Accord d’entreprise relatif au statut du personnel de la société SDTCI
Entre
La SOCIETE DE DEVELOPPPEMENT TECHNIQUE COMMERCIAL ET INNOVATION - SDTCI, société par actions simplifiée immatriculée au RCS d’Orléans sous le numéro 848 571 444, dont le siège social est situé Route du petit Crachis à Ferrières-en-Gâtinais (45210), représentée par Monsieur, Président de la société LANAPACK elle-même Présidente de SDTCI, dûment habilité à l’effet des présentes ;
Ci-après « la Société » ou « SDTCI »
D’une part,
Et
Les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) de la société SDTCI, représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.
D’autre part.
Ci-après ensemble désignés « les Parties ».
PREAMBULE
• L’activité de la Société n’entre dans le champ d’application d’aucune convention collective de branche étendue. Le statut du personnel de SDTCI est donc principalement régi par les disposition du Code du travail qui parfois, s’avèrent insuffisantes ou inadaptées au contexte particulier de la Société.
Toutefois, les entreprises dépourvues de délégué syndical ont la faculté de négocier et conclure des accords d’entreprise portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise par le Code du travail, en application des dispositions des articles L.2232-21 et suivants du même Code.
C’est dans ce cadre qu’un accord d’entreprise a été conclu au sein de SDTCI, le 7 janvier 2020, portant sur l’organisation du travail sous forme de forfait annuel en jours.
• Cela étant, au-delà de l’organisation du travail sous forme de forfait annuel en jours applicable à certains collaborateurs, les Parties ont ressenti la nécessité de formaliser et clarifier le statut collectif tel qu’il résulte des usages et pratiques qui se sont progressivement mis en place au sein de la Société.
A l’issue des négociations qui se sont ouvertes le 4 juin 2024, les Parties sont convenues du présent Accord dont l’objet est de formaliser et clarifier l’ensemble des règles applicables au sein de la Société.
La conclusion du présent Accord a été précédée de négociations respectueuses des principes posés par l’article L.2232-29 du Code du travail et de plusieurs rencontres des Parties, notamment lors de la réunion tenue le 4 juin 2024.
SOMMAIRE
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Titre 1 – Champ d’application et portée PAGEREF _Toc167790685 \h 4 Titre 2 – Définitions et règles générales sur le temps de travail PAGEREF _Toc167790686 \h 4 Article 1 – Temps de travail effectif PAGEREF _Toc167790687 \h 4 Article 2 – Temps de pause et temps d’interruption du travail PAGEREF _Toc167790688 \h 4 Article 3 – Durées légales et maximales de travail PAGEREF _Toc167790689 \h 5 Article 4 – Répartition et décompte de la durée du travail PAGEREF _Toc167790690 \h 5 4.1. Répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc167790691 \h 5 4.2. Décompte de la durée du travail PAGEREF _Toc167790692 \h 5 Article 5 – Heures supplémentaires/ complémentaires PAGEREF _Toc167790693 \h 6 Article 6 – Journée de solidarité PAGEREF _Toc167790694 \h 6 Titre 3 – Organisation et aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc167790695 \h 7 Article 7 – Travail de nuit PAGEREF _Toc167790696 \h 7 7.1. Organisation du travail de nuit PAGEREF _Toc167790697 \h 7 7.2. Contreparties liées au travail de nuit PAGEREF _Toc167790698 \h 8 Article 8 – Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc167790699 \h 8 8.1 Salariés concernés et formalisation PAGEREF _Toc167790700 \h 8 8.2 Période de référence et nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc167790701 \h 9 8.3 Jours non-travaillés (JNT) PAGEREF _Toc167790702 \h 9 8.4 Rémunération PAGEREF _Toc167790703 \h 9 8.5 Années incomplètes PAGEREF _Toc167790704 \h 9 8.6 Décompte de la durée du travail PAGEREF _Toc167790705 \h 11 8.7 Suivi des durées et charge de travail PAGEREF _Toc167790706 \h 12 8.8 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc167790707 \h 13 8.9 Suivi médical PAGEREF _Toc167790708 \h 13 Titre 4 – Absences et congés payés PAGEREF _Toc167790709 \h 13 Article 9 – Congés payés PAGEREF _Toc167790710 \h 13 Article 10 – Congés exceptionnels pour évènements familiaux PAGEREF _Toc167790711 \h 13 Article 11 – Grossesse et maternité PAGEREF _Toc167790712 \h 14 11.1. Maintien de salaire pendant le congé maternité PAGEREF _Toc167790713 \h 14 11.2. Dispositions particulières aux femmes enceintes PAGEREF _Toc167790714 \h 15 Titre 5 – Maladie PAGEREF _Toc167790715 \h 15 Article 12 – Complément de salaire en cas de maladie PAGEREF _Toc167790716 \h 15 Article 13 – Enfants malades PAGEREF _Toc167790717 \h 15 Titre 6 – Dispositions finales PAGEREF _Toc167790718 \h 15 Article 14 – Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc167790719 \h 15 Article 15 – Dénonciation - révision PAGEREF _Toc167790720 \h 16 Article 16 – Publicité et dépôt PAGEREF _Toc167790721 \h 16 Titre 1 – Champ d’application et portée
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, ainsi qu’à tout salarié nouvellement embauché par la Société, à l’exception des cadres dirigeants.
