Accord d’entreprise sur la durée du travail du 18 Décembre 2023
ENTRE :
La société
X, société par actions simplifiée agissant sous les noms commerciaux Y et Z, dont le siège social est situé 9 avenue du Val de Fontenay, 94120 Fontenay-sous-Bois, immatriculée au R.C.S de Créteil sous le numéro 824 513 527, représentée par M x dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET
Les membres de la délégation du personnel au
Comité Social et économique de la Société, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, ayant approuvé le présent accord au cours de la réunion du 15 Décembre 2023 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représentés par Xxx et Zzz , en vertu du mandat reçu à cet effet,
Ci-après dénommés « le CSE »
D’autre part
Ci-après dénommées ensemble les Parties
Préambule
Au début de l’année 2023, la Société a décidé d’engager des discussions avec le CSE sur la gestion du temps de travail et d’organiser une consultation des salariés afin de définir les modalités d’organisation du travail les plus adaptées pour l’activité de la Société.
Les discussions ont principalement abordé la question de la durée du travail, qui doit faire l’objet d’aménagements spécifiques en raison des particularités des activités de services à la personne.
Les Parties se donc sont rencontrées à quatre reprises en 2023 afin de déterminer ensemble cette organisation du travail qui a fait l’objet de deux sondages auprès des salariés par les représentants du personnel au CSE, en Février puis en Septembre.
A l’issue des discussions avec le CSE et des consultations des salariés, les Parties sont convenues des dispositions suivantes.
TITRE I : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord sur la durée du travail est applicable à tous les salariés cadres ou non-cadres de la Société employés par contrat à durée indéterminée ou déterminée d’une durée supérieure à 3 mois.
En revanche, cet accord ne s’applique pas aux salariés intérimaires ou autres salariés mis à disposition de la Société.
TITRE II : DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES SALARIES
Article 1 : Télétravail
Article 1.1 : Salariés concernés
La nature même des activités de X, délivrer des prestations aux personnes âgées à leur domicile pour préserver leur autonomie sur l’ensemble du territoire français, nécessite une répartition des salariés, notamment les ergothérapeutes, sur des secteurs géographiques éloignés des bureaux administratifs de l’entreprise.
Ainsi une grande partie des salariés de X résidant sur un secteur géographique éloigné des bureaux administratifs de l’entreprise (hors région Ile-de-France), la pratique du télétravail lors des journées sans mission de terrain est requise et même inhérente aux postes de ces salariés.
L’exercice du travail à domicile de ces salariés est alors expressément prévu dans leur contrat de travail. A ce jour, tous les postes de X sont éligibles en partie au télétravail et certains postes sans activité de terrain (postes de l’équipe administrative, postes de conseillère autonomie) en région sont exercés quasiment totalement en télétravail (hors réunions d’équipe). Tous les salariés de X, y compris les salariés Franciliens à proximité géographique des bureaux administratifs, pratiquent aujourd’hui au moins ponctuellement (1 à 2 fois par mois) le télétravail.
A des fins d’équité entre tous les salariés et de régularisation de la pratique existante, le contrat de travail de tous les salariés mentionnera la pratique partielle du télétravail, selon le cadre défini par le présent accord et les modalités d’organisation validées avec le responsable d’équipe.
Article 1.2 : Recours au télétravail
L’exercice du travail à domicile pourra être total ou partiel.
Le recours total (hors réunions d’équipe et autres missions ou événements exceptionnels nécessitant la présence physique du salarié dans les locaux) au télétravail peut être proposé uniquement aux salariés qui ne réalisent pas de façon habituelle et régulière des missions de terrain nécessitant leur déplacement sur un autre lieu (postes de l’équipe administrative, postes de conseillère autonomie, postes de travailleuse sociale).
En cas de recours partiel au télétravail, le nombre de jours télétravaillés par semaine ou par mois sera défini avec le responsable hiérarchique en fonction de la volumétrie des missions de terrain à exercer (ergothérapeutes, travailleuses sociales) selon les semaines et l’activité de terrain du secteur. De même pour les jours de la semaine télétravaillés varieront selon les contraintes de l’activité.
Il est précisé que le salarié en télétravail, que ce soit en totalité ou partiellement, reste subordonné aux directives de l’employeur et notamment que le recours au télétravail ne peut justifier un refus du salarié de se déplacer ponctuellement dans les locaux de la Société, ou sur tout autre site d’exécution des missions ou de rencontre en équipe, sur demande expresse de la Société en cas de nécessité du bon fonctionnement du service.
