RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
entre
La SCM des Mandataires du Grand Paris immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 902 654 763 dont le siège social est situé au 35 rue de Rivoli 75004 Paris
d’une part,
Ci-après dénommé(e)s « la SCM »
Et,
Les salariés de la SCM des Mandataires du Grand Paris dont la liste est fixée en annexe, à la majorité des deux tiers
d’autre part,
Ci-après dénommé(e)s « les salariés »
Ci-après dénommées ensemble les « Parties ».
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-6" Préambule PAGEREF _Toc158813935 \h 3 Article 1Champ d’application PAGEREF _Toc158813936 \h 4 Article 2Dispositions générales communes à toutes les catégories de salariés PAGEREF _Toc158813937 \h 4
2.1Rappel de la notion de temps de travail effectif PAGEREF _Toc158813938 \h 4
2.2Périodes de référence PAGEREF _Toc158813939 \h 4
2.3Durée légale de travail PAGEREF _Toc158813940 \h 4
2.4Durée de travail au sein de la SCM PAGEREF _Toc158813941 \h 5
2.5 Amplitude de la journée de travail PAGEREF _Toc158813942 \h 5
2.6 Temps de repos minimum PAGEREF _Toc158813943 \h 5
2.7 Annualisation PAGEREF _Toc158813944 \h 5
2.8 Congés payés et jours fériés PAGEREF _Toc158813945 \h 6
2.9 Catégories de salariés et décomptes du temps de travail PAGEREF _Toc158813946 \h 6
Article 3Temps de travail du personnel non cadre ou aux cadres sans autonomie PAGEREF _Toc158813947 \h 6
3.1Durée du travail PAGEREF _Toc158813948 \h 6
3.2Personnel concerné PAGEREF _Toc158813949 \h 7
3.3Organisation du travail PAGEREF _Toc158813950 \h 7
3.4Compensation des heures supplémentaires effectuées PAGEREF _Toc158813951 \h 9
3.5 Temps de pause PAGEREF _Toc158813952 \h 10
3.6Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc158813953 \h 10
3.7 Durées maximales de travail PAGEREF _Toc158813954 \h 10
3.8 Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc158813955 \h 11
3.9 Absences, arrivée, départ en cours de période PAGEREF _Toc158813956 \h 11
Article 4Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc158813957 \h 11
4.1Salariés concernés PAGEREF _Toc158813958 \h 11
4.2Nombre de jours travaillés et période de référence PAGEREF _Toc158813959 \h 12
4.3Prise des jours de récupération et renonciation PAGEREF _Toc158813960 \h 13
4.4.Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc158813961 \h 13
4.5.Incidence des absences PAGEREF _Toc158813962 \h 14
4.6Organisation et temps de repos PAGEREF _Toc158813963 \h 14
4.7Suivi et Contrôle PAGEREF _Toc158813964 \h 15
4.8Rémunération PAGEREF _Toc158813965 \h 17
Article 5Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc158813966 \h 17
5.1. Recommandations PAGEREF _Toc158813967 \h 17
5.2. Lutte contre le stress PAGEREF _Toc158813968 \h 18
5.3. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif PAGEREF _Toc158813969 \h 18
Article 6Télétravail PAGEREF _Toc158813970 \h 18
6.1. Critères d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc158813971 \h 18
6.2. Modalités du télétravail PAGEREF _Toc158813972 \h 19
6.3. Obligations du salarié en télétravail PAGEREF _Toc158813973 \h 20
6.4. Contrôle de la charge de travail PAGEREF _Toc158813974 \h 20
6.5. Réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc158813975 \h 21
Article 7Dispositions finales PAGEREF _Toc158813976 \h 21
7.1Durée d’application et date de prise d’effet PAGEREF _Toc158813977 \h 21
7.2. Dénonciation PAGEREF _Toc158813978 \h 21
7.3. Révision PAGEREF _Toc158813979 \h 21
7.4.Notification et dépôt PAGEREF _Toc158813980 \h 21
Préambule
Le 27 juillet 2021, François-Xavier DAVID et Virginie CHABOD-COUSTILLAS ont constitué une Société Civile de Moyens : la SCM des Mandataires du Grand Paris. La SCM des Mandataires du Grand Paris intervient dans la gestion et la protection des intérêts des majeurs sous tutelle ou curatelle. Son activité est répertoriée sous le code NAF 6619 qui ne renvoie à aucune convention collective.
La SCM emploie 8 salariés dont certains sont en fréquents déplacements pour des visites à domicile, auditions dans les Tribunaux, rendez-vous avec les différents partenaires, etc… et d’autres en totale autonomie dans l’organisation de leur activité. Le constat a été fait qu’un décompte de la durée de travail en heures sur la semaine n’était pas adapté.
Toutefois, la SCM n’a pas atteint une taille lui permettant de se doter d’institutions représentatives du personnel. Faute de convention collective de branche et de représentants du personnel, la SCM n’a donc pas pu mettre en place de dispositions propres à ses salariés alors que leur métier exige la plus grande indépendance et autonomie dans l’exécution et l’organisation de leur travail.
