Mise en place du télétravail PAGEREF _Toc155168120 \h 2
Article 4. - Critères d'éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc155168121 \h 2 Article 5. - Modalités d'acceptation par le salarié PAGEREF _Toc155168122 \h 3 Article 6. - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail PAGEREF _Toc155168123 \h 4 Article 7. – Formation et assistance PAGEREF _Toc155168124 \h 4
Organisation du télétravail PAGEREF _Toc155168125 \h 5
Article 8. - Lieu du télétravail PAGEREF _Toc155168126 \h 5 Article 9. - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail PAGEREF _Toc155168127 \h 5 Article 10. - Modalités de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc155168128 \h 5 Article 11. - Fixation des jours télétravaillés PAGEREF _Toc155168129 \h 5 Article 12. - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur PAGEREF _Toc155168130 \h 5 Article 13. - Équipements liés au télétravail PAGEREF _Toc155168131 \h 6
Droits et devoirs des salariés PAGEREF _Toc155168132 \h 6
Article 14. - Assurance PAGEREF _Toc155168133 \h 6 Article 15. - Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc155168134 \h 6 Article 16. - Gestion des pannes et incidents informatiques PAGEREF _Toc155168135 \h 7 Article 17. - Droit à la déconnexion et à la vie privée PAGEREF _Toc155168136 \h 7 Article 18. - Santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc155168137 \h 7 Article 19. – Titres restaurant PAGEREF _Toc155168138 \h 7
Article 20. – Télétravail exceptionnel (L.1222-11 Code du travail). PAGEREF _Toc155168140 \h 7 Article 21. – Les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution PAGEREF _Toc155168141 \h 7 Article 22. – Organisation du télétravail des salariés dans une situation particulière PAGEREF _Toc155168142 \h 8 Article 23. – Télétravail des seniors PAGEREF _Toc155168143 \h 8
L’association Scouts et Guides de France dont le siège est situé 21-37 rue de Stalingrad 94110 ARCUEIL,
Représentée par Madame x, en sa qualité de déléguée générale et Monsieur XX, délégué national Ressources adultes et formation, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose, Ci-après dénommée l’association, D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
SNAPAC-CFDT agissant par Monsieur XXXX, en qualité de délégué syndical ;
ASSO-Solidaires, agissant par Madame XXX, en qualité de déléguée syndicale.
D’autre part,
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Article 1. - Préambule
Suite au contexte de pandémie mondiale de COVID-19, les expérimentations et usages développés en matière de télétravail ont fait rentrer ce mode d’organisation du travail dans la culture associative. Dans le cadre d'une réflexion concernant la réduction des risques liés au trajet, à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi qu’en matière de réduction de l’impact écologique, l’association a souhaité mettre en place le télétravail.
Article 2. - Champ d'application
Cet accord s’applique à tous les salariés de chaque établissement de l’association qui répondent aux critères d’éligibilité prévus à l’article 4 du présent accord.
Article 3. - Définition du télétravail
Il ressort de l’article L. 1222-9 du code du travail que le télétravail désigne : « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ». Il a été décidé par les parties au présent accord de mettre en place un télétravail régulier.
Le télétravail régulier fait partie intégrante de l'organisation structurelle du travail du salarié.
Les parties considèrent que le télétravail régulier s’organise, par principe, à une fréquence hebdomadaire, à hauteur de 2 jours maximum par semaine ou à raison de 40% du temps de travail hebdomadaire du salarié.
Mise en place du télétravail
Article 4. - Critères d'éligibilité au télétravail
Pour être exercé, le télétravail doit concerner les activités de l’association pouvant être exercées à distance, notamment :
travail de bureautique ;
réunions en visioconférence ;
suivi téléphonique ou par courriel des problématiques clients ou adhérents.
À l’inverse, ne sont pas éligibles au télétravail les activités répondant notamment à l'un des critères suivants :
fonctions ou tâches qui exigent, par nature, une présence physique dans les locaux de l’association, chez un client ou un fournisseur, par exemple : accueil ou service de publics, logistique, entretien ou nettoyage des espaces ou du matériel, s’occuper de personnes ;
fonctions ou tâches impliquant l’accès ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité ou l’utilisation de logiciels ou matériels spécifiques ne pouvant être utilisés en dehors de l’association.
