La société SERIS ACADEMY SECURITY, société par actions simplifiée au capital de 10 000 euros, dont le siège social est situé 6, rue du Général Larminat - 75015 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 994 056 430, et représentée par, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
(Ci-après-dénommée « la Société »)
D'UNE PART,
ET
Les salariés de la société SERIS ACADEMY SECURITY à la majorité des 2/3,
D’AUTRE PART,
(Ci-après ensemble dénommés : « les Parties »)
Préambule :
La société SERIS ACADEMY SECURITY applique la Convention collective des Organismes de Formation.
L’application de cette convention collective implique des dispositions spécifiques, notamment en matière de durée du travail.
Afin de préserver le maintien des durées du travail qui étaient applicables pour les salariés transférés et de les appliquer à l’ensemble des salariés amenés à travailler pour la société SERIS ACADEMY SECURITY, il apparaît nécessaire de conclure le présent accord d’entreprise.
L’objectif poursuivi est d’adapter l’organisation du travail à la nature de l’activité de l’entreprise et de ses emplois, tout en offrant aux salariés, qu’ils soient ou non soumis au forfait jours, une souplesse organisationnelle permettant de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle.
Ce projet d’accord est soumis à la ratification des 2/3 des salariés, conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
II.CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc218516506 \h 8
III.DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES PAGEREF _Toc218516507 \h 8
1.Dispositions concernant les salariés à temps complet PAGEREF _Toc218516508 \h 8 A.CATEGORIE DES SALARIES CONCERNES PAGEREF _Toc218516509 \h 8 B.DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc218516510 \h 8 C.AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc218516511 \h 8 D.DÉTERMINATION DES SEUILS DE DÉCLENCHEMENT DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES PAGEREF _Toc218516512 \h 11 E.DISPOSITIF DE PILOTAGE PAGEREF _Toc218516513 \h 11 F.DÉTERMINATION DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES PAGEREF _Toc218516514 \h 11 2.Dispositions concernant les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc218516515 \h 11 A.PERSONNEL CONCERNE PAGEREF _Toc218516516 \h 11 B.PERIODE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc218516517 \h 12 C.PERIODE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc218516518 \h 12 D.DECOMPTE ET PAIEMENT DES HEURES COMPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc218516519 \h 12 E.INCIDENCE DES ABSENCES, ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE PAGEREF _Toc218516564 \h 13 F.MODIFICATION ET COMMUNICATION DE LA REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc218516565 \h 14 G.GARANTIES EN FAVEUR DES SALARIES A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc218516566 \h 14
IV.DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS PAGEREF _Toc218516567 \h 14
A.CATEGORIE DE SALARIES CONCERNES PAGEREF _Toc218516568 \h 14 B.DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc218516569 \h 15 C.REMUNERATION DES SALARIES AU FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc218516570 \h 16 D.INCIDENCES DES ABSENCES SUR LE NOMBRE DE JOURS À TRAVAILLER PAGEREF _Toc218516571 \h 16 E.INCIDENCE DES ABSENCES SUR LA RÉMUNÉRATION PAGEREF _Toc218516572 \h 17 F.IMPACT DES ENTRÉES/SORTIES EN COURS D'ANNÉE PAGEREF _Toc218516573 \h 17 G.MODALITÉS DE DÉCOMPTE ET DE SUIVI DES JOURS TRAVAILLÉS PAGEREF _Toc218516574 \h 18 H.CONVENTION INDIVIDUELLE AVEC CHAQUE SALARIÉ PAGEREF _Toc218516575 \h 18 I.EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc218516576 \h 18
V.CONGÉS PAYÉS PAGEREF _Toc218516577 \h 19
A.PERIODE D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES PAGEREF _Toc218516578 \h 19 B.MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS DE CONGES PAYES PAGEREF _Toc218516579 \h 20 C.ORDRE DES DEPARTS EN CONGES PAGEREF _Toc218516580 \h 20
VI.ENGAGEMENTS EN MATIÈRE DE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc218516581 \h 21
A.DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc218516582 \h 21 B.DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc218516583 \h 27
VII.DURÉE ET PRISE D’EFFET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc218516584 \h 30
VIII.SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc218516585 \h 30
IX.MODALITÉS DE RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc218516586 \h 30
X.DÉNONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc218516587 \h 30
XI.ADHESION PAGEREF _Toc218516588 \h 31
XII.INTERPRETATION PAGEREF _Toc218516589 \h 31
XIII.NOTIFICATION, DÉPÔT ET PUBLICITÉ PAGEREF _Toc218516590 \h 32
DÉFINITIONS
Compte tenu de la complexité des questions relatives au temps de travail, de la multiplicité des règles juridiques venant réglementer cette question, qu’elles soient européennes, nationales ou conventionnelles, il est apparu important d’avoir un langage commun. C’est dans ces conditions qu’ont été définies certaines notions présentées ci-dessous.