Depuis l’ordonnance Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017, les petites entreprises de moins de 11 salariés ont la possibilité de mettre en place des accords collectifs par référendum des salariés.
C’est dans ce contexte que la SCM a souhaité proposer le présent accord aux salariés afin d’adapter leur durée de travail et leur temps de repos aux contraintes professionnelles et privées qu’ils rencontrent quotidiennement.
Dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, issus de la loi du 29 mars 2008, la Direction a adressé aux salariés de la SCM le présent accord en vue d’une consultation organisée le 26/03/2024. A ce projet d’accord était annexée une note expliquant les modalités d’organisation de cette consultation et exposant la question qui serait posée : acceptez-vous de ratifier cet accord afin qu’il vous soit applicable ? Ce n’est qu’en cas de ratification de cet accord à la majorité des deux tiers du personnel que le présent accord pourra entrer en vigueur selon les conditions exposées ci-après.
Le présent accord d’entreprise a pour objet de fixer une durée annuelle de travail en jours ou en heures sur l’année, de déterminer les conditions dans lesquelles on peut recourir au télétravail et de préciser le droit à la déconnexion.
Le présent accord se substitue aux usages en vigueur au sein de la SCM au jour de la signature du présent accord.
CELA ETANT, LES PARTIES SIGNATAIRES ONT ARRETE LES DISPOSITIONS QUI SUIVENT :
Article 1Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SCM, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein.
Sont exclus du champ d’application du présent accord : - les cadres dirigeants, tels que définis par la Loi à l’article L. 3111-2 du Code du travail, pour lesquels aucune durée de travail n’est comptabilisée ; - les collaborateurs à temps partiel et en contrat en alternance, dont le contrat prévoit un régime spécifique.
Article 2Dispositions générales communes à toutes les catégories de salariés
2.1Rappel de la notion de temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise.
Le temps de travail effectif est entendu comme un temps d’activité pendant lequel le salarié se consacre, à titre principal, à l’exécution d’une prestation de travail en se conformant aux directives de l’employeur.
Sont inclus dans le temps de travail effectif les temps de déplacement intervenant au cours de la journée de travail, entre la prise de service et la fin de service.
N’est pas considéré comme du temps de travail effectif le temps de présence dans l’entreprise pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Par ailleurs, et conformément à la Loi, le temps de pause, ainsi que le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, ni rémunérés comme tel.
2.2Périodes de référence
L’année de référence pour le décompte de la durée de travail s’entend comme celle courant du 1er janvier au 31 décembre.
La semaine de référence court du lundi à 0h au dimanche à 24h.
2.3Durée légale de travail
En application de l’article L 3121-41 du code du travail, le temps de travail légal sur l’année est de 1607 heures, y compris la journée de solidarité, et en vertu de l’article L 3121-64 I- 3 de 218 jours de travail par an, ce qui inclut la journée de solidarité.
Cette notion de durée légale n’implique pas que l’horaire soit aligné sur ces durées mais qu’au-delà de ces seuils, les heures accomplies par les salariés doivent donner lieu à des majorations et récupérations.
2.4Durée de travail au sein de la SCM
La durée de travail au sein de la SCM est, pour les salariés dont la durée de travail est comptabilisée en heures, de 37,5 heures par semaine mais en moyenne de 35 heures par semaine sur l’année.
Pour les salariés dont la durée de travail est comptabilisée en jours, elle est de 218 jours par an.
Elle est accomplie en contrepartie de la rémunération versée actuellement aux salariés qui a donc une nature forfaitaire.
2.5 Amplitude de la journée de travail
L‘amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.
Elle correspond à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause.
Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations telles que prévues par les articles D 3131-1 et suivants du code du travail et dans la limite de 15 heures. 2.6 Temps de repos minimum
Chaque salarié bénéficie : - d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum entre 2 journées de travail ; et - d’un repos hebdomadaire minimum d’un jour par semaine en principe le dimanche, soit 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
Dans les cas prévus par les articles D 3131-1 et D 3131-4 du code du travail ou en cas de surcroit d’activité, la durée du repos pourra être portée à 9 heures. Un repos équivalent devra alors être accordé au salarié dans les 10 jours qui suivront la réduction de ce temps de repos et, à défaut, les heures de repos non prises par rapport à ce repos obligatoire de 11 heures par jour, seront payées et majorées de 25%.
Le repos hebdomadaire est en principe de deux journées consécutives.
2.7 Annualisation
L’annualisation est un mode d’aménagement du temps de travail retenant comme période de référence l’année plutôt que la semaine.
Cela signifie que toutes les heures accomplies ou jours travaillés entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année seront cumulées en fin d’année pour déterminer si les heures accomplies sont supérieures à une moyenne de 35 heures par semaine ou les jours travaillés supérieurs à 218 jours par an. Les heures ou jours accomplis au-delà donneront lieu à une rémunération majorée d’au moins 10% dans les conditions exposées ci-après selon les modalités de décompte de la durée du travail applicables.