Article 1.3 : Passage en télétravail à temps plein
Le télétravail est accessible :
en principe, dès l’embauche pour tous les salariés, sur tout ou partie du temps de travail, selon les missions du poste et le lieu du domicile.
Le recours total au télétravail, temporaire ou à durée indéterminée, est accessible :
sur demande écrite du salarié occupant un poste éligible au télétravail en totalité, la Société étant libre d'accepter ou de refuser la demande ;
sur proposition de la Société, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que ce refus ne soit constitutif d’un motif de rupture du contrat de travail ;
Tout refus à la demande de recours total au télétravail, temporaire ou définitive, formulée par un travailleur handicapé, une salariée enceinte ou un salarié proche aidant devra être motivé par la Société et ne pourra reposer que sur l’incompatibilité du poste au recours au télétravail ou aux nécessités du service.
Les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans le contrat de travail.
Le passage définitif en télétravail à plein temps ne pourra se faire qu’à l’issue d’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois au cours de laquelle la Société ou le salarié sera libre de mettre fin au télétravail sous respect d’un délai de préavis d’au moins 7 jours à compter de la notification écrite de la fin du télétravail.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable équipe hiérarchique 15 jours avant le terme de la période d’adaptation afin de décider de la poursuite ou du terme du télétravail à temps plein.
Il est précisé que le salarié en totalité en télétravail reste subordonné aux directives de l’employeur et notamment que le recours au télétravail ne peut justifier un refus du salarié de se déplacer ponctuellement dans les locaux de la Société, ou sur tout autre site d’exécution des missions ou de rencontre en équipe, sur demande expresse de la Société en cas de nécessité du bon fonctionnement du service.
Article 1.4 : Réversibilité du télétravail à temps plein
Le salarié pourra demander par écrit l’arrêt du télétravail à temps plein à tout moment à la Société, qui organisera le retour au télétravail à temps partiel dans un délai d’un mois au maximum à compter de la demande écrite du salarié.
Réciproquement, la Société se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail à temps plein de son salarié, dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s’avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de préavis d’un mois.
Article 1.5 : Circonstances exceptionnelles
Le télétravail à temps plein pourra être mis en œuvre exceptionnellement et sans formalité en cas de circonstances exceptionnelles justifiant cette organisation, telles qu’un épisode de pollution ou de risque épidémique.
Article 1.6 : Contrôle de la durée du travail et de la charge de travail
Le télétravail s'exerce dans le cadre d'un horaire individualisé et dans le respect des conditions suivantes :
le télétravail s'effectue obligatoirement entre 7 heures et 19 heures (plage à respecter) ;
le télétravailleur s’engage à respecter la durée du travail prévue par son contrat de travail, que ce soit le respect des durées de repos minimum ou les durées maximales de travail pour les cadres en forfait jours ou le nombre d’heures prévu au contrat de travail pour les salariés soumis à un décompte en heures ;
le télétravailleur s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;
à l'intérieur de la plage horaire définie au présent article, le télétravailleur fixe librement son horaire effectif de travail dans le respect de la durée du travail, aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée, sauf sur demande expresse de la direction ;
le télétravailleur devra valider son horaire de travail prévisionnel et/ou renseigner à la fin de chaque semaine son horaire de travail modifié réalisé au cours de la semaine dans l’outil de suivi du temps de travail. (A titre d’information, il est précisé que le logiciel de gestion du temps de travail sera SILAE à compter du 1er Janvier 2024).
Si la charge de travail ne permet pas le respect de la durée du travail ou du forfait, le télétravailleur en informe l'entreprise.
Un entretien individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.
Le salarié devra également solliciter l’organisation de cet entretien en cas de difficultés rencontrées dans l’exercice de ses fonctions.
Article 1.7 : Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté
Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'entreprise et les salariés en télétravail s'engagent à respecter les plages de disponibilités suivantes : 8h-17h30 pour les salariés non-cadres et 8h-18h30 pour les salariés cadres.
Le salarié pourra être contacté pendant ces plages.
En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.
Article 1.8 : Egalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), il est rappelé que les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail à temps plein bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de la Société.
De même, le responsable hiérarchique du télétravailleur contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en ne mettant en place que des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant partiellement dans les locaux de la Société.
Enfin, les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans les locaux de la Société.
Article 1.9 : Matériel informatique
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, la Société fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité, dans des conditions de sécurité satisfaisantes (ordinateur portable, téléphone portable avec ligne téléphonique).
Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.
A la fin de sa période d’essai, chaque nouveau salarié pourra bénéficier d’un remboursement à hauteur de 150 €, sur facture, pour l’achat de matériel lui permettant d’adapter son poste de travail à domicile (chaise de bureau ergonomique, écran, repose-pied, clavier…).
Article 1.10 : Indemnisation du télétravail
Les éventuelles dépenses engagées par le salarié en télétravail nécessaires à l’exécution de ses fonctions en télétravail seront compensées par une prime de 2,60 € par jour télétravaillé et dans une limite maximale de 57,20 € par mois.
Cette prime pourra être revue par l’entreprise selon l’évolution du plafond d’exonération fiscale règlementaire.
Il incombe au salarié de procéder à la déclaration de ses jours télétravaillés sur l’outil numérique de suivi du temps de travail et des variables paie prévu à cet effet (SILAE à compter du 1Er Janvier 2024 à titre d’information).
Article 1.11 : Garanties
Un entretien sera organisé chaque année, portant sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail pendant l’entretien d’évaluation annuel qui intègre un temps d’échange sur ces sujets.
La Société organise le travail des télétravailleurs de manière à ce que le télétravailleur :
participe régulièrement à des activités collectives (staffs et réunions d’équipe, formation etc.) ;
puisse échanger aisément au quotidien avec ses collègues et tous les membres de l’équipe avec lesquels il a besoin d’interactions (groupes de discussions sur Teams, visiophonies …);
puisse échanger avec et rencontrer régulièrement sa hiérarchie (échanges téléphoniques et visiophoniques pluri-mensuels);
dispose d'un « référent » qui peut être, ou non, son responsable équipe hiérarchique;
bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines (Sharepoint PARTAGE « Fonctionnement interne »).
Article 2 : Droit à la déconnexion
Il est tout d’abord rappelé que la Société valorise les échanges en personne et recommande un usage modéré des outils de communication écrite numérique. Le dialogue par téléphone et/ou visiophonie doit être privilégié.
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de la Société bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par la Société. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques.
Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le salarié est incité à n’installer ses applications professionnelles qu’uniquement sur son téléphone professionnel (et non sur son téléphone personnel).
En dehors de son temps de travail habituel, le salarié est incité à éteindre son téléphone professionnel ou désactiver les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages s’il dispose de ses applications professionnelles sur son téléphone personnel.
Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion, mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la Société en dehors de ses horaires de travail, et en toutes circonstances en dehors des horaires suivants : 8h-17h30 pour les salariés non-cadres et 8h-18h30 pour les salariés cadres.
En cas de difficulté, le salarié devra en informer dans les plus brefs délais son responsable équipe hiérarchique ou le responsable des ressources humaines.
Article 3 : Congés
Article 3.1 Congés payés
Article 3.1.1 Calcul des droits à congés payés
La période de référence pour le calcul des droits à congés payés chez X est l’année civile (1er Janvier au 31 Décembre). Le calcul et le décompte des droits à congés se fait en jours ouvrés : du lundi au vendredi, soit 2,08 jours acquis par mois et 25 jours ouvrés par année complète de présence.
La durée des droits à congés payés acquis par le salarié dépend du temps de travail effectif ou des périodes assimilées (congé maternité, congés payés) qu’il a effectué pendant cette période de référence.
En cas d’absence pendant la période de référence, le décompte en jours s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit :
décompte par mois de travail effectif : 2,08 jours de congés ;
décompte en semaines : 4 semaines de travail ouvrent droit à 2,08 jours de congés ;
décompte en jours : octroi de 2,08 jours de congés pour une période de 20 jours de travail (horaire sur 5 jours).
Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 23,5 jours de congés sont arrondis à 24 jours).
Sur une année pleine de travail effectif, le droit à congé payé du salarié est de 25 jours ouvrés.
Article 3.1.2 Modalités de prise des jours de congés payés
Le salarié fait part à son responsable équipe des périodes de congés souhaitées dans l’outil de gestion du temps de travail (SILAE au 1er Janvier 2024 à titre d’information). Chaque année, afin de concilier continuité de l’activité et impératifs personnels, une date butoir (autour de la mi-Avril) pour la planification des congés d’été est déterminée et communiquée aux salariés, de même que pour la planification des congés restants en fin d’année (autour de la mi-Octobre).
En dehors de ces dates butoir de planification, les demandes de congés payés sont faites au moins 15 jours avant la date demandée. De manière exceptionnelle, les demandes ne respectant pas ce délai de prévenance pourront être étudiées s’il est justifié d’un besoin exceptionnel imprévu.