TERME
DEFINITION
Durée de travail hebdomadaire
Les Parties rappellent que le salarié ne peut effectuer plus de 48 heures de travail effectif par semaine. Les salariés devront respecter les dispositions légales et/ou conventionnelles en matière de durée du travail, telles que prévue à l’article L 3121-22 du Code du Travail, à savoir 44 heures maximum de travail sur une période de 12 semaines consécutives.
Il est rappelé qu’il convient de faire application des dispositions légales et conventionnelles relatives à la protection de la maternité et à l’aménagement des horaires de travail pour les femmes enceintes. Heure Complémentaire Pour les salariés à temps partiel dont le décompte est en heures : Toute heure de travail effectif réalisée au-delà de la limite pluri-hebdomadaire. Heure Supplémentaire Pour les salariés à temps complet dont le décompte est en heures : Toute heure de travail effectif réalisée au-delà de la durée du cycle Les heures supplémentaires seront payées à 125 %. RTT (Récupération du Temps de Travail) Pour les salariés dont le décompte est en heures : les heures réalisées au-delà de 35h et jusqu’à 39h sur le cycle de 4 ou 5 semaines Jour de Repos (JDR) Pour les salariés dont le décompte est en jours Les jours de Repos sont les jours de repos octroyés dans le cadre de la conclusion des conventions de forfait jour. Journée de solidarité En application des articles L. 3133-7 et suivants du Code du Travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. Cette journée se décompte comme suit :
Pour le personnel dont le temps de travail se décompte en heures : 7 heures de travail effectif, ou au prorata pour un salarié à temps partiel.
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en jours : 1 journée.
Journée de travail Pour les salariés dont le décompte est en heure La journée de travail est déterminée selon l’horaire mis en œuvre au sein de l’établissement ou du service. La durée réelle d’une journée de travail pourra varier selon l’organisation définie ci-après dans l’accord.
Pour les salariés en forfait jours La journée de travail est constituée de 2 demi-journées séparées par la pause déjeuner Pluri - hebdomadaire décompte en heures (à temps complet ou à temps partiel) sur un cycle de 4 ou 5 semaines Repos hebdomadaire
Il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35h, soit 24h + 11 h de repos quotidien. Repos quotidien
Chaque salarié doit bénéficier de 11 heures de repos quotidien entre deux journées de travail. Temps de travail effectif Temps pendant lequel un salarié est à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer à ses obligations personnelles (art L3121-1 du Code du Travail).
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SERIS ACADEMY SECURITY.
Cet accord concerne indifféremment les salariés engagés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée, y compris les contrats d’alternance. Cet accord s’applique sans qu’il ne soit nécessaire d’établir un avenant au contrat de travail des salariés dont le décompte du temps de travail est effectué en heures.
Les nouvelles dispositions collectives applicables sont donc celles :
de l’accord d’entreprise sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail signé ce jour,
et pour tous les autres points des dispositions de la Convention collective des Organismes de formation.
DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Dispositions concernant les salariés à temps complet
CATEGORIE DES SALARIES CONCERNES Sont concernés l’ensemble des salariés de statut employé et agent de maitrise travaillant au sein de la société SERIS ACADEMY SECURITY.
DURÉE DU TRAVAIL La durée hebdomadaire du travail est établie en moyenne à 35 heures.
AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Période retenue
Le décompte du temps de travail s’effectue dans un cadre pluri-hebdomadaire, sur un cycle de 4 ou 5 semaines arrêté en fin d’année pour l’année civile suivante (exemple en Annexe 1).