Il s’applique également, sauf s’il en était disposé autrement, aux travailleurs mis à disposition de la Société, notamment par une entreprise de travail temporaire.
Ses dispositions se substituent à toutes dispositions précédemment applicables au personnel concerné ayant le même objet, quelle que soit leur source, notamment résultant d’un accord collectif d’entreprise, d’engagements unilatéraux, d’usages ou de pratiques en vigueur au sein de la Société.
Titre 2 – Définitions et règles générales sur le temps de travail
Article 1 – Temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles », ce qui exclut notamment les temps de pause (même s’ils sont rémunérés), les temps de repas ou les temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail.
Ce temps de travail effectif permet d’apprécier, le cas échéant, le respect des durées maximales de travail ainsi que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, des heures complémentaires.
Article 2 – Temps de pause et temps d’interruption du travail
• Les salariés peuvent bénéficier de temps de pause au cours de leur journée de travail, notamment pour la restauration.
Les Parties conviennent que ces temps de pause, qui ne répondent pas à la définition de temps de travail effectif rappelé à l’article 1 ci-dessus, ne font l’objet d’aucune forme de compensation.
Il est par ailleurs expressément convenu que les règles régissant les temps de pause ne valent pas engagement de maintenir un temps de pause dans l’hypothèse où la Société n’y serait plus tenue.
• Hors des temps de pause précités, les salariés peuvent être amenés à interrompre brièvement leur temps de travail. Ces brèves interruptions, du fait de leur durée extrêmement limitée, ne sont pas exclues du temps de travail effectif.
Les Parties rappellent toutefois qu’il ne s’agit que d’une tolérance. Si des abus et dérives devaient être constatés concernant ces temps d’interruption (notamment par leur répétition ou leur durée), la direction de la Société pourra, par note de service après information du CSE s’il existe, les interdire ou les inclure dans des temps de pause complémentaires qui seraient alors exclu du temps de travail effectif et non rémunéré.
Article 3 – Durées légales et maximales de travail
Les Parties rappellent que la durée légale du travail d’un salarié à temps complet au sein de la Société est fixée, conformément aux dispositions légales, à 35 heures hebdomadaires.
Elles rappellent également que les salariés, à l’exception de ceux dont la durée du travail est décomptée sans référence horaire, doivent respecter les durées maximales de travail suivantes :
48 heures de travail effectif hebdomadaires (ou 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives).
10 heures de travail effectif quotidien sur une amplitude de 13 heures.
Les Parties conviennent toutefois que cette durée maximale de travail effectif quotidien pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs exceptionnels liés à l’organisation de la Société.
Article 4 – Répartition et décompte de la durée du travail
4.1. Répartition de la durée du travail
La répartition hebdomadaire de la durée du travail est, sauf pour les salariés relevant d’une convention annuelle de forfait en jours et les salariés travaillant dans des services à horaires fixes, matérialisée par des plannings d’équipe, affichés dans chaque service. Ces plannings mentionnent les heures de prise et de fin de poste. Les heures des pauses sont, quant à elles, rappelées sur les panneaux d’affichage de la Direction.
Ces plannings peuvent intégrer la réalisation d’heures supplémentaires (ou heures complémentaires pour les salariés à temps partiel) dans les limites fixées par les dispositions légales. Ils sont affichés, au plus tard, le jeudi soir pour le lundi suivant. Les éventuelles modifications d’horaires apportées moins de 2 jours ouvrables avant leur mise en œuvre seront soumises à acceptation des salariés.
