2.6.1Crèches/places en crèchesPAGEREF _Toc716725203 \h14 2.6.2Parents de jeunes enfants en travail posté : octroi de jours de repos spécifiquesPAGEREF _Toc1861995812 \h14 2.6.3Rentrée des classesPAGEREF _Toc1679595880 \h15
2.7Soutien aux salariés aidantsPAGEREF _Toc34023546 \h15
2.7.1.Création du statut d’aidant et désignation de référents aidantPAGEREF _Toc2058544321 \h15 2.7.2.Congé légal proche aidantPAGEREF _Toc797106860 \h16 2.7.3.Assouplissement des conditions de télétravailPAGEREF _Toc1899534439 \h17 2.7.4.Octroi de jours proches aidantsPAGEREF _Toc826462649 \h18 2.7.5.Flexibilité dans la prise de congésPAGEREF _Toc1230744327 \h18 2.7.6.Communication et sensibilisationPAGEREF _Toc1724544555 \h18
2.8Santé et travailPAGEREF _Toc1770579804 \h19
2.8.1Retour après une longue absencePAGEREF _Toc302067035 \h19 2.8.2Maladie chronique et travailPAGEREF _Toc619955741 \h19 2.8.3Le relais des campagnes de préventionPAGEREF _Toc1754410499 \h20
CHAPITRE 3 : L’EXPRESSION DES SALARIESPAGEREF _Toc1430463428 \h21
3.1L’écoute et le respectPAGEREF _Toc203510458 \h21
3.2L’expression des salariésPAGEREF _Toc2131886164 \h21
3.2.1L’enquête sur le climat socialPAGEREF _Toc678557433 \h22 3.2.2Les réunions d’équipes type « AIC Salarié » MODPAGEREF _Toc362164477 \h22 3.2.3Le point individuel manager/ managé MOIPAGEREF _Toc1607092206 \h22 3.2.4L’entretien annuel d’évaluation (EAA)PAGEREF _Toc341735730 \h23 3.2.5Initiatives localesPAGEREF _Toc931768013 \h24
3.3Exercice de mandats ou fonctions spécifiques extérieurs ou au sein du GroupePAGEREF _Toc526220347 \h24
3.4Dispositif d’écoute et d'accompagnement des salariésPAGEREF _Toc263421740 \h24
3.5Procédure d’alertePAGEREF _Toc448653789 \h24
3.6Nomination d’un référent QVCTPAGEREF _Toc443317151 \h24
CHAPITRE 4 : LE TELETRAVAIL, UNE ADAPTATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL AU SERVICE DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAILPAGEREF _Toc874763408 \h25
4.1Définition et fréquence du télétravailPAGEREF _Toc894032733 \h25
4.1.1Définition du télétravailPAGEREF _Toc1155968180 \h25 4.1.2Encadrement du nombre de jours télétravaillablesPAGEREF _Toc722817241 \h27
4.2Critères d’accès au télétravailPAGEREF _Toc1481894330 \h27
4.2.1Principe de double volontariatPAGEREF _Toc1737446470 \h27 4.2.2Les critères liés au statut et à la situation du salariéPAGEREF _Toc1800749206 \h28 4.2.3Les critères liés au poste et à l’organisation du servicePAGEREF _Toc277256327 \h28 4.2.4Les critères liés à la personnePAGEREF _Toc1684084960 \h29 4.2.5Les critères liés au domicilePAGEREF _Toc708993571 \h29
4.3Mise en œuvre du télétravailPAGEREF _Toc156985019 \h30
4.3.1Rôle d’encadrement du managerPAGEREF _Toc1474358165 \h30 4.3.2Formalisation de la demandePAGEREF _Toc571283321 \h31 4.3.3Période d’adaptationPAGEREF _Toc1035660365 \h31 4.3.4Modalités de cessation unilatéralePAGEREF _Toc442609987 \h31 4.3.5Situations d’aménagement plus souples en matière de télétravailPAGEREF _Toc1035896259 \h32 4.3.6Mise en œuvre opérationnellePAGEREF _Toc1082234411 \h32 4.3.7Formation et accompagnement des collaborateursPAGEREF _Toc833547940 \h33 4.3.8Préservation de l’équilibre en télétravailPAGEREF _Toc1988903724 \h34
4.4Matériel informatique et fraisPAGEREF _Toc1134595771 \h35
4.4.1Matériel mis à dispositionPAGEREF _Toc82874421 \h35 4.4.2Remboursement de fraisPAGEREF _Toc1493462853 \h35 4.4.3Contribution aux frais de matérielPAGEREF _Toc969316159 \h35
4.6Protection du télétravailleurPAGEREF _Toc1473727436 \h36
4.6.1Protection de la vie privée du télétravailleurPAGEREF _Toc1665378032 \h36 4.6.2Egalité de traitementPAGEREF _Toc1132675365 \h36 4.6.3Sécurité du télétravailleurPAGEREF _Toc1930359798 \h36 4.6.4Santé du télétravailleur et alertePAGEREF _Toc1291681183 \h37
4.7Protection des données et obligation de confidentialitéPAGEREF _Toc2033199566 \h37
4.8Mandats des membres du Comité Social et Economique et des délégués syndicauxPAGEREF _Toc2131056550 \h37
CHAPITRE 5 : LE DON DE JOURS DE REPOSPAGEREF _Toc208654188 \h38
5.1BénéficiairesPAGEREF _Toc55406325 \h38
5.2Mise en œuvrePAGEREF _Toc1644366535 \h38
5.3Modalités d’alimentation et de gestion des dons solidairesPAGEREF _Toc1977787706 \h39
5.4Situation du salarié bénéficiaire pendant sa période d’absencePAGEREF _Toc1020871415 \h39
CHAPITRE 6 : ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET BIEN ETRE AU TRAVAILPAGEREF _Toc128038845 \h39
6.1Locaux dédiés à la prise de pause, sanitaires, douchesPAGEREF _Toc446566273 \h39
6.1.1Salles de pausesPAGEREF _Toc1676535505 \h40 6.1.2Sanitaires et douchesPAGEREF _Toc1236768853 \h40
6.2Actions en faveur de l’ergonomiePAGEREF _Toc1223071973 \h40
6.3Actions en faveur de la prévention des TMSPAGEREF _Toc54042244 \h40
6.4BureauxPAGEREF _Toc1704669326 \h40
6.5Accès informatique pour les salariés non-connectésPAGEREF _Toc1086831051 \h41
6.6Gestion de la chaleur dans les sites de productionPAGEREF _Toc463258520 \h41
6.7Mesures applicables en cas de fortes intempériesPAGEREF _Toc261034425 \h41
6.8Aménagements des lignesPAGEREF _Toc2063862021 \h42
6.9Budget dédié à l’amélioration des conditions de travail dans les bâtimentsPAGEREF _Toc1953881119 \h42
6.9.1Définition et calcul du budgetPAGEREF _Toc1573495164 \h42 6.9.2Gouvernance locale de l’utilisation du budgetPAGEREF _Toc1895497915 \h42 6.9.3Suivi et bilanPAGEREF _Toc154449957 \h43
6.10Bornes de recharge pour véhicules électriques et hybridesPAGEREF _Toc664002054 \h43
6.11Nettoyage des vêtements industrielsPAGEREF _Toc45290367 \h43
CHAPITRE 7 : LA CONVIVIALITEPAGEREF _Toc530250523 \h43
CHAPITRE 8 : CONDITIONS D’EMPLOI DES SALARIES AGESPAGEREF _Toc2027702246 \h44
8.1Mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail des salariés âgésPAGEREF _Toc1708291483 \h44
8.2Dispositif de réduction de la pénibilité liée au travail en équipe par octroi de jours de repos seniorsPAGEREF _Toc600569758 \h44
8.3Temps partiel de Fin de CarrièrePAGEREF _Toc992903554 \h45
8.4L’information à la retraitePAGEREF _Toc1706639164 \h47
CHAPITRE 9 : SUIVI DE L’ACCORDPAGEREF _Toc1420572810 \h48
9.1Commission de suivi GroupePAGEREF _Toc1954773144 \h48
Annexe 1 : Formulaire d’autoévaluation de la charge de travailPAGEREF _Toc1003878663 \h52
Annexe 2 : Charte d’équipe pour bien vivre le travail ensemblePAGEREF _Toc1179566944 \h53
L’EQUIPEPAGEREF _Toc2089229698 \h53
ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLEPAGEREF _Toc1138765142 \h53 EXPRESSION DES SALARIESPAGEREF _Toc683448853 \h54 TELETRAVAILPAGEREF _Toc2109979547 \h54 CONVIVIALITEPAGEREF _Toc190144707 \h55 VALIDATION ET MISE EN ŒUVREPAGEREF _Toc305014005 \h55 Annexe 3 : Budget QVCTPAGEREF _Toc12560521 \h56
PREAMBULE
Le Groupe SEB a fondé sa croissance sur des valeurs fortes qui placent l’homme au cœur de sa stratégie. A ce titre, il attache une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent ses salariés, conscient que la performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée au salarié en tant que personne et ainsi du lien étroit entre bien-être professionnel et performance.
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) au sein du Groupe SEB repose sur le respect des personnes et l'adhésion à des valeurs fortes incarnées par ses collaborateurs.
Ces valeurs, inscrites dans le code éthique du Groupe, sont notamment :
Une politique visant l’amélioration des conditions de travail de l’ensemble des salariés du Groupe à travers le monde ;
Une politique de santé et de sécurité mondiale qui vise à garantir à chaque collaborateur un environnement de travail sûr et sain ;
Une équité et un respect de la diversité au sein du Groupe que ce soit en matière de recrutement, de rémunération ou d’évolution au sein du Groupe ;
Le développement et le maintien d’un dialogue social libre et constructif à tous les niveaux du Groupe ;
Un accès à la formation et au développement des compétences pour toutes les catégories de salariés.
C’est sur la base de ces valeurs éthiques, des valeurs qui animent chaque jour l’ensemble de ses équipes (respect de la personne, professionnalisme, volonté d’entreprendre, passion pour l’innovation et esprit de Groupe) et le respect du droit à l’erreur pour chacun que le Groupe entend définir la Qualité de Vie et des Conditions de Travail pour ses salariés.
Ainsi, le présent accord traduit une volonté de favoriser la qualité de vie et les conditions de travail au sein du Groupe, en complément des nombreuses mesures et actions qui y existent déjà, notamment sur le développement des compétences, la préservation de la santé, l’égalité entre les femmes et les hommes et l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle.
Dans cette perspective, de nombreux accords collectifs ou plans d’actions sur le sujet ont été conclus ou mis en place sur le périmètre France, notamment :
Accords GEPP depuis 2007 ;
Plan santé Groupe SEB à compter de 2009 ;
Accord RPS en 2010 ;
Plans d’actions de prévention de la pénibilité depuis 2011 ;
Accords relatifs à l’égalité professionnelle depuis 2012 ;
Accords relatifs au handicap depuis 2013,
Accords relatifs au CET depuis 2015,
Accord relatif au dialogue social.
Ainsi le présent accord vise à renforcer le socle social du Groupe SEB et n’a pas pour vocation de compiler les accords et mesures déjà existants.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont donc réunies lors des réunions des 15 avril, 13 mai, 27 mai, et 26 juin 2025 et ont conclu le présent accord, qui s’inscrit dans le prolongement de ceux conclus depuis 2016.
Depuis la signature du précédent accord QVCT en mai 2022, un accord national interprofessionnel a été signé le 14 novembre 2024, visant à renforcer le dialogue social sur l’emploi des salariés expérimentés au niveau des branches professionnelles et au niveau des entreprises. Ainsi, et dans l’attente de l’entrée en vigueur de la loi de transposition, les parties au présent accord ont convenu de maintenir les dispositions relatives aux seniors telles que rédigées au sein de l’accord du 23 mai 2022 et retranscrites au sein du chapitre 8 du présent accord. Elles ont également convenu d’ajouter à l’agenda social une négociation dédiée à la thématique des salariés expérimentés, une fois la loi transposée.
Par ailleurs, les parties au présent accord ont également convenu de lancer un groupe de travail sur les risques psychosociaux comprenant jusqu’à deux représentants par organisation syndicale représentative au niveau du Groupe et des représentants de la Direction. Ce groupe de travail sera constitué au cours du dernier trimestre 2025, afin de discuter de ces sujets et d’étudier selon les échanges intervenus à cette occasion l’opportunité de renégocier l’accord de méthode relatif aux risques psychosociaux de 2010.
Enfin, les parties attachent une attention particulière à la communication de cet accord pour qu’il soit connu par l’ensemble des salariés et qu’il soit correctement déployé dans l’ensemble des sites en France. Des mesures additionnelles sont ainsi prévues dans le cadre du présent accord pour une meilleure connaissance de son contenu, dont des supports visuels qui seront proposés.
CHAPITRE 1 : DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION
Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés travaillant pour l’une des sociétés françaises du Groupe parties au présent accord.
La notion de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)
La notion de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) désigne un ensemble de facteurs qui contribuent au bien-être des salariés et à l'efficacité de l'organisation. Cette notion a fait l’objet de précisions dans le cadre de différents accords nationaux interprofessionnels (ANI) et au niveau de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT), identifiée par les signataires de l’ANI comme partenaire dans la mise en œuvre des dispositifs d’amélioration de la qualité de vie au travail.
L’ANI du 19 juin 2013, étendu par arrêté du 15 avril 2014, « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » a marqué les premiers pas sur le sujet. Outre les actions en faveur de l’égalité professionnelle, l’ANI vise, au travers de différentes mesures, à améliorer la qualité de vie au travail ainsi que la conciliation des temps personnel et professionnel. Il aborde également l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC), eu égard à la promotion d’une gestion intelligente des TIC dans l’entreprise, au service de la compétitivité, dans le respect de la vie privée des salariés. Enfin, il encourage les entreprises à favoriser l’expression des salariés à tous les niveaux.
La qualité de vie au travail renvoie donc à des facteurs multiples étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
La qualité de vie au travail est ainsi définie dans l’ANI comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». Ce sont « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. »
Le champ de la qualité de vie au travail touche donc :
La qualité de l’engagement à tous les niveaux de l’entreprise ;
La qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise ;
La qualité des relations de travail ;
La qualité des relations sociales construites sur un dialogue social actif ;
La qualité du contenu du travail ;
La possibilité de réalisation et de développement personnel ;
La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
Le respect de l’égalité professionnelle.
Il est l’un des éléments constitutifs de la responsabilité sociétale de l’entreprise.
Dans l'ANI du 9 décembre 2020 relatif à la santé au travail, la qualité de vie au travail (QVT) est enrichie pour intégrer la qualité des conditions de travail afin de devenir la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). A cet égard, il est rappelé que la préoccupation du Groupe concernant la santé et les conditions de travail a toujours existé et se traduit notamment par les Plans santé au travail, les routes OPS sur la santé, etc. Le présent accord s’inscrit également dans le cadre des dispositions de la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail.