Ainsi, en application du principe de l’aménagement du temps de travail pluri-hebdomadaire, les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires n’auront pas la qualité d’heures supplémentaires, s’agissant des heures effectuées dans la limite de la durée prévue par le cycle.
Par ailleurs, il est rappelé que dès lors que le temps de travail est organisé sur une période pluri-hebdomadaire, le principe est le lissage de la rémunération, indépendamment du nombre de jours ou d’heures travaillées.
Ainsi, chaque salarié à temps complet percevra une rémunération à hauteur de 151,67 h /mois, peu important le nombre d’heures travaillées, hors absences.
A titre dérogatoire, il est expressément convenu que les heures effectuées au-delà des 5 jours de travail par semaine civile seront rémunérées le mois de leur réalisation. Le travail sur plus de 5 jours par semaine doit rester strictement exceptionnel et soumis à validation préalable du responsable hiérarchique qui devra tout mettre en œuvre pour assurer le respect des dispositions conventionnelles.
Modalités d’organisation du travail au cours de la période pluri-hebdomadaire
Principe
L’horaire collectif est fixé à 39 heures hebdomadaires avec l’octroi de 21 Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT) pour une année complète travaillée.
Exception
Les salariés pourront travailler 35 heures par semaine sans octroi de JRTT.
Dans un souci de préservation de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, il est expressément prévu que pour les salariés à 35h hebdomadaire l’organisation du travail au sein de la période pluri-hebdomadaire pourra s’effectuer sur 4,5 jours par semaine civile dès lors que cela sera compatible avec les nécessités de service.
Le salarié qui souhaiterait effectuer son horaire de travail sur 4,5 jours pourrait à cet effet solliciter son responsable hiérarchique qui en étudiera la compatibilité avec l’organisation du service et devra lui répondre dans un délai d’un mois.
Modalités de déclaration des heures de travail
Le travail à effectuer par le personnel est soumis à des fluctuations récurrentes (ex : période de paie, envoi des plannings, facturation, clôture des comptes…). Il est à cet égard convenu que le salarié pourra faire varier son horaire de travail en fonction de son activité, sous réserve de la bonne organisation du service et de la validation de son manager.
Les salariés devront se conformer au processus de déclaration des heures effectuées au sein de l’entreprise, via l’outil informatique dédié.
Chaque salarié devra respecter les maximas hebdomadaires (48 heures) et journaliers (10 heures) et les temps de repos associés.
Modalités d’acquisition et de pose des JRTT (Jours de Récupération du Temps de Travail)
Acquisition des jours de JRTT
Les jours de RTT seront ouverts à l’utilisation dès lors que le salarié aura cumulé la valeur de 7 heures. Le salarié prendra connaissance de son nombre de jours de RTT acquis via l’outil informatique dédié et/ou son bulletin de salaire.
En contrepartie de l’organisation du travail sur 39h avec acquisition de JRTT, il est expressément prévu que les formateurs ne bénéficieront pas des jours de congés mobiles prévus par la Convention collective des Organismes de formation.
Pose des jours de JRTT
Ces jours seront pris par demi-journée (3 h 30 minutes) ou journée entière (7 heures).
Par principe, les JRTT acquis au cours de l’année civile doivent être posés sur l’année de référence.
La demande de JRTT doit être effectuée 7 jours ouvrés avant la date de repos souhaitée par le salarié. Le responsable hiérarchique devra répondre à cette demande au plus tard 5 jours après la demande.
Par principe : dans une même semaine civile, les jours de RTT ne seront pas accolés à des jours de congés payés. Par exception : en fin d’année, les jours de RTT/CP pourront être accolés lorsque le solde des deux compteurs conduirait à une semaine complète d’absence. Cette demande devra être validée par le supérieur hiérarchique.
Ces demandes seront gérées exclusivement via l’outil informatique dédié.