2.8 Congés payés et jours fériés Le nombre de jours de congés payés est de 25 jours ouvrés au cours de la période de référence allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante pour les salariés ayant acquis la totalité de leurs congés au cours de l’année passée.
La période de départ en congé principal sera fixée par l’employeur, après consultation des représentants du personnel, et portée à la connaissance des salariés au moins deux mois à l’avance. Chaque salarié devra alors faire connaitre ses dates souhaitées de départ dans les 3 semaines. L’ordre des départs en congés sera communiqué par l’employeur à chaque salarié un mois avant son départ et affiché dans les locaux.
La durée du congé principal sera fixée par l’employeur et comprise entre 12 et 24 jours ouvrables. Les congés restants devront être soldés à la fin du mois de mai suivant.
Les jours fériés sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre, 25 décembre soit 11 jours.
Parmi ces jours et à l’exception du 1er mai, un jour sera travaillé au titre de la journée de solidarité.
2.9 Catégories de salariés et décomptes du temps de travail
Le présent accord prévoit deux modalités de décompte du temps de travail : un décompte en heures sur l’année applicable aux salariés non cadres et un décompte du temps de travail en jours sur l’année applicable aux cadres autonomes et aux salariés itinérants tels que définis ci-après.
Cet accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants conformément à l’article L 3111-2 du code du travail, qui les exclut des dispositions sur la durée du travail puisque ces cadres sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la SCM.
Sont déclinées ci-après les dispositions spécifiques à chaque catégorie. Article 3Temps de travail du personnel non cadre ou aux cadres sans autonomie
Les dispositions du présent article sont le régime de droit commun dans la SCM, applicable aux salariés qui ne bénéficient pas de forfait annuel en jours.
3.1Durée du travail
Durée des semaines de travail dans la SCM
La durée de travail effectif hebdomadaire est de 37,5 heures.
Les salariés concernés doivent réaliser 7,5 heures de travail effectif par jour, conformément à l’horaire collectif qui leur est applicable.
Durée de travail en moyenne sur l’année
Toutefois, ces salariés acquièrent 12 jours de récupération par an permettant de réduire leur durée de travail à 35h par semaine en moyenne sur l’année et bénéficient ainsi de jours de réduction du temps de travail (JRTT).
3.2Personnel concerné
A l’exception des cadres dirigeants et des salariés au forfait jours, tout le personnel verra son temps de travail décompté en heures sur l’année. 3.3Organisation du travail
La durée légale du travail s’apprécie dans une période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
En application de l’article L 3121-41 du code du travail, le temps de travail légal sur l’année est de 1607 heures, y compris la journée de solidarité.
Toutefois, les salariés travaillent en moyenne 37,5 heures par semaine sur l’année.
Cette durée de travail tient compte des congés payés, des repos hebdomadaires, des repos compensateurs ainsi que des jours fériés et est calculée comme suit :
Nature Nombre de jours Nombre de jours Nombre de jours Année calendaire 365 365 365 Jours de WE 104 104 104 Jours ouvrés de CP 25 25 25 Jours fériés un jour ouvré 8 9 10 TOTAL en semaines 45,6 45,4 45,2
Nombre d’heures annuelles 1710 1702,50 1695
La durée de travail des salariés implique donc l’accomplissement d’un certain nombre d’heures dépassant 1607 heures par an, réparties différemment sur l’année en fonction de l’activité.
Jours de réduction du temps de travail « JRTT »
Un JRTT correspond au cumul d’heures de repos venant compenser des périodes de travail effectuées sur l’année afin de réduire la durée effective de travail du salarié sur l’année. Au contraire des repos compensateurs (voir ci-après), il est pris au cours de l’année de son acquisition pour effectivement réduire la durée de travail.
Au sein de la SCM, les heures effectuées entre la 35ème et la 37ème heure 30 ne seront pas payées mais donneront lieu à des jours de réduction du temps de travail.
La durée légale de travail au sein de la SCM est de 37,5 heures par semaine, soit, selon le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré :
Jours fériés un jour ouvré 8 9 10 Nombre d’heures annuelles 1710 1702,50 1695 Heures supplémentaires 103 95,5 88 Durée quotidienne de travail 7,5 7,5 7,5 Nombre de jours de repos 13 12 11
Ainsi, une durée de travail de 37,5 h par semaine sur un an représente en moyenne 12 jours de repos par an pour que la durée moyenne de travail hebdomadaire soit de 35 heures.
Ces 12 jours de réduction du temps de travail « JRTT » devront être pris au cours de leur année d’acquisition, si possible à hauteur d’un jour par mois, et au plus tard au 31 décembre de l’année.