Reprenant les éléments clés de l’ANI, l’ANACT a défini six sujets de QVCT afin de prendre en compte les dimensions qui contribuent à la qualité du travail, de ses conditions de réalisation et des conditions d’emploi :
Organisation, contenu et réalisation du travail dans l’objectif de permettre à chacune et chacun de faire un travail de qualité dans de bonnes conditions (matérielles, temporelles, physiques…), et de mettre en place une organisation du travail qui facilite l’activité, donne du « pouvoir d’agir » et favorise l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Projet d’entreprise et management afin de permettre à chacune et chacun de trouver du sens à son travail en lien avec le projet et la stratégie de l’entreprise et de mener son activité de façon efficace et satisfaisante avec l’écoute et le soutien du management, en particulier en situation de changement.
Egalité au travail afin d’assurer un égal accès à la QVCT pour toutes et tous, de chercher à résoudre les inégalités de conditions de travail et d’emploi selon les populations (genre, âge, métier) et les situations particulières (maladies chroniques évolutives, handicap, monoparentalité, situation d’aidants familiaux…).
Dialogue professionnel et dialogue social afin de faciliter les possibilités de parler du travail aux différents niveaux de l’entreprise : équipes, management, CSE afin de construire et de mettre en œuvre des solutions d’amélioration de la QVCT.
Compétences et parcours professionnels afin de permettre à chacune et chacun de « se développer » au travail et d’envisager son avenir professionnel.
Santé au travail et prévention afin de progresser en matière de prévention primaire des risques professionnels à tous les postes de l’entreprise, et de s’assurer que l’organisation et le management favorisent la santé au travail et le développement des personnes.
Le Groupe SEB s'engage à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail de ses salariés en tenant compte des six thèmes définis par l’ANACT. Cette démarche se manifeste notamment au travers des négociations collectives régulières sur des thématiques clés telles que l'Egalité professionnelle, la Gestion des emplois et des parcours professionnels, le Handicap, les Risques psychosociaux, le Dialogue Social, le Droit syndical et le Compte épargne-temps. Par ailleurs et en lien avec le second thème ci-dessus mentionné, les parties ont souhaité préciser que le présent accord s’inscrit dans la lignée du projet d’entreprise PULSE 2024-2027 qui vise à renforcer les comportements vertueux au sein du Groupe, en alignant les pratiques managériales et opérationnelles avec les orientations stratégiques définies. Les parties réaffirment ainsi les ambitions du projet d’entreprise, notamment de partager une vision et des objectifs communs, d’encourager la prise de décision et le passage à l’action, et de faire confiance et responsabiliser les équipes au moyen de leviers concrets. Ces principaux objectifs visent à permettre aux salariés de trouver du sens à leur travail en lien avec le projet et la stratégie du Groupe et de mener leur activité de façon efficace et satisfaisante avec l’écoute et le soutien du management, en particulier en situation de changement.
CHAPITRE 2 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Les parties rappellent l'importance de maintenir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte des contraintes personnelles des salariés dans l’organisation de leur travail, tout en respectant les impératifs de l'entreprise.
Les parties ont également cherché à résoudre les inégalités de conditions de travail et d’emploi selon les populations et les situations particulières telles que les maladies chroniques et les situations d’aidants familiaux afin d’assurer un égal accès à la QVCT pour toutes et tous. En lien avec cette démarche, il est important de rappeler que l'accord de Groupe sur l'Egalité professionnelle, signé le 2 novembre 2022, contient également des dispositions spécifiques pour promouvoir cet équilibre. Ainsi, les parties conviennent que les dispositions relatives à la parentalité figurant à l'article 2.6 du présent accord sont reconduites temporairement et seront incorporées dans la renégociation de l'accord de Groupe sur l'Egalité professionnelle en 2026. L’article 2.6 du présent accord cessera ainsi de produire des effets à compter de la signature du nouvel accord de Groupe relatif à l’Egalité professionnelle.
Par ailleurs, des dispositifs contribuant à une meilleure conciliation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle sont également mis en place au sein des différentes sociétés du Groupe composant le périmètre de l’accord tels que des jours de congés supplémentaires pour évènements familiaux.
Réunions de travail
Horaires
Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors de cas exceptionnels (par exemple, un sujet avec un impact business fort ou une urgence de production), l’ensemble des salariés respectera des horaires de réunion compris dans les horaires de travail de l’équipe et, pour le personnel de journée, dans la plage 9h-18h.
Cette plage horaire fera l’objet d’adaptation en fonction de la réalité opérationnelle et notamment pour les équipes alternantes ou de nuit, et dans le cas où un contexte particulier le justifie (par exemple en cas de déplacement).
La Direction veillera également au bon respect du temps alloué à la pause déjeuner du midi, en évitant autant que faire se peut l’organisation de réunions entre 12 heures et 14 heures. Ce temps pourra permettre d’autant plus d’organiser des conférences ou animations basées sur le volontariat.
Dans le cadre du nouvel accord QVCT, les parties conviennent de l’importance de rappeler régulièrement ces horaires aux salariés y compris lorsque le travail s’exerce à distance notamment dans le cadre du télétravail.
Optimisation des réunions
Les parties rappellent que les réunions en présentiel sont à privilégier lorsque les collaborateurs sont présents sur un même site, en raison de leur valeur ajoutée en termes d’échanges et de cohésion d’équipe. Toutefois, lorsque les équipes sont réparties sur plusieurs sites, le recours aux technologies de communication à distance, telles que la visioconférence (notamment via Teams), est recommandé. Ces outils permettent d’organiser efficacement des réunions et des formations, tout en limitant les déplacements physiques.
En outre, les réunions devront également être optimisées en respectant dans la mesure du possible les bonnes pratiques suivantes pour les projets internes (à l’exception des revues d’affaires et de performance ainsi que les présentations clients) :
une programmation anticipée des réunions avec la transmission d’un ordre du jour,
des présentations concises (10-15 slides pour une présentation d’une heure) complétées par un document de synthèse envoyé 24h avant la réunion qui doit comporter des objectifs clairs et indiquer si la présentation a pour but d’informer ou de prendre une décision, inclure les enjeux financiers, la justification des décisions demandées (si nécessaire), les rôles et responsabilités définis, les ressources nécessaires,
une conduite efficace des réunions : compte-rendu, suivi des actions à entreprendre, etc.
une participation active et concertée, notamment en évitant les e-mails et les appels téléphoniques,
le respect des horaires définis.
Utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication
Conformément à la Charte d’utilisation des systèmes d’information et de communication au sein du Groupe SEB d’octobre 2014 mise à jour en 2022 et annexée au Règlement Intérieur des sociétés composant le périmètre France du Groupe, les parties souhaitent rappeler que le rôle des TIC est déterminant pour l’activité professionnelle quotidienne des salariés (y compris pour ceux qui n’en sont pas utilisateurs), pour l’organisation de l’entreprise, ses décisions stratégiques et les changements auxquels elle est confrontée.
Les systèmes d’information et de communication doivent être considérés comme un outil d’aide au travail des salariés et doivent permettre de garantir une optimisation des conditions de travail dans le respect de la vie personnelle.
Aussi, il est rappelé la nécessité de veiller à ce que leur usage :
respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
garantisse le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication. Il est rappelé qu’aucun propos discriminatoire, déplacé ou à caractère sexiste ne pourra être admis (notamment sur la messagerie instantanée et par SMS) ;
ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;
respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée (pourquoi ? qui ? quoi ? comment ?).
A cet égard et afin d’aider à mieux gérer le flux d’e-mails reçus par les salariés connectés, des bonnes pratiques continueront d’être partagées notamment dans le cadre de brochures et des formations pourront être proposées telle que, par exemple, la formation « Bonnes pratiques de la messagerie ».
Droit à la déconnexion
La Direction rappelle la nécessité de respecter les périodes légales de repos (11 heures de repos quotidien et 35 heures consécutives minimum de repos hebdomadaire).
Le droit à la déconnexion vise à protéger les temps de repos et de congés des salariés en vue d'assurer le respect de leur vie personnelle et familiale. Il concerne tous les salariés y compris les salariés au forfait-jours, qui bénéficient aussi du même droit à la déconnexion, les soirs, week-end et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Il permet au salarié de décider de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l'exécution de son travail. Le salarié a ainsi le droit, en dehors de son temps de travail et de ses astreintes, de se couper des outils numériques le reliant au cadre professionnel : smartphone, e-mail, internet, etc.
Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est rappelé que le Groupe étant un groupe international, des envois de courriels notamment peuvent exister à des heures matinales ou tardives.
Cela étant, il est réaffirmé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail et des périodes d’astreinte. Il en est de même de ceux reçus pendant les suspensions de contrat.
La Direction rappelle les bonnes pratiques suivantes :
L’envoi d’e-mails en dehors des heures de bureau habituelles et notamment le weekend ou les jours fériés doit être limité et exceptionnel et ne peut en tout cas pas attendre de réponse en dehors des horaires habituels ;
-Tout salarié qui reçoit un e-mail urgent en dehors de ses horaires habituels de travail (congé et weekend compris) doit disposer d’un délai raisonnable après son retour pour y répondre, quel que soit son niveau hiérarchique ; -En cas de situation urgente nécessitant une réponse immédiate du salarié, celui-ci sera contacté par téléphone et un message lui sera laissé sur sa boite vocale ;
Tout salarié absent doit configurer un message automatique indiquant la personne en charge du suivi ;
Tout salarié doit être en mesure de se déconnecter et ne pas regarder ses e-mails durant la soirée, le week-end et les congés.
Chaque salarié s’engage donc à se responsabiliser sur :
L’utilisation de la messagerie électronique et du téléphone ;
L’exercice de son droit individuel à la déconnexion ;
Le respect des temps de repos de ses collègues et/ou de ses collaborateurs.
La direction rappelle l’importance de privilégier le face à face ou le téléphone pour les échanges urgents ou importants.
Les parties conviennent de rappeler régulièrement le droit à la déconnexion et les règles de bon usage de la messagerie électronique, par exemple lors de l’entretien annuel portant notamment sur la charge de travail, ou par des communications de l’employeur sur ce thème. Par ailleurs, le guide à destination des managers reste accessible à tous les salariés sur chaque site.
Conciergerie/service d’aide à la personne
Certaines entreprises du Groupe ont mis en place des conciergeries et/ou des services d’aide à la personne.
Des services complémentaires sont également proposés sur les différents sites du Groupe tels que l’aide au repassage, la livraison de paniers bio, etc.
Ces mesures continueront d’être mises en œuvre sur les différents sites en fonction de leurs besoins identifiés.
Sur les sites ne disposant pas de ce service, une étude a pu être réalisée par le service RH avec le support des services HS sur les différents services de conciergerie disponibles, que ce soit au niveau du site ou dans le bassin d’emploi (interentreprises) et continueront de faire l’objet de nouvelles études. Les résultats de ces études seront, le cas échéant, présentés à la commission locale QVCT.
Service d’assistance sociale
Les parties conviennent de maintenir la généralisation d’un service social sur tous les sites en complément de la politique et des outils RH déjà existants, pour offrir un soutien aux salariés en cas de difficultés rencontrées dans leur vie personnelle et pouvoir les aider à faire face aux accidents de la vie. Ces prestations sont mises en œuvre en partenariat avec des organismes dédiés notamment au format de ½ journée(s) de permanence(s) physique(s).
Le service aux salariés peut proposer une aide :
dans les démarches administratives et juridiques,
en cas de difficultés familiales, problématiques d’addictions, de surendettement…
en cas de problème de logement,
aux démarches en lien avec la MDPH,
au maintien à domicile des personnes dépendantes,
…
Dans cette même logique, les parties rappellent que le recours à la prestation sur site d’un psychologue est encouragé.
Parentalité
Crèches/places en crèches
Le Groupe favorise autant que possible l’ouverture de crèches interentreprises (ou la participation à des crèches) à proximité des sites où un besoin est identifié et lorsqu’il est possible de nouer des partenariats avec d’autres entreprises et les organismes officiels favorisant la mise en place de ces structures.
De plus, le Groupe incitera les prestataires, chaque fois que cela est possible, à mettre en place un dispositif d’accueil en garde d’urgence bénéficiant à l’ensemble des parents qui rencontrent une défaillance dans leur mode de garde habituel.
Parents de jeunes enfants en travail posté : octroi de jours de repos spécifiques
Dans le cadre de l’objectif global d’accompagnement managérial des salariés concernés par la parentalité, les salariés travaillant en équipe et les travailleurs de nuit peuvent bénéficier de l’octroi de jours de repos supplémentaires (repos jeunes parents), selon les conditions définies ci-après :
avoir un enfant de 1 an au plus (naissance ou adoption),
et être soumis à un rythme de travail posté, c’est-à-dire dans un emploi dont les horaires sont fixés par l’organisation du travail. Celui-ci peut être en équipe, en journée continue ou de nuit.
Ces salariés bénéficieront d’un jour de repos par semestre.
Ces jours sont liés à l’enfant, et peuvent être pris soit par la mère, soit par le père de l’enfant, ou répartis entre eux. Ces jours ne sont pas reportables d’un semestre sur l’autre. Ils doivent être pris par journée entière et ne peuvent pas être placés dans le CET ou monétisés.
L’âge de l’enfant est apprécié au début du semestre (1er janvier et au 1er juillet).
Ainsi, les parents pourront bénéficier de deux jours de repos supplémentaires pendant la première année de leur enfant, et ce quels que soient leur ancienneté et leur droit à congé. En cas de naissance (ou adoption) multiple, il est précisé que cette mesure est portée à trois jours par an.
Le salarié formule sa demande auprès du gestionnaire RH après validation du manager.
Il est entendu que ce dispositif n’a pas vocation à se substituer aux dispositifs d’entreprise de repos complémentaires pour le personnel en équipe.
Les droits spécifiques en matière de congés payés légaux des jeunes parents ne sont pas impactés par ce dispositif.
Rentrée des classes
Il est admis que la rentrée des classes est un moment important pour les parents de jeunes enfants scolarisés. Il sera ainsi donné la possibilité à l’ensemble des parents de bénéficier d’un aménagement ponctuel, leur permettant de participer à la rentrée de leurs enfants.
Lorsque cela est possible, les parents d’enfants scolarisés jusqu’à la 6ème incluse auront la possibilité de s’absenter pendant leurs horaires de travail, sous réserve :
de justifier que leur enfant est scolarisé ;
d’en avoir informé suffisamment en avance son manager et le service RH afin de permettre d’organiser le travail et de ne pas perturber le bon fonctionnement du service.
Cette absence est rémunérée normalement et considérée comme du temps de travail effectif, sans toutefois pouvoir excéder 2h. Une heure supplémentaire d’absence rémunérée pourra être accordée si le(s) parent(s) ont plusieurs enfants avec des dates de rentrée des classes différentes.
Par dérogation avec l’article 10.1 du présent accord, les parties conviennent que le présent article 2.6.3 sera applicable dès la signature de l’accord afin de permettre aux parents qui auraient plusieurs enfants de bénéficier de la nouvelle mesure prévue au troisième alinéa dès la rentrée des classes de 2025.
Soutien aux salariés aidants
Le Groupe SEB souhaite améliorer le bien-être des collaborateurs en apportant un cadre favorisant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés confrontés à des situations d’aidance.