Si le salarié devait rencontrer une difficulté dans la pose de ses JRTT, il devra en avertir son responsable hiérarchique et/ou le responsable des ressources humaines afin que celui-ci mette en place les mesures de nature à assurer l’effectivité de la récupération. Décompte des absences
La journée de travail et le décompte des absences sont valorisés dans les conditions suivantes :
Horaire collectif 35 h 1 journée de travail 7 h (35h/5) 1 journée de congés payés 5,83 h 1 journée de RTT 7 h
1 journée d’absence maladie (la durée pourra être modifiée en fonction des évolutions légales)
5,06 h
Prise en compte des absences, entrées ou sorties en cours de cycle sur la rémunération
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail théorique. Dans le cas où la rémunération doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de cycle, le décompte des heures à travailler, et de ce fait, le salaire, est déterminé au prorata temporis par rapport à la durée de référence du cycle d’entrée ou de sortie, en fonction du nombre d’heures réellement travaillées au cours du cycle.
En cas d’entrée du salarié en cours de cycle, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est calculé au prorata entre la date d’entrée et la fin du cycle.
DÉTERMINATION DES SEUILS DE DÉCLENCHEMENT DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Les Parties ont convenu de déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur un cycle pluri-hebdomadaire de 4 ou 5 semaines (Cf. Annexe 1)
Organisation 39h par semaine avec RTT
Organisation de 35h par semaine
Cycle de 4 semaines
156h / cycle (soit 39h x 4) 140h / cycle (35h x 4)
Cycle de 5 semaines
195h / cycle (soit 39h x 5) 175 h / cycle (35h x 5)
Contreparties des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront rémunérées au taux de 125%.
DISPOSITIF DE PILOTAGE
Un état des compteurs de JRTT et des heures supplémentaires sera adressé au terme de chaque Semestre aux Managers et Responsables des Ressources Humaines. Lorsque le compteur de JRTT sera supérieur à 56 heures (soit l’équivalent de 8 jours) à la fin du premier semestre, un entretien pourra être sollicité par le Manager ou le salarié pour évoquer la charge de travail, afin de trouver une solution pour une meilleure maitrise de celle-ci et la pose des JRTT. Le salarié devra formuler ses demandes de JRTT dans le délai indiqué par le responsable hiérarchique.
DÉTERMINATION DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par salarié. Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel nécessiteront l’accord du salarié et du manager et s’effectueront dans le respect des dispositions légales. Dans ce cas, toute heure supplémentaire donnera lieu à repos compensateur.
Dispositions concernant les salariés à temps partiel
PERSONNEL CONCERNE
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié qui effectue moins de 35 heures en moyenne de travail sur la période retenue.
PERIODE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
La répartition du temps de travail à temps partiel est organisée sur un cycle pluri-hebdomadaire. Ainsi, le décompte de l’horaire de travail sera effectué dans un cadre pluri-hebdomadaire, de 4 ou 5 semaines selon les mois (Cf. Annexe 1). L’organisation du travail des salariés à temps partiel peut se faire de deux façons fixées au contrat de travail :
soit entre les jours de la semaine ;
soit entre les semaines du mois.
PERIODE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Compte tenu du principe du lissage de la rémunération au titre de la mensualisation, chaque salarié percevra un salaire mensuel moyen indépendant du nombre d’heures de travail réellement effectuées sur le cycle pluri-hebdomadaire.
DECOMPTE ET PAIEMENT DES HEURES COMPLEMENTAIRES Le seuil de déclenchement des heures complémentaires est apprécié selon un cycle de 4 ou 5 semaines pleines. Néanmoins, à la fin de chaque mois, seront payées en heures complémentaires toutes les heures qui dépasseront l’horaire théorique mensuel déterminé au regard du nombre de semaines complètes dans le mois. Ainsi, un salarié qui a un horaire contractuel de 104 h mensuel (soit 24h/semaine) percevra des heures complémentaires :
Au-delà de 96 h (4 sem x 24 heures) pour les périodes de 4 semaines
Au-delà de 120 h (5 sem x 24) pour les périodes de 5 semaines.
