ce jour de repos compensateur sera incrémenté sur le compteur des congés payés.
Les travailleurs de nuit auront également droit à une compensation salariale égale à 30 % pour les heures effectuées entre 21 heures et 5 heures du matin.
Durée maximale de travail de nuit
La durée maximale de travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder :
8 heures consécutives par jour ;
40 heures hebdomadaires calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Surveillance médicale adaptée
Tout travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale adaptée et d'une visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé préalablement à son affectation sur le poste.
En dehors des visites périodiques et obligatoires, tout salarié effectuant un travail de nuit pourra bénéficier à sa demande et à tout moment d’une visite médicale.
Lorsque l’état de santé du travailleur de nuit, constaté par le médecin du travail, l’exige, le salarié est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail
Afin d’améliorer au mieux les conditions de travail des travailleurs de nuit, les mesures suivantes ont été mises en place :
Des salles de pause et de repos ont été aménagées ;
Un temps d’échange sera réservé au cours de l’entretien annuel pour aborder les conditions de travail des travailleurs de nuit ;
En cas de difficulté particulière, le travailleur de nuit pourra en faire part, à tout moment, à son supérieur hiérarchique et solliciter un entretien supplémentaire.
Enfin, les risques liés au travail de nuit, notamment sur la santé des salariés, feront l’objet d’une attention particulière formalisée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.
Afin d'assurer la sécurité des salariés occupant des postes de nuit :
La Direction met tout en œuvre pour assurer une lumière adaptée pour les salariés travaillant de nuit.
Une attention particulière est réservée à la sécurité sur les parkings et les biens des salariés (éclairages, installation de caméras de vidéosurveillance, etc.).
Seront affectés à un poste de jour les salariés dont l'état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit. Cette nouvelle affectation devra intervenir dans le délai prescrit par le médecin du travail.
Un travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Organisation des temps de pause
Les travailleurs de nuit bénéficieront d’une pause rémunérée de 30 minutes au plus tard après avoir travaillé 6 heures consécutives. Cette pause est obligatoire. Elle doit permettre aux salariés de se détendre et doit être une véritable coupure dans l’activité afin d’être réparatrice. Le travailleur de nuit qui souhaite bénéficier de son temps de pause devra en avertir son supérieur hiérarchique qui prendra les mesures nécessaires pour que son poste de travail ne soit pas laissé sans surveillance durant son absence.
Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle
L'entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport.
Pour cela :
L'entreprise s'engage à prendre en compte les obligations familiales impérieuses : le travailleur de nuit qui rencontre des difficultés familiales impérieuses, notamment de garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, rendant incompatible le travail de nuit, devra en informer par tout moyen la Direction dans les plus brefs délais pour que cette dernière puisse faire l’objet d’un examen prioritaire par l’employeur.
L’entreprise s’assurera également que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste.
Les plannings d’organisation du travail lui seront communiqués 15 jours au moins avant l’exécution de celui-ci. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, le planning de travail pourra être modifié jusqu’à trois jours avant l’exécution de celui-ci.
Aménagement des horaires des salariées enceintes
Les salariées en état de grossesse médicalement constaté qui le désirent peuvent être dispensées de travail de nuit sur présentation d’un justificatif jusqu'à la fin de leur congé maternité. Pour ce faire, elles devront solliciter un entretien auprès de la Direction lors duquel, les modalités de la modification temporaire de l’organisation du travail de la salariée sera envisagée. Ce changement d’horaires n’aura pas d’impact sur la rémunération de la salariée.
Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La considération du sexe ne pourra être retenue :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant la qualité de travailleur de nuit ;
Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation.
Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation. Le cas échéant, des modifications d'horaires temporaires pourront être mises en place pour permettre au travailleur de nuit de bénéficier de formations.
Travail de nuit occasionnel : contreparties versées aux salariés travaillant de nuit mais qui ne sont pas reconnus comme travailleurs de nuit
Les salariés qui ne remplissent pas les critères pour être qualifiés de travailleurs de nuit mais qui réalisent des travaux de nuit bénéficieront d’une majoration de leur rémunération de 30% pour les heures effectuées entre 21 heures et 5 heures du matin.
Chapitre V. Forfait jours
Salariés concernés
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou accord annexé à celui-ci.
La convention individuelle doit énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante.
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail se fait en jours sur une période de référence annuelle allant du 1er mars de l’année N au 28 février de l’année N+1 (29 en cas d’année bissextile).
Le temps de travail est fixé à 216 jours de travail par an pour un salarié à temps plein présent une année complète et ayant le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés, journée de solidarité incluse. Le plafond annuel des jours travaillés est réduit selon le nombre de jours de congés conventionnels éventuellement acquis par les salariés (jours de congés liés à l’ancienneté par exemple). Il est précisé qu’en cas de suppression de jours fériés par une loi ou un acte réglementaire, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours sera augmenté d’un nombre de jours correspondant au nombre de jours fériés supprimés.