Dans ce contexte, les parties au présent accord ont souhaité mettre en place des mesures spécifiques, visant à soutenir les salariés aidants.
Création du statut d’aidant et désignation de référents aidant
Le statut d’aidant au sein du Groupe
Pour accompagner les salariés confrontés à des situations d’aidance, le Groupe s’engage à créer un statut d’aidant, qui permet aux salariés d’être identifiés en tant que salarié aidant et de prétendre à ce titre à des aménagements spécifiques. Les salariés pouvant prétendre au statut de salarié aidant doivent se trouver dans l’une des situations suivantes :
Intervenir, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne handicapée, invalide, en perte d’autonomie ou âgée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, cela peut notamment concerner un conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ;
S’occuper d’un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou étant en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable ;
S’occuper d’un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
L’accès au statut de salarié aidant sera conditionné à la fourniture de justificatifs renouvelés une fois par an et, le cas échéant, sur demande du service des ressources humaines (attestation sur l’honneur du salarié relative à sa situation d’aidance et d’une attestation du médecin traitant de la personne aidée). Les parties signataires rappellent que l’employeur doit assurer aux salariés aidants un traitement comparable à celui de l’ensemble du personnel.
Le référent proche aidant
Un référent proche aidant sera nommé au sein de chaque site. Il sera notamment chargé de conseiller et accompagner les salariés aidants en leur présentant les dispositifs qui les aideront à concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et en les orientant vers les interlocuteurs adaptés à leur situation. En application de l’article 3.6 du présent accord, les missions de référent proche aidant pourront être exercées par le référent QVCT ou le référent handicap.
Congé légal proche aidant
Objet du congé
Le congé proche aidant est mis en œuvre conformément aux dispositions légales. Il permet au salarié aidant de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper de son proche présentant un handicap ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie.
Bénéficiaires
Tout salarié peut bénéficier d’un congé de proche aidant selon deux conditions cumulatives :
Il vient en aide à titre non professionnel à un proche tel que défini ci-dessous :
Son conjoint,
Son concubin,
Son partenaire de PACS,
Un ascendant,
Un descendant,
Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale,
Un collatéral jusqu’au 4ème degré (ex. : cousin germain…),
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne.
ET
La personne aidée doit être atteinte d’une perte d’autonomie ou d’un handicap rendant indispensables une présence soutenue. Elle doit résider en France de façon stable et régulière.
Durée du congé
La durée maximale du congé est de trois mois. Ce congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser la durée d’un an sur l’ensemble de la carrière du salarié. Par ailleurs, il est prévu la possibilité de fractionner ce congé ou le transformer en période d’activité à temps partiel avec l’accord de l’employeur. Dans cette hypothèse, le salarié doit avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé, sauf situations exceptionnelles définies par la loi.
Le salarié informe l'employeur, par courrier ou par mail, de sa volonté d'exercer son droit à congé un mois avant la date de son départ. Le délai est ramené à 15 jours en cas de renouvellement du congé.
En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou est renouvelé sans délai.
Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant ou y renoncer dans les cas suivants : décès de la personne aidée, admission dans un établissement de la personne aidée, diminution importante des ressources du salarié, recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée, congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille. Pour mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer, le salarié adresse une demande motivée à l'employeur, par courrier ou par e-mail, au moins un mois à l’avance. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à une semaine.
Situation du salarié
La durée de ce congé est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. Il est précisé qu’à l’issue de ce congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Assouplissement des conditions de télétravail
Afin de permettre aux salariés bénéficiant du statut d’aidant, tel que défini à l’article 2.7.1 du présent accord, de concilier au mieux leur vie professionnelle avec leur rôle d’aidant, les parties conviennent d’aménager les conditions de télétravail des salariés aidants qui seraient éligibles à cette organisation du travail.
Ainsi, les modalités de télétravail pourront être adaptées, avec l’octroi d’une journée de télétravail supplémentaire par mois.
Par ailleurs, le télétravail pourra être exercé exceptionnellement depuis le domicile du proche aidé.
Ces aménagements seront limités à une période de 6 mois et supposent l’autorisation préalable du service RH ainsi que du manager du salarié concerné.
Octroi de jours proches aidants
Dans le cadre de leur rôle de proche aidant, les salariés peuvent être amenés à mobiliser l'ensemble de leurs compteurs de jours de repos. Ainsi, afin de permettre aux salariés bénéficiant du statut proche aidant, tel que défini à l'article 2.7.1 du présent accord, de se rendre disponibles pour exercer leur rôle d'aidant, les parties conviennent que deux journées (ou quatre demi-journées) d’absence autorisée payée supplémentaires pourront leur être octroyées chaque année. Le bénéfice de ces deux jours (ou quatre demi-journées) ne sera accordé qu’à la condition que l’ensemble des compteurs de jours de congés payés et jours de RTT, aient été positionnés sur l’année. En cas de suppression d’un congé ou RTT postérieure à la prise d’un jour proche aidant, le jour supprimé sera automatiquement positionné sur le jour proche aidant déjà pris. La prise de ces deux jours est subordonnée à la validation du manager et du service des ressources humaines après présentation d’un justificatif (bulletin d’hospitalisation, attestation du médecin...). Ces deux jours proches aidants non pris une année N ne peuvent être reportés sur l’année suivante.
Flexibilité dans la prise de congés
Le Groupe s’engage à offrir une plus grande flexibilité aux salariés bénéficiant du statut d’aidant, tel que défini à l’article 2.7.1 du présent accord, dans la prise de leurs jours de congés pour leur permettre de faire face aux imprévus dans le cadre de leur rôle d’aidant, sous réserve de concilier cette flexibilité avec le bon fonctionnement de l’activité.
Tout salarié éligible au dispositif devra formuler sa demande auprès de son manager.
Communication et sensibilisation
La Direction s’engage à mettre à disposition des salariés toutes les informations utiles relatives aux modes d’accompagnements des salariés confrontés à des situations d’aidance à travers différents canaux tels que :
;
Ecrans de communication ;
Webinaires ;
Etc.
A ce titre, un « Guide des salariés aidants » à destination de tous les salariés du Groupe sera diffusé. Il présentera les différentes solutions ouvertes aux salariés aidants, issues de la loi et des caisses complémentaires de retraite. Dans la mesure du possible, et avec le concours des référents proches aidants, des groupes de soutien et des réseaux internes d’aidants pourront être mis en place. Ils pourront prendre la forme de « café des aidants » et auront pour but de mettre en relation les salariés aidants entre eux. Des actions de sensibilisation seront également déployées auprès des managers et des référents proches aidants, afin qu’ils puissent accompagner au mieux les salariés proches aidants.
Santé et travail
Retour après une longue absence
Des actions spécifiques ont été déployées et vont continuer de l’être concernant l’accompagnement du salarié de retour après une longue absence.
En effet, le retour au travail après une absence peut être vécu difficilement suivant la durée de l’absence. Des changements organisationnels ou technologiques peuvent être intervenus au cours de la période au sein de l’unité de travail ou de l’équipe. La Direction du Groupe SEB souhaite ainsi que ce retour soit mieux encadré.
A cet effet, les équipes médicales devront continuer d’être associées à ce retour, plus largement que dans le cadre de la visite de reprise si cela s’avère nécessaire.
Par ailleurs, des formations pourront être proposées aux salariés, telles que par exemple la formation « retour après une longue absence ».
Maladie chronique et travail
Dans le cadre du présent accord, les parties souhaitent porter une attention particulière aux salariés atteints d’une maladie chronique.
Pour un salarié atteint d'une telle maladie, l'activité professionnelle ne représente pas seulement une source de revenu indispensable, mais aussi une reconnaissance d’utilité et un lien social important. Il est ainsi essentiel pour le Groupe de préserver et accompagner ces aspects.
Deux axes pourront être déployés, avec l’appui des services de santé au travail :
La sensibilisation des collaborateurs, par des actions telles que la présentation de la thématique lors des campagnes de prévention prévues dans le présent accord, la diffusion de vidéos sur les écrans, de brochures, etc. ;
L’accompagnement des personnes malades, dans le respect du secret médical, afin de faciliter la prise en charge ou la réintégration des collaborateurs touchés par la maladie.
Au titre du présent accord, et conformément à ces deux axes, le Groupe s’engage, avant l’échéance de l’accord, à étudier une candidature à la Charte « Cancer et Emploi » de l’Institut national du cancer, constituée de 11 engagements :
Maintenir un lien avec le salarié pendant les périodes d’absence ;
Informer et sensibiliser le salarié sur l’intérêt de la visite de préreprise ;
Construire avec le salarié un parcours de maintien ou de reprise ;
Sensibiliser et informer les acteurs ;
Former les référents ;
Accompagner les managers ;
Mettre à la disposition des salariés des offres d’associations de patients et usagers du système de santé ;
Diffuser des outils d’information et de promotion de la santé ;
Mettre en œuvre des actions concrètes de promotion de la santé ;
Etablir un bilan annuel avec suivi des actions ;
Participer au Club des entreprises pour échanger sur les bonnes pratiques.
La signature de la Charte « Cancer et Emploi » permettrait ainsi au Groupe de renforcer ses engagements en faveur des salariés atteints d’un cancer. En outre, les parties conviennent, pendant toute la durée du présent accord, d'accorder une attention particulière aux salariées souffrant d’endométriose. A titre expérimental, chaque salariée atteinte d'endométriose pourra ainsi bénéficier d'aménagements spécifiques et adaptés à son état de santé. Une journée supplémentaire de télétravail par mois sera accordée aux salariées concernées, sous réserve qu'elles bénéficient déjà du télétravail régulier en vertu des dispositions du chapitre 4 du présent accord. Dans le cas où le télétravail n’est pas possible en raison de la nature du poste de travail, chaque salariée concernée pourra bénéficier, chaque mois, d'une journée d'absence autorisée payée. Ces aménagements spécifiques seront conditionnés à la fourniture au service des ressources humaines d’une preuve de reconnaissance en tant qu'ALD (Affection de Longue Durée) ou d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé).
Le relais des campagnes de prévention
Chaque année, en lien avec l’expression des salariés, sur conseil de la médecine du travail et en fonction de la spécificité de l’établissement, un thème de prévention sera identifié comme prioritaire et devra ainsi être relayé sur le site. Il pourra concerner la sécurité routière, les addictions (alcool, drogues, jeux…), l’obésité, la nutrition et le sommeil, les violences conjugales, les maladies chroniques…
Dans le cadre des semaines « QVCT », les actions et campagnes de prévention seront élargies et mutualisées, notamment sur le cancer avec l’appui des services de santé au travail. CHAPITRE 3 : L’EXPRESSION DES SALARIES
L’écoute et le respect
Les parties rappellent que l’écoute et le respect représentent des valeurs fondamentales de la vie en entreprise et du travail d'équipe. Chaque salarié, quel que soit son statut et son positionnement, doit être porteur de ces valeurs à travers son comportement, ses attitudes et ses relations interpersonnelles.
Le rôle des managers en termes d’écoute et de respect, pour donner du sens au travail, est primordial. Des échanges réguliers doivent avoir lieu au-delà de l’entretien d’évaluation. La reconnaissance de la qualité du travail est une pratique managériale essentielle.
L’organisation du travail au sein des équipes doit garantir au manager suffisamment de disponibilité pour écouter les membres de son équipe lorsque ces derniers ressentent le besoin de s’exprimer sur le vécu au travail. L’écoute représente un investissement temporel important ; elle doit être gage d’une meilleure cohésion de l’équipe et d’un renforcement du collectif, à travers un climat de confiance.
Chaque salarié doit également, à son niveau, écouter l’autre et contribuer à prévenir toute forme d’isolement sur le lieu de travail. L’écoute suppose d’être attentif à l’autre et à ses changements de comportements, et d’adopter les règles de politesse, de respect des individus, de bonne conduite, de probité et de neutralité, qui dans le comportement, les attitudes et les propos de chacun au quotidien. À ce titre, il est de la responsabilité de chaque salarié d’être vigilant et de réagir à tous propos de nature discriminatoire. Enfin, le respect ne constitue en aucun cas un privilège lié à un statut ou à l’expérience. Il s’exprimera donc toujours de manière bilatérale, pour permettre des échanges constructifs permettant à chacun d’exprimer son point de vue.
Le respect du travail de tous passe notamment par la définition du rôle de chaque salarié dans l’organisation, la connaissance des perspectives et de la stratégie de l'entreprise, et le respect de tous des procédures internes. De nombreuses actions sont déployées sur les sites pour donner du sens et de la visibilité, telles que : flash RH, informations annexées au bulletin de paie, points business trimestriels, notes de mouvement, journaux de site…
Ces initiatives locales seront poursuivies.
L’expression des salariés
La convention collective de la Métallurgie définit le dialogue dans l’entreprise « comme renvoyant à l’ensemble des échanges, débats et négociations qui ont lieu entre les différents acteurs de l’entreprise, dans l’objectif de concourir au développement de l’entreprise et à l’amélioration des conditions de travail » (article 43).
L’une des deux constituantes de ce dialogue dans l’entreprise réside dans le dialogue social et la possibilité pour les salariés de s’exprimer par le biais des représentants du personnel. En effet, les représentants du personnel constituent un vecteur important de l’expression des salariés. Le présent accord réaffirme donc les principes édictés dans l’accord de Groupe relatif à l’organisation du Dialogue social au sein du groupe du 11 avril 2018, et dans l’accord de Groupe sur l’exercice du Droit Syndical et le statut des Représentants du Personnel signé le 22 janvier 2019.
Au-delà de ce canal, les parties conviennent de la nécessité d’organiser régulièrement des moments d’échanges afin de développer le dialogue professionnel qui, comme le définit la convention collective de la Métallurgie, désigne « toute forme de communication et de partage direct d’informations relatives à la vie de l’entreprise, à son organisation et à la réalisation du travail. Ce dialogue englobe l’ensemble des échanges au sein de la communauté de travail et, le cas échéant, avec l’employeur ».
L’expression des salariés s’articule notamment au sein du Groupe à travers :
l’expression directe quotidienne auprès de la hiérarchie ou des pairs,
l’entretien annuel d’évaluation,
l’enquête sur le climat social (à ce jour, Great Place to Work),
les réunions organisées par les managers,
les moments de convivialité,
les outils numériques déployés par le Groupe ou une entité (à titre d’illustration, l’outil Poplee sur le Campus).
L’enquête sur le climat social
L'enquête Great Place to Work est un dispositif d'écoute des salariés instauré par le Groupe dès 2012, visant à offrir un baromètre social interne. Ce dispositif constitue un outil RH et managérial permettant de travailler sur la perception des salariés de leurs conditions et leur environnement de travail. L’enquête est renouvelée environ tous les deux ans et s’articule autour de cinq dimensions (Crédibilité, Équité, Respect, Convivialité, Fierté), permettant d'identifier des zones de vigilance et de définir des plans d'action spécifiques. Le résultat de l’enquête sert ainsi à sélectionner les axes prioritaires des plans d’action locaux, avec une approche d'amélioration continue (versus recherche de classement dans le palmarès GPTW). Une synthèse des résultats de l’enquête Great Place to Work, ou de toute autre enquête susceptible de la remplacer, sera présentée au sein de la commission de suivi Groupe de l’accord QVCT.