Les congés sont validés par le responsable équipe dès lors qu’ils ne compromettent par la continuité du service.
Chaque année, la semaine entre le 25 Décembre et le 1er Janvier est une semaine commune de congés pour tous les salariés. Seuls les salariés pour lesquels une nécessité de service l’impose ne sont pas en congés cette semaine-là. Toutefois, si des circonstances exceptionnelles personnelles le justifient, et que l’activité professionnelle le permet, un salarié peut faire une demande écrite pour être dispensé de cette semaine commune de congés.
Article 3.1.3 Décompte des congés payés
Le calcul des jours pris se fait comme suit : du 1er jour ouvré de repos jusqu’au dernier jour ouvré d’absence (y compris si habituellement pas travaillé pour les temps partiel).
Par exemple, si je suis en congés la semaine du 25 au 29 décembre 2023, 4 congés payés seront décomptés : du 26 décembre (1er jour ouvré de repos) au 29 décembre (dernier jour ouvré d’absence). Ce, y compris si je ne travaille pas habituellement le mercredi ou le vendredi parce que je travaille à temps ou forfait partiel.
Afin d’assurer la meilleure équité possible entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel, X applique la règle suivante pour la pose des congés payés :
les salariés à temps partiel doivent poser au moins 20 congés payés annuels en semaines pleines dans l’année, soit 4 fois 5 jours ouvrés consécutifs (4 semaines pleines).
Ils peuvent éventuellement fractionner les 5 jours restants avec l’accord de leur responsable équipe.
Les salariés à temps partiel qui disposeraient de journées de repos supplémentaires pour modulation du temps de travail ou de congés de fractionnement, et les salariés à forfait jour réduit qui disposent de jours de repos découlant du forfait ou de congés de fractionnement, doivent prioritairement utiliser ces droits pour les jours de repos ponctuels et isolés, au lieu de l’utilisation d’un jour de congé payé.
Article 3.1.4 Congés payés optionnels de fractionnement
La Société attribue des jours de congés payés supplémentaires et optionnels dits « de fractionnement » selon la répartition des congés payés sur l’année.
La prise des congés payés, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, peut donner droit à 1 ou 2 jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement :
- 2 jours ouvrables, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de la période est de 6 jours ou plus ; - 1 jour ouvrable, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de cette période est de 3,4 ou 5 jours.
Ces congés supplémentaires de fractionnement peuvent être acquis seulement si le droit à congés payés de l’année dépasse 2 semaines (10 jours de congés payés).
Article 3.2 Congés exceptionnels
Le salarié a droit à des jours de congés exceptionnels pour certains événements familiaux :
mariage/PACS : 5 jours ouvrables
mariage d’un enfant : 1 jour ouvrable
naissance ou adoption d’un enfant (père ou concubin.e pacsé.e de la mère) : 3 jours ouvrables
décès du conjoint/partenaire PACS, père/mère, beau-père/belle-mère, d’un frère/sœur : 3 jours ouvrables
décès d’un enfant : 12 jours ouvrables ou 14 jours si l’enfant avait moins de 25 ans
décès d’un grand-parent : 1 jour
survenue d’un handicap chez un enfant (ou annonce survenue cancer, maladie rare, maladie chronique ou allergie sévère, article D. 3142-1-2 du code du travail) : 5 jours
Ces congés doivent être pris au moment de l’événement ou en accord avec l’employeur, dans les jours qui entourent l’événement (dans la limite d’une semaine avant ou après).
Le salarié doit fournir un justificatif de l’événement ouvrant droit à congé exceptionnel.
En cas de déplacement supérieur à 600 kms (aller-retour), le salarié peut demander 1 jour ouvrable supplémentaire non rémunéré.
Article 3.3 Jours fériés chômés Les jours fériés chômés au sein de l’entreprise X sont :
Le 1er janvier ;
Le lundi de Pâques ;
Le 1er mai ;
Le 8 mai ;
L’Ascension ;
Le 14 juillet ;
L’Assomption ;
La Toussaint ;
Le 11 novembre ;
Le jour de Noël.
Par principe, le lundi de Pentecôte sera travaillé et non chômé.
Article 3.4 Journée de solidarité
Si le lundi de Pentecôte n’est pas un jour férié chômé chez X, la Société paie la contribution en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées sans demander de journée de travail supplémentaire de la part des salariés au titre de la journée de solidarité. Le nombre d’heures (pour les salariés non-cadres) ou de jours (pour les salariés cadres) à travailler sur l’année tient compte de cette disposition.