4.2. Décompte de la durée du travail
Les Parties rappellent que le décompte de la durée du travail s’effectue par enregistrement selon badgeage (physique ou dématérialisé). Les personnels de bureaux utiliseront un mode de badgeage simplifié, permettant simplement de notifier leur heure d’arrivée le matin. Ils seront dispensés d’un badgeage complet.
Les salariés non concernés par une convention de forfait annuel en jours ou par le mode de badgeage simplifié doivent badger en début et fin de chaque période de travail étant précisé que, pour la pause méridienne prévue :
Une pause minimale de 45 minutes sera automatiquement décomptée même si l’absence badgée est inférieure ;
Un défaut de pointage donnera lieu à une déduction d’1h30.
Pour les salariés en forfait annuel en jours, l’enregistrement porte sur la présence par demi-journée et permet de contrôler le nombre de jours travaillés dans le cadre du suivi du forfait. Ces salariés doivent donc badger à leur arrivée et à leur départ.
Le salarié qui a oublié son badge ou oublié de badger doit en informer son responsable hiérarchique sans délai pour que ses heures de début et de fin de chaque période soit manuellement renseignées. Il en va de même en cas de perte du badge.
Les badges sont strictement personnels et ne peuvent être utilisés que par leur titulaire.
Le non-respect de ces dispositions constitue une fraude passible de sanctions disciplinaires.
• Les salariés ne peuvent pas réaliser d’heures supplémentaires (ou complémentaires) de leur propre initiative. Ces dernières en effet doivent être préalablement demandées par écrit ou autorisées.
Si, en raison de nécessités de service, un salarié est amené à devoir réaliser des heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été préalablement demandées ou autorisées par sa hiérarchie, il doit, le jour ouvré suivant la réalisation de ces heures, informer son responsable hiérarchique ou la Direction par écrit, du quantum et des motifs justifiant la réalisation de ces heures supplémentaires afin d’obtenir une autorisation.
Ainsi, seules les heures effectuées à la demande de la Direction ou du responsable hiérarchique ou sur autorisation de la Direction/ responsable hiérarchique seront considérées comme des heures supplémentaires et donneront lieu à rémunération..
Les Parties rappellent enfin que l’exécution d’heures supplémentaires n’est pas un droit acquis. La Direction se réserve par conséquent le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de réduire le volume de celles-ci ou de les supprimer.
• Afin de faciliter et sécuriser l’accomplissement d’heures supplémentaires, les Parties sont convenues de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 400 heures par an et par salarié.
Les heures prises en compte pour le calcul de ce contingent annuel sont celles accomplies au-delà de la durée légale c’est-à-dire, au-delà de la 35ème heure, à l’exception des heures effectuées pour certains travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire (pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement).
La période de référence pour le calcul de ce contingent est l’année civile.
Article 6 – Journée de solidarité
La journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée.
Pour les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours, la journée de solidarité est comprise dans le forfait et ne donne pas lieu à rémunération complémentaire. Pour les autres salariés, cette journée est, par principe, fixée au jour de l’Assomption (15 août). Néanmoins, les années où l’Assomption tombe un dimanche, la journée de solidarité sera réalisée le lundi de Pentecôte.
Les Parties rappellent par ailleurs que lorsqu’un salarié embauché en cours d’année a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité chez son précédent employeur, il lui appartient d’en apporter la preuve (bulletin de salaire ou attestation) afin d’être dispensé, au sein de la Société, du travail de la journée de solidarité pour cette même année.
Titre 3 – Organisation et aménagement du temps de travail
Du fait de son activité, la Société est amenée à recourir au travail de nuit.
Par ailleurs et tel qu’indiqué dans l’accord d’entreprise du 7 janvier 2020, il est des salariés dont la durée du travail est, du fait de l’autonomie dont ils disposent, décomptée en dehors de toute référence horaire, dans un cadre annuel (forfait-jours).
Article 7 – Travail de nuit
Compte-tenu des obligations liées à la continuité technologique et informatique mais également des contraintes de production, le recours au travail de nuit constitue un mode d’organisation du travail permettant d’apporter une réponse appropriée, aux impératifs de continuité de l’activité de l’entreprise.
7.1. Organisation du travail de nuit
En préambule, les Parties précisent que le travail de nuit est celui accompli au cours de la plage horaire 21h-6h et rappellent que le travailleur de nuit est celui qui répond à la définition donnée aux articles L.3122-5 et L.3122-23 du Code du travail.