Les réunions d’équipes type « AIC Salarié » MOD
Les parties conviennent de l’intérêt de maintenir la généralisation des réunions d’équipes à la MOD, et ainsi de continuer de mettre en place des réunions collectives dédiées, qui pourront prendre la dénomination d’« AIC salarié ». Il est rappelé que ces réunions d’équipes ont vocation à créer un espace de dialogue entre la Direction et les salariés. Elles permettent à la fois à la Direction de redescendre des informations mais aussi aux salariés de remonter leurs questions et éventuelles préoccupations. Afin de garantir une organisation efficace et une discussion structurée, un ordre du jour et un compte-rendu pourront être établis à cet effet.
Ces réunions, d’une durée d’1h30 environ, interviendront deux fois par an et seront l’occasion d’un échange direct avec et entre les salariés d’une même équipe et de leur hiérarchie, pour aborder des thématiques et renforcer la cohésion d’équipe.
Par ailleurs, la mise en place de groupes d’expression pourra être demandée en cas de situation de crise avérée ayant un impact direct sur les conditions de travail des salariés de la production (par exemple : tensions, conflits d’équipe, incidents de sécurité, surcharge inhabituelle, etc.). Ces groupes d'expression ont pour objectif de permettre aux salariés de partager leurs préoccupations, de discuter des problématiques rencontrées et de contribuer à l'élaboration de solutions concrètes et adaptées. A l'issue de ces groupes d’expression, un compte-rendu sera établi et un plan d’action pourra être défini, puis présenté aux membres de la CSSCT, si la situation le justifie.
Le point individuel manager/ managé MOI
Dans une logique de développement managérial et de qualité de vie au travail, les parties souhaitent renforcer les temps d’échange individuel entre les managers et leurs collaborateurs relevant de la MOI (cadres et emplois tertiaires), en cohérence avec le Modèle des Compétences Managériales (MCM) du Groupe et le projet d’entreprise PULSE 2024-2027. Ce rendez-vous régulier, animé par le manager à une fréquence définie avec le collaborateur (mensuelle ou bimestrielle), constitue un espace privilégié d’échange permettant de :
Faire un point sur le ressenti du collaborateur, en abordant son bien-être au travail et ses éventuelles préoccupations dans une démarche d’écoute active ;
Assurer un suivi structuré des sujets abordés lors du précédent entretien, en examinant les avancées, les réussites, les freins rencontrés, la charge de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, y compris le respect du droit à la déconnexion ;
Définir les priorités et objectifs à venir, en identifiant les éventuelles difficultés anticipées, les ressources nécessaires, et en priorisant les prochaines étapes ;
Clore l’échange en actant les engagements mutuels d’ici au prochain point, dans une dynamique de confiance, de reconnaissance et de progression.
Ces points individuels s’inscrivent dans une démarche de dialogue bienveillant, constructif et orienté vers le développement personnel et professionnel du collaborateur. Afin d’en garantir la qualité et l’impact, les parties rappellent que des formations sont accessibles pour accompagner les managers dans la préparation et la conduite de ces échanges, telles que Go Management ou Accompagnement à la posture managériale.
L’entretien annuel d’évaluation (EAA)
Les parties souhaitent rappeler que l’EAA constitue un moment privilégié d'échange entre le manager et le collaborateur destiné à effectuer un bilan de l’année écoulée, évaluer la performance des collaborateurs, définir un véritable plan de développement individuel et aborder ses perspectives d’évolution.
Cet entretien contribue également à trouver un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et permet d'aborder la question de la charge de travail. Dans le cadre d’un processus d’amélioration continue, cet EAA a fortement évolué au cours de ces dernières années intégrant les retours des salariés recueillis lors des différentes enquêtes réalisées. Afin de continuer de faciliter les échanges lors de ces entretiens, l’onglet du formulaire de l’entretien annuel d’évaluation anciennement consacré aux salariés en forfait-jours portant notamment sur la charge de travail sera étendu à l’ensemble des salariés connectés lors de la prochaine campagne afin de permettre à l’ensemble des salariés de formaliser les échanges intervenus sur la charge de travail et l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
En outre, un formulaire d’autoévaluation de la charge de travail sera mis à la disposition des salariés et de leur manager lors des campagnes annuelles d’EAA (cf. annexe 1). Ce formulaire pourra ainsi être utilisé comme base d’échange lors de l’entretien permettant de trouver conjointement des solutions adaptées.
Il est également rappelé que les managers doivent veiller au suivi régulier de la charge de travail de leur(s) équipe(s) et veiller à leur bien-être au sein de l'entreprise. Par conséquent, les échanges sur ces sujets ne doivent pas se limiter aux entretiens annuels, et doivent avoir lieu tout au long de l'année afin d'assurer une surveillance continue et une amélioration constante des conditions de travail.
Enfin, les parties au présent accord rappellent l’existence de l’accord de méthode relatif aux RPS du 5 octobre 2010 et la mise en place d’un groupe de travail ayant vocation à discuter de ces sujets et d’étudier selon les échanges intervenus à cette occasion l’opportunité de renégocier cet accord.
Initiatives locales
Les initiatives locales engagées en fonction des spécificités de chaque site devront être poursuivies. A titre d’exemple, ont pu être mis en place des AIC, réunions d’équipe, points opérateurs – direction, rencontres annuelles, conférences sur différentes thématiques, café discussion avec les CODIR, permanence RH, etc.
Exercice de mandats ou fonctions spécifiques extérieurs ou au sein du Groupe
Il est rappelé que l’exercice des mandats de représentant du personnel et syndical sont encadrés d’une part par l’accord droit syndical du Groupe, et d’autre part par l’accord sur le dialogue social.
Dispositif d’écoute et d'accompagnement des salariés
Chaque salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel. Compte tenu de leurs conséquences éventuelles sur sa santé et sur son entourage professionnel ou personnel, il est important que celui-ci puisse bénéficier au plus tôt d’une écoute et d’un accompagnement assurés par des spécialistes qui sauront évaluer la situation et identifier, avec lui, les leviers dont il dispose pour surmonter ses difficultés et/ou l’orienter le cas échéant.
En ce sens, les parties souhaitent rappeler l’existence d’une cellule d’écoute et d’accompagnement mise en place depuis 2010 par le Groupe et ouverte à toutes les sociétés entrant dans le périmètre de l’accord de Groupe relatif aux RPS.
Parallèlement à ce dispositif, les équipes RH et le service de Santé sont également à l’écoute des salariés pour les accompagner et les orienter en cas de nécessité.
Procédure d’alerte
Il est rappelé qu’un Code éthique est en vigueur dans toutes les sociétés du Groupe depuis 2012. Il définit les règles de conduite individuelles et collectives qui doivent guider nos actions, pour garantir le respect des principes éthiques du Groupe, en ligne avec les valeurs du Groupe.
Tout salarié faisant face à une situation contraire à l'éthique peut ainsi avoir recours à la procédure d'alerte inscrite dans le Code éthique. Il est rappelé que la procédure dédiée est annexée au règlement intérieur.
Nomination d’un référent QVCT
Un référent QVCT est nommé au sein de chaque site par le DRH de l’entité.
A titre non exhaustif, ses missions sont notamment les suivantes : aide à l’élaboration des plans (en prenant en compte les spécificités de chaque établissement), participation aux commissions QVCT (à distance le cas échéant), participation à l’organisation des semaines sur la QVCT, synergies et coordination des actions.
Conformément à l’article 2.7.1 du présent accord, le référent QVCT ou le référent handicap pourront également cumuler leur fonction avec celle de référent proche aidant. CHAPITRE 4 : LE TELETRAVAIL, UNE ADAPTATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL AU SERVICE DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Le télétravail constitue un levier important d’amélioration de la qualité de vie au travail.En offrant aux salariés une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, il contribue également à renforcer leur autonomie et leur engagement. Pour être pleinement bénéfique et durable, le télétravail doit s’inscrire dans un équilibre réfléchi entre les attentes des collaborateurs et les besoins opérationnels de l’entreprise.
Il repose sur un principe fondamental de confiance réciproque entre les salariés et l’encadrement, et ne peut se concevoir qu’en cohérence avec les dynamiques collectives de travail. Ce cadre suppose d’adapter certains repères et pratiques managériales, et appelle à la redéfinition de principes structurants, précisés dans le présent accord.
Pour mémoire, le recours au télétravail a été expérimenté au sein du Groupe depuis 2016. Ce dispositif a été plébiscité aussi bien par les femmes que par les hommes, par les cadres que par les non-cadres. En septembre 2020, 1 012 salariés sont bénéficiaires du télétravail. Quatre ans plus tard, ce chiffre a doublé pour atteindre 2 467 télétravailleurs en 2024.
Le dispositif est revu régulièrement afin d’être adapté aux évolutions législatives et sociétales, et l’avait été en dernier lieu dans le cadre de l’accord QVCT du 23 mai 2022.
Définition et fréquence du télétravail
Définition du télétravail
L’organisation du travail au sein du Groupe repose sur le principe de réalisation de l’activité professionnelle dans les locaux des différentes sociétés du Groupe et au sein d’une communauté de travail.
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Les parties au présent accord conviennent que n’est pas du télétravail et n’entraîne donc pas application du présent accord :
Le travail nomade, c’est-à-dire le travail effectué dans le cadre de déplacements professionnels, qui est assimilé à du temps de travail réalisé sur site ;
Le travail occasionnel réalisé par le salarié, hors des locaux de l’entreprise, dans le prolongement de son activité principale pour des raisons d’organisation personnelle et du fait de l’autonomie dont il dispose dans le cadre de ses fonctions ;
Le travail à domicile qui relève des dispositions des articles L.7412-1 et suivants du code du travail ;
Le travail réalisé à distance lié à un événement particulier et exceptionnel (pandémie, phénomène météorologique particulier, etc.) mentionné dans le tableau ci-dessous ;
Le travail d’astreinte.
Par ailleurs, les notions suivantes sont précisées : Télétravail « régulier – maximum 2 jours par semaine » : Est considéré comme « télétravailleur régulier » au sens du présent accord, tout salarié dont le poste est éligible au télétravail et réalisant une partie de son travail dans le cadre du télétravail, suite à une demande validée par son manager et le service RH dans les conditions ci-dessous exposées. Télétravail « régulier – maximum 4 jours par mois » : Certains salariés, dont le poste ne permet pas un télétravail régulier de deux jours par semaine, peuvent néanmoins bénéficier d’une forme de télétravail plus ponctuelle pouvant aller jusqu’à 4 jours par mois, selon des modalités spécifiques définies à l’article 4.2.3 du présent accord.
TELETRAVAIL « OCCASIONNEL »
En cas de circonstances personnelles exceptionnelles – telles qu’un incident domestique, un imprévu familial ou toute autre situation personnelle impactante – les salariés peuvent solliciter, à titre ponctuel, la possibilité de télétravailler. Ces demandes feront l’objet d’un examen par le manager, qui pourra les valider sous réserve de leur compatibilité avec l’activité du salarié et les impératifs de fonctionnement du service. Le télétravail occasionnel peut être accordé dans la limite de 6 jours par an. Pour les salariés bénéficiant déjà d’un télétravail régulier, cette possibilité n’est ouverte qu’une fois leur quota hebdomadaire ou mensuel de télétravail entièrement utilisé. Télétravail « exceptionnel » : En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, au sens de l’article L. 1222-11 du code du travail. Cette décision relève du pouvoir de direction unilatéral de l’employeur.
Les circonstances exceptionnelles se caractérisent par les situations suivantes (liste non exhaustive) :
Accident industriel
Attentat
Menace d’épidémie
Episode de pollution visée expressément par l’article L.223-1 du code de l’environnement
Evènements climatiques majeurs et exceptionnels
Sinistre ou panne rendant les locaux de travail inutilisables
Dans cette hypothèse, le recours au télétravail n’est pas soumis au principe de double volontariat.
Les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail en situation de crise sont définies par décret.
En cas de recours au télétravail exceptionnel et pour prévenir l’isolement, des points plus réguliers seront prévus avec le manager et toute autre mesure rendue utile pourra être mise en place. A cet égard, les parties rappellent l’existence du dispositif d’alerte prévu à l’article 4.6.4 du présent accord.
Encadrement du nombre de jours télétravaillables
Deux formats spécifiques d’organisation du
télétravail régulier sont prévus par le présent accord :
Sur un rythme hebdomadaire :
Afin de maintenir une dynamique collective, un salarié éligible au télétravail peut bénéficier d’un maximum de 2 jours de télétravail par semaine. Les conditions d’éligibilité sont détaillées au sein de l’article 4.2 du présent accord. Il s’agit d’un maximum pouvant être accordé, et non d’un nombre de jours systématiquement attribué. Le recours au télétravail peut ainsi varier de 0 à 2 jours par semaine selon l’organisation du service et les besoins de l’activité. Les jours de télétravail peuvent être posés par demi-journée ou par journée. Les combinaisons possibles sont les suivantes : 0, ½, 1, 1½ ou 2 jours par semaine.
En cas de semaine de travail incomplète : Afin de préserver la dynamique collective de travail, lorsque la semaine comporte moins de cinq jours de travail effectif (notamment en raison d’un jour férié, de congés, de RTT, ou de toute autre absence), le nombre de jours télétravaillables est limité à un jour sur cette semaine.
Par dérogation, et sous réserve que l’activité le justifie, un deuxième jour de télétravail pourra être exceptionnellement accordé sur une semaine comprenant quatre jours de travail effectif, sous réserve de l’accord préalable du manager, assurant ainsi une présence d’au moins 50 % sur site au cours de ladite semaine.
Le cas des temps partiels : Dans un souci d’équilibre entre souplesse individuelle et fonctionnement collectif, le télétravail est adapté en fonction du temps de travail. Pour les salariés à temps partiel, les modalités suivantes s’appliquent :
Pour un temps partiel supérieur ou égal à 80 % : un maximum d’1 jour de télétravail par
semaine peut être accordé ;
Pour un temps partiel inférieur à 80 % : un maximum d’1 jour de télétravail par mois peut être accordé.
Cette organisation vise à garantir une présence suffisante sur site, indispensable au bon fonctionnement des équipes et à la dynamique collective.
Sur un rythme mensuel :
Un salarié éligible peut bénéficier d’un maximum de 4 jours de télétravail par mois, selon les modalités définies à l’article 4.2.3 du présent accord.
Critères d’accès au télétravail
Principe de double volontariat
Le télétravail repose sur une relation d’engagement et de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. L’accès au télétravail est fondé sur le principe du volontariat, tant pour le salarié que pour la Société. Il ne peut pas être imposé tant par le salarié que par l’entreprise mais repose sur un accord tripartite entre le salarié, son responsable hiérarchique et le service RH.
Aucun salarié ne peut donc être contraint d’accepter cette modalité d’organisation du travail, ni ne peut l’imposer à la Direction de la Société. Cette organisation de travail est réversible (cf. article 4.3.4).