Les parties ont convenu que pour être éligibles, les salariés doivent avoir la capacité d’exercer leurs fonctions de façon autonome ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisante permettant de travailler à distance. Par ailleurs, pour l’efficience du télétravail, les salariés sollicitant le bénéfice du dispositif de télétravail doivent disposer d’une connexion internet haut débit. Les salariés en alternance ou encore les stagiaires peuvent être exclus du dispositif du télétravail, dès lors que l’activité en présentiel dans la structure est un élément indispensable à leur apprentissage. Les critères d’éligibilité sont appréciés par le supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines. Un réexamen des critères d'éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourrait donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Article 5. - Modalités d'acceptation par le salarié
Le télétravail revêt un caractère volontaire mais nécessite l’avis préalable du supérieur hiérarchique avant confirmation écrite par le responsable des ressources humaines. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité peut demander à bénéficier du télétravail par un document écrit adressé à son supérieur hiérarchique. Dans sa demande, le salarié doit indiquer les éléments suivants :
service concerné ;
adresse du lieu du télétravail ;
attestation de conformité du logement (dont pièce dédié au télétravail) ;
attestation sur l’honneur de disposer d’une ligne internet haut débit ;
attestation d’assurance couvrant l’activité de télétravail ;
équipements professionnels déplacés pour la réalisation du télétravail.
L’association a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser la demande de télétravail à partir de l’envoi de l’intégralité des documents par le salarié. En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié reconnu travailleur handicapé au titre de l’article L.5212-13 ou salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, doit être le cas échéant motivé par l’employeur. Si plusieurs demandes de télétravail sont effectuées au sein d'un même service, le supérieur hiérarchique a la possibilité de fixer un ordre de priorité d'accès au télétravail en fonction de critères objectifs tels que :
les prescriptions de la médecine du travail ;
une situation de handicap ;
l’éloignement géographique domicile-travail ;
la continuité d’activité des services.
Si c’est le supérieur hiérarchique qui a initié la proposition de télétravail, le salarié peut refuser et ce refus ne peut constituer un motif de sanction. À titre exceptionnel, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en œuvre sans l’accord des salariés dans les circonstances définies par le code du travail.
Article 6. - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
6.1. - S’agissant du salarié A tout moment, le salarié exerçant en télétravail peut demander à y mettre fin et revenir dans les locaux de l’employeur, à l’exception des modalités fixées à l’article 1222-11 du code du travail.
6.2. – S’agissant de l’employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
conditions d’éligibilité non remplie ;
réorganisation au sein de l’association ;
non-respect de la protection des donnés ;
non-respect des règles liées à l’organisation du travail.
Cette décision sera alors adressée au salarié par écrit. La fin du télétravail prendra effet sous 15 jours à compter soit :
de la 1ère présentation du courrier LRAR remis au domicile du salarié ;
de la remise du courrier contre décharge ;
de la réception du courriel.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel éventuellement mis à disposition pour les besoins spécifiques du télétravail.
6.3. - Suspension temporaire du travail à distance Le télétravail peut être suspendu dans les cas suivants :
déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité liée à l'activité professionnelle ;
en cas de formation, d’audience, de réunions... nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger ;
de circonstances exceptionnelles concourant à la préservation de la continuité de l’activité.
Que ce soit le salarié ou le supérieur hiérarchique, la demande de suspension de manière temporaire de l’activité en télétravail doit être effectuée, lorsque cela est possible, en observant un délai de prévenance de 48h, sauf urgence. Les jours non télétravaillés dans les conditions visées à cet article ne seront pas reportés.
Article 7. – Formation et assistance
Les salariés et les supérieurs hiérarchiques peuvent bénéficier d’action de formation ou d’assistance autour du télétravail. Ils peuvent également bénéficier d’un appui technique pour l’installation des outils sur le poste du travail auprès du service informatique, à contacter à l’adresse support@sgdf.fr
Organisation du télétravail
Article 8. - Lieu du télétravail
Le télétravail devra s’exercer au domicile habituel du salarié ou dans un autre lieu convenu avec le supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines. Il est demandé au télétravailleur d’aménager un espace de son domicile pour télétravailler avec les équipements permettant des échanges à distance, compatibles avec son activité professionnelle. Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité électriques. En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit prévenir l'entreprise en respectant un délai de 1 mois. Ce délai doit permettre de vérifier que les conditions d'exécution du télétravail sont toujours réunies.