Le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Impact des départs et arrivées en cours d’année ainsi que des absences
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou en cas d’absence, le forfait annuel de 216 jours de travail sera calculé au prorata temporis selon la formule suivante : (216 + Nombre de jours de congés payés non acquis) * (Nombre de jours calendaires sur la période travaillée/365).
Les périodes d’absence pour un motif autre que ceux visés ci-dessous et non assimilées à du temps de travail effectif (congé sans solde, maladie, maternité, paternité ou adoption par exemple) entraineront une réduction proportionnelle du nombre de jours de travail du forfait.
Les périodes d’absence assimilées à du travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel.
Jours de repos
Le nombre de jours de repos est calculé selon le temps de travail effectif.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 216 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet, journée de solidarité incluse), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
La Direction transmettra, au début de la période de référence, aux salariés, le nombre de repos qu’ils doivent poser l’année en cours.
Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait sur demande du salarié, 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jours de repos, et après accord de l’employeur dans un délai de 8 jours à compter de la demande, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et d’une manière plus générale de celui de l’entreprise. L’employeur pourra accepter, reporter ou refuser la demande du salarié.
Les jours de repos doivent être pris par journées ou demi-journées, et peuvent être accolés à des jours de congés payés.
L’ensemble des jours de repos doivent être pris sur la période. Aucun report sur la période suivante ne sera accordé. Aucun paiement des jours de repos non pris ne sera effectué. Deux mois avant la fin de la période, en l’absence de demande et en présence d’un solde de jours de repos, la Direction pourra imposer la prise de journées ou demi-journées de repos.
Renonciation aux jours de repos
Par principe, chaque salarié a l’obligation de prendre tous les jours de repos et de congés payés dont il bénéficie, de manière à ne pas dépasser le temps de travail de son forfait jours. Compte tenu de l’autonomie de chacun dans l’organisation de son temps de travail, chaque salarié doit prendre l’initiative de poser ses jours de congés payés et de repos. Si un salarié se trouve dans l’impossibilité de les prendre sur la période de référence établie, il lui appartient de le signaler à la Direction.
Ce n’est que par exception que chaque salarié pourra, s’il le souhaite et sous réserve d’obtenir l’accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail.
L’accord des parties sera matérialisé chaque année par un avenant à la convention individuelle de forfait, valable durant la période de référence établie, sans possibilité de reconduction tacite, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte. L’avenant déterminera le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera de 10% de la rémunération correspondante, sauf accord entre le salarié et l’employeur prévoyant un taux supérieur.
Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra en tout état de cause par application de ce dispositif dépasser 235 jours par an.
Les modalités pratiques et date de mise en œuvre de cette renonciation seront précisées par la Direction.
Evaluation et suivi de la charge de travail : document de suivi mensuel
Le salarié devra remettre chaque mois à l’employeur, qui le valide, un document faisant apparaître ses journées ou demi-journées de travail qui sera remis à la direction et validé par celle-ci. Le document mentionnera également le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, etc.). Ce document est envoyé par mail à chaque nouvelle période. Ce document doit impérativement être établi et complet puisqu’il permet à l’employeur d’assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et donc à préserver la santé du salarié. Ce document de suivi permet également un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice. Il est expressément rappelé que le Salarié ne doit pas entraver, de quelque manière que ce soit, le suivi par son employeur.
A la fin de la période de référence fixée, la Société remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de cette période.
Par le biais du document de décompte ou par tout autre moyen de son choix, le salarié doit indiquer les éventuelles difficultés relatives à sa charge de travail, à l’amplitude des journées de travail, au respect des repos quotidiens et hebdomadaire, à l'organisation de son temps de travail pour pouvoir assurer son activité, à l’atteinte des objectifs dans le temps imparti et à la conciliation vie personnelle et vie professionnelle. Le salarié tiendra informé la direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Chaque salarié doit en tout état de cause et quel que soit le moyen utilisé faire part à l’entreprise de telles difficultés. De plus, le salarié tiendra informée la direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Entretiens ponctuels
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, en cas de surcharge de travail ou en cas de difficultés pour concilier vie personnelle et vie professionnelle, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit (dans le document de suivi mensuel ou sous une autre forme), une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 15 jours en entretien et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié.
Entretien récurrent
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la direction convoque au minimum une fois par an le salarié.
Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et, enfin, la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des déplacements professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Une liste complémentaire des éléments devant être abordés lors de cet entretien peut également être transmise par le salarié ou par le responsable hiérarchique avant l’entretien.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu d’entretien.
Le salarié et la direction examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire, ni à la durée légale hebdomadaire de travail. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Toutes les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail devant être respectées, il est interdit au salarié de se connecter et d’utiliser les téléphones portables ou l’ordinateur durant ces périodes, à des fins professionnelles. Sauf urgence particulière, la Direction et les collaborateurs ne peuvent pas contacter les salariés de l’entreprise en dehors de leurs journées de travail. Le salarié au forfait jours ne doit donc pas répondre aux appels et messages téléphoniques professionnels internes ou externes pendant ces périodes, sauf urgence particulière. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors du temps de travail. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance particulière du sujet en cause.