Le salarié volontaire exprime sa demande de passage en télétravail à son supérieur hiérarchique ainsi qu’au service des ressources humaines. En fonction de la satisfaction (ou non) des critères développés ci-après (critères liés au statut, critères liés au poste et à l’organisation du service, critères liés à la personne et critères liés au domicile), la demande sera validée ou refusée, conjointement par le manager et le service des ressources humaines. Le télétravail n’est donc pas systématique.
Les critères liés au statut et à la situation du salarié
Les dispositions du présent accord, en matière de télétravail régulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés du Groupe ayant un lieu de travail en France et qui répondent aux critères suivants :
Être volontaire,
Justifier d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Il est admis que le télétravail des alternants et des stagiaires ne doit pas nuire à leur apprentissage, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Toutefois, dès lors que les alternants et stagiaires remplissent le critère d’autonomie requis et qu’ils atteignent trois mois d’ancienneté, ils pourront être éligibles à un jour de télétravail par semaine, notamment lorsque leur tuteur est lui-même en télétravail ou absent de l’entreprise. Les tuteurs s’engagent à être présents sur site lorsque leur(s) stagiaire(s) ou apprenti(s) y sont également.En cas d'absence exceptionnelle ou de télétravail du tuteur, ce dernier doit impérativement désigner un référent sur site, chargé d’assurer le suivi et l’accompagnement de l’alternant ou du stagiaire durant cette période. Cette responsabilité est inhérente à la fonction de tuteur, et repose sur l’engagement de ce dernier d’assumer pleinement sa mission et ne pas isoler l’étudiant.
Dans une logique d’intégration, il est attendu que les salariés ayant moins de 3 mois d’ancienneté soient, par principe, présents sur site durant cette période. Cette présence vise à faciliter leur intégration, leur permettre de découvrir l’entreprise, sa culture et ses équipes.Par exception, et sous réserve de la nature de l’activité et de l’accord du manager, une journée de télétravail hebdomadaire pourra être accordée.
Les critères liés au poste et à l’organisation du service
La compatibilité d’un poste avec le télétravail fait l’objet d’un échange systématique entre le salarié et son manager, en tenant compte de la nature des missions, des exigences opérationnelles et de la bonne organisation collective du travail. Cette éligibilité sera réévaluée à l’occasion de la signature du nouvel accord, en particulier pour les postes au plus près du terrain, en lien direct avec les opérations ou nécessitant une forte interaction avec d’autres fonctions ou publics.
Les parties conviennent que les postes répondants aux critères ci-dessous ne sont pas éligibles au télétravail :
Des postes ou activités nécessitant d’être exercés dans les locaux de l’entreprise en raison de :
contacts nécessaires et permanents avec d’autres salariés de l’entreprise, de clients, de prestataires… ;
Des activités associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité ;
Des emplois itinérants tels que les chefs de secteur, inspecteurs techniques…
Des emplois qui ne permettent pas, de façon régulière, une présence dans les locaux de l’entreprise à hauteur de 3 jours par semaine en moyenne.
La compatibilité du poste et de l’organisation avec le télétravail dépend également :
De la possibilité pour le salarié d’effectuer tout ou partie de ses activités sur un support informatique depuis son domicile ;
Du type d’organisation du service et de l’équipe dans laquelle travaille le salarié.
Les parties ont constaté que certains postes, non éligibles au télétravail compte tenu de la nature des fonctions, pourraient néanmoins être télétravaillés selon des modalités spécifiques. Ainsi, les parties conviennent que ces postes pourront être éligibles au télétravail dans la limite d’un volume mensuel de 4 jours par mois. Le salarié devra, en concertation avec son manager, définir en amont les jours télétravaillés.
Les critères liés à la personne
Tous les salariés de la Société peuvent a priori être des télétravailleurs, à l’exception :
Des salariés n’étant pas suffisamment autonomes dans l’exercice de leurs fonctions (capacité à travailler de façon régulière à distance, capacité d’organisation, autonomie dans le travail). L’objectivité de ces critères doit pouvoir trouver sa source dans les appréciations portées par le management direct et les équipes Ressources Humaines.
Les critères liés au domicile
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (qu’il en soit propriétaire ou locataire). Ce lieu doit offrir un environnement conforme aux exigences du télétravail, notamment en matière de sécurité, de confidentialité, de couverture par une assurance responsabilité civile, et doit permettre une organisation du travail adéquate.
À titre exceptionnel, le salarié peut télétravailler depuis un autre lieu que son domicile habituel, sous réserve que ce lieu soit adapté à l’exercice de ses fonctions et respecte les conditions nécessaires à un télétravail de qualité (connexion internet fiable, respect de la confidentialité, sécurité du poste de travail). Dans ce cas, et afin de garantir la bonne coordination au sein de l’équipe, le maintien de l’activité et la relation de confiance, le salarié informe préalablement son manager de cette situation — notamment afin de permettre, en cas d’imprévu, une réorganisation rapide de l’activité nécessitant un retour à titre exceptionnel sur site (par exemple : absence inopinée d’un collègue, visite client, ou intervention technique urgente).
L’adresse du domicile est obligatoirement déclarée à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, qu’il soit régulier, occasionnel et/ou exceptionnel. Cette déclaration doit permettre à l’employeur de s’assurer de la disponibilité du salarié dans un cadre connu, stable et bien défini.
Aucune prise en charge supplémentaire ou spécifique ne sera accordée au salarié dans la mesure où le choix du télétravail, comme du lieu lui incombe.
Les engagements notamment ci-dessous rappelés sont les mêmes, que le télétravail soit effectué au domicile du salarié, ou depuis un autre lieu adapté.
Chaque salarié s’engage à déclarer à son assureur sa situation de télétravail partiel. Le salarié doit également justifier être titulaire d’une assurance multirisques habitation par tous moyens, document indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle de type « télétravail » à son domicile. A cet égard, il est précisé qu’aucune prise en charge ne sera possible en cas de surcoût éventuel sollicité par l’organisme d’assurance.
De plus, le télétravailleur doit prévoir à son domicile un espace dédié au travail compatible avec l’exercice de son activité professionnelle, propice à la concentration et à la confidentialité. Cela implique notamment qu’il puisse s’isoler afin de pouvoir travailler sans être dérangé et que la garde des enfants soit assurée par ailleurs.
A ce titre, le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur auprès de son responsable hiérarchique :
qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail,
que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.
Tel que prévu dans son contrat de travail initial, le salarié s’engage également à informer l’entreprise sans délai, de tous changements qui interviendraient dans les situations qu’il a signalées lors de son engagement et notamment tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. En cas de changement de domicile ou du lieu de télétravail, le salarié devra de nouveau attester que son nouveau domicile est bien compatible avec les exigences liées à l’exercice du télétravail.
Mise en œuvre du télétravail
Rôle d’encadrement du manager
Le manager joue un rôle central dans la mise en œuvre et le bon fonctionnement du télétravail au sein de son équipe.À ce titre, il est garant de l’équilibre entre les besoins individuels, les impératifs collectifs et les exigences de l’activité. Son rôle s’exerce à travers les responsabilités suivantes :
Placer le collectif de travail au cœur de la réflexion, afin de préserver la dynamique d’équipe, le lien social et la continuité de service ;
Échanger systématiquement avec le collaborateur lors de la demande d’adhésion au dispositif, afin d’évaluer l’éligibilité du poste, le niveau d’autonomie du salarié, et les conditions favorables à une mise en œuvre efficace du télétravail ;
Organiser le travail de l’équipe, en :
informant les salariés des évolutions avec un délai raisonnable,
définissant, selon les besoins du service :
les jours fixes et/ou flexibles de télétravail,
le nombre de jours autorisés dans les limites prévues par le présent accord,
les modalités de choix des jours de télétravail,
tout en veillant au respect d’un délai de prévenance d’une semaine par principe, avec une possible adaptation au cas par cas dans un esprit de responsabilité partagée et de communication ouverte ;
Assurer le suivi du télétravail, notamment en validant en amont les jours de télétravail déclarés par les membres de l’équipe dans l’outil dédié (Horoquartz), afin de garantir une gestion cohérente et transparente à l’échelle collective ;
Revenir sur l’autorisation de télétravail lorsque les conditions de fonctionnement ne sont plus réunies, sous réserve d’une validation préalable par la fonction RH ;
Agir avec objectivité et équité dans ses décisions relatives au télétravail, en s’appuyant sur des critères professionnels, transparents et partagés.
Formalisation de la demande
Le salarié, volontaire pour exercer une partie de son activité en télétravail, transmet auprès de son responsable hiérarchique et du service des ressources humaines une demande écrite précisant la durée du télétravail souhaitée (1/2 journée, 2 demi-journées, 1 journée, 1 journée ½, 2 journées).
Une réponse écrite devra être faite au salarié dans un délai d’un mois à compter de la transmission de cette demande au service RH. En cas de réponse négative, elle devra être motivée et le salarié pourra, s’il le souhaite, faire un point sur le sujet avec son manager.
Un formulaire d’adhésion sera rempli et signé par le salarié, le responsable concerné et le service RH et précisera notamment la date de début du télétravail ainsi que ses modalités d’exercice. Il vaut formalisation et accord sur la situation de télétravail régulier.
Les situations individuelles pourront être revues régulièrement en fonction de l’évolution personnelle des salariés et celles des missions des services. Dans ce cas, un entretien sera organisé entre le salarié concerné, le responsable ressources humaines, et le manager.
Période d’adaptation
Le recours au télétravail prévoit une période d’adaptation de 3 mois, non renouvelable. Cette période de 3 mois doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelle que raison que ce soit.
Cette période d’adaptation a vocation à permettre de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l’entreprise, la bonne adaptation du salarié à la nouvelle modalité d’organisation du travail et à l’absence de conséquence préjudiciable à la bonne organisation du service.
Pendant cette période de 3 mois, chacune des parties peut mettre fin, par lettre remise en main propre ou RAR, à cette forme d’organisation du travail, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste sans télétravail dans les locaux de l'entreprise.
Modalités de cessation unilatérale
Le télétravail peut être dénoncé à tout moment par le salarié comme par l’employeur. Cette dénonciation ne constitue en aucune façon une modification du contrat de travail. Elle devra être notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou RAR). Un délai de prévenance d’un mois devra être respecté.
La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la notification de la dénonciation du télétravail par l’autre partie. Le salarié retrouvera son poste sans télétravail dans les locaux de l'entreprise.
En cas de dénonciation par l’employeur, celui-ci recevra le salarié concerné afin de lui expliquer les critères objectifs qui ont conduit à cette décision, et formalisera une réponse écrite.
Situations d’aménagement plus souples en matière de télétravail
Certaines situations médicales peuvent justifier un aménagement temporairement plus souple du télétravail, dans le respect des conditions d’éligibilité au dispositif.
Salariés concernés Peuvent bénéficier d’un assouplissement des règles habituelles :
Les salariées enceintes, sur prescription du médecin traitant et validation du médecin du travail, ou sur initiative directe de ce dernier ;
Les salariés qui bénéficient d’une prescription de télétravail médical du médecin du travail, ce qui peut notamment concerner des salariés invalides ou titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ;
Les proches aidants ainsi que les salariées atteintes d’endométriose, dont la situation est attestée et compatible avec l’organisation du travail selon les dispositions prévues dans les articles 2.7 et 2.8 du présent accord.
Modalités d’aménagement Le nombre de jours de télétravail peut être porté au-delà du plafond de 2 jours par semaine, de manière exceptionnelle et temporaire. Le salarié informe son manager dans les meilleurs délais de sa situation. Dans l’attente d’un avis médical formel le cas échéant, les ressources humaines, en concertation avec le manager et le salarié, peuvent autoriser provisoirement cet aménagement.
Mise en œuvre opérationnelle
Dans un objectif de bonne organisation collective et de suivi, les modalités de déclaration, de validation et de contrôle du télétravail sont précisées ci-après.
Saisie des jours de télétravail Les salariés sont tenus de déclarer leurs jours de télétravail dans l’outil dédié (Horoquartz), par principe au plus tard la semaine précédant la semaine concernée, afin de permettre une planification cohérente au sein des équipes.
Une souplesse pourra être accordée à titre exceptionnel, en fonction des circonstances, par le manager et sur la base d’un échange préalable avec le salarié.
Dans tous les cas, le salarié doit :
Informer en amont son manager, par tout moyen ;
S’assurer de son accord, avant toute saisie ou modification dans l’outil.
Suivi managérial Le manager est destinataire des demandes de télétravail saisies dans l’outil dédié (Horoquartz) par les membres de son équipe. Il examine chaque demande et décide de son acceptation en fonction des besoins du service. En cas de modification ou de refus, une justification sera apportée au salarié concerné dans un délai raisonnable. Chaque début de semaine, le manager recevra automatiquement un récapitulatif des jours de présence et de télétravail de son équipe pour la semaine en cours.
En cas d’anomalie (absence de saisie, modification non validée, incohérence), le manager devra en informer le service des ressources humaines.
Manquements et conséquences Tout manquement aux règles de saisie (défaut de déclaration, saisie tardive, modification sans accord préalable du manager) pourra entraîner une remise en question de l’autorisation de télétravail. Cette décision sera prise après concertation entre le manager et le service des ressources humaines. Par ailleurs, tout manquement manifestement volontaire pourra faire l’objet de sanction disciplinaire, conformément au règlement intérieur de chaque société.
Documentation Un guide pratique reprenant les modalités d’organisation du télétravail sera mis à jour et diffusé à l’ensemble des salariés. Il fera l’objet d’une information auprès du CSE.
Formation et accompagnement des collaborateurs
Dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail, le Groupe s'engage à accompagner l’ensemble des collaborateurs et managers afin de garantir une application harmonieuse et efficace du présent accord.
Formation des télétravailleurs Afin de favoriser l’adaptation au télétravail, chaque salarié concerné peut solliciter une formation aux outils de communication mis à sa disposition. Cette demande devra être adressée au service des ressources humaines de l’entité concernée. Par ailleurs, le télétravailleur s’engage à suivre toute formation décidée par l’entreprise concernant :
la maîtrise ou l’évolution technologique des équipements mis à disposition,
le respect des méthodologies de travail associées au télétravail,
l’adaptation de son matériel pour les périodes de télétravail.
Information des managers Les managers seront spécifiquement informés des règles applicables en matière de télétravail.
Accompagnement collectif Dans l’objectif de soutenir la bonne application du présent accord :
La Direction s’engage à renforcer la communication autour des bonnes pratiques et règles issues du télétravail, à destination de tous les collaborateurs concernés.
Une charte d’équipe relative à la QVCT, incluant un volet dédié au télétravail (cf. annexe 2), est mise à disposition des équipes afin de servir de support à un échange collectif entre le manager et ses collaborateurs. Cette charte a pour objectif de définir, de manière partagée, les modalités de fonctionnement de l’équipe, aussi bien en présentiel qu’à distance. Dans le cas où la charte serait utilisée et signée par l’équipe, une copie sera transmise au service des ressources humaines.