Exemple : Un salarié dont l’horaire théorique est fixé à 24 h/semaine : Cycle de 4 semaines :
Horaire
Théorique
Horaire effectué
Heures « mensualisation »
Heures complémentaires
TOTAL PAYE
S1 24 24
= horaire mensuel
S2 24 24
S3 24 28
S4 24 24
Total mois = 96 h = 100 h
= 104 h (= 24h x 4,33333 semaines)
= 100 h – 96 h
soit 4 heures
complémentaires
104 h (salaire mensuel) + 4 h complémentaires majorées
Cycle de 5 semaines :
Horaire
Théorique
Horaire effectué
Heures « mensualisation »
Heures complémentaires
TOTAL PAYE
S1 24 24
= horaire mensuel
S2 24 24
S3 24 28
S4 24 24
S5 24 24 Total mois = 120 h = 124 h
= 104 h (= 24h x 4,33333 semaines)
= 124 h – 120 h
soit 4 heures
complémentaires
104 h (salaire mensuel) + 4 heures complémentaires majorées Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées à 20% de la durée contractuelle, sans toutefois que leur accomplissement n’ait pour effet d’atteindre ou de dépasser la durée du travail à temps complet. Afin de simplifier la compréhension des salariés, il est expressément convenu de se référer à l’horaire théorique de travail du mois fixé en fonction du nombre de semaines pleines dans le cycle pour déterminer la référence à utiliser dans le cadre du calcul des heures complémentaires (nombre d’heures et taux de majoration applicable). Les heures complémentaires seront payées conformément aux dispositions conventionnelles, à savoir à ce jour :
110 % dès la 1ère heure jusqu’à 10 % de la durée théorique de travail prévue au contrat (soit 100% + 10 % de majoration) ;
125 % de 10 % à 20 % de la durée théorique de travail prévue au contrat (soit 100 % + 25 % de majoration).
INCIDENCE DES ABSENCES, ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail théorique. Dans le cas où la rémunération doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de cycle, le décompte des heures à travailler, et de ce fait, le salaire, est déterminé au prorata temporis par rapport à la durée de référence du cycle d’entrée ou de sortie, en fonction du nombre d’heures réellement travaillées au cours du cycle.
En cas d’entrée du salarié en cours de cycle, le seuil de déclenchement des heures complémentaires est calculé au prorata entre la date d’entrée et la fin du cycle.
MODIFICATION ET COMMUNICATION DE LA REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois pourra être modifiée par l'employeur en cas d'absence, quelle qu'en soit la cause, d'autres salariés de l'entreprise (maladie, congés...), en cas de force majeure, d'urgence ou encore en cas de perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise ou de l'agence, de réorganisation de l'activité, de modification de la charge et des conditions de travail sollicitées par un client de l’entreprise ou encore d’organisation d’un événement particulier avec les clients de la société, ou de surcroît d'activité.
Toute modification de cette répartition sera notifiée, par écrit, au salarié au moins 10 jours calendaires avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
GARANTIES EN FAVEUR DES SALARIES A TEMPS PARTIEL Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve des droits spécifiques pour les temps partiels. Ils bénéficient notamment d'un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à 24 heures hebdomadaires ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants via le site internet de recrutement (actuellement https://www.serisrecrute.fr/).
Tout salarié à temps partiel intéressé devra formaliser auprès de son employeur une demande écrite dans le délai imparti. L'employeur notifiera sa décision dans un délai maximum d'un mois avec mention expresse, en cas de refus, des motifs qui s'opposent à ce qu'il ne soit pas donné suite à la demande.
DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
CATEGORIE DE SALARIES CONCERNES
L’autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail.
En outre, le décompte de la durée du travail en heures n’apparait pas pertinent pour ces catégories de salariés.
Il s’agit des cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont rattachés.
En application des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée, séparée par la pause déjeuner.
Ces catégories de salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans l’entreprise, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.
Ces collaborateurs, partant des directives données par leurs supérieurs, devront prendre les initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions.
Le fait que le salarié dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps n’exclut pas l’existence de certaines contraintes organisationnelle (ex : présence à des réunions internes, rendez-vous clients, etc…) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d’une collectivité de travail.
DUREE DU TRAVAIL
La durée du travail est définie en nombre de jours sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Détermination du forfait annuel
La durée de référence correspondant à un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est égale à 213 jours de travail sur l’année pour un salarié à temps plein (intégrant la journée de solidarité).