Chaque salarié pourra disposer de cette journée de repos supplémentaire sur le jour ouvré qu’il souhaite au cours de l’année, lundi de Pentecôte ou tout autre jour ouvré.
TITRE III : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES NON-CADRES : AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE
La durée du travail des salariés non-cadres est aménagée sur une période annuelle conformément aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.
Il est rappelé qu’un tel aménagement ne constitue nullement une modification du contrat de travail en application de l’article L. 3121-43 du Code du travail.
Les Parties signataires rappellent que :
La durée quotidienne de travail effectif d’un salarié ne peut, par principe, pas excéder dix (10) heures. Toutefois, conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, cette durée maximale peut être portée à douze (12) heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser quarante-huit (48) heures de temps de travail effectif.
En tout état de cause, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze (12) semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre (44) heures de temps de travail effectif.
Les salariés sont soumis aux dispositions légales relatives au repos quotidien.
Par principe et conformément aux dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, le repos quotidien minimal est d’une durée de 11 heures consécutives.
Exceptionnellement et conformément aux articles D.3131-6, D.3131-1, D.3131-1 et D.3131-4 à D. 3131-7 du Code du travail, il pourra être réduit à 9 heures :
Pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité du service (ex : continuité des soins d’un établissement médico-social client, maintenance …).
En cas de travaux urgents liés à la sécurité et à l’environnement.
Conformément aux dispositions du Code du travail, les salariés bénéficient d’une durée de repos hebdomadaire d’au moins vingt-quatre (24) heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de onze (11) heures, pris avant ou après, soit au total un repos hebdomadaire d’une durée minimale de trente-cinq (35) heures.
Les Parties signataires rappellent leur attachement au repos dominical tel qu’il est fixé par le Code du Travail (article L. 3132-3 du Code du travail et suivants).
Les Parties rappellent également la prise en compte des temps de trajet dans le décompte du temps de travail effectif :
Conformément à l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat n’est pas du temps de travail effectif.
Toutefois, les temps de trajet domicile/lieu de travail réalisés en dehors de l’horaire de travail et qui excèdent la durée habituelle de déplacement entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié font l’objet de contreparties.
La convention collective applicable à X définit forfaitairement à 45 minutes le temps normal de trajet.
Au-delà de cette durée de 45 minutes, le temps pour se rendre sur le lieu de réalisation des missions d’interventions à domicile ou d’atelier, qui excède cette durée habituelle de déplacement est intégralement comptabilisé dans l’horaire de travail, ce qui permet une compensation sous forme de repos.
Concernant les missions de formation ou d’expertise, le temps pour se rendre sur le lieu de réalisation des missions, ainsi que le découcher éventuel, sont compensés par une demi-journée (3h30) forfaitaire de repos compensatoire. S’il n’y a pas de découcher, le temps de trajet supplémentaire est compensé par une récupération forfaitaire de 1h30 de repos compensatoire.
Les journées de réunion d’équipe ou de formation reçue financée par l’entreprise sont réputées être des journées de 7h.
Il est rappelé également que lorsque le temps de trajet pour regagner son domicile entre 2 jours d’interventions consécutifs est supérieur ou égal à 1h30 de trajet, le découcher est de principe.
Article 1 : Période de référence
La durée du travail des salariés concernés sera appréciée sur une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 2 : Nombre d’heures travaillées sur l’année
Conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, le nombre d’heures travaillées sur l’année est de mille six cent heures, soit 35 heures en moyenne par semaine, pour les salariés à temps plein.
Les 7 heures correspondant à la journée de solidarité n’ont pas à être travaillées, X versant directement la contribution en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées sans journée supplémentaire de travail pour les salariés.
Toute heure travaillée au-delà de 1600 heures sur une année constitue une heure supplémentaire.
Les heures supplémentaires pourront être compensées sous forme de repos compensateur ou être payées avec les majorations applicables.
Les salariés relevant du présent titre bénéficient de jours de congés et de repos par année complète d’activité, pour atteindre une durée annuelle de travail de 1600 heures soit une durée moyenne de travail annuelle de 35 heures hebdomadaires.