Si au 31 décembre de l’année en cours, ces JRTT ne sont pas pris, l’employeur devra adresser au salarié par tout moyen un rappel selon lequel ces JRTT devront être posés avant la fin du 1er trimestre de l’année suivant leur acquisition. Faute pour le salarié de poser ces JRTT dans ce délai, ces JRTT seront perdus.
Les temps de travail récupérés excluent toute autre contrepartie et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Avant la fin de l’année de l’acquisition de ses JRTT, chaque salarié pourra en demander la monétisation par écrit auprès de son supérieur hiérarchique et y renoncer. Les jours de repos ne seront donc pas compensés mais payés avec une majoration de 10%.
Principe de répartition du travail sur l’année
La durée de travail hebdomadaire peut donc varier dans le respect des temps de repos et durée maximales de travail rappelés au présent accord.
Modalités
Les horaires de travail sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet dans un délai minimum de 7 jours ouvrés avant leur mise en œuvre. Ils précisent les heures de début et de fin de service, la coupure du milieu de journée, ainsi que les pauses quotidiennes. Aucune période de travail ne peut être inférieure à une demi-journée.
Toute modification de l’horaire affiché doit intervenir dans un délai minimal de 3 jours ouvrés avant sa mise en place effective par affichage. Le salarié ne peut se soustraire à cette modification de planning. Tout refus du salarié pourra dans ce cas donner lieu à sanction, sauf impératif familial ou privé impérieux et dûment justifié.
La programmation n’étant qu’indicative par nécessité d’adaptation aux variations de la charge de travail, il est convenu que l’employeur pourra faire appel aux volontaires si, pour des raisons exceptionnelles, le délai de prévenance prévu ne pouvait être respecté. La modification sera alors adressée par email au salarié concerné au moins 48 heures à l’avance.
Quand la modification porte sur le jour de repos prévu initialement, le consentement du salarié devra être obtenu.
3.4Compensation des heures supplémentaires effectuées
Définition
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée légale de travail de 1607 heures par an en fin d’année, après que les JRTT aient été pris par les salariés. On ne peut donc les comptabiliser qu’après le 31 décembre de chaque année.
Il est rappelé que chaque salarié est tenu d’accomplir ses missions dans la durée de travail de 37,5 heures par semaine. Si cela s’avère impossible, il doit en référer à la Direction qui étudiera avec le salarié sa charge de travail afin de remédier à toute difficulté.
Ainsi, les heures supplémentaires, accomplies au-delà de 37,5 heures par semaine, doivent rester exceptionnelles et ne peuvent être effectuées qu’à la demande écrite de l’employeur. Elles ouvrent droit à une majoration qui prend la forme d’un repos compensateur payé (voir ci-dessous le terme « repos compensateur ».
Faute de demande écrite de l’employeur pour que le salarié accomplisse de telles heures supplémentaires et faute pour le salarié d’avoir soulevé une difficulté quant à l’exécution de son travail dans la durée de travail impartie, il sera réputé avoir travaillé 37,5 heures par semaine.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d‘heures supplémentaires constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos.
Le seuil du contingent annuel est fixé à 300 heures.
Repos compensateur
Il existe deux sortes de repos compensateurs : le repos compensateur de remplacement visant à récupérer en repos les heures ou jours supplémentaires effectués et le repos compensateur obligatoire visant à bénéficier de temps de repos supplémentaires quand la quantité de travail supplémentaire effectué dépasse le contingent annuel qui a été fixé.
Repos compensateur de remplacement ou de récupération
La récupération est un temps de repos acquis par le salarié en cas de réalisation d’heures supplémentaires de travail effectif.
La récupération en est la contrepartie.
En principe, ce repos compensateur n’est acquis qu’à l’issue de la période de référence, une fois le nombre d’heures supplémentaires effectivement connu et doit être pris dans l’année qui suit son acquisition.
Par principe, les heures supplémentaires seront récupérées. Le paiement ne sera accordé qu’au cas par cas et de façon exceptionnelle.
Repos compensateur obligatoire
Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ouvre doit à un repos compensateur de 100%.
Le salarié doit prendre les repos ainsi acquis dans le trimestre de l’année N+1, à défaut de quoi ils sont perdus.
La demande doit être faite auprès du supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance et recueillir son accord.
Heures supplémentaires majorées et payées
Les heures supplémentaires effectuées en fin d’année seront rémunérées avec une majoration de 10% et s’imputeront sur le contingent annuel de 300 heures.
Heures effectuées au-delà de 44 heures par semaine
En tout état de cause, toute heure qui sera effectuée au-delà de 44 heures une semaine donnée, sera rémunérée le mois où elle sera accomplie avec une majoration de 25%. Elle sortira alors du compteur d’annualisation. De telles heures doivent rester exceptionnelles et n’être effectuées que sur demande écrite d’un membre de la direction.
3.5 Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures continues, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. En principe, la pause intervient à la coupure repas qui doit être d’une heure au minimum. Faute d’indiquer sur les relevés de temps que la pause a été plus courte ou plus longue, la pause déjeuner sera réputée être d’une heure par jour de travail et décomptée comme telle.
