L'entreprise SDEL Transport Services, enregistrée sous le numéro de SIRET 443 975 826 00191, établissement secondaire de SDEL INFI, Société par Actions Simplifiée au capital social de 1 008 000,00 Euros enregistrée au RCS de NANTERRE sous le numéro de SIREN 443 975 826 dont le siège social, situé au 22/24 Boulevard Pesaro – Immeuble Axe Etoile – 92000 NANTERRE est enregistré sous le numéro de SIRET 443 975 826 00258,
NAF 4321A, ci-après nommée l’Employeur, ou La Société,
Représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Chef d'entreprise,
D'UNE PART,
Et XXXXXX, élu titulaire au CSE, XXXXX, élu titulaire au CSE, XXXXXXX, élu titulaire au CSE,
D'AUTRE PART,
Ont été négociées les dispositions du présent accord.
IL A ETE PRELABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
Le présent accord a pour objet de répondre aux objectifs suivants : répondre aux nécessités économiques de la société de mettre en place un dispositif d'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail répondant aux importantes fluctuations d'activité en cours d'année liées aux besoins spécifiques des chantiers, optimiser l'organisation du travail au sein de la société en tenant compte de ces contraintes spécifiques ; prendre en compte les légitimes attentes des personnels dans le cadre de l'organisation du travail, qui intégrera la nécessaire protection de la santé des salariés.
TITRE I – Dispositions générales
Le présent accord s'applique aux salariés de SDEL Transport Services. Il vient remplacer l’accord précédemment en vigueur sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 25 octobre 2001, l’avenant sur les forfaits jours signés en date du 16 novembre 2021 et tout autre accord, tout usage et toute note de service ayant le même objet.
Cet accord concerne les salariés en contrat à durée indéterminée et les salariés en contrat à durée déterminée. Sont toutefois exclus du champ d'application de l'accord, les salariés présents au titre d'un contrat d'apprentissage, d’un contrat de professionnalisation et les intérimaires. Leurs horaires seront indiqués dans leur contrat de travail. La durée du travail à temps partiel sera négociée par voie contractuelle au cas par cas.
TITRE II – Organisation du temps de travail des salariés non autonomes
Article 1 – Salariés concernés
Ce titre s'applique à tous les salariés de SDEL Transport Services mis à part les salariés suivants :
Les cadres autonomes au forfait jours qui sont concernés dans le titre III
Les cadres dirigeants au sens de l'article L.3111-2 du Code du travail
Ce titre traitera du temps de travail et des modalités applicables au personnel sédentaire et non sédentaire. Certaines modalités seront applicables à l’un ou l’autre uniquement, ou aux deux.
Par « personnel sédentaire » (Cadres et ETAM Bureau), les parties au présent accord entendent désigner le personnel dont le lieu de travail est l’entreprise ou un bureau détaché et qui n’ont pas vocation à travailler sur chantier.
Par « personnel non sédentaire » (ETAM chantier et Ouvriers), les parties au présent accord entendent désigner le personnel ayant pour lieu de travail un chantier de manière habituelle.
Article 2 - Période de référence
En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an. La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 3 – Organisation du temps de travail
Le temps de travail des salariés concernés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures. Le temps de travail hebdomadaire est égal à 37 heures.
La durée journalière de travail ne pourra excéder 10 heures par jour (Art L3121-18) (12h pour nos équipes de maintenance). Le repos journalier sera de 11 heures (Art L3131-1).
La durée hebdomadaire maximale de travail est de 48 heures (Art L3121-20 ) et/ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (Art L3121-22). Le repos hebdomadaire sera de 35 heures (Art L. 3132-1 et L. 3132-2).
Article 4 – Modulation du temps de travail applicable au personnel non sédentaire
La modulation concerne uniquement le personnel non sédentaire.
Afin d’adapter la durée du travail aux plans de charge et aux délais imposés aussi bien par les entreprises que par les organismes avec lesquels nos services peuvent être en relation, l’organisation du temps de travail est réalisée sur l’année.