Elles conviennent également qu’au regard des activités technologiques et informatiques, caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité des activités de la Société au sens de l’article R.3122-7 du Code du travail:
La durée quotidienne du travail nocturne n’excèdera pas 10,5 heures de travail effectif ;
La durée hebdomadaire de travail n’excèdera pas 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les Parties conviennent enfin que l’appréciation des jours fériés (hors 1er mai) – c’est-à-dire la mise en œuvre des majorations liées au travail des jours fériés - est décalée à la fin de la plage horaire nocturne ayant débuté la veille du jour férié.
Exemple : un salarié travaille de 21h à 6h du lundi au vendredi. Le jour férié tombe un mercredi. Ce salarié achèvera sa plage horaire nocturne ayant commencé le mardi à 21h, à 6 heures le mercredi férié sans que les heures accomplies entre 0h et 6h le mercredi soient considérées comme du travail exceptionnel un jour férié. En revanche, ce salarié ne reprendra pas le travail le mercredi 21h comme prévu initialement, du fait du chômage du jour férié. Il ne reprendra que le jeudi à 21h. 7.2. Contreparties liées au travail de nuit
• Les travailleurs de nuit bénéficient d’un repos compensateur à hauteur de 1% du temps de travail effectué sur la plage horaire de 21h à 6h.
Il est précisé que ledit repos fera l’objet d’un compteur spécifique sur les bulletins de salaire.
Afin d’assurer la continuité et le bon fonctionnement de l’activité, le repos compensateur sera pris pour une période équivalente à une journée ou une nuit de travail complète. Ce repos est pris à l'initiative du travailleur de nuit en accord avec l'employeur et impérativement dans les 6 mois suivant l'acquisition d'un repos équivalent à une durée de 7 heures.
A défaut, la prise de ce repos compensateur pourra être imposée par l’employeur.
• En lieu et place des usages jusqu’alors pratiqués, les salariés bénéficieront également, pour leurs heures de nuit – que le travail de nuit soit habituel ou exceptionnel – d’une majoration de salaire de 25%.
Article 8 – Forfait annuel en jours
8.1 Salariés concernés et formalisation
Aux termes de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En application de ces dispositions et conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, les Parties conviennent qu’au sein de la Société peuvent conclure une convention de forfait-jours :
Les responsables de service ;
Les technico-commerciaux ;
Les chefs de projet relevant de la catégorie des cadres
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
La mise en œuvre du forfait annuel en jours sera formalisée par la conclusion d’une convention individuelle de forfait (intégrée au contrat de travail ou par avenant au contrat de travail) qui précisera notamment, les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours et le nombre de jours prévus dans le forfait.
8.2 Période de référence et nombre de jours travaillés
Le décompte des jours travaillés dans le cadre du forfait s’effectue sur une période de référence correspondant à l’année civile (1er janvier – 31 décembre).
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est précisé dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié sans pouvoir excéder 218 jours, journée de solidarité incluse.
8.3 Jours non-travaillés (JNT)
• Les salariés relevant d’une convention annuelle de forfait en jours bénéficient mécaniquement de jours de repos supplémentaires (dits « JNT ») dont le nombre varie chaque année, en fonction notamment du nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait, du positionnement des jours fériés non-travaillés ou des droits à congés-payés.
Ces JNT sont fractionnables et peuvent, par conséquent, être positionnés par journée complète ou demi-journée étant précisé qu’une demi-journée de JNT s’entend d’une période commençant ou finissant sur la pause méridienne (entre 12h et 14h).
Par principe, au regard de l’autonomie dont il dispose, le positionnement de ces JNT se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours et dans le respect du bon fonctionnement du service dont le salarié dépend. Toutefois, en sa qualité de garante du respect du nombre de jours travaillés, la Direction pourra imposer la prise de JNT aux salariés visés au présent article, sous réserve de respecter le même délai de prévenance de 7 jours.
• Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie de leur paiement majoré de 10%. Sera prise en compte, pour déterminer la valeur de ces jours rachetés, la valeur de référence d’une journée de travail (1/21,67ème de la rémunération mensuelle de brute de base).
Cette demande de renonciation doit recevoir l’accord exprès de l’employeur qui n’est pas tenu d’y faire droit. Il peut refuser cette demande sans avoir à motiver son refus. S’il l’accepte, un avenant à la convention individuelle de forfait sera alors établie pour l’année en cours. Cet accord n’est pas tacitement reconductible.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsqu’un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.