3.6Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés est lissée et égale chaque mois, indépendamment des heures réellement travaillées. Elle correspond à la durée annuelle de travail soit 35 heures en moyenne par semaine.
3.7 Durées maximales de travail
La durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures, sauf dérogation de l’inspection du travail et après avis des représentants du personnel en cas de surcroit temporaire d‘activité (article R 3121-10 et suivants du code du travail).
La durée hebdomadaire maximale de travail est de 48 heures, ou de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
3.8 Contrôle de la durée du travail
Chaque collaborateur renseigne un relevé récapitulatif transmis chaque mois et validé par le responsable hiérarchique.
Toute absence d’enregistrement du fait du salarié entrainera par défaut l’enregistrement de la durée de travail applicable la semaine considérée pour le salarié. En cas de litige sur les heures effectuées, seuls ces relevés feront foi.
Toute modification d’un horaire journalier transmis par le salarié à sa hiérarchie devra obligatoirement faire l’objet d’une justification motivée et être validée.
3.9 Absences, arrivée, départ en cours de période
En cas de périodes non travaillées, telles que celles résultant d’arrêt maladie, d’accidents, de congés légaux ou conventionnels ou de périodes de formation, donnant lieu à indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée versée pour la durée de travail de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année.
En revanche, en aucun cas les heures d’absence ne seront récupérées et elles seront incluses dans la durée de travail annuelle.
Concernant les entrées dans l’effectif en cours d’année, la durée de travail entre la date d’entrée et la fin de la période de référence sera proratisée en fonction de la durée de présence sur la période de référence.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, quelle que soit la partie qui en a pris l’initiative, un décompte d’heures sera effectué et il sera opéré une régularisation sur la base suivante : -soit le salarié a travaillé plus qu’il n’a été payé, il percevra alors un solde de tout compte avec une régularisation égale à : (heures réalisées - heures payées) X salaire horaire de base avec les majorations applicables le cas échéant; -soit le salarié a travaillé moins, et il devra alors rembourser à l’entreprise le trop- perçu, sauf en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse. Ce remboursement interviendra dans tous les autres cas de rupture du contrat de travail (faute lourde, faute grave, rupture conventionnelle, démission). La période de préavis et le solde de tout compte permettront de régulariser une partie de la différence, le solde éventuel devra être remboursé par le salarié.
Article 4Forfait annuel en jours
4.1Salariés concernés
Les salariés pouvant bénéficier d’un temps de travail forfaitairement évalué en jours, indépendamment de toute référence horaire hebdomadaire ou annuelle, sont :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Les parties reconnaissent que tous les cadres de la SCM peuvent être concernés par ces dispositions.
Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, notamment en raison d’un travail itinérant ou de la nécessité d’effectuer de fréquents déplacements, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont ainsi notamment visés les personnes recrutées en qualité de mandataire collaborateur et assistante sociale (actuellement Mme Marie LE PRIOL et M. Antoine HERVE).
4.2Nombre de jours travaillés et période de référence
Les salariés visés à l’article 4.1 du présent accord bénéficient de conventions individuelles de forfait, signées avec leur employeur, et détaillant leurs droits et obligations dans le cadre du forfait annuel en jours auquel ils seront soumis. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou, par voie d'avenant, pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Période de référence du forfait :
La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.
Nombre de jours travaillés
Le temps de travail annuel est calculé en nombre de jours travaillés sur l’année civile : ce nombre s’élève à 218 jours travaillés (incluant la Journée de Solidarité) pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Nombre de jours de récupération (non travaillés)
Les salariés concernés bénéficient de jours de récupération, dont le nombre est déterminé, chaque année, selon la formule suivante :
Nombre de jours de récupération = 365 (ou 366) – nombre de jours de repos hebdomadaires (104) – nombre de jours ouvrés de congés payés (25 légaux) – nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (variable) – 218 jours travaillés
Ce nombre de jours de récupération correspond à une année complète de travail effectif.
Il s’établit comme suit, à titre d’exemples : Nature Nombre de jours Nombre de jours Nombre de jours Année calendaire 365 365 365 Jours de WE 104 104 104 Jours de CP 25 25 25 Jours fériés 8 9 10 TOTAL en jours 228 227 226 Durée légale 218 218 218 Jours de repos 10 9 8
En revanche, tout évènement affectant le déroulement normal du contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile, absence,…) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés selon les modalités fixées aux articles 4.4 et 4.5.
4.3Prise des jours de récupération et renonciation
Les jours de récupération sont posés par journée ou par demi-journée, si possible au cours de leur année d’acquisition et au plus tard dans le trimestre qui suit leur année d’acquisition. A défaut, ils sont perdus.
Le choix des dates de prise de ces jours de récupération est fait pour moitié par les salariés, en tenant compte de leur charge de travail et des nécessités du service et après l’accord de l’employeur, et pour moitié par l’employeur.