Le dispositif est établi selon une programmation indicative de la durée et des horaires de travail pouvant varier en fonction de l'unité de travail à laquelle sont affectés les salariés. La programmation indicative de la durée et des horaires de travail pourra donner lieu à un calendrier individualisé dans les cas où l'organisation du chantier ou de la mission rend nécessaire une individualisation de la durée et des horaires de travail.
La charge de travail sera répartie sur tous les jours calendaires de la semaine en respectant les repos légaux et en vigueur au sein de l’entreprise. Le calendrier annuel sera établi et soumis, aux représentants du personnel, au moins 15 jours avant le début de la période de référence. Néanmoins, il pourra être susceptible d’être modifié en fonction des nécessités économiques et organisationnelles de l’entreprise. A ce titre, les salariés concernés seront avertis au moins 7 jours à l’avance de leur planning d’intervention et de leurs horaires. Pour le WE, les nuits et les jours fériés ce délai de prévenance est porté à au moins 15 jours. Ces délais peuvent être amenés à 1 jour, en cas de circonstances exceptionnelles, extérieures à l’organisation du travail.
Un compteur de modulation est institué pour chaque salarié concerné par cet article 4 afin de lui assurer une rémunération basée sur l’horaire hebdomadaire de référence, indépendamment de l’horaire réellement effectué.
Ce compteur de modulation individuel fait apparaitre sur le bulletin de paye, chaque mois, la somme des écarts entre l’horaire hebdomadaire de référence et celui réellement pratiqué pour le mois considéré, arrêté à la fin de la dernière semaine complète. La somme des écarts depuis le début de la période annuelle de référence figurera sur l’annexe jointe au bulletin de Paie.
La modulation est comprise entre 0 et 44h heures de travail hebdomadaire de jour. Elle s’articule de la manière suivante :
Si la semaine de travail est < 35 heures = modulation négative
La rémunération est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire légale et n’ouvre pas droit aux JRTT. Les heures payées non travaillées sont inscrites au compte de modulation (signe -). Elles sont dues par le salarié pendant la période de référence.
Si la semaine de travail est comprise entre 35 heures et 37 heures = acquisition de JRTT au prorata des heures réellement travaillées (voir détails article 5 ci-dessous)
Si la semaine de travail est comprise entre 38 heures et 44 heures = acquisition des heures de modulation
Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ne donnent pas droit au repos compensateur de 50% prévu à l’article L3121-28 du Code du Travail, ne donnent pas lieu aux majorations prévues à l’article L3121-36 de ce même Code. Ces heures travaillées sont donc inscrites au compteur de modulation (signe +). Elles sont dues au salarié pendant la période de référence.
Si la semaine de travail est > 44 heures (& jusqu’à 48h max) = heures supplémentaires payées à 25%
Ces heures sont des heures supplémentaires. Elles s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Elles donnent droit au repos compensateur de 50% à l’article L3121-28 du Code du Travail et aux majorations prévues à l’article L3121-36 de ce même Code. Les rémunérations correspondantes sont payées à la fin du mois considéré. Ces heures ne sont pas inscrites au compteur de modulation.
En cas d’absence en cours de modulation donnant lieu ou non à indemnisation par l’employeur, la durée de la journée d’absence est valorisée par rapport à l’horaire journalier de référence. Lorsque le salarié n’a pas travaillé durant la totalité de la période de modulation pour cause de rupture de contrat en cours d’année, 2 cas de figure :
Si les heures effectuées sont supérieures à l’horaire annuel du travail de la période de référence (compteur positif), elles sont payées uniquement comme des heures supplémentaires à 125% et versées avec le solde de tout compte.
Si les heures effectuées sont inférieures à l’horaire annuel du travail de la période de référence (compteur négatif), seules les 10 premières heures sont dues par le salarié et déduites de son solde de tout compte afin qu’il ne se retrouve pas, à l’issue de son contrat, en situation de devoir de l’argent à l’entreprise.
A l’issue de la période de référence, les compteurs de modulations sont soldés.