Article 9. - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail d’un salarié télétravailleur doit être similaire au volume de travail demandé au salarié lorsque celui-ci travaille dans les locaux de l'entreprise. Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail afférente feront l’objet d’un échange avant ou après l'entretien annuel qui portera également sur les besoins en formations, l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle en télétravail, le droit à la déconnexion, les liens avec le collectif de travail. Le supérieur hiérarchique doit effectuer un contrôle de la charge de travail et des conditions d’activité. Si la charge de travail paraît trop importante au télétravailleur, celui-ci doit en informer au plus vite son supérieur hiérarchique.
Article 10. - Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit observer les durées de travail applicables dans l’entreprise, c’est-à-dire 7h33 par jour soit 37h45 par semaine, hors cadres au forfait jour. De même, le télétravailleur veillera à respecter les durées minimales de repos prévues au code du travail. Les heures supplémentaires ou les heures complémentaires ne sont autorisées que sur demande écrite et expresse de la direction. Pour les salariés en convention de forfait annuel en jours, ils doivent veiller à ce que leur amplitude de travail reste raisonnable. La situation de télétravail sera évoquée lors de l’entretien annuel de ces salariés.
Article 11. - Fixation des jours télétravaillés
Le télétravail régulier constitue une modalité d’organisation du travail dans les conditions fixées à l’article 3. Les jours de télétravail prévus chaque semaine sont sollicités auprès du supérieur hiérarchique via l’outil de gestion des temps en usage dans l’association. À titre exceptionnel et en raison des nécessités du service, il peut être demandé au télétravailleur de se rendre dans les locaux de l’association pendant les jours prévus en télétravail. Cette sollicitation est à réaliser au plus tard l’avant dernier jour travaillé de la semaine précédant la mise en œuvre. Les sollicitations tardives ne respectant pas ce délai de prévenance sont un motif suffisant pour que le supérieur hiérarchique demande, pour ces jours, au salarié de se rendre dans les locaux de l’association et ne puisse bénéficier de cette modalité d’organisation.
Article 12. - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
L’association rappelle son attachement au respect de la vie privée de ses salariés et l’importance de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Dès lors, le salarié ne pourra être joint avant 7h30, ni après 19h. Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur se doit de respecter les plages horaires fixes de travail définies dans l’accord temps de travail. Il doit être possible de le joindre par téléphone ou de l’associer à des réunions. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est également tenu de consulter sa messagerie électronique régulièrement. Le supérieur hiérarchique, en dehors de cas exceptionnels, veillera à respecter les horaires de travail des salariés en télétravail tels que prévus au présent article.
Article 13. - Équipements liés au télétravail
L’accès internet et le réseau téléphonique du lieu de travail du salarié doivent permettre l’exécution normale du télétravail. Pour l’exercice de la mission du salarié en télétravail et sous réserve de la conformité des installations électriques au domicile de ce dernier, l’association fournit, installe et entretient les équipements suivants : ordinateur portable, VPN (virtual private network). La conformité de ces installations électriques relève de la responsabilité du télétravailleur lequel devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité, ou à défaut une attestation sur l’honneur). Le matériel fourni au télétravailleur reste la propriété de l’association et devra alors être restitué à la fin de la période de télétravail ou du contrat. Le télétravailleur s’interdira d’utiliser le matériel mis à sa disposition par l’association pendant les périodes de suspension du contrat. L'équipement destiné au télétravail ne peut être déplacé à un autre lieu qu'après avoir obtenu l'accord exprès de l'employeur. Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Il doit également observer toutes les règles fixées par l’employeur, dont les règles relatives à l’utilisation des outils numériques mis à la disposition des salariés. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement. Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses missions en télétravail (ex : panne des équipements), le salarié doit en informer au plus vite son supérieur hiérarchique qui décider des modalités de poursuite de son travail en distanciel ou en présentiel. Le jour de télétravail non effectué dans ce cas ne sera pas reporté.
Droits et devoirs des salariés
Article 14. - Assurance
Le salarié a l’obligation d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile et de s’assurer que son assurance habitation couvre sa présence au domicile ainsi que l’éventuel matériel de l’association mis à disposition. Tout télétravailleur doit remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et ce, avant le début du télétravail.