Le salarié qui souhaite prendre des jours de récupération doit faire sa demande au minimum un mois avant la période d’absence.
En l’absence de réponse à toute demande faite dans ce délai, l’accord est réputé tacite.
En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, l’absence de réponse vaut refus.
Par ailleurs, le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Avant la fin de l’année de référence, le salarié pourra demander à son supérieur hiérarchique, par écrit, de l’autoriser à renoncer à tout ou partie de ses jours de récupération, sans que cela ne puisse porter sa durée de travail à plus de 235 jours de travail par an. Faute de formuler cette demande avant la fin de l’année de référence, aucune monétisation des jours de récupération ne pourra avoir lieu.
Par accord écrit de l’employeur intervenant avant la fin de l’année de référence, le salarié bénéficiera alors d’un paiement des jours de récupération auxquels il aura renoncé avec une majoration de 10%. Ce paiement interviendra au cours du premier trimestre suivant l’année d’acquisition des jours de récupération.
4.4.Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence
Pour déterminer le nombre de jours de travail des salariés arrivés en cours de période de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir sur la période :
Le nombre de samedi et de dimanche restants ;
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période ;
Le prorata du nombre de jours de repos pour l’année considérée.
Pour déterminer le nombre de jours de travail des salariés partant en cours de période de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés sur la période :
Le nombre de samedi et de dimanche écoulés ;
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
Le nombre de jours ouvrés de congés pris
Le prorata du nombre de jours de repos pour l’année considérée.
4.5.Incidence des absences
Les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité) ne peuvent pas être déduites du nombre de jours de récupération ainsi calculé.
En revanche, et dans la mesure où l’acquisition du nombre de jours de récupération est accordée en fonction du nombre de jours travaillés, les absences seront déduites du forfait de 218 jours.
Le nombre de jours de repos sera donc également réduit proportionnellement à la durée de l’absence, un salarié absent une partie de l’année ne pouvant bénéficier du même nombre de jours de repos qu’un salarié ayant travaillé l’intégralité des jours prévus à son forfait.
Par conséquent, les salariés travaillant selon un forfait annuel évalué en jours, ayant été absent pendant un certain nombre de jours, bénéficieront d’un nombre de jours de récupération réduit.
Le nombre de jours de récupération réduit (arrondi à la journée) sera déterminé selon la formule suivante :
Nombre de jours de récupération réduit = [(218 – nombre de jour d’absence non récupérable) x nombre de jour de récupération annuel] / 218
Ainsi par exemple, un salarié ayant conclu un forfait de 218 jours bénéficie de 9 jours de récupération pour la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025. S’il est absent pendant 20 jours travaillés, il ne pourra prétendre qu’à : [(218 – 20) x 9] / 218 = 8
jours
Le salarié absent 20 jours durant la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025 ne pourra donc plus prétendre qu’à 8 jours de repos.
4.6Organisation et temps de repos
Organisation de l’activité
Le temps de travail du salarié soumis au forfait est décompté en nombre de journée ou demi-journée travaillées.
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise ainsi que les besoins des clients, dans le strict respect des durées de repos minimum.
Il est expressément entendu qu’il appartient aux salariés concernés par ces dispositions de réguler leur activité de manière à ne pas dépasser les amplitudes maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires prévues par le Code du travail.
Il est rappelé à cet égard que l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion tel que précisé à cet accord.
En cas de dépassement de l’amplitude maximale de travail, le salarié concerné devra immédiatement en référer à son supérieur hiérarchique.
Si une surcharge de travail est imposée au salarié, son supérieur hiérarchique peut lui accorder des jours de repos complémentaires.
Temps de repos
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n'est pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine.
En revanche, le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires suivants :
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
4.7Suivi et Contrôle
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail.
Document de suivi du forfait
Les plannings des jours de travail seront fixés au moins 3 semaines à l’avance et disponibles sur l’outil réservé à cet effet.
Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Il sera établi à cet effet un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de récupération (anciennement dénommés JRTT).
Ainsi, et afin d’assurer le suivi objectif, fiable et contradictoire des journées travaillées, et conformément à l’organisation du temps de travail mise en place au sein de la Société, le salarié devra vérifier, chaque mois, ce document de suivi mensuel établi à la journée.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que les jours non travaillés, à savoir :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés, y compris congés conventionnels ;
Jours fériés chômés ;
Jour de repos lié au forfait (jour de récupération).
L’unité de décompte est la journée ou la demi-journée.
Il devra signaler toute charge de travail trop importante ou amplitude supérieure à 11h. Faute de vérification, le relevé sera réputé être exact et fera foi en cas de litige sur les jours travaillés.
En cas de difficulté dans l’organisation de son temps de travail ou dans sa charge de travail, le salarié devra informer son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais afin de pouvoir trouver des solutions. Le supérieur hiérarchique devra le recevoir en entretien dans les 8 jours qui suivront cette alerte afin de trouver des solutions adéquates.