8.4 Rémunération
La rémunération des salariés concernés est forfaitaire, fixée sur l’année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé mensuellement au salarié. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.
8.5 Années incomplètes
Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d’entrée en cours d’année (ou conclusion d’une convention individuelle de forfait en cours d’année), la convention individuelle de forfait définit, pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Ce nombre est déterminé par la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours travaillés prévu pour une année complète x (nombre de semaines comprises entre la date d’embauche du salarié et la fin de la semaine 52 de l’année civile d’entrée/47).
Règles pour les arrondis :
Si les deux premiers chiffres après la virgule, sont inférieurs ou égaux à 25, le nombre de jours à travailler est arrondi à l’entier inférieur ;
S’ils sont supérieurs à 25 mais inférieurs ou égaux à 75, le nombre de jours à travailler est arrondi à la demi-journée supérieure ;
S’ils sont supérieurs à 75, le nombre de jours à travailler est arrondi à l’entier supérieur.
Durant cette période, le salarié percevra une rémunération mensuelle identique à celle prévue dans sa convention individuelle de forfait jours et relative au nombre de jours prévu dans son forfait conformément à l’article 8.2 ci-dessus (218 jours ou forfait jours réduits).
En outre, si sur l’année d’entrée du salarié, des congés payés venaient à être pris par anticipation, ces congés seraient déduits du nombre de jours à travailler.
Prise en compte des absences
Le nombre de jours correspondant aux absences autorisées, indemnisées ou non, et aux absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés (hors congés payés légaux déjà pris en compte pour la détermination du nombre de jours à travailler) est déduit du nombre annuel de jours à travailler.
Par ailleurs, la journée d'absence est valorisée à hauteur de 1/21,67ème de la rémunération mensuelle brute de base.
Exemple : pour un salarié qui perçoit une rémunération forfaitaire de base de 2.500 € bruts par mois, chaque journée d’absence sera valorisée 115,37 € bruts.
Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de travail dû par le salarié pour sa période de présence est déterminé par la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours travaillés prévu pour une année complète x (nombre de semaines comprises entre la semaine 1 de l’année civile de sortie et la date de sortie du salarié/47).
Les règles d’arrondis applicables sont celles détaillées ci-avant.
La régularisation des jours réalisés, en plus ou en moins de ce nombre de jours dus pour la période, sera opérée dans le cadre du solde de tout compte étant rappelé qu’une journée est valorisée à hauteur de 1/21,67ème de la rémunération mensuelle brute de base.
8.6 Décompte de la durée du travail
• La durée du travail des salariés en forfait jours est exclusive de toute référence à un horaire de travail. Ils ne sont ainsi pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Cela étant, au cours de la relation de travail, il peut être nécessaire de faire référence à un horaire journalier, notamment s’agissant des droits des représentants du personnel. En pareilles circonstances, les Parties conviennent que la base de référence sera l’horaire journalier prévu pour les salariés à temps complet, soit 7 heures.
• Par ailleurs, afin de garantir la santé et la sécurité des salariés concernés, l’amplitude de leur journée de travail et leur charge de travail doivent rester raisonnables et permettre une bonne répartition des temps travaillés.
Dès lors, les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur forfait individuel ;
L’amplitude maximale journalière de 13 heures ;
Le temps de repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.
• Les salariés concernés s’efforcent d’organiser leur emploi du temps de manière à bénéficier effectivement de ces temps de repos minimaux. La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours de la semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs sauf dérogations prévues par la loi.
A cet effet, les parties conviennent que leur journée de travail ne peut, dans la mesure du possible :
Ni commencer avant 6h00 du matin ;
Ni, si elle commence plus tard, se terminer au-delà de 21 heures.
Il est rappelé que le milieu de la journée de travail est fixé à la pause méridienne (12h-14h). Ainsi, l’exécution d’une demi-journée de travail s’étend, sauf accord des parties, d’une période de travail effectuée le matin avant 12h ou l’après-midi à partir de 14h.
• L’effectivité du respect des durées de repos implique également une obligation pour les salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
• L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant la nuit, le week-end et pendant les congés payés des salariés.
S’il constate à tout moment que la charge de travail d’un salarié en forfait-jours ne lui permet pas de respecter les règles relatives au repos, il appartiendra à son supérieur hiérarchique de prendre les mesures utiles pour mettre fin à cette situation, notamment en prévoyant un entretien avec lui (cf. article 8.7 ci-dessous).