Les heures supplémentaires constatées en cours d’exercice pourront être réglées en cours d’année dans les cas suivants :
si le nombre d’heures réalisées par le salarié sur le trimestre écoulé et le nombre d’heures prévues sur le trimestres suivant équivaut à une moyenne supérieure à 36 heures par semaine;
si les dossiers des salariés sont tenus à jour des heures accomplies,
sur proposition du responsable équipe et après validation de la direction ressources humaines,
Le salarié dont le contrat de travail prévoit une durée annuelle de travail inférieure à cette durée légale de mille six cent heures est un salarié à temps partiel. La mise en application du temps partiel aménagé sur l’année nécessite l’accord écrit du salarié concerné.
A titre d’information, pour les salariés à temps partiel, le nombre d’heures travaillées sur l’année est de :
960 heures pour les salariés dont la durée du travail équivaut à 60% d’un temps plein (soit 21 heures par semaine en moyenne),
1120 heures pour les salariés dont la durée du travail équivaut à 70% d’un temps plein (soit 24 heures 30 par semaine en moyenne),
1280 heures pour les salariés dont la durée du travail équivaut à 80% d’un temps plein (soit 28 heures par semaine en moyenne),
1440 heures pour les salariés dont la durée du travail équivaut à 90% d’un temps plein (soit 31 heures 30 par semaine en moyenne).
Toute heure travaillée par un salarié à temps partiel au-delà de ces seuils et en-deçà de 1600 heures sont considérées comme des heures complémentaires et payées en tant que telles.
Article 3 : Modalités d’aménagement des horaires, conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Article 3.1 : Modulation des horaires
L’activité des entreprises de service à la personne étant par nature irrégulières et ne pouvant être définie à l’avance, les changements d’horaires de travail des salariés par rapport à leur horaire habituel seront communiqués régulièrement par écrit avec un délai de prévenance raisonnable et au minimum de 7 jours.
En cas de circonstances exceptionnelles (absence d’un salarié, demandes urgentes, ou période de congés payés), le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours.
Article 3.2 : Suivi des heures travaillées
Afin de permettre le suivi du nombre d’heures réalisées et d’adapter les horaires de travail à mesure si nécessaire, le nombre d’heures travaillées du salarié sera décompté pour chaque salarié sur l’outil numérique de suivi du temps de travail de la Société (à titre d’information, SILAE à compter du 1er Janvier 2024).
Chaque salarié devra à cette fin compléter chaque semaine son horaire de travail, conformément à l’horaire de travail effectivement réalisé sur la semaine et prenant en compte les ajustements éventuels opérés. Les ajustements horaires pourront être faits selon des plages de trente minutes.
Il est rappelé que chaque salarié conviendra avec son responsable d’équipe d’un horaire hebdomadaire sur la base de 35 heures. Le salarié communique à son responsable sur ses besoins de modulation de cet horaire de base pour la bonne réalisation des activités, voire convenance personnelle.Par principe, les modulations de l’horaire de travail ne doivent pas conduire au dépassement d’un volume horaire supérieur à 39 heures hebdomadaires. Tout dépassement du seuil de 39 heures doit avoir fait l’objet d’un accord préalable écrit du responsable hiérarchique.
A la fin de chaque semaine, le salarié devra valider le décompte inscrit sur le logiciel de suivi de la durée du travail ou ajuster ce décompte en fonction de l’horaire de travail effectivement réalisé.
Le responsable équipe validera mensuellement la déclaration des heures réalisées conformément aux missions effectivement effectuées. Tout dépassement non justifié et non anticipé avec le responsable équipe ne sera pas validé.
Le suivi des heures travaillées fera l’objet d’un point trimestriel dédié avec le responsable équipe qui permettra d’aborder les modalités prévisionnelles de temps de travail pour le trimestre suivant. Un extrait issu du logiciel de suivi du temps de travail (SILAE) sera remis au salarié en amont de cet entretien trimestriel. Le salarié ou la responsable équipe pourront demander la tenue d’un échange d’ajustement mensuel si nécessaire.
Article 4 : Prise en compte des absences, des arrivées ou des départs en court de période de référence
Article 4.1 : Absences
Les absences justifiées ou non sont déduites à hauteur du nombre d’heures supposées travaillées au regard de l’horaires de travail prévisionnel pendant la durée de l’absence.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) seront déduites à la fin du mois dans la proportion des heures de travail qui auraient dues être effectuées le jour de l’absence.
Les absences rémunérées le seront en considération du salaire mensuel de référence.
Article 4.2 : Arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le nombre d’heures travaillées (1600 heures) est calculé prorata temporis en fonction du temps restant ou déjà écoulé au cours de la période de référence.
Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat.