Chaque manager est responsable de l’organisation et de l’animation de cet échange au sein de son équipe.
Préservation de l’équilibre en télétravail
Durée du travail et droit à la déconnexion :
Les parties au présent accord reconnaissent que le télétravail est parfaitement compatible avec les différents accords d’entreprise (et avenants) relatifs à l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein des différentes sociétés du Groupe. Ainsi, le salarié en télétravail reste soumis aux mêmes règles en matière d’organisation du temps de travail que lorsqu’il exerce son activité dans l’entreprise. A ce titre, il bénéficie également de dispositions prévues à l’article 2.3 de l’accord QVCT.
Pour les salariés en forfait-jours, chaque journée (ou ½ journée) de télétravail est comptabilisée comme une journée (ou ½ journée) effectivement travaillée.
Pour les autres salariés, c’est l’horaire contractuel collectif de référence qui s’applique. Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée à l’initiative du salarié, en dehors de toute demande de l’encadrement.
Afin de préserver la vie privée du salarié, il est rappelé que les plages horaires sur lesquelles le salarié peut être joint correspondent aux horaires de travail habituels des salariés. Le télétravailleur s’engage à être accessible et joignable sur la plage horaire d’accessibilité. Il devra à ce titre être joignable, par messagerie instantanée prioritairement et également par messagerie électronique ou via les autres outils collaboratifs du Groupe. Il s’engage également à répondre aux sollicitations de son manager ou à celles des autres salariés de la Société, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel.
En dehors de ces plages horaires, le salarié pourra utiliser son droit à la déconnexion en mettant en veille ses systèmes de communications professionnelles.
Le salarié doit également prendre toutes les dispositions nécessaires dans l’organisation de son emploi du temps afin de respecter un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures, fixé le dimanche, sauf dérogations fixées dans le cadre des dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En règle générale, le repos hebdomadaire est constitué du samedi et du dimanche.
La Direction s’engage à ce que le télétravailleur bénéficie de son droit à la déconnexion tel que prévu dans l’accord QVCT.
Charge de travail :
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. En conséquence, le fait qu’une partie de l’activité s’exerce selon les modalités du télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités légales.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter sa hiérarchie afin que des solutions appropriées à la charge de travail puissent être apportées.
Le supérieur hiérarchique du salarié dans l'entreprise fera avec lui un point régulier de l’avancement des travaux. Cet échange pourra être l’occasion de réajuster, en cas de besoin, la charge de travail.
Pour rappel, les conditions d'activité et la charge de travail du salarié pourront être réévaluées en concertation avec le manager, conformément aux dispositions prévues à l'article 3.2 du présent accord.
Matériel informatique et frais
Matériel mis à disposition
Lors de la mise en œuvre du télétravail, la Société fournit au télétravailleur le matériel informatique lui permettant d’exercer son activité professionnelle.
Ce matériel est constitué d’un ordinateur portable avec les logiciels professionnels nécessaires à l’accomplissement de sa fonction. Un smartphone peut également être fourni lorsque l’activité le demande.
Ce matériel demeure propriété de la Société qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de mauvais fonctionnement et l’adaptation à l’évolution des technologies.
Il est rappelé qu’il existe un service d'appui technique, comprenant notamment une hotline.
Vis-à-vis de ce matériel, le télétravailleur est tenu :
D’utiliser ce matériel à titre professionnel, à l'exclusion de toute autre utilisation privée ou professionnelle pour le compte d'un tiers, et dans le respect des consignes d’utilisation et des conditions définies dans la Charte Informatique en vigueur ;
De prendre le plus grand soin de ce matériel ;
D’aviser la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
De restituer le matériel sur demande et notamment lorsque le télétravail prend fin.
Remboursement de frais
Pour tenir compte des frais engagés par le télétravailleur du fait de l’exercice partiel de son activité professionnelle au domicile, la Société lui verse une indemnité mensuelle forfaitaire de 8 (huit) euros.
Cette indemnité forfaitaire a vocation à couvrir l’ensemble des frais occasionnés par le télétravail et notamment :
participer à l’abonnement internet,
les consommations électriques,
l’éventuel surcoût du contrat d’assurance habitation du salarié.
L’indemnité de trajet n’est pas perçue par le salarié lors de sa journée en télétravail. En revanche, pour les sites qui en sont munis, le droit à ticket restaurant perdure.
Contribution aux frais de matériel
Le salarié pourra être remboursé de l’achat de matériel dans les limites et conditions suivantes :
Disposer d’un contrat de travail d’une durée supérieure à 12 mois ;
Le matériel devra être en lien avec le télétravail et non déjà fourni par l’entreprise (exemples : fauteuil de bureau, second écran, clavier, imprimante) ;
La prise en charge sera au maximum de 120 euros (cent-vingt euros) par salarié et ne sera accordée qu’une seule fois. Les salariés ayant déjà bénéficié de ce dispositif entre 2021 et 2025 ne sont pas éligibles à une nouvelle prise en charge ;
Le salarié devra fournir un justificatif pour être remboursé, celui-ci devra être validé ensuite par le manager ;
Ce remboursement concerne les achats postérieurs au 1er janvier 2021 (aucune rétroactivité ne sera possible avant cette date).
Le matériel acquis restera la propriété intégrale du salarié.
Incidents techniques
En cas d’incident technique (panne d’électricité, matérielle, etc.) ne permettant pas d’exercer son activité en télétravail, le salarié doit immédiatement en informer son manager afin de déterminer la procédure à suivre.
Protection du télétravailleur
Protection de la vie privée du télétravailleur
La Société s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.
Toute demande d’intervention ou visite au domicile du salarié devra faire l’objet d’une autorisation expresse du salarié. La Société ne communiquera pas l’adresse personnelle du télétravailleur ni son numéro de téléphone personnel.
Egalité de traitement
Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion de carrière, formation…etc.) et des droits collectifs (avantages collectifs, représentation du personnel, etc.), les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés.
Un bilan du télétravail fera l’objet d’une présentation annuelle en CSE.
Sécurité du télétravailleur
Le télétravailleur, lorsqu’il travaille à domicile, s’engage à respecter et à appliquer correctement les règles de sécurité ainsi que les recommandations de la médecine du travail, notamment en matière de travail sur écran et d’ergonomie.
En ce sens, le salarié pourra faire appel au CSE s’il le souhaite. Il s’engage à respecter le règlement en vigueur au sein de la Société ainsi que la Charte d’Utilisation des Systèmes Technologiques, d’Information et de Communication en vigueur au sein du Groupe, notamment les procédures de connexion à distance.
Il est également rappelé que l’intérêt collectif et individuel commande de se conformer régulièrement à l’ensemble des dispositions applicables en matière d’hygiène, de prévention et de sécurité et notamment celles relatives à la politique Santé et Sécurité du Groupe SEB ainsi qu’à celles contenues dans le Code du Travail.
Enfin, le télétravail est inscrit dans le Document Unique de chaque Société concernée. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale.
En cas de survenance d’un accident du travail au cours d’une journée de télétravail, le télétravailleur informe ou fait informer immédiatement sa Société afin que puisse être effectuée la procédure déclarative d’accident de travail.
Santé du télétravailleur et alerte
Les parties rappellent l’importance du maintien de la cohésion sociale interne entre le salarié et sa communauté de travail. A cet égard, il est rappelé que le salarié, en cas de sentiment d’isolement, pourra se rapprocher de son manager, mais aussi du service RH et/ou du service de santé au travail afin de trouver des solutions et, le cas échéant, revoir les modalités du télétravail.
Le salarié peut aussi recourir aux dispositifs complémentaires (ex : psychologues, dispositifs d’écoute).
Protection des données et obligation de confidentialité
Du fait de sa situation de télétravail, le salarié est amené à transporter et utiliser des données professionnelles hors de l’entreprise. Afin d’éviter tout risque de perte ou de vol de données, le salarié devra y apporter une attention particulière et respecter l’ensemble des principes prévues dans la charte informatique du Groupe. A cette fin, un exemplaire de cette charte lui sera remis.
De même, le salarié en situation de télétravail reste tenu par son obligation de confidentialité.
Mandats des membres du Comité Social et Economique et des délégués syndicaux
Les mandats des membres du Comité Social et Economique et des délégués syndicaux pourront être exercés en télétravail si leur activité le permet et après accord des services RH. CHAPITRE 5 : LE DON DE JOURS DE REPOS
Bénéficiaires
Le Code du travail, dans ses articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2, dispose qu’un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans, au sens de l’administration fiscale, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
De tels jours de repos peuvent également être cédés à un salarié en cas de décès de la personne à sa charge effective et permanente ou de son enfant, le don pouvant intervenir dans l'année qui suit le décès.
Ce dispositif s’applique également pour un salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour ce salarié, l'une de celles mentionnées à l'article L. 3142-16 du Code du travail, à savoir un membre de sa famille (conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré) ou toute personne handicapée ou âgée avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables et à laquelle il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre personnel pour accomplir tout ou partie des actes de la vie quotidienne (article L. 3142-25-1 du Code du travail). A titre dérogatoire, les parties conviennent d’étendre le bénéfice de ce dispositif à l’accompagnement du conjoint souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.
Les parties entendent préciser que le présent dispositif est ouvert aux salariés en CDD ou CDI depuis plus de quatre mois.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident évoqué ci-dessus ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. Il en sera de même pour le conjoint. Par ailleurs, le décès de la personne à la charge effective et permanente du salarié ou de son enfant est attesté par un certificat de décès accompagné de tout justificatif prouvant le lien avec la personne décédée. Enfin, la situation d’aidance est attestée par une attestation sur l’honneur du salarié et une attestation du médecin traitant de la personne aidée.
Mise en œuvre
Le dispositif de solidarité se décompose en deux phases :
La 1ère phase consiste en une période d’auto-financement par le salarié bénéficiaire : celui-ci devra épuiser ses reliquats de jours de repos (congés payés non positionnés par l’employeur, congés ancienneté, RTT à disposition du salarié, CET, …) encore disponibles.
Cette 1ère phase doit permettre au salarié de se mettre très rapidement en repos afin de gérer les priorités médicales.
La 2nde phase consiste à faire appel à la solidarité des salariés de l’entreprise à travers le don de jours de repos. La durée maximum de mise en repos du salarié à travers l’activation du fond solidaire est de 3 mois.
La volonté du salarié qui souhaiterait bénéficier du dispositif devra être non équivoque et faire l’objet d’une demande écrite de sa part au Responsable des Ressources Humaines. L’anonymat du salarié bénéficiaire sera garanti, sauf à ce que le salarié concerné souhaite lever cet anonymat.
Le salarié bénéficiaire pourra également à tout moment renoncer à l’activation du dispositif par courrier transmis au Responsable des Ressources Humaines avec un délai de prévenance de 8 jours.
Modalités d’alimentation et de gestion des dons solidaires
Dans le cadre de sa responsabilité sociale et solidaire, le Groupe souhaite mettre en place, par le présent accord, un fond solidaire Groupe avec pour objectif majeur d’éviter, pour un salarié qui serait exposé à une situation personnelle douloureuse telle que décrite ci-dessus, un stress économique supplémentaire induit par des absences répétées non prises en charge dans le cadre des assurances sociales classiques.
Le fond solidaire Groupe est alimenté par les dons des salariés de leurs jours de repos non pris, à l’occasion de campagnes d’appel au don lancées à la demande d’un salarié bénéficiaire au sens du présent chapitre.
Les signataires conviennent de limiter le don du salarié à 2 jours par campagne, en prélevant exclusivement sur les congés d’ancienneté ou sur le compteur CET. Pour être explicite et non équivoque, le don doit être réalisé sur le formulaire prévu à cet effet et adressé au Responsable des Ressources Humaines.
Le don est irrévocable et sans contrepartie. Une fois enregistré, il ne pourra plus être restitué.
Les jours donnés alimentent un compte dit « Compte Solidarité Enfants & Conjoints Malades ». Ce compte est géré en jours. Il est exclusivement alloué au maintien de salaire prévu à l’article 5.4 pour l’équivalent des périodes non travaillées convenues par avenant au contrat de travail.
Le don de jours ne sera pas ouvert de façon permanente. Des campagnes d’appel aux dons seront organisées par la Direction, en cas de besoin. Le don et son utilisation sont réalisés de façon totalement anonyme (sauf levée de l’anonymat souhaité par le salarié concerné).
Chaque société partie au présent accord qui lance une campagne d’appel aux dons pour l’un de ses salariés abondera ledit fonds à raison de 5 jours par campagne, dans la limite de 15 jours par an.
Situation du salarié bénéficiaire pendant sa période d’absence
Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Durant son adhésion au dispositif, l’absence du bénéficiaire sera assimilée à du temps de travail effectif pour ses droits liés à l’ancienneté, au bénéfice du 13ème mois, à l’intéressement et à la participation, à la mutuelle et à la prévoyance, ainsi que pour les droits à congés payés. CHAPITRE 6 : ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET BIEN ETRE AU TRAVAIL
Locaux dédiés à la prise de pause, sanitaires, douches
Salles de pauses
L’ensemble des sites doit offrir aux salariés une réelle capacité de coupure au moment de la prise de la pause dans un espace dédié, agréable et fonctionnel. Ces espaces doivent être équipés de manière adéquate : mobilier adapté et en nombre suffisant, distributeurs de boissons et de nourriture à proximité, et aménagements adaptés aux usages des équipes, qu’il s’agisse du personnel industriel ou tertiaire. Les représentants du personnel sont associés au travers des instances locales pour adapter les produits proposés dans les distributeurs et faire ainsi remonter les souhaits du personnel. Lorsque cela est possible, l’aménagement d’espaces de pause à l’extérieur est réalisé.
Sanitaires et douches
L’ensemble des sites doit continuer à investir pour garantir des sanitaires et douches de qualité, répondant aux prescriptions attendues dans le Groupe.
Actions en faveur de l’ergonomie
Une évaluation régulière de l’ergonomie des postes sera réalisée en lien avec le service de santé au travail et les référents TMS. Des diagnostics spécifiques pourront être déclenchés sur demande motivée des salariés, notamment en cas de signalement de douleurs. Le recours à la prestation sur site d’un kinésithérapeute ou d’un ostéopathe
pourra faire l’objet d’une mise en œuvre locale, dans les différentes entités juridiques composant le périmètre du présent accord.
Actions en faveur de la prévention des TMS
Les parties ont convenu de renforcer la lutte contre la pénibilité au sein des sites industriels et logistiques. Ainsi chaque société entrant dans le périmètre du présent accord s’engage à former ses salariés de production, logistique ou maintenance qui ne l’ont pas déjà été, sur les gestes et postures au cours de la durée de l’accord.
Les référents TMS pourront également continuer de déployer ces bonnes pratiques sur leurs sites respectifs.
Enfin, les parties reconnaissent l’intérêt des séances d’échauffement et d’étirement en amont de la prise de poste, notamment pour les salariés occupant des fonctions à forte composante physique. Ainsi, des expérimentations pourront être conduites sur les sites industriels et logistiques ne les ayant pas encore mises en œuvre, dans un objectif de prévention et de sensibilisation.