Rémunération
Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il en fait part à l’employeur à tout moment et au plus tard dans le cadre de l’entretien annuel consacré au suivi du temps de travail.
Il peut, en outre, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié qui le souhaite, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Chapitre VI. Dispositions relatives aux congés payés
Fixation de la période de référence pour l’acquisition des congés payés
Le début de la période de référence pour l'acquisition des congés est fixé au 1er mars de l’année N et se termine le 28 février de l’année N+1 (29 pour les années bissextiles).
Durée des congés payés
La durée du congé annuel est de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés. Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu n’est pas un nombre entier, il est arrondi à l’entier supérieur.
Fixation de la période de prise des congés payés
La période de prise des congés est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Modalités de prise des congés payés
Dans la continuité de l’usage en vigueur, la Direction décidera une fois par an de donner aux salariés présents deux jours de congés payés de fractionnement à une date qu’elle détermine.
Si un salarié n’a pas pris la totalité de ses congés pendant la période de prise des congés, pour quelque raison que ce soit, ceux-ci sont reportés et pourront être pris dans un délai de 12 mois à compter de la fin de la période de prise de congés payés de référence. Ce délai est porté à 15 mois pour les salariés en incapacité de travail pendant plusieurs périodes de référence consécutives.
Chapitre VII. Dispositions finales applicables à l’ensemble de l’accord
Signataires
Conformément à l’article L.2232-12 du code du travail, l’accord est signé par l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires à la délégation unique du personnel.
Portée de l’accord et articulation avec d’autres normes
Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions de l’accord du 22 décembre 2016. Aucune disposition de ce dernier accord ne subsiste, sauf si elle est reprise dans le présent accord.
En outre, le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Il se substituera, à compter de la date de son entrée en vigueur, à tout accord antérieur et s’impose sur toute autre norme, notamment les accords collectifs et conventions de branche conclus antérieurement ou postérieurement ou couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Pour l’ensemble des sujets traités dans le présent accord, il est convenu que les stipulations de l’accord se substituent à tous les éventuels usages et engagements unilatéraux préexistants.
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'accord, conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise. Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge. Une première réunion de négociations sera alors engagée dans un délai de 6 mois suivant la demande.
L’accord portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il deviendra opposable, dès son dépôt, à la société ainsi qu’à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
L’accord pourra également être dénoncé selon les règles de droit commun, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
Dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.
Suivi / Clause de rendez-vous
Le CSE assurera le rôle de commission de suivi. Le suivi du présent accord sera réalisé dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi, prévue aux articles L.2312-26 et suivants du code du travail.
A cette fin, le CSE disposera d'informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l'employeur et d’un délai d’examen suffisant concernant l’application du présent accord.
Règlement des différends
Tout différend concernant l'application du présent accord ou sa révision est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. Les parties pourraient, si nécessaire, désigner d’un commun accord un conciliateur.
A défaut d'accord amiable entre les parties, dans le délai d’un mois après sa constatation, le différend est porté devant la juridiction compétente dont dépend le siège social de l’entreprise.
Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assorti des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de COLMAR. Un exemplaire sera également tenu à la disposition des salariés au service Ressources Humaines. Un avis sera affiché dans les locaux indiquant où le texte de l’accord est tenu à la disposition des salariés et les modalités pour le consulter.
Les parties ont convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
En sus, l’accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, si elle existe (article D.2232-1-2 du code du travail).
Fait à THANVILLE, le 1er avril 2026, en 4 exemplaires originaux.
La société SCHENKER STORES FRANCE,
Monsieur
Pour le Comité Social et Economique,
Monsieur Monsieur Monsieur
Annexe 1
PROCES-VERBALREUNION EXTRAORDINAIRE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
DATE :01.04.2026 de 13h à 13h30
PARTICIPANTS : M. – Membre titulaire
M. – Membre titulaire M. – Membre titulaire M. – Directeur de site Mme – Responsable Ressources Humaines
(CFTC) – Membre suppléant - absent
– Président
Objet du CSE Extraordinaire du 01.04.2026 :
Consultation du Comité Social et Economique relative à un projet d’accord de révision de l’accord temps de travail signé en date du 22 décembre 2016. Un projet avait été présenté aux membres du CSE en amont de la signature.
Il est précisé qu’aucun membre du CSE n’a été expressément mandaté par une organisation syndicale représentative dans la branche ou au niveau national et interprofessionnel pour négocier et signer cet accord.
En conséquence, l’accord est négocié et signé avec les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n'ont pas été expressément mandatés. Les membres du CSE ont ainsi été consultés sur l’ensemble des dispositions du projet d’accord portant sur la révision de l’accord temps de travail.
Nombres de votes « pour » : 3 Nombres de votes « contre » : 0 Nombre d’absentions : 0