Si le compteur est positif, les heures seront, au choix du salarié :
Soit payées au taux normal sur la paie du mois de mars n+1, la majoration de 25% donnant lieu à un repos supplémentaire à poser dans les 3 mois de la fin de la période de référence n-1 qui vient de se terminer sous réserve de l’accord préalable de l’employeur
Soit payées comme des heures supplémentaires à 125% sur la paie du mois de mars n+1
Des points sur le planning prévisionnel et ses éventuelles corrections seront faits entre régulièrement au cours des trimestres de la période de référence.
Article 5 – Les Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT)
Pour un salarié non sédentaire, la récupération du temps de travail prendra en partie la forme d’attribution des jours de RTT. Leur nombre dépend du nombre individuel d’heures réellement travaillées par chaque salarié selon les modalités citées à l’article 4 du présent accord. Le décompte et donc l’octroi de ces JRTT se fait à mois échu. La date de prise d’un JRTT se fait en respectant un délai de prévenance de 10 jours.
Pour un salarié sédentaire ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève forfaitairement à 12 jours par année civile, soit 1 jour acquis par mois échu (sauf pour le mois de décembre qui est octroyé par anticipation).
Modalités communes : Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif conformément aux dispositions légales en vigueur pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT.
En cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata.
II est convenu qu’à chaque début d’année civile, l’employeur se laisse la possibilité, avec accord des représentants du personnel, l’imposition d’une partie des JRTT dans la limite de 6 maximum. Ces jours éventuellement imposés seront communiqués par note de service aux salariés. Dans ce cas de figure, la date de prise des JRTT restants sera établie par le salarié au fil de l’année et de l’acquisition des jours et validée par le supérieur hiérarchique de façon à ne pas troubler l'organisation des services en respectant un délai de prévenance de 10 jours.
En cas de difficultés économiques conjoncturelles, préalablement à la mise en œuvre de toute mesure de chômage partiel, les salariés seront sollicités afin de solder l'ensemble des jours de RTT acquis.
Un compteur de suivi des JRTT acquis figure sur le bulletin de paie ou en annexe. Le contrôle de la durée du travail s'effectue au moyen de pointages obligatoirement validés par le salarié et son responsable hiérarchique direct.
Les JRTT acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT. Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils seront définitivement perdus au 1er janvier de l’année suivante.
En cas de compteur négatif il sera demandé au salarié de combler les heures manquantes soit par du congé sans solde soit en prenant les heures sur un autre compteur si cela est possible.
En cas de départ en cours d’année, deux hypothèses peuvent se présenter : 1) soit le solde est positif en faveur du salarié : il devra poser ses jours pendant son préavis ou en cas d’impossibilité, il percevra une indemnité compensatrice de JRTT. 2) soit le solde est négatif : la somme correspondante aux JRTT dus par le salarié sera reprise dans le solde tout compte.
Article 6 - Heures supplémentaires
Il est rappelé que, pour tout le personnel, les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation expresse. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit, préalablement à leur réalisation, en informer sa hiérarchie.
Pour le personnel non sédentaire
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à partir de 44 heures hebdomadaires et dans la limite de 48 heures selon les dispositions légales et comme indiqué dans l’Article 4 du présent titre. Ces heures ne rentrent pas dans le compte de modulation. Ces heures supplémentaires donnent droit à majoration et/ou au repos compensateur comme indiqué dans l’Article 4 du présent titre et conformément aux dispositions légales en vigueur.
Pour le personnel
sédentaire
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 37 heures hebdomadaires et dans la limite de 48 heures selon les dispositions légales.
Ces heures supplémentaires donnent droit à majoration selon les dispositions légales en vigueur.
Article 8 – Travail dominical et jours fériés
Notre activité et ses spécificités peuvent également contraindre nos équipes non sédentaires à travailler le dimanche et les jours fériés.
En contrepartie, une majoration de salaire vient s'ajouter au repos légal et s’applique également comme suit :
Les heures de travail effectuées un dimanche sont majorées de 100%.
Les heures de travail effectuées un dimanche de nuit sont majorées de 200%.
Les heures de travail effectuées un jour férié sont majorées de 100%.
Les heures de travail effectuées un jour férié de nuit sont majorées de 200%.
En revanche, et selon les différentes circonstances, le cumul de la majoration est plafonné à 200% maximum.