Un récapitulatif annuel du temps de travail du salarié est conservé par la SCM et tenu pendant 3 ans à la disposition de l’inspection du travail. Ce document fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos).
Ce document devra être abordé lors des entretiens prévus ci-après pour aborder la question de la charge de travail.
Entretiens périodiques
Le salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficie, chaque année, de deux entretiens dont l’un aura lieu à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation avec son supérieur hiérarchique, au cours desquels seront évoqués, conformément aux dispositions légales :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’amplitude des journées de travail ;
Le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail ou de repos ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Ainsi que la rémunération du salarié.
L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps, du travail de l’intéressé. Ces entretiens se déroulent pendant le temps de travail à l’initiative de l’employeur.
Une fiche sera établie à l’issue de chaque entretien, elle fera état des conclusions dudit entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l'année à venir.
La Direction, ainsi que les responsables des salariés concernés, veillent à porter une attention aux salariés débutants, disposant d’une expérience professionnelle inférieure à deux ans.
Il est précisé que des entretiens peuvent être demandés à tout moment par le salarié concerné notamment s’il estime que sa charge de travail est trop importante.
Ainsi, en cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié est invité à les signaler par écrit auprès de la Direction de la Société. Il sera alors reçu dans les 8 jours afin que les mesures nécessaires pour permettre un traitement effectif de la situation puissent être prises.
La Direction pourra également organiser un entretien avec le salarié si ce dernier ne respecte pas les amplitudes maximales de travail.
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les parties s'engagent à permettre aux salariés en forfait jours de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Le salarié tiendra informé son responsable des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
La Direction, ainsi que les responsables des salariés concernés, veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.
Il est rappelé à cet égard que les salariés disposent d’un droit à la déconnexion figurant au présent accord.
4.8Rémunération
La rémunération annuelle des salariés concernés est forfaitaire et correspond à un travail à temps plein. Elle tient compte des sujétions qui leur sont imposées. La rémunération mensuelle est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 5Droit à la déconnexion Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
5.1. Recommandations
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
5.2. Lutte contre le stress
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collègue sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
5.3. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la SCM. Il convient de s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la SCM. Toutefois, compte-tenu de l’activité de la SCM, visant à protéger des personnes fragiles, l’envoi d’emails peut se faire à des heures inhabituelles en cas d’urgence. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail du salarié doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Article 6Télétravail Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur l’est hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Pour faciliter le travail, il est prévu de laisser la possibilité aux salariés de télétravailler depuis leur domicile au cas par cas, étant rappelé que chaque salarié dispose d’un bureau dans les locaux de l’entreprise.
6.1. Critères d’éligibilité au télétravail Les salariés ne pourront prétendre au télétravail que s’ils :
Exercent un emploi compatible avec l’exercice d’un travail à distance compte-tenu de la nature de leurs tâches
N’ont pas à être physiquement présent au bureau pour rencontrer des tiers ou pour des raisons de confidentialité
Le télétravail ne pourra être mis en place qu’une fois la période d’essai confirmée et avec l’accord de la Direction compte-tenu de l’expérience acquise et du comportement du salarié.
Enfin, la mise en place du télétravail est subordonnée à la justification par le salarié de disposer à son domicile :
d’une connexion internet à un niveau de débit suffisant ;
d’un accès à un réseau de téléphonie ;
d’un poste de travail suffisamment confortable et organisé afin de prévenir notamment tout risque de TMS ;
d’un environnement de travail préservant la sécurité informatique et la confidentialité des travaux du salarié ;
de la conformité de son installation électrique ;
de la couverture par l’assurance multirisques habitation.
Le télétravail ne pourra s’effectuer qu’au domicile du salarié et déclaré comme tel à l’exclusion de tout autre lieu.
Les critères d’éligibilité relatif à la nature des fonctions ne s’appliquent pas aux salariés handicapés qui bénéficieront en plus d’une aide à l’installation pour que leur domicile présente les conditions requises ci-dessus sous réserve de la validation de ce mode de travail par le médecin du travail.
La mise en œuvre du télétravail ne nécessitera pas d’avenant au contrat mais simplement la remise du présent accord au salarié et le respect des dispositions qu’il contient.
6.2. Modalités du télétravail
Le télétravail est occasionnel à hauteur de 3 jours par semaine maximum et accordé au cas par cas pour une durée à déterminer entre l’employeur et le salarié par écrit.
Le télétravail occasionnel permet de répondre à un besoin ponctuel d’organisation professionnelle ou à des situations imprévisibles et temporaires ou à une problématique personnelle ponctuelle.
Le télétravail se prend par journées entières et doit être posé par le salarié au moins 15 jours à l’avance, par écrit adressé à l’employeur, dans lequel il est précisé le motif et dans quelles proportions. L’employeur valide alors les jours posés en télétravail pour le mois suivant en fonction des contraintes de la SCM. La SCM pourra exiger que le salarié qui devait être en télétravail se rende au bureau sous réserve de l’en aviser par email 7 jours ouvrés à l’avance.