Article 15. - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’assure de respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise. Le télétravailleur doit également respecter le matériel éventuellement fourni par son employeur. Il doit veiller continuellement à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles, en particulier celles à caractère personnel, sans l’autorisation préalable et expresse de l’association. Le télétravailleur veille à empêcher l’accès à ses équipements par d’autres personnes que lui de sorte qu’il doit en être l’unique utilisateur. Le télétravailleur doit connaître et respecter les consignes d’exercice du télétravail remises lors de la première autorisation de télétravail et toutes celles qui lui seraient transmises par note de service (webmaster) et affiché sur l’intranet salarié. Le télétravailleur respecte les règles prévues dans la charte informatique. Toute violation des règles prévues à cet article peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 16. - Gestion des pannes et incidents informatiques
En cas de panne ou d'incident informatique, le télétravailleur doit joindre au plus vite son supérieur hiérarchique ainsi que le support informatique via support@sgdf.fr En cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail, il revient au supérieur hiérarchique de définir les modalités de poursuite du travail en distanciel ou en présentiel. Le jour de télétravail non effectué dans ce cas ne sera pas reporté.
Article 17. - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les télétravailleurs bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. En ce sens, l’utilisation des technologies de l’information et de communication mises à disposition des salariés doit se faire dans le respect de leur vie privée. Le supérieur hiérarchique et le télétravailleur doivent alors s’assurer d’une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire. Les temps de pause au cours de la journée de travail doivent être respectées par le télétravailleur. Si le supérieur hiérarchique constate un exercice anormal du télétravail par le salarié, il doit prendre toute disposition utile pour y remédier.
Article 18. - Santé et sécurité au travail
Comme tout autre salarié, le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l’association. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit informer l’association selon les mêmes modalités que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise. Un arrêt de travail pour maladie est incompatible avec la réalisation d’une prestation de travail en télétravail. Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, l'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Article 19. – Titres restaurant
Comme tout autre salarié, le télétravailleur bénéficie de titres restaurant dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles que celles fixées pour les salariés travaillant sur site.
Situations particulières
Article 20. – Télétravail exceptionnel (L.1222-11 Code du travail).
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Lorsque ces circonstances exceptionnelles cessent, le salarié retrouve son poste dans les conditions antérieures au télétravail.
Article 21. – Les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution
Le télétravail pourra être accordé lorsque des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population ont été prises par le préfet en application de l’article L. 223-1 du code de l’environnement.
Article 22. – Organisation du télétravail des salariés dans une situation particulière
Pour les catégories de salariés suivantes, les modalités d’accès au télétravail peuvent être simplifiées :
les travailleurs handicapés, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 ;
les salariées enceintes ;
les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche.
Pour ces salariés, le délai de réponse de l’association est réduit d’un mois à 15 jours. Par ailleurs, le volume de télétravail peut être augmenté temporairement à 3 jours par semaine, dans la limite de 60% du temps de travail. Le supérieur s’assure que cette augmentation permet au salarié d’être présent dans les locaux de l’association au moins 2 jours par semaine et ne l’éloigne pas du collectif de travail.
Article 23. – Télétravail des seniors
Pour les salariés à partir de 55 ans, les modalités d’accès au télétravail peuvent être aménagées suite à un entretien spécifique avec le ou la responsable des ressources humaines dans le but d’améliorer leur maintien dans l’emploi. Le volume de télétravail peut être augmenté à 3 jours par semaine, dans la limite de 60% du temps de travail. Le supérieur s’assure que cette augmentation permet au salarié d’être présent dans les locaux de l’association au moins 2 jours par semaine et ne l’éloigne pas du collectif de travail. Le délai de réponse de l’association est d’un mois, après consultation du supérieur hiérarchique.
Dispositions finales
Article 24. - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 01 janvier 2024.
Article 25. - Révision
La révision du présent accord est possible dans le respect des dispositions légales en vigueur. L’une ou l’autre des parties signataires peut en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 26. - Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 6 mois. La dénonciation sera également déposée auprès de la DREETS du VAL DE MARNE.
Article 27. - Publicité
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Créteil. Les éventuels avenants feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à ARCUEIL, le 23 janvier 2024, en 3 exemplaires originaux,
Pour l’association,
La déléguée générale, X
Pour l’association,
Le délégué national Ressources adultes et formation XX