L’ensemble des modalités sur le travail de nuit sont déterminées dans l’accord d’entreprise dédié.
Article 9 – Astreinte
Afin de faire face aux divers impératifs de nos activités et à nos obligations contractuelles, nous avons mis en place un système équitable garantissant la faculté d’intervention dans les délais déterminés, tout en étant réparti au mieux sur tous les salariés concernés afin d’en minimiser le poids.
Le présent article définit la procédure d’astreinte, fixe les compensations et les moyens proposés aux salariés auxquels ce régime s’applique, conformément à l’article L.3121-11 du code du travail. Les astreintes sont organisées en tenant compte de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés concernés.
Elle représente la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.
Le temps d’astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail effectif à contrario du temps d’intervention. Au temps d’intervention s’appliquent les règles légales du temps de travail effectif (heures de nuit, dimanche, samedi…) et de repos. Le temps d’intervention inclus également le temps de trajet aller/retour du domicile (ou à proximité) au lieu d’intervention. Seul le temps d’intervention hors période de travail prévue initialement au planning alimente, de manière positive, le compteur de modulation.
Le planning annuel sera établi et soumis aux salariés au moins 15 jours avant le début de la période de référence. Néanmoins, il pourra être susceptible d’être modifié en fonctions des nécessités économiques et organisationnelles de l’entreprise. A ce titre, les salariés concernés seront avertis au moins 7 jours à l’avance. Ce délai peut être réduit à 1 jour, en cas de circonstances exceptionnelles, extérieures à l’organisation du travail.
L’astreinte est rémunérée sous forme de prime forfaitaire, qu’il y ait intervention ou pas, payée à la fin du mois dans lequel la période hebdomadaire d’astreinte a été effectuée. Cette prime vient s’ajouter aux appointements bruts mensuels du salarié. Le montant de cette prime d’astreinte est de 200 euros à la date de signature du présent accord. Il est convenu que le montant de la prime d’astreinte sera de 228,57 euros (à la date de signature du présent accord) dès lors que la période d’astreinte comprend un jour férié.
Les parties signataires se laissent la possibilité de revoir les modalités de l’astreinte via un avenant au présent accord.
Article 10 - Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
Article 11 – Chômage partiel
En cas de besoin, les parties signataires de cet accord conviennent qu’il sera fait appel au chômage partiel, si nécessaire, dans les conditions légales (Art L5122-1 à L5122-5).
TITRE III- ORGANISATION DU TRAVAIL SPECIFIQUE DES CADRES AUTONOMES
SDEL Transport Services applique la Convention Collective Nationale des Cadres des Travaux Publics du 20 novembre 2015, qui a été étendue par arrêté du 5 juin 2020 (JO du 26 juin 2020).
Dans le cadre de cet arrêté d’extension, la Direction générale du travail a émis des réserves concernant l’article 3.3. intitulé « conventions de forfait en jours ».
Les signataires de la Convention Collective Nationale des Cadres des Travaux Publics du 20 novembre 2015 ont donc signé l’avenant n°2 du 17 juin 2021 afin de sécuriser les dispositions de la Convention Collective Nationale relatives au forfait en jours sur l’année.
Cet avenant n°2 du 17 juin 2021 précise notamment :
qu’en l’absence d’accord collectif, ne pourront conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année que les cadres relevant au minimum de la position B de la Classification des Cadres des Travaux Publics ;
que les conventions individuelles de forfait en jours conclues avant l’entrée en vigueur de l’avenant de révision avec les Cadres A1 et A2 sont sécurisées et peuvent donc être poursuivie jusqu’à la fin de la période de 3 ans à l’issue de laquelle ces Cadres passent en B.
Les parties précisent donc que les dispositions du présent accord prévalent sur celles de la Convention collective et des accords de branche ayant le même objet.
