ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
POUR L'ANNÉE 2025
ENTRE
L’association SECOURS CATHOLIQUE – CARITAS FRANCE, association loi 1901 reconnue d’utilité publique, dont le siège est situé 106, rue du Bac à PARIS (75341),
Représentée par la Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « l’association »,
D’UNE PART
ET
XXX, Délégué Syndical désigné par l’organisation syndicale représentative ASSO Solidaires, XXX, Déléguée Syndicale désignée par l’organisation syndicale représentative CFDT, XXX, Déléguée Syndicale désignée par l’organisation syndicale représentative CFTC., XXX, Délégué Syndical désigné par l’organisation syndicale représentative CFE-CGC
D’AUTRE PART
Ci-après dénommées collectivement les « parties »,
Les parties ont convenu et arrêté le présent accord collectif,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-2 et suivant du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties souhaitent à l’issue des précédents engagements les reconduire et les formaliser dans un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle pour l’année 2025 et s’inscrire dans la suite de l’accord n°52 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du SC CF par des actions relevant d’au moins 4 des 9 domaines suivants :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et santé au travail
La rémunération effective (domaine obligatoire)
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
A ce titre le présent accord fixe les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs permettant de les mesurer, et cela sur les domaines choisis. Les quatre domaines sur les neuf domaines choisis sont les suivants :
Embauche
La promotion professionnelle
La sécurité et santé au travail
La rémunération effective
En plus des domaines mentionnés ci-dessous, les parties choisissent d’ajouter à cette liste d’autres domaines dans lesquels examiner l’égalité professionnelle :
La mixité dans les équipes
Le travail à temps partiel
Art 1: BILAN DES ENGAGEMENTS SOUSCRITS
Les parties par ce bilan font état d’un diagnostic partagé examinant les différents indicateurs pris précédemment en vue d’assurer l’égalité professionnelle, ainsi que ceux issus de l’index Egalité Femme/Homme. Ce bilan des engagements souscrits sera dans le présent accord, rappelé au début de chaque article consacré à chaque domaine d’égalité choisi par les négociateurs.
Art 2: EMBAUCHE
Bilan et diagnostic partagé
OBJECTIF DE L’ACCORD :
Augmenter le pourcentage de femmes dans les niveaux IX et X d’ici à 5 ans (avenant 2021)
RÉSULTATS
2021 : 45,69% de femmes sur les niveaux IX et X
2022 : 46, 09% de femmes sur les niveaux IX et X
2023 : 48,74 % de femmes sur les niveaux IX et X
AUTRES INDICATEURS
2021 : 56% de candidatures féminines / 46% de femmes recrutées
2022 : 57% de candidatures féminines / 58% de femmes recrutées
2023 : 54% de candidatures féminines / 64% de femmes recrutées
ANALYSE : Le taux de représentativité des femmes sur les niveaux IX et X montrent une croissance continue entre 2021 (45.69%) et 2023 (48.74%).
Objectifs de progression
Augmenter le pourcentage de femmes dans les niveaux IX et X.
Actions concrètes
Pour atteindre ces objectifs, le SC CF se fixe un objectif, de poursuivre le maintien des recrutements des femmes sur les métiers de niveau IX et X pour suivre la tendance des candidatures féminines reçues.
En partageant cet objectif avec les managers concernés, notamment au moment du recrutement des collaborateurs·trices
De porter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre femmes et hommes sur ces deux niveaux
De retenir, dans le mesure du possible, au moins une femme dans la phase de présélection finale pour les recrutements,
De veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi en étant particulièrement vigilant sur la terminologie et les stéréotypes et en formulant des offres d’emploi de manière asexuée.
De structurer les procédures de recrutement notamment en formant les personnes en charge du recrutement (responsables hiérarchiques et responsables des ressources humaines) à l’égalité professionnelle sur l’année en cours.
D’utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises tels que notamment la mise en œuvre et le respect d’un référentiel de compétences, l’utilisation de tests de mise en situation pour certains métiers…
De présenter au manager au moins une candidature féminine sur les métiers de niveau IX et X, dès lors qu’au moins une candidature féminine correspond aux critères de l’offre a été reçue
D’afficher, après discernement, une fourchette de rémunération proposée pour le poste, dans les offres d’emploi, notamment pour les métiers représentatifs.
De veiller à ce que les congés maternité, pathologiques, d’adoption, paternité et parentaux d’éducation ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs·trices. Les absences liées à l’exercice de divers congés liés à la parentalité n’entrent pas en ligne de compte dans les règles de promotion ou l’accès à des postes à responsabilité
De veiller à ce que les salarié·es aient un véritable espace de discussion avec leurs responsables des ressources humaines ou leur responsable hiérarchique sur les sujets des promotions
Indicateurs chiffrés
Recrutement des femmes par rapport aux recrutements des hommes dans les niveaux IX et X de la grille de classification.