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération (heures complémentaires) équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé, selon le cas, avec la paie du premier jour suivant le dernier mois de la période de modulation, ou lors de l'établissement du solde de tout compte.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de modulation, si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l'échéance de la période de modulation entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent.
Article 5 : Lissage de la rémunération
Il est convenu que la rémunération mensuelle des salariés concernés sera lissée sur la base d’un douzième du nombre d’heures travaillées sur l’année (1600 heures pour les salariés à temps plein), de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel pendant toute la période de référence.
TITRE IV : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES AUTONOMES DONT LA DUREE DU TRAVAIL NE PEUT ÊTRE PREDETERMINEE : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 : Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, sont susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
A titre d’exemple, cette organisation concerne notamment les Directeurs et les Chefs de projet.
Ainsi, pour ces salariés, le temps de travail ne peut être prédéterminé compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de l’autonomie - liée notamment à leur expérience, à leurs responsabilités, à leurs missions - dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées.
Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent avenant s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Cette organisation de l’emploi du temps ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise ;
les règles applicables en matière de durée du travail, telles qu’exposées dans le présent titre
et l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.
Article 2 : Convention individuelle de forfait annuel en jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait annuel en jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait annuel en jours est établie à cet effet.
Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial (cela concernera les salariés cadres recrutés à posteriori de la mise en application de cet accord) ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci (un avenant sera rédigé pour les salariés cadres déjà en poste).
La convention de forfait annuel en jours, qui fait référence au présent accord, précise :
la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
Article 3 : Nombres de jours travaillés inclus dans le forfait
Article 3.1 : Période de référence
La période annuelle de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 3.2 : Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés inclus dans le forfait au cours de la période de référence est de 217 jours, X payant la contribution en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées sans journée de travail supplémentaire de la part des salariés au titre de la journée de solidarité.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés (soit 25 jours ouvrés au total).
Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant ou sortant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué (ci-après).
Article 3.3 : Forfait en jours « à temps réduit »
Une convention individuelle de forfait annuel en jours pourra comporter un nombre de jours travaillés inférieur à 217 jours.
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait sera convenu entre le salarié et la Société sans que le nombre de jours travaillés dans la période de référence ne puisse être inférieur à 147 jours.
A titre d’information, un salarié en forfait annuel à taux réduit inclut un nombre de jours travaillés de : - 196 jours annuels pour 90% d’un forfait annuel complet, - 174 jours annuels pour 80% d’un forfait annuel complet, - 152 jours annuels pour 70% d’un forfait annuel complet.
Pour rappel, les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours à taux réduit ne sont pas assimilés à des salariés à temps partiel, à l’exception des dispositions du Code de la sécurité sociales le prévoyant expressément.
Article 4 : Jours de repos liés au forfait
Article 4.1 : Nombre de jours de repos
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours ou de demi-journées de repos liés au forfait annuel en jours, évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.
Les jours fériés chômés au sein de l’entreprise X sont :
Le 1er janvier ;
Le lundi de Pâques ;
Le 1er mai ;
Le 8 mai ;
L’Ascension ;
Le 14 juillet ;
L’Assomption ;
La Toussaint ;
Le 11 novembre ;
Le jour de Noël.
Le nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 217 jours, la journée de solidarité étant offerte aux salariés.
Ainsi, le nombre exact de jours de repos diffère chaque année en fonction du calendrier pour assurer 217 jours travaillés par période de référence.
Article 4.2 : Prise des jours de repos
Les jours de repos devront être pris par journée entière.
Les dates des jours de repos seront déterminées par accord entre le salarié et son responsable équipe afin de pouvoir assurer une activité normale des services.
Le salarié devra demander à son responsable équipe la prise d’un jour de repos au moins 15 jours avant ledit jour. De manière exceptionnelle, les demandes ne respectant pas ce délai de prévenance pourront être étudiées s’il est justifié d’un besoin exceptionnel imprévu.
Aucun report des jours de repos non-pris en une période de référence N ne pourra s’effectuer sur la période de référence N+1 sauf circonstances exceptionnelles justifiant l’absence de prise des jours de repos et avec accord exprès du responsable équipe avant la fin de la période de référence N.
Les jours de repos perdus ne donnent pas droit à indemnisation.
Article 3 : Renonciation aux jours de repos
Le plafond de 218 jours pourra être dépassé par renonciation à des jours de repos à titre exceptionnel sur dérogation écrite et préalable conclue entre un salarié et la Société.