Bureaux
Les parties au présent accord conviennent également de la nécessité de porter une attention particulière aux bureaux, de sorte à permettre la réalisation des tâches dans un environnement de travail décent. Le choix entre une implantation de travail en bureaux individuels, collectifs ou collaboratifs devra prendre en compte l’organisation du travail, les tâches à accomplir ainsi que les contraintes liées aux ambiances physiques.
Dans le cadre du Plan Santé du Groupe SEB, la Direction s’assurera qu’un ergonome ou référent TMS veille à la bonne ergonomie des bureaux, tant au niveau du matériel que des postures de travail.
Le salarié pourra demander que l’ergonome ou un référent TMS étudie son environnement de travail.
Par ailleurs, les salariés concernés par des aménagements de bureaux pourront participer aux groupes de travail prévus à cet effet.
Enfin, une étude sur l’aménagement des open-space devra être menée si elle n’a pas déjà été réalisée, en incluant les membres de la CSSCT en cas de demande.
Accès informatique pour les salariés non-connectés
L’ensemble des salariés a la possibilité de se connecter à son espace-salarié sur l’intranet de l’entreprise via “my”. Néanmoins, chaque site s’efforcera d’assurer la mise en place de bornes informatiques de manière à donner un accès facilité aux salariés non-connectés et ne disposant pas d’adresse e-mail. Ces bornes doivent permettent aux salariés d’effectuer des formations en e-learning dans des espaces dédiés ou permettant aux salariés de s’isoler.
Gestion de la chaleur dans les sites de production
L’employeur s’engage à adapter les environnements de travail afin de limiter l’exposition des salariés à la chaleur intense, en tenant compte des spécificités de chaque site. L’épisode de chaleur intense est défini conformément à la législation (actuellement par référence à un dispositif développé par Météo-France pour signaler le niveau de danger de la chaleur). Un épisode de chaleur intense pourra également être caractérisé dès lors qu’une température de 30°C sera atteinte dans un local de travail (cette température sera constatée conjointement par le manager et les salariés concernés). En fonction du niveau d’alerte, les mesures suivantes pourront être mises en œuvre :
Installation ou renforcement des dispositifs de ventilation dans les locaux ne disposant pas de climatisation (ventilateurs mobiles, ventilateurs muraux, aérateurs, etc.), en veillant à ce qu’ils soient régulièrement entretenus et adaptés à la configuration des espaces ;
Mise à disposition de salles de repos ou de récupération climatisées ou rafraîchies, accessibles aux salariés pendant leurs pauses ou pour prévenir un malaise imminent lié à la chaleur ;
Réorganisation des espaces de travail, lorsque cela est possible, afin d’éloigner les postes de travail des sources de chaleur (fenêtres exposées plein sud, machines générant de la chaleur, etc.) ;
Suivi de la température ambiante dans les locaux de travail à l’aide de capteurs ou thermomètres, avec un déclenchement de mesures spécifiques au-delà d’un certain seuil ;
Pause supplémentaire de 5 minutes accolée au temps de pause habituel pour le personnel en poste (MOD). Ces pauses supplémentaires ne seront pas accordées si d’autres mesures telles que le décalage d’horaire de prise de poste peuvent être mises en place ;
Ventilation des ateliers (ouverture des accès) ;
Distribution de brumisateurs, de poches de froid, ou de gilets rafraîchissants.
En amont de la saison chaude, un travail de prévention doit être réalisé sur chaque site, avec des actions terrain et de communication, pour sensibiliser les managers et les équipes aux consignes de gestion des fortes chaleurs. Une vérification des stocks du matériel nécessaire sera effectuée et présentée en CSE/CSSCT avant la fin du mois d’avril.
Mesures applicables en cas de fortes intempéries
Il est rappelé qu’en cas de fortes intempéries (tempêtes, fortes chutes de neige...) caractérisée par une alerte Météo France, l'absence ou le retard du salarié ne peut pas être considérée comme une faute s'il lui est impossible de se rendre au travail du fait de l’impraticabilité des routes. Toutefois, dans ces circonstances, l'employeur n'est pas obligé de rémunérer le temps d'absence du salarié, le montant retenu sur la paye du salarié étant proportionnel à la durée de l'absence.
Il est décidé qu’en cas d’alerte intempéries (tempêtes, fortes chutes de neige...) dans les départements où sont situés les sites, les mesures suivantes seront mises en place par la Direction du Site :
En cas d’arrivée tardive au travail les salariés dont les domiciles sont éloignés du site ne subiront pas de retenue sur salaire pour ce retard, et ce dans la limite d’1 heure 30 mn de retard en prise d’équipe.
Si la situation météorologique se poursuit au cours de la journée, ils seront autorisés à quitter leur lieu de travail 1 heure plus tôt sans retenue sur le salaire non plus.
Afin d'éviter une retenue sur salaire, l'employeur peut aussi proposer au salarié qui ne pourra pas se rendre sur son lieu de travail de positionner un jour de congé payé, un crédit d’heure ou crédit jour, un jour de CET, ou, s’il en bénéficie, un jour de réduction du temps de travail (RTT), pour compenser cette absence.
Le bénéfice de cette mesure est limité à 4 jours par an, et est organisée sous la responsabilité de chaque Direction de site.
Il est réservé aux seuls salariés qui ne sont pas éligibles au télétravail.
Aménagements des lignes
Les Parties reconnaissent l'importance d'associer étroitement les opérateurs à la conception des lignes. Cette démarche vise à intégrer leur expertise terrain afin d’optimiser l’ergonomie, l'efficacité et la qualité des aménagements. Un échantillon représentatif d’opérateurs pourra participer à l’aménagement en amont et tout au long du processus de conception, en collaboration avec le service Méthodes.
Budget dédié à l’amélioration des conditions de travail dans les bâtiments
Dans le cadre de la politique du Groupe en faveur de l’amélioration continue des conditions de travail, un budget spécifique est alloué à chaque site ou société. Ce budget vise à financer des aménagements destinés à améliorer le confort et la qualité de vie au travail, notamment dans les espaces collectifs (salles de pause, sanitaires, vestiaires, etc.), ainsi qu’à renforcer l’insonorisation et la gestion thermique (chaleur et froid).
Définition et calcul du budget
Le budget triennal (durée de l’accord) alloué à chaque site/ société est défini par la Direction du Groupe et figure en annexe du présent accord (cf. annexe 3).
Gouvernance locale de l’utilisation du budget
L’utilisation du budget QVCT est pilotée localement, dans le cadre de la commission locale QVCT. Cette instance, composée de représentants de la Direction et des représentants du personnel, a pour missions de :
identifier les besoins et attentes des salariés en matière d’aménagement ou de rénovation des bâtiments,
hiérarchiser les priorités, en tenant compte des enjeux de santé, sécurité, bien-être au travail, et des contraintes techniques ou budgétaires,
proposer un plan d’action annuel ou pluriannuel d’affectation du budget.
En l’absence de consensus, un arbitrage sera réalisé par la Direction du site.
Suivi et bilan
Un bilan de l’utilisation du budget QVCT et des actions menées pour l’année écoulée ainsi qu’un projet pour l’année à venir seront présentés dans le cadre des
instances représentatives du personnel locales.
Ce bilan comprendra notamment la liste des actions réalisées, le montant du budget consommé et une évaluation de l’impact des actions sur les conditions de travail.
Bornes de recharge pour véhicules électriques et hybrides
Le Groupe s’engage à étudier l’harmonisation des pratiques en matière de bornes de recharge pour véhicules électriques et hydrides sur l’ensemble des sites entrant dans le périmètre de l’accord.
Cette démarche vise à soutenir la transition écologique et la mobilité durable au sein du Groupe.
Nettoyage des vêtements industriels
Les sites ne disposant pas à ce jour d’un dispositif de nettoyage des vêtements de travail exposés à des salissures s’engagent à en étudier la faisabilité. Cette étude pourra inclure une évaluation des besoins, des contraintes logistiques, ainsi que des solutions envisageables. Un point d’avancement sera inscrit à l’ordre du jour de la commission locale QVCT. CHAPITRE 7 : LA CONVIVIALITE La convivialité s’inscrit pleinement dans les valeurs du Groupe SEB, particulièrement dans l’esprit de Groupe. Cultiver la convivialité aidera les salariés à prendre conscience de leur appartenance à une même équipe mondiale partageant une ambition commune. Elle se traduira par une solidarité accrue entre les équipes, dans les réussites comme dans les échecs.
Les sites continueront à développer des initiatives pour promouvoir la convivialité.
Dans le cadre des repas d’équipes (fin d’année, avant congés…), la Direction prendra en charge un repas par an et par salarié, dans la limite du tarif en vigueur en termes de remboursement des frais au sein du Groupe (28€ à la date de signature de l’accord). Le Groupe aura également en charge l’organisation d’évènements inter-sociétés dans le but de fédérer les équipes et favoriser les rencontres entre les différents salariés du Groupe. Enfin, les parties souhaitent rappeler que la participation à ces moments de convivialité hors temps de travail reste facultative. Ainsi chaque salarié conserve le droit de ne pas y participer sans que ce choix personnel ne lui soit préjudiciable. CHAPITRE 8 : CONDITIONS D’EMPLOI DES SALARIES AGES
Les parties rappellent, comme indiqué en préambule, que les dispositions relatives aux seniors et détaillées dans le présent chapitre sont reconduites temporairement et seront intégrées dans une négociation spécifique à la thématique des salariés expérimentés. Par conséquent, le chapitre 8 cessera de produire des effets dès la signature de l’accord de Groupe sur les salariés expérimentés.
Dans le cadre de l’application des présentes mesures, les parties conviennent que chaque disposition précisera la tranche d’âge visée.
Mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés
L’enjeu majeur de ces démarches est le maintien dans l’emploi des salariés âgés en favorisant une bonne qualité de vie professionnelle. Il s’agit de mettre en œuvre des actions de suppression ou de réduction de la pénibilité de manière à travailler plus longtemps tout en préservant leur santé. Le plan santé, lancé en 2007, s’inscrit dans une démarche volontariste de réduction des facteurs à l’origine des troubles musculosquelettiques. Il a été depuis élargi pour traiter de certains thèmes de santé publique tel que le sommeil.
A ce titre, les salariés de production de plus de 57 ans (MOD et MOI ouvriers) pourront bénéficier d’une étude ergonomique de leur poste de travail réalisée par un ergonome ou un référent TMS.
Il est entendu que ce dispositif pourra être déployé sur les salariés de production âgés de moins de 57 ans si l’étude des postes concernées ci-dessus est achevée pendant la durée du présent accord.
Cette étude aura pour objectif d’analyser les gestes et postures des salariés concernés afin d’adapter et/ou de corriger éventuellement les postures.
De plus, un suivi particulier sera opéré par un kinésithérapeute sur prescription du médecin du travail. Ce dernier aura la possibilité d’intervenir, en complément du travail de l’ergonome/référent TMS, sur le poste de travail du salarié de plus de 57 ans.
Un bilan de cette mesure sera fait chaque année auprès de chaque CSSCT.
L’amélioration des conditions de travail est à la fois un facteur de qualité de vie professionnelle pour les salariés et de progrès pour les entreprises.
Cette amélioration est la première condition de la réduction de la pénibilité du travail.
A ce titre, il est convenu d’attribuer la possibilité pour chaque organisation syndicale représentative au niveau du Groupe d’avoir un référent TMS. Le choix de ce représentant devra être déterminé en fonction des besoins des sites en compétences de référents TMS.
Dispositif de réduction de la pénibilité liée au travail en équipe par octroi de jours de repos seniors
Les parties conviennent de reprendre le dispositif initialement prévu par l’accord génération et relatif aux jours de repos seniors en apportant certaines modifications.
Dans le cadre de l’objectif global de réduction de la pénibilité poursuivi par le Groupe SEB, les salariés ayant travaillé ou qui travaillent en équipes et les travailleurs de nuit peuvent bénéficier de l’octroi de jours de repos supplémentaires (repos seniors), s’ils remplissent les conditions définies ci-après :
Avoir 55 ans et plus ;
Avoir travaillé au moins 10 ans consécutifs ou non, en équipes ou de nuit au sein du Groupe SEB.
Ces jours supplémentaires seront également accordés, sans condition d’ancienneté, aux salariés postés qui travaillent en équipe et ont atteint l’âge de 60 ans.
Ce salarié bénéficiera d’un jour de repos seniors par trimestre.
Le premier trimestre est défini comme débutant au premier jour du mois anniversaire du salarié et expirant au dernier jour du dernier mois du trimestre. Les périodes assimilées à du temps de travail effectif seront prises en compte pour chaque trimestre travaillé en équipe alternantes ou de nuit.
Il est entendu que ce dispositif n’a pas vocation à se cumuler ni à se substituer aux dispositifs d’entreprise de repos complémentaires pour le personnel en équipe.
Le travail de nuit des salariés de 55 ans et plus doit être fondé sur le volontariat.
Les salariés travaillant de nuit qui souhaiteraient changer d’horaire devront en faire la demande auprès du service du personnel en respectant un délai de prévenance de 2 mois.
Travail en équipe alternante : Le passage en journée sera facilité pour les salariés de 55 ans et plus travaillant en équipe alternante et souhaitant travailler en journée sous réserve des possibilités de changement au sein du service.
Temps partiel de Fin de Carrière
Dans la perspective d’un allongement de la vie au travail, d’une entrée plus tardive dans le monde du travail et pour faciliter la transition entre la vie professionnelle et la retraite, le Groupe SEB a mis en place un dispositif d’accompagnement des fins de carrière.
Ce dispositif de Temps partiel de Fin de Carrière (ci-après « TPFC ») est distinct de celui pouvant être envisagé dans le cas spécifique de la GEPP.
En effet, les salariés âgés n’ayant pas la possibilité de liquider leur pension de vieillesse à taux plein à l’âge légal de la retraite et qui souhaiteraient réduire leur temps de travail au cours des trois dernières années précédant leur départ effectif en retraite, pourront demander à bénéficier du dispositif de TPFC.
Ce dispositif doit permettre de favoriser la diminution progressive d’activité des seniors grâce à un aménagement de leur horaire.
Conditions :
Le TPFC est ouvert aux salariés qui remplissent les conditions suivantes :
Ne pas pouvoir liquider sa pension de vieillesse à taux plein à l’âge légal de départ en retraite,
Avoir plus de 10 ans d’ancienneté,
Justifier de la possibilité de liquider sa retraite à taux plein au plus tard au 3ème anniversaire de l’entrée dans le dispositif et s’engager à liquider sa retraite à l’issue de la 3ème année dans le dispositif,
Exercer son activité à temps plein au moment du passage en TPFC et avoir exercé à temps plein au cours des cinq ans précédant l’entrée dans le dispositif.
Le salarié remplissant les conditions prévues ci-dessus pourra bénéficier du dispositif de temps partiel de fin de carrière un an avant l’âge légal de départ en retraite.