Nombre de candidatures de femmes reçues dans les niveaux IX et X et nombre de candidatures d’hommes reçues dans les niveaux IX et X.
Nombre de salarié·es formé·es chaque année sur le sujet de l’égalité femmes / hommes.
Art 3: PROMOTION PROFESSIONNELLE :
Bilan et diagnostic partagé
OBJECTIF DE L’ACCORD :
Promouvoir une égalité d'accès aux promotions internes pour les femmes (2/3 de l'effectif) et les hommes (1/3 de l'effectif).
RÉSULTATS
2021 : 71% des salarié·es internes promus étaient des femmes
2022 : 67% des salarié·es internes promus étaient des femmes
2023 : 64% des salarié·es internes promus étaient des femmes
AUTRES INDICATEURS
Pour les animateurs·trices
2021 : 79% des salarié·es animateurs·trices promus étaient des femmes
2022 : 63% des salarié·es animateurs·trices promus étaient des femmes
2023 : 40% (5 uniquement : pas vraiment représentatif)
Nombre de candidatures internes sur des postes de responsables hiérarchiques suite au retour d'une absence liée à la parentalité. 2021 : 1 sur 8 des promotions internes 2022 : 1 sur 14 des promotions internes
ANALYSE : Sur les années 2021 à 2023, nous constatons qu’entre 64% et 71% des salarié·es promus sont des femmes soit proche de la représentativité des femmes (⅔ de l’effectif) au Secours Catholique
Objectifs de progression
Maintenir le taux d’accès aux promotions internes proportionnel aux de représentation de femmes (2/3 de l’effectif) et des hommes (1/3) salarié·es du SC CF.
Continuer à veiller à ce que pour les animateurs·trices, le taux d’accès aux promotions internes soit également proportionnel aux représentations de femmes et d’hommes.
Actions concrètes
Pour relever les taux des promotions des femmes, il convient de faciliter la promotion des femmes animatrices dans le métier d’animateur·trice, en recherchant les freins aux candidatures ou à la sélection des femmes candidates. Le SC CF décide de :
Veiller à ce que les offres d’emploi internes dans le secteur de l’animation ne véhiculent pas de stéréotypes liés au sexe et ne mettent en avant que les compétences nécessaires à leur exercice
De veiller à ce que les congés maternité, pathologiques, d’adoption, paternité et parentaux d’éducation ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs·trices. Les absences liées à l’exercice de divers congés liés à la parentalité n’entrent pas en ligne de compte dans les règles de promotion ou l’accès à des postes à responsabilité
De veiller à ce que les salarié·es aient un véritable espace de discussion avec leurs responsables des ressources humaines ou leur responsable hiérarchique sur les sujets des promotions
De veiller à ce que les salarié·es sur les niveaux de classification 1 à 4 bénéficient d’un effort de formation, accompagnant leur promotion en interne
Indicateurs chiffrés
Nombre de candidat·es interne promus femmes/hommes
Idem pour les animateurs·trices
Nombres de candidat·es internes sur les postes de responsables hiérarchiques ou promus responsables hiérarchiques
Nombres de candidatures internes sur des postes de responsables hiérarchiques suite au retour d’une absence liée à la parentalité
Art 4: MIXITÉ DANS LES ÉQUIPES
Bilan et diagnostic partagé
OBJECTIF DE L’ACCORD :
Maintenir au moins le même niveau de mixité dans les équipes
RÉSULTATS
2021 : 68,5% de femmes
2022 : 68,1% de femmes
2023 : 68,6% de femmes
AUTRES INDICATEURS
2021 : 67% des recrutements étaient des femmes
2022 : 69% des recrutements étaient des femmes
2023 : 72% des recrutements étaient des femmes
Nous constatons que nous augmentons progressivement la proportion du nombre de femmes sur les niveau IX / X / XI En 2024, les femmes représentent 61,2% des postes au niveau VI et plus alors qu’elles représentent 78,6% pour les postes V et inférieurs. Nous constatons également que 71% des candidats vus en entretien de recrutement avec un RRH sont des femmes.
ANALYSE : La part de femmes au Secours Catholique reste stable autour de 68% de l’effectif permettant d’atteindre l’objectif de maintenir le même niveau de mixité.