Le salarié qui le souhaite pourra ainsi renoncer, en accord avec la Société, à une partie de ses jours de repos.
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés sur la période de référence ne pourra être supérieur à 235 jours. Un avenant à la convention de forfait annuel en jours est alors signé entre les Parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit. L’avenant précise le nombre de jours travaillés en plus et la majoration de la rémunération des jours supplémentaires.
Article 4 : Arrivées et départs en cours d’année
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos résultant du forfait seront calculés prorata temporis en fonction du temps restant au cours de la période de référence.
Par exemple : un salarié qui arrive au milieu de la période de référence devra travailler 109 jours sur la moitié de la période de référence restante, et aura droit au nombre de jours de repos calculé en fonction de la formule ci-avant compte tenu du droit à congés payés incomplet et des jours fériés chômés restants.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Article 5 : Incidence des absences
Chaque journée d’absence s’impute sur le nombre de jours travaillés de la convention de forfait annuel en jours.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué.
L'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif (ex : absence injustifiée, congé sabbatique, …).
Article 6 : Suivi du forfait, de la charge de travail et de l’organisation du travail
Les salariés ayant conclu un forfait en jours sur l’année gèrent librement le temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission en concertation avec leur supérieur hiérarchique, qui veillera à ce que leur charge de travail reste raisonnable et permette une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.
Article 6.1 : Respect des temps de repos minimaux
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail en respectant les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives).
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Article 6.2 : Suivi de la charge de travail
Un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié concerné, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail est mis en place par l’employeur, afin notamment de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie privée et activité professionnelle.
Le salarié et son responsable hiérarchique s’entretiennent au moins une fois par trimestre lors d’un entretien planifié à cet effet, pour évoquer ensemble la charge et l’organisation du travail du salarié. Des échanges informels sur la charge de travail et l’organisation du travail du salarié ont lieu à une fréquence au moins mensuelle. Le responsable hiérarchique organise un entretien planifié à ce sujet chaque fois que le salarié exprime une difficulté sur sa charge de travail et propose des solutions concrètes par écrit (courriel ou document récapitulatif).
Le salarié concerné doit tenir informé son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Par ailleurs, le salarié peut, à tout moment, alerter par écrit son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction en cas de charge de travail excessive ou de difficultés substantielles dans l’organisation de son travail ou d’isolement professionnel.
A la suite de cette alerte, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction afin de convenir avec le salarié des mesures effectives à mettre en place pour améliorer la situation.
Réciproquement, le supérieur hiérarchique et/ou la Direction s’engage à surveiller la charge de travail du salarié.
Article 6.3 : Modalités de décompte du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les Parties signataires conviennent que ce dispositif s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Au début de chaque année, les salariés employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours recevront les informations suivantes :
le nombre de jours travaillés en principe sur l’année ;
le nombre de jours de repos calculés en tenant compte du nombre de jours de week-end, de congés payés et de jours fériés.
un rappel de la nécessité de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le salarié devra indiquer dans le logiciel de suivi du temps de travail (SILAE à compter de janvier 2024) chaque semaine le nombre de jours travaillés, le nombre de jour de repos pris et le nombre de jours de congés payés. Le responsable hiérarchique vérifiera mensuellement que les jours travaillés et les jours de repos pris sont en adéquation avec les jours effectivement travaillés par le salarié.
Sur la base de ce décompte et des échanges réguliers avec le salarié, le responsable équipe hiérarchique et/ou la Direction des ressources humaines contrôlera l’organisation et la charge de travail de ses subordonnés, notamment lors d’un examen régulier annuel.
Article 6.4 : Entretien de suivi
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’un entretien individuel annuel portant sur :
sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
ainsi que sur sa rémunération.
Cet entretien individuel annuel sera réalisé au même moment que l’entretien annuel d’évaluation et /ou l’entretien professionnel lorsqu’il a lieu d’être.
Article 6.5 : Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est rappelé que le salarié peut à sa demande bénéficier d’une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique et morale.
Article 6.6 : Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos (hebdomadaire et quotidienne) implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Les modalités d’exercice par le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours de son droit à la déconnexion sont prévues ci-dessus (Titre II).
TITRE V – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er Janvier 2024, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 2 : Suivi de l’accord
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par les parties signataires de l’accord.
Article 3 : Interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les accords interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 4 : Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer si nécessaire des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 1 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 5 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Société ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Société, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique avec accusé de réception ou courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 6 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La Direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 7 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Créteil.
Article 8 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