Article 1 — Salariés concernés par la convention de forfaits en jours
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours : – les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; – les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif : les salariés, Cadres et ou, occupant les fonctions suivantes :
Responsable d'Affaires (ainsi que RA adjoint, junior et senior)
Assistant Responsable d'Affaires
Ingénieur d'études
Ingénieur projets
Ingénieur méthodes
Responsable du bureau d'études
Responsable administratif et comptable
Cadre comptable
Cadre commercial
Responsable Qualité, Sécurité et Environnement
et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps en raison de la nature stratégique de leurs fonctions et responsabilités, voire de leurs délégations, de telle sorte que la durée de leur travail ne soit pas prédéterminée (libre détermination de leurs prises de rendez-vous, de leurs heures d’arrivée et de sortie, de la répartition de leurs tâches au sein d’une journée ou d’une semaine…). Les parties présentes à la négociation rappellent que les cadres dirigeants ne peuvent pas conclure de convention de forfait en jours.
Article 2 - Durée annuelle du travail
Les conventions individuelles de forfait en jour conclues ne peuvent pas dépasser 218 jours par an (dont 1 jour au titre de la journée de solidarité), pour un droit à congés annuels complet. Les congés d’ancienneté et jours de fractionnement prévus par la CCN sont déduits, le cas échéant, du nombre maximum de jours travaillés applicable à chaque convention de forfait.
La durée annuelle du travail est appréciée sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre.
Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par chaque Cadre soumis au forfait en jours, sous la responsabilité de son manager.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.
Article 3 - Gestion des absences, des entrées et sorties en cours de période de référence
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
L’année d’arrivée du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il sera soustrait au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et de dimanches ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.
L’année de départ du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail de référence, il sera soustrait au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.
Article 4 - Repos quotidien et repos hebdomadaire
Les salariés bénéficiant du forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée hebdomadaire de travail ainsi qu’aux durées maximales journalières et hebdomadaires.
Ils bénéficient toutefois d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, ainsi que d’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures.
Il incombe à chaque manager de veiller à ce que chaque Cadre au forfait en jours soit en mesure de bénéficier de ces temps de repos minimum.
Article 5 - Jours de repos
Les jours de repos sont acquis en contrepartie d’une présence effective sur la période de référence.
Les absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail viennent diminuer au prorata l’acquisition des jours de repos. Le calcul du nombre de jours de repos est effectué au prorata temporis en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés.
Le nombre de jours de repos est fixé à 12 jours, à raison d’un jour par mois échu travaillé, pour une année complète de travail (sauf pour le mois de décembre qui est octroyé par anticipation).
II est convenu qu’à chaque début d’année civile, l’employeur se laisse la possibilité, avec accord des représentants du personnel, l’imposition d’une partie des JRTT dans la limite de 6 maximum. Ces jours éventuellement imposés seront communiqués par note de service aux salariés. Dans ce cas de figure, la date de prise des JRTT restants sera établie par le salarié au fil de l’année et de l’acquisition des jours et validée par le supérieur hiérarchique de façon à ne pas troubler l'organisation des services en respectant un délai de prévenance de 10 jours.
En cas de difficultés économiques conjoncturelles, préalablement à la mise en œuvre de toute mesure de chômage partiel, les salariés seront sollicités afin de solder l'ensemble de leurs jour de repos.
Un compteur de suivi des jours de repos acquis figure sur le bulletin de paie ou en annexe. Le contrôle de la durée du travail s'effectue au moyen de pointages obligatoirement validés par le salarié et son responsable hiérarchique direct.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
Un contrôle de la prise des jours de repos sera réalisé avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que ces jours n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de le faire. Si après mise en demeure, le salarié ne le fait pas, ils seront définitivement perdus.
Article 6 - Rémunération
Le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau et à la position du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est majorée de 15 %.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération est définie sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence.
Article 7 - Charge de travail du salarié
L’évaluation de la charge de travail incombe au manager du salarié soumis au forfait en jour, en concertation avec celui-ci.
Elle peut tenir compte de l’ancienneté du salarié sur son poste ou d’autres éléments. Chaque salarié soumis à une forfait en jours doit bénéficier d’un suivi régulier de sa charge de travail par son manager.