Objectifs de progression
Maintien du même niveau de mixité dans les équipes
Afin d’atteindre l’objectif de progression, la Direction s’engage à porter une attention particulière aux recrutements afin de maintenir au moins le même niveau de mixité dans les équipes.
Pour agir sur la mixité des métiers animateurs·trices (métiers sur lequel il y a le plus de différence), veiller à compétences égales à promouvoir les candidatures masculines
Actions concrètes
Afin d’atteindre l’objectif de progression, la Direction s’engage
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi en étant particulièrement vigilante sur la terminologie et les stéréotypes et en formulant des offres d’emploi de manière asexuée
Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement
Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises tels que notamment la mise en œuvre et le respect d’un référentiel de compétences, l’utilisation de tests de mise en situations pour certains métiers…
Utiliser une terminologie non discriminante laquelle permettra, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes en interne et en externe. Pour ce faire, les intitulés de postes mentionnés sur les offres d’emploi seront formulés au masculin et au féminin.
Indicateurs chiffrés
Nombre de recrutement par métier sur l’année et répartition femme/homme
Nombre de candidatures reçues en entretien et la répartition femme/homme
Pourcentage d’hommes et de femme par niveau de classification
Art 5: TRAVAIL À TEMPS PARTIEL
Bilan et diagnostic partagé
OBJECTIF DE L’ACCORD :
Maintenir le taux de travail à temps partiel pour les secrétaires/assistant·es et les comptables jusqu’en Mars 2024 (avenant de 2021 qui a prolongé l’accord jusqu’en 2024)
RÉSULTATS
Pour les comptables,
2021 : 25,6% de salariés à temps partiel (86 comptables au total)
2022 : 24,1% de salariés à temps partiel (89 comptables au total)
2023 : 24,5 % de salariés à temps partiel (86 comptables au total)
Pour les assistant·es,
2021 : 16% de salariés à temps partiel (117 assistantes au total)
2022 : 10,7 % de salariés à temps partiel (112 assistantes au total)
2023 : 9,17 % de salariés à temps partiel (109 assistantes au total)
Autre indicateur : taux de temps partiel choisi
2023 : 32,86% parmi les femmes. 7,14% parmi les hommes.
ANALYSE : Le taux de travail à temps partiel reste stable à la fois pour les comptables (24%) et diminue pour les assistant·es pour atteindre 9% en 2023.
Objectifs de progression
Viser à maintenir le taux de travail à temps partiel pour les secrétaires/assistant·es et comptables
Actions concrètes
Pour maintenir ces objectifs, le SCCF décide de :
Faire une analyse de postes à temps partiels en 2024. Et proposer un bilan à la fin de l’année 2025. A partir de ce bilan, construire un plan d’action à mettre en œuvre à partir de 2026.
Créer l’indicateur permettant de différencier les demandes à temps partiels choisis des postes proposés à temps partiel
Veiller à ne pas créer des postes à temps partiels, mais aussi à compléter des postes déjà existants avec des missions complémentaires
Indicateurs chiffrés
Pourcentage des comptables dont le temps de travail est compris entre 50% et 75% avec répartition H/F
Pourcentage des secrétaires/assistants dont le temps de travail est compris entre 50% et 75% avec répartition F/H
Pourcentage de postes à temps partiels choisis sur les postes à temps partiel
Les parties rappellent que les salarié·es à temps partiel qui souhaiteraient un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique et qui serait vacant. Afin d’améliorer les droits à la retraite des salarié·es à temps partiel, la Direction s’engage à proposer à tous et toutes les salarié·es en CDI la possibilité de cotiser pour l’acquisition de leurs droits à retraite au niveau de la rémunération équivalente au temps plein. Cette possibilité repose sur le volontariat du ou de la salarié·e contractualisé avec l’employeur. Le SCCF prendra à sa charge 100% du surcoût de la cotisation patronale (régime général et régime complémentaire). Le SCCF communiquera chaque année le nombre de salarié·es bénéficiant de cette disposition.
ART 6: SANTE ET SECURITE :
Bilan et diagnostic partagé
OBJECTIF DE L’ACCORD :
Prévenir les comportements sexistes et analyser les causes des écarts d'accidentologie entre femmes et hommes. Le cas échéant analyser les écarts et identifier les actions permettant de prévenir les risques spécifiques et de réduire cet écart.