Les dispositions ci-dessus ne s’appliquent pas aux femmes enceintes dès lors qu’elles auront déclaré leur grossesse ou à l’issue de leur congé maternité. Elles pourront faire une demande de télétravail sans délai qui ne pourra être refusée que de façon motivée et écrite sous réserve de sa validation par le médecin du travail.
Les jours télétravaillés seront notés comme tels sur les relevés de jours de travail mensuels.
En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à prévenir son responsable.
En application de l’article L 1222-11 du code du travail, l’employeur pourra imposer le télétravail aux salariés en cas de circonstances exceptionnelles (notamment menace d’épidémie, restrictions énergétiques empêchant le travail dans des conditions normales, grève des transports, épisodes de pollution mentionnés à l’article L 223-1 du code de l’environnement).
Le salarié pourra demander à bénéficier d’une formation au télétravail parmi les sujets suivants :
gestes et postures en télétravail ;
sensibilisation et prévention des risques psycho-sociaux ;
bonnes pratiques en télétravail.
6.3. Obligations du salarié en télétravail
L’adoption de la formule du télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination inhérent au contrat de travail et pour la partie des fonctions exercées depuis leur domicile, les salariés devront fournir un niveau de travail et de résultat identiques à celui qui serait obtenu dans le cadre d’un travail dans l’enceinte de l’entreprise.
Les salariés en télétravail devront impérativement être joignables par l’entreprise en communication directe entre 10h et 12h et entre 15h et 18h.
La société devra être informée sans délai de tout accident intervenant au domicile du salarié pendant l’exercice de ses fonctions. Les salariés devront à cet égard à déclarer cette situation de télétravail à leur compagnie d’assurances.
Le salarié assurera la conformité des installations électriques de son domicile et certifiera ladite conformité à la société. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de ses outils professionnels, le salarié devra en aviser immédiatement l’entreprise. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité y compris de demander au salarié de revenir travailler dans l’enceinte de l’entreprise.
Aucun duplicata de données, logiciels ou autres ne pourra être fait sans autorisation écrite préalable de la Direction.
6.4. Contrôle de la charge de travail
Dans le cadre de la convention de forfait jours à laquelle ils seront soumis, les salariés en télétravail auront un entretien annuel sur l’équilibre entre leur vie privée et professionnelle et sur leur charge de travail au cours duquel l’organisation du travail en télétravail et la charge de travail seront évoqués. De même, à l’occasion de la remise de ses relevés d’heures mensuels, tout télétravailleur pourra dénoncer sa charge de travail. L’employeur devra alors proposer des solutions dans un délai de 15 jours.
Enfin, il est rappelé qu’en vertu du droit à la déconnexion, aucun salarié n’est tenu de répondre à des emails en dehors des plages horaires comprises entre 9h30 et 12h et 14h et 18h du lundi au vendredi, sauf urgence caractérisée.
6.5. Réversibilité du télétravail
Le salarié ou son supérieur hiérarchique peut décider de revenir à des modalités de travail en présentiel sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. La Direction pourra décider de cette réversibilité en cas de constat de manque d’autonomie, absence de réactivité, manque d’implication ou de motivation, surconnexion, risque psycho-social ou tout autre motif justifié. En cas de réversibilité à l’initiative de la SCM, un entretien aura lieu avant la reprise en présentiel avec le salarié pour définir les missions et modalités d’exécution de celles-ci.
Le télétravail peut également être supprimé temporairement à la demande de la SCM en cas de difficultés liées à des contraintes professionnelles, techniques, la sécurité ou la confidentialité sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Article 7Dispositions finales
7.1Durée d’application et date de prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er avril 2024. 7.2. Dénonciation
L’employeur qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des salariés signataires encore présents dans l’entreprise.
Des salariés représentants les deux tiers du personnel peuvent notifier collectivement, par lettre recommandée AR, la dénonciation de l’accord à l’employeur, dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la signature de l’accord
7.3. Révision
L’employeur ou des salariés représentants les deux tiers du personnel peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. Dans un délai compris entre 15 jours et 3 mois, les parties se rencontreront pour organiser une consultation dans les termes requis par la loi pour adopter ou pas ce nouveau texte. A défaut d’’adoption, l’ancien texte sera maintenu en l’état.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à l’entrée en vigueur du nouvel accord.
7.4.Notification et dépôt
La procédure de notification et de dépôt de l’accord sera effectuée par le représentant légal de l’entreprise conformément aux dispositions réglementaires prévues à cet effet.
Le présent accord sera déposé en un exemplaire original auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris et sur la plateforme « TeleAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
L’accord conclu sera déposé dans la base de données numérique des accords collectifs sur le site www.legifrance.fr dans une version anonymisée ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Il sera remis un exemplaire original du présent accord à chaque Partie signataire.
Il est enfin précisé que le présent accord sera mis sur l’intranet de la Société / communiqué aux salariés concernés.