Réciproquement, si le salarié estime faire l’objet d’une charge de travail excessive, se trouver dans une situation d’isolement professionnel ou, plus généralement, constate un dysfonctionnement relatif à sa durée du travail, pourra demander à tout moment de l’année et par écrit, un entretien à la Direction qui sera alors fixé dans un délai maximal de 8 jours pour que sa situation soit examinée.
La Société rappelle qu’au regard de l’autonomie dont dispose le salarié relevant d’un forfait annuel en jours, son implication dans le respect de ces règles est essentielle.
8.7 Suivi des durées et charge de travail
• Le respect des dispositions légales suppose le décompte et l’enregistrement des journées travaillées, notamment en marquant les heures de début et fin d’activité par journée travaillée.
Ce décompte, établi sur l’outil visé à l’article 4.2. ci-avant, sera retranscrit sur un compte-rendu d’activité mensuel, faisant figurer le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés-payés, jours fériés, JNT etc….).
Les salariés concernés devront signer ce compte-rendu mensuel puis le remettre à leur supérieur hiérarchique qui le visera et le communiquera au service des ressources humaines après y avoir apposé, le cas échéant, tout commentaire. L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.
• Le suivi des durée et charge de travail des salariés concernés sera également assuré lors d’un entretien annuel cours duquel seront notamment évoqués : l’organisation du travail, la durée des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des JNT pris et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ainsi que la rémunération.
En outre et indépendamment de tous les moments d’échanges d’ores-et-déjà prévus ci-avant, il est rappelé que les salariés au forfait-jours peuvent, à tout moment, solliciter un entretien portant sur la mise en œuvre de ce forfait auprès de sa hiérarchie et/ou du service des ressources humaines.
A l’issue de ce(s) entretien(s), les salariés concernés et leur hiérarchie (et/ou le service des ressources humaines) arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés s’il en existe et consigneront ces mesures dans un compte-rendu. Ils feront également le point sur la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 8.8 Droit à la déconnexion
Les Parties rappellent que les salariés en forfait-jours bénéficient d’un temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, ainsi que d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, qui s’ajoutent aux 11 heures minimales de repos quotidien, soit 35 heures consécutives.
Le respect des repos ci-dessus implique qu’il est interdit de travailler pendant ces périodes, que ce soit dans les locaux de la Société ou à distance.
Par conséquent, les salariés s’engagent impérativement à déconnecter leurs outils d’accès à distance (accès à la messagerie professionnelle, téléphone portable, etc…) et cesser toute connexion au serveur interne de la Société, que ce soit localement ou via l’accès à distance accessible depuis son ordinateur et/ou téléphone portables, pendant ces périodes de repos quotidien et hebdomadaire.
8.9 Suivi médical
Dans une logique de protection de leur santé et de leur sécurité, les salariés au forfait-jours ont la faculté de solliciter une visite médicale distincte, afin de prévenir tout risque éventuel.
Titre 4 – Absences et congés payés
Article 9 – Congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés-payés est celle fixée par la loi, soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Les congés peuvent être pris dès leur acquisition et doivent être soldés, au plus tard, le 31 mai de l’année suivant celle de leur acquisition.
Dès lors que le droit acquis à congés le permet, une fraction continue au moins égale à 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés) doit être prise entre le 1er mai et le 31 octobre.
Les jours du congé principal restant peuvent être pris en plusieurs fractions, au cours de l’ensemble de la période annuelle allant du 1er mai au 30 avril de l’année suivante, sans que cela ouvre droit à congés supplémentaires, même en l’absence de renonciation individuelle.
Les Parties rappellent à cet égard que le fractionnement de la 5e semaine, comme les jours reportés du fait de la maladie n’ouvrent pas davantage droit à congés supplémentaires.
Article 10 – Congés exceptionnels pour évènements familiaux
Les Parties sont convenues qu’en cas de survenance d’un évènement familial, les salariés bénéficieront des mêmes congés spécifiques rémunérés que ceux accordés par la convention collective nationale de la plasturgie du 1er juillet 1960, à savoir :
Les Parties précisent que ces durées sont exprimées en jours ouvrés.
Ces congés pour évènements familiaux sont à prendre au moment de l’évènement, à l’exception des jours liés au mariage ou au PACS qui peuvent être pris dans un délai de 4 mois suivant la date de l’évènement.