RÉSULTATS
2021 2022 2023
Femme Homme Femme Homme Femme Homme Taux de fréquence des accidents de travail (%) 10,21 7,92 17,07 14,47 12,52 3,94 Taux de gravité des accidents de travail (%) 0,22 0,10 0,45 0,22 0,21 0,26
2021 : 148 responsables formé·es sur la prévention du harcèlement
2022 : 7 responsables formé·es sur la prévention du harcèlement
2023 : 14 responsables formé·es sur la prévention du harcèlement
2021 : 182 salarié·es sensibilisé·es à la prévention du harcèlement
2022 : 15 salarié·es sensibilisé·es sur la prévention du harcèlement
2023 : 11 salarié·es sensibilisé·es sur la prévention du harcèlement
ANALYSE :
Nous constatons que 169 responsables ont été formé·es sur le harcèlement entre 2021 et 2023 et uniquement 208 salarié·es sensibilisé·es montrant un effort encore à mener sur la sensibilisation des salarié·es.
Objectifs de progression
Objectif : Prévenir les comportements sexistes et analyser les causes des écarts d’accidentologie entre femmes et hommes. Le cas échéant analyser les écarts et identifier les actions permettant de prévenir les risques spécifiques et de réduire cet écart
Actions concrètes
Afin d’atteindre les objectifs, le SC CF décide de:
Proposer une formation obligatoire aux responsables hiérarchiques
Continuer de sensibiliser les salarié·es en matière de lutte contre le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes en 2025
Définir conjointement avec la CSSCT un règlement de commission paritaire en cas de signalement de harcèlement
Porter au moins deux fois par an à l’ordre du jour des réunions de la CSSCT la question de l’analyse des causes des écarts entre les femmes et les hommes en matière d’accident de travail
Travailler en lien avec les services de la médecine du travail pour prévenir les arrêts de travail;
Informer les salarié·es de leurs droits relatifs aux services de la médecine du travail
Indicateurs chiffrés
Taux de fréquences des accidents sans arrêts, des accidents avec arrêts et taux de gravité des femmes et des hommes
Nombre responsables hiérarchiques formé·es sur prévention au harcèlement
Nombre de salarié·es sensibilisé·es à la prévention du harcèlement
ART 7: REMUNERATION EFFECTIVE :
Bilan et diagnostic partagé
OBJECTIF DE L’ACCORD :
Pour les métiers représentatifs (secrétaires, comptables, délégué·es, animateurs·trices, et chargé·es de projets) si un écart de rémunération de plus de 5% est constaté dans le rapport égalité HF : réalisation d’une étude approfondie et présentée en commission Egalité Professionnelle et le cas échéant des ajustements de salaires seront faits.
Résultat de cette analyse restituée chaque année aux DS dans le cadre de la NAO sur les salaires
ANALYSE : Nous constatons une difficulté à calculer cet écart de rémunération par un manque d’informations concernant la définition de la population cible. Néanmoins, les index H/F ne montrent pas de grandes disparités sur les revenus entre les femmes et les hommes
Objectifs de progression
On souhaite affiner notre vision des potentiels écarts de rémunération sur métiers représentatifs, avec l’élaboration d’une méthode identifiant plus clairement les populations à considérer dans le calcul.
Actions concrètes
Travailler à l’élaboration d’un outil permettant de calculer les potentiels écarts de rémunération sur les métiers représentatifs entre les hommes et les femmes
Mobiliser les responsables hiérarchiques et RRH avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale;
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée de travail
Indicateurs chiffrés
Rémunération moyenne et médiane mensuelle par catégorie socioprofessionnelle et par sexe;
Rémunération moyenne et médiane mensuelle par niveau ou coefficient hiérarchique et par sexe;
Rémunération moyenne et médiane par tranche d’âge et par sexe;
Nuage de point
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations;
Montant alloué lors des NAO pour l’enveloppe dédiée à l’égalité professionnelle et nombre de salarié·es concerné·es
ART 8: DURÉE DE L’ACCORD – ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur dès sa signature, au lendemain de son dépôt et prendra fin au terme de l’année 2025.
ART 9: SALARIES CONCERNÉS
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite par tout moyen conférant date certaine de l’employeur ou de son·sa représentant·e, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié·es présent·es au sein du Secours Catholique Caritas France.
ART 10: RENDEZ-VOUS
Les parties au présent accord conviennent de faire le point sur le présent accord avant le terme de l’année en cours pour faire le point sur les indicateurs identifiés pour le suivi de l’égalité professionnelle femmes/hommes et le cas échéant entamer une réflexion sur leurs évolutions en vue des futures négociations annuelles relatives à ce sujet.
ART 11: DEPOT – PUBLICITE
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, conformément à l’art L 2231-5 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du code du travail.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Paris, le 25 avril 2025,
En 5 exemplaires,
Le représentant légal de l’entreprise
Directrice des Ressources Humaines de l’association