La hiérarchie effectuera périodiquement un suivi de la charge du travail du salarié afin d’évaluer sa charge de travail, le cas échéant, des mesures correctives adaptées à la situation seront prises dans les meilleurs délais. En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects organisationnels, de charge de travail ou d’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’alerter, par écrit, sa Direction, qui le recevra dans les 15 jours calendaires. Puis, dans les 15 jours calendaires suivants la rencontre, la Direction formulera par écrit les mesures à mettre en place, le cas échéant, pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
À tout moment, le salarié peut par ailleurs solliciter un entretien avec son manager afin d’évoquer sa charge de travail et les éventuelles mesures correctives à apporter.
Article 8 - Rémunération, organisation et articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
La rémunération, l’organisation du travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle doivent être abordées lors d’un entretien, au moins annuel, entre le manager et le salarié soumis au forfait en jours.
À tout moment, le salarié peut également solliciter un entretien avec son manager afin d’aborder ces thématiques.
Article 9 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel : téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.
Le droit à la déconnexion s’applique aux cadres soumis à un forfait en jours qui sont également tenus de respecter les règles de bon usage des outils informatiques en vigueur dans leur société/entreprise.
La « CHARTE DU BON USAGE DES RESSOURCES INFORMATIQUES » élaborée par VINCI Energies en mars 2017 est un document de référence du droit à la déconnexion tel qu’il est mis en œuvre au sein de l’entreprise.
Cette charte peut être consultée par les salariés.
Chaque Cadre soumis à un forfait en jours doit prendre connaissance.
Ce document rappelle que la flexibilité que les outils numériques offrent aux utilisateurs, ne doit, en aucun cas, conduire à un usage disproportionné qui remettrait en cause de manière notable leurs conditions de travail.
La direction et les représentants du personnel rappellent que, comme tout salarié, les cadres soumis au forfait en jours peuvent exercer leur droit à la déconnexion, notamment par les actions suivantes :
ne pas répondre à une sollicitation en dehors du temps de travail ;
ne pas s’obliger à rester connecté(s) pendant les temps de repos ou de suspension du contrat de travail (déjeuner, repos quotidien et hebdomadaire, congés payés, RTT, congés maladie, …)
lls considèrent par ailleurs que le management est responsable de l’effectivité de l’exercice de ce droit à la déconnexion ; il doit veiller à ce que les Cadres soumis au forfait en jours ne soient pas placés dans des situations ne leurs permettant pas de déconnecter.
Ce sujet peut également être évoqué, entre le salarié et son manager, lors d’un l’entretien individuel.
Article 10 - Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait
Le forfait en jours doit être expressément accepté par le salarié concerné et nécessite la signature d’une convention individuelle qui peut prendre la forme d’une clause insérée dans le contrat de travail.
Conformément au 5° et suivants de l’article L. 3121-64 du Code du Travail, cette convention détaille les éléments suivants :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le Cadre pour l’exercice de ses fonctions ;
le nombre exact de jour travaillés ;
la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l’autonomie du Cadre concerné ;
les modalités de décompte des jours d’absence et de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées ;
la rémunération ;
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale
TITRE IV - DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 01 Janvier 2026
Article 2 - Révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord par l’envoi d’un courrier recommandé avec accusé de réception deux mois avant la date anniversaire de signature du présent accord.
Les parties signataires se laissent la possibilité de revoir les modalités de cet accord par avenant.
Article 3 - Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 4 - Notification et dépôt
Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation pour information. Elle en informera les autres parties signataires.
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage.
Le présent accord sera remis au comité économique et social.
Fait à Nanterre, le 08 janvier 2026
Signature(s)
XXXXXX, élu titulaire au CSE,
XXXXXX, élu titulaire au CSE,
XXXXXX, élu titulaire au CSE, YYYYYY , chef d’entreprise
répondre aux nécessités économiques de la société de mettre en place un dispositif d'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail répondant aux importantes fluctuations d'activité en cours d'année liées aux besoins spécifiques des chantiers, 
optimiser l'organisation du travail au sein de la société en tenant compte de ces contraintes spécifiques ; 
prendre en compte les légitimes attentes des personnels dans le cadre de l'organisation du travail, qui intégrera la nécessaire protection de la santé des salariés.