Il est rappelé que ces jours ne pourront être accordés que sur présentation d’un justificatif de la survenance de l’évènement.
Article 11 – Grossesse et maternité
11.1. Maintien de salaire pendant le congé maternité
La Société garantit aux salariées en congé maternité pris en charge par la sécurité sociale, le maintien de leur salaire pendant 16 semaines.
Cette indemnisation sera réduite du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur, par tout régime de prévoyance auquel ce dernier participe financièrement. Ces différentes indemnités devront être déclarées à l'entreprise par l'intéressée.
L'indemnisation, versée dans les mêmes conditions que les salaires, est calculée sur la base de la rémunération nette qu'aurait perçue la salariée si elle avait travaillé normalement, à l'exception des sommes ayant le caractère de remboursement de frais.
11.2. Dispositions particulières aux femmes enceintes
Lorsqu’elles sont amenées à changer de poste sur préconisation du médecin du travail, les salariées enceintes ayant une ancienneté minimale d’un an, bénéficient, s'il y a lieu, du maintien de leur salaire effectif antérieur pendant une durée maxima de 3 mois.
Par ailleurs, à partir du 5e mois de leur grossesse, les femmes enceintes ne relevant pas d’une convention annuelle de forfait en jours, sont autorisées à sortir 5 minutes avant l'heure normale de sortie.
Titre 5 – Maladie
Article 12 – Complément de salaire en cas de maladie
Les parties s’accordent à constater que l’absentéisme peut avoir des répercussions négatives importantes pour l’entreprise et la collectivité des salariés. L’absentéisme a un coût financier élevé lié à la formation des remplaçants, au recours aux intérimaires, etc. Il réduit la performance (désorganisation interne). Il induit quelques fois une surcharge de travail pour les équipes, voire des heures supplémentaires (surtout si un remplaçant n'est pas trouvé aussitôt).
En conséquences, les Parties sont convenues que tout arrêt de travail (non lié à un accident du travail ou un maladie professionnelle) sera soumis à un délai de carence de 2 jours avant tout maintien de salaire de la part de l’employeur, quel que soit le statut du salarié (cadre ou non-cadre).
Elles précisent néanmoins que ce délai de carence ne sera pas appliqué pour le 1er arrêt du salarié qui n’a jamais été arrêté au cours des 3 années précédentes.
Article 13 – Enfants malades
Les Parties conviennent d’un droit à absence rémunéré aux salariés qui assument la charge effective et permanente d’un enfant mineur au sens de l’article L.513-1 du Code de la sécurité sociale, en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans.
Cette autorisation d'absence est attribuée dans les conditions cumulatives suivantes :
3 jours ouvrés maximum par salarié et par année civile quel que soit le nombre d'enfants ;
rémunération de ces jours à hauteur de 80 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé ;
possibilité de fractionner 1 jour en demi-journée.
Le salarié doit informer l'employeur de son absence dans les meilleurs délais et transmettre à ce dernier dans les 48 heures un certificat médical au nom de l'enfant justifiant son état de santé.
Titre 6 – Dispositions finales
Article 14 – Durée et entrée en vigueur
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt.
Article 15 – Dénonciation - révision
Le présent Accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales.
En cas de demande de révision, les Parties s’engagent à se rencontrer dans un délai maximal de 3 mois à compter de la réception de cette demande, en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision qui devra alors faire l’objet des mêmes formalités de publicité et dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent Accord. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la publication d’un tel avenant.
La réception d’une demande de dénonciation, qui doit faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent Accord, fait courir un délai de préavis de 3 mois au cours duquel les Parties se réuniront pour envisager la possibilité d’un nouvel accord. Tant que ce nouvel accord n’est pas intervenu et publié, les dispositions du présent Accord continueront de s’appliquer pendant un délai d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Article 16 – Publicité et dépôt
Le présent Accord donnera lieu à dépôt et publicité dans les conditions légales.
Ainsi :
Le présent accord sera adressé aux services du Ministère du Travail par voie postale et par voie dématérialisée via la plateforme « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site www.légifrance.gouv.fr.
Conformément à l’article D2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Montargis.
Cet Accord sera affiché sur le tableau d’affichage réservé aux communication de la Direction et tenu à la disposition des salariés.
Fait à Ferrières-en-Gâtinais, le 04/06/2024.
Pour la délégation unique du personnelPour la Société