A titre d’exemple, avec un âge de départ légal à la retraite fixé à 64 ans, le salarié qui :
Ne pourra pas liquider sa retraite à taux plein à 64 ans ;
A plus de 10 ans d’ancienneté ;
Justifie de pouvoir liquider sa retraite à taux plein dans les 3 ans ;
Pourra bénéficier de ce dispositif de TPFC à l’âge de 63 ans.
Formalités
Le salarié qui souhaiterait bénéficier du TPFC devra présenter sa demande auprès du Responsable des Ressources Humaines par une lettre remise en main propre contre décharge ou une lettre recommandée avec AR, au moins 4 mois avant la date à laquelle il souhaiterait que son temps de travail soit réduit.
Le Responsable des Ressources Humaines disposera alors d’un délai de 2 mois pour instruire la demande et répondre au salarié dans les mêmes formes, étant précisé que tout refus sera motivé. Dans ce délai, il devra rencontrer le salarié au cours d’un entretien afin de définir les modalités de l’aménagement d’horaire (proportions, répartition…).
Le passage à temps partiel sera formalisé par la signature d’un avenant visant la réduction du temps de travail qui précisera notamment l’organisation du temps de travail à temps partiel et la répartition des horaires, et dans lequel le salarié s’engagera à liquider ses droits à la retraite aux conditions requises pour bénéficier d’une retraite à taux plein.
Enfin, les salariés qui, pour des raisons personnelles, souhaiteraient reprendre une activité à temps plein en auront la possibilité moyennant le respect d’un préavis de 2 mois.
Modalités et financement
Les salariés peuvent bénéficier d’un TPFC pendant une période maximale de 3 ans précédant la date à laquelle ils pourront prétendre à un départ à la retraite à taux plein.
Le temps partiel représente :
80% d’un temps plein, compensé à hauteur de 90 % du salaire brut pendant la première année ;
60% d’un temps plein, compensé à hauteur de 85 % du salaire brut pendant la deuxième année
40 % d’un temps plein, compensé à hauteur de 80 % du salaire brut au cours de la troisième année.
Indemnité de départ en retraite
Cette indemnité sera calculée sur la base du salaire de référence temps plein réactualisé précédent l’entrée dans le dispositif.
Participation et Intéressement
Il est convenu que les salariés concernés bénéficieront de droits à Participation et Intéressement calculés sur la base d’un salaire à temps plein.
Prise en charge des cotisations de retraite complémentaire
Afin de garantir au salarié un niveau équivalent en termes de droits à retraite à celui qu’il aurait eu s’il avait continué à travailler à temps plein, l’entreprise prendra en charge les cotisations patronales aux régimes de retraites complémentaires sur la base de la rémunération à temps plein, ainsi que les cotisations salariales du régime de retraite complémentaire sur la différence entre la rémunération à temps plein et la rémunération à temps partiel.
Autres dispositions
Il est entendu que ce dispositif n’a pas vocation à se cumuler ni à se substituer aux dispositifs d’entreprise qui auraient le même objet.
En outre, ce dispositif de transition entre vie professionnelle et retraite repose sur la concordance des conditions fixées quant à la liquidation des droits à retraite à taux plein des dispositifs de sécurité sociale.
En conséquence, dans l’hypothèse où les conditions de liquidation de retraite à taux plein viendraient à évoluer, les présentes dispositions relatives au TPFC cesseront de plein droit de produire leurs effets.
L’information à la retraite
Les salariés du Groupe âgés de 45 ans ou plus qui ont acquis des droits à la retraite dans un régime français légalement obligatoire peuvent bénéficier d’un entretien personnalisé et gratuit : l’Entretien Information Retraite. Cet entretien information retraite permet au salarié de faire le point sur sa carrière, d’obtenir des simulations du montant de sa retraite et de poser ses questions à un expert.
L’entretien a pour but d’informer l’assuré sur :
ses droits dans les différents régimes obligatoires de retraite, de base et complémentaire ;
l’évolution de ces droits, compte tenu de ses choix et des aléas de carrière (périodes de formation, de chômage, de temps partiel, de maladie, de maternité, etc.) ;
le futur montant de sa retraite par des simulations à l’âge minimum légal de départ à la retraite et à l’âge auquel il pourra prétendre à une retraite à taux plein ;
les dispositifs permettant d’améliorer le montant de sa retraite : surcote, rachats, retraite progressive, cumul emploi-retraite, etc.
Cet entretien se déroule en dehors du temps de travail du salarié. L’assuré doit contacter (par téléphone, courrier, e-mail…) l’un des régimes de retraite, de base ou complémentaire, auprès duquel il a acquis des droits.
Les coordonnées des caisses de retraite figurent sur le site internet : https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/retraites/nos-contacts.html En outre, dans le cadre du présent accord, les directions de sites qui en ont la possibilité inviteront les organismes de retraite à des journées d’information sur les droits individuels des salariés. Ces temps d’information collective se feront sur le temps de travail dans la limite d’une fois par an.
Pour les salariés dont l’emploi ne permet pas de participer à ces journaux d’information, cette information sera remplacée par l’envoi d’une communication par e-mail aux salariés, rappelant les modalités de l’entretien information retraite.
Lorsque les organismes de retraite ne répondront pas aux sollicitations, les sites auront la possibilité de recourir à d’autres organismes ou experts du sujet (par exemple, une assistante sociale ou un expert de l’organisme assureur en matière de retraite ou de frais de santé / prévoyance).
CHAPITRE 9 : SUIVI DE L’ACCORD
Commission de suivi Groupe
Il est institué une commission annuelle de suivi ce cet accord Groupe composée de :
5 membres par organisation syndicale représentative au sein du Groupe,
5 membres représentant la Direction.
Cette commission se réunira au mois d’octobre de chaque année à compter de 2026. Elle sera chargée de s’assurer de l’adéquation des présentes dispositions à leur réalisation effective.
Seront présentés :
Les résultats du présent accord ;
Une synthèse des résultats de l’enquête Climat social (actuellement Great Place To Work, ou toute autre enquête amenée à la remplacer), également présentée dans les sociétés couvertes par le présent accord) ;
Un bilan détaillé du télétravail : nombre de télétravailleurs, répartition (statut, genre), nombre de refus, difficultés rencontrées par les salariés ou le management, réponses apportées, accidents de travail survenus, sessions de formation réalisées.
Une communication de suivi sera faite parallèlement aux Commissions QVCT du Groupe et des sociétés.
Commission locale QVCT
Les partenaires sociaux ont convenu que chaque établissement ou société devra organiser une commission QVCT au premier trimestre de chaque année. Cette commission locale sera composée de deux membres maximum par organisation syndicale représentative au niveau de l’établissement ou de la société.
Cette commission aura notamment pour mission de piloter le budget QVCT conformément aux dispositions de l’article 6.9.2 du présent accord. De plus, la Direction du site présentera et remettra également à la commission un plan d'action annuel, intégrant les résultats de l’enquête de climat social (à ce jour, GPTW), avec un suivi régulier impliquant les organisations syndicales représentatives du périmètre.
Les documents éventuellement présentés lors de la commission seront, dans la mesure du possible, transmis avant la réunion.
Communication et déploiement de l’accord
Le Groupe SEB confirme ses engagements et l’importance apportée à la QVCT.
Le Groupe s’engage ainsi à porter à la connaissance de l’ensemble des salariés les dispositions du présent accord. Cet accord fera ainsi et notamment l’objet d’un « Flash RH » dédié, pour le rendre connu, lisible et compréhensible par tous.
Par ailleurs et afin de permettre une meilleure appropriation de la QVCT par tous les salariés, les mesures additionnelles suivantes sont aussi prévues :
Webinars avec les RH ;
Sessions d’information sur l’accord ;
Communications locales ;
Information en CSE des mesures phares de l’accord.
Une charte relative à la QVCT sera mise à la disposition de l’ensemble des équipes afin d’évoquer les thématiques de l’accord et de discuter de leur mise en application notamment sur le droit à la déconnexion, les réunions d’équipe et le télétravail (cf. annexe 2). Enfin, les parties rappellent qu’afin de sensibiliser ses collaborateurs, les mesures relatives à la QVCT doivent continuer d’être présentées lors de l’intégration des nouveaux salariés et de nombreuses formations proposées, notamment Go management, Management à distance, Gestion du temps et des priorités… CHAPITRE 10 : DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur le 6 octobre 2025 et cessera définitivement de produire ses effets le 31 décembre 2028 à minuit.
Dans l'attente de l'entrée en vigueur du présent accord, les parties conviennent de proroger les dispositions du précédent accord relatif à la QVCT en date du 23 mai 2022. Ces précédentes dispositions cesseront ainsi de produire des effets le 5 octobre 2025 à minuit.
Les parties signataires conviennent de se réunir au moins 3 mois avant le terme du présent accord afin d’évoquer son renouvellement et/ou son adaptation.
Entrée en vigueur
Conformément aux dispositions des articles L.2232-12 et L.2232-34 et suivants du Code du travail, le présent accord s’appliquera à condition qu’il soit signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au sein du Groupe « périmètre France » ayant recueilli plus de
50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, ces 50% étant appréciés à l'échelle de l'ensemble des sociétés comprises dans le périmètre de cet accord.
Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des parties se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein de droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Dans l’hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord entreraient en application dans l’un ou plusieurs des domaines couverts par le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer dans les trois mois suivant leur prise d’effet pour, en cas de besoin, adapter le présent accord.
Communication, publicité, dépôt
En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein du Groupe SEB « périmètre France ».
La Direction réalisera l’enregistrement du présent accord sur la base de données nationale publique TéléAccords, en transmettant les éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS, et ce en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Il est décidé que le présent accord sera publié intégralement, à l’exception des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, qui seront occultés. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Il sera diffusé en vue d'être porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par courriel.
Une présentation sera faite dans les CSE des sites sur les points-clés du présent accord.
A Ecully, le 9 juillet 2025 En 9 exemplaires originaux
Nom : …………………………………......…………… Prénom : ………………………………………………………….…
Activités / Missions
Exemple : Mettre au point des nouveaux équipements et outillages sur des procédés divers
Charge prescrite
Ce qu’on me demande de faire.
Objectifs, prescriptions, outils et moyens mis à disposition.
Charge réelle
Ce que je fais réellement Ajustements, régulations, tâches non prévues, soutien collègues, outils et moyens mobilisés, travail non fait
Charge vécue
Ce que je ressens.
Sens du travail
Moyens qu’il serait possible de mettre en œuvre / mes propositions d’amélioration
A compléter et discuter collectivement en équipe
Annexe 2 : Charte d’équipe pour bien vivre le travail ensemble
CHARTE D’EQUIPE POUR BIEN VIVRE LE TRAVAIL ENSEMBLE
Cette charte a pour vocation de définir les bonnes pratiques relatives à la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l'équipe. Elle constitue un engagement collectif à favoriser un environnement de travail
équilibré, épanouissant et efficace.
L’EQUIPE Service : …………………………………......…………… Nom de l’équipe : …………………………………......……………
ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Objectif : Assurer le respect du temps de repos des salariés en dehors des heures de travail et favoriser une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle.
Droit à la déconnexion :
Les membres de l’équipe s’engagent à respecter le droit à la déconnexion tel que prévu au sein de l’accord relatif à la QVCT afin de garantir le respect de la vie personnelle et familiale de chacun. L’équipe s’engage ainsi à respecter les bonnes pratiques suivantes :
L’envoi d’e-mails en dehors des heures de bureau habituelles et notamment le weekend ou les jours fériés doit être limité et exceptionnel et ne peut en tout cas pas attendre de réponse en dehors des horaires habituels ;
Tout salarié qui reçoit un e-mail urgent en dehors de ses horaires habituels de travail (congé et weekend compris) doit disposer d’un délai de 24 heures après son retour pour y répondre, quel que soit son niveau hiérarchique ;
En cas de situation urgente nécessitant une réponse immédiate du salarié, celui-ci sera contacté par téléphone et un message lui sera laissé sur sa boite vocale ;
Tout salarié absent doit configurer un message automatique indiquant la personne en charge du suivi ;
Tout salarié doit être en mesure de se déconnecter et ne pas regarder ses e-mails durant la soirée, le week-end et les congés.
Les réunions de l’équipe :
Pour les équipes avec des horaires variables en journée, l'équipe s'engage à respecter la plage horaire
9 heures – 18 heures pour l’organisation des réunions d’équipe.
Pour les autres équipes, l'équipe s'engage à respecter la plage horaire ......
heures – ...... heures pour l’organisation de ces réunions d’équipe.
L’équipe s’engage également à optimiser leur déroulé en respectant dans la mesure du possible les bonnes pratiques suivantes pour les projets internes (à l’exception des revues d’affaires, de performance et des présentations clients) :
Une programmation anticipée des réunions avec la transmission d’un ordre du jour,
Des présentations concises complétées par un document de synthèse envoyé 24h avant la réunion, qui doit comporter :
des objectifs clairs,
une indication sur le but d’informer ou de prendre une décision,
les enjeux financiers,
la justification des décisions,
les rôles et responsabilités définis,
les ressources nécessaires.
Une conduite efficace des réunions : compte-rendu, suivi des actions à entreprendre, etc.
Le respect des horaires définis pour chaque réunion.
Objectif : Créer un climat de travail où chacun peut s'exprimer librement et être entendu.
Engagements de l’équipe :
Exemples de bonnes pratiques (réunions d’équipe en précisant leur périodicité, mise en place d’une boite à idées, café discussion...) ..........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
TELETRAVAIL
Objectif : Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle tout en accordant une importance centrale au collectif de travail, pour maintenir la dynamique d'équipe, renforcer les liens sociaux et assurer la continuité de service.
Jours fixes de présence sur site (le cas échéant) :
..................................................................................................................................................................................... Exemple : Mardi (réunions d’équipe), Jeudi (réunions nécessitant une présence sur site), Vendredi (visites terrain).
Les jours de télétravail doivent être saisis pour validation dans Horoquartz au plus tard le vendredi pour la semaine suivante.
A compléter et discuter collectivement en équipe A compléter et discuter collectivement en équipeToute modification ultérieure nécessite l’accord préalable du manager.
Préparer ses journées de télétravail en s’assurant de disposer de tous les outils et accès nécessaires,
Être joignable pendant ses plages horaires de travail habituelles,
Travailler dans un environnement propice à la concentration,
Participer activement aux réunions et aux temps collectifs,
Maintenir une communication fluide et efficace avec ses collègues et supérieurs, comparable à celle des périodes de présence sur site, en utilisant les canaux de communication habituels tels que Teams et la messagerie Outlook,
Être présent sur site lorsque cela est requis pour maintenir le collectif et optimiser l’efficacité des réunions (notamment pour les réunions d'équipe).
Exemples de bonnes pratiques (déjeuner d’équipe, évènements divers...) ..................................................................................................................................................................................... .....................................................................................................................................................................................
VALIDATION ET MISE EN ŒUVRE
Cette charte a été construite collectivement avec l’équipe le : ......../......../........Elle sera revue régulièrement (au moins 1 fois/an) ou à la demande de l’équipe.
Les membres de l’équipe : ....................................................................................................................................... ..................................................................................................................................................................................... ..................................................................................................................................................................................... ..................................................................................................................................................................................... .....................................................................................................................................................................................