Détermination du nombre de Jours de Repos (JDR)
Le nombre de jours de repos (JDR) est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.
Le nombre annuel de JDR pour un salarié travaillant à temps plein s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :
le nombre de samedis et dimanches,
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés payés annuels (les samedis sont déjà décomptés),
le forfait appliqué, soit 213 jours (journée de solidarité incluse).
A titre d’exemple, pour
l’année 2026, pour un forfait annuel à 213 jours travaillés :
Nombre de jours sur l’année : 365 Nombre de jours travaillés : 213 Nombre de samedis et dimanche : 104 Nombre de jours fériés tombant un jour de semaine : 9 Nombre de jours de congés payés : 25
Nombre de jours de repos = 14
Les JDR seront pris par journée entières ou par demi-journées (la demi-journée étant une période précédant ou suivant la pause déjeuner), consécutives ou non, dans la limite de 5 jours par mois civil. Dans une même semaine civile, les JDR ne peuvent pas être accolés à des jours de congés. Les JDR pourront être accolés à des congés payés à l’issue d’une semaine complète de congés payés (ex : semaine 31 en congés payés et le lundi et mardi suivant en JDR).
Les salariés concernés, étant autonomes dans l’organisation de leur activité, pourront poser librement leurs JDR, dans le respect du bon fonctionnement du service dont ils dépendent et sous réserve d’une validation hiérarchique préalable.
Les JDR sont acquis par année civile et devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile en cours et soldés au 31 décembre de chaque année, tout en tenant compte des impératifs d’organisation du service.
A titre exceptionnel, les JDR non pris au cours de l’année civile pourront être reportés, dans la limite de 5 jours, en début d’année suivante conformément au formulaire de report et après validation du supérieur hiérarchique.
Si le salarié devait rencontrer une difficulté dans la pose de ses JDR, il devra en avertir son responsable hiérarchique au plus tard le 30 septembre afin que celui-ci mette en place les mesures de nature à assurer l’effectivité de la prise des JDR.
Modalités de pose des JDR
Le salarié devra déposer sa demande auprès de sa hiérarchie 7 jours calendaires avant la date de repos souhaitée. Le responsable hiérarchique devra répondre à cette demande au plus tard 5 jours après la demande.
Ces demandes seront gérées exclusivement via l’outil informatique dédié. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie et via l’outil informatique dédié.
REMUNERATION DES SALARIES AU FORFAIT JOURS
La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise des jours de repos n’emporte pas de réduction de la rémunération.
La rémunération annuelle prévue dans la convention annuelle de forfait sera versée chaque mois par douzième, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois. La rémunération annuelle forfaitaire sera donc lissée de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière.
Par ailleurs, la rémunération annuelle sera proratisée notamment :
en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année ;
en cas d’un droit à congés payés incomplet ;
en cas d’un forfait inférieur à 213 jours, dans le cadre d’un forfait réduit
INCIDENCES DES ABSENCES SUR LE NOMBRE DE JOURS À TRAVAILLER
Absences indemnisées
Les absences indemnisées, c’est-à-dire celles comportant un maintien de salaire de l’employeur ou le versement d’indemnités journalières de la sécurité sociale, d’un ou plusieurs jours seront déduites du forfait annuel de jours à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Absences non indemnisées
Les absences non indemnisées (ex : congé sans solde, absence injustifiée…) réduiront d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact à due proportion sur les jours de repos. Les absences non indemnisées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.
Cet impact proportionnel que peut entrainer le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.
INCIDENCE DES ABSENCES SUR LA RÉMUNÉRATION
Si l’absence n’est pas rémunérée (ex: congé sans solde, absence non justifiée, absence maladie non rémunérée), elle ne donnera lieu à retenue sur salaire que si elle est au moins égale à une demi-journée.
La valeur d’une journée de travail sera égale au salaire mensuel brut de base divisé par le nombre de jour ouvré du mois.
IMPACT DES ENTRÉES/SORTIES EN COURS D'ANNÉE
En cas d’arrivée du salarié en cours d’année :
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de la période, il convient de déduire du nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et dimanches,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
le prorata du nombre de JDR pour l’année considérée.
En cas d’embauche en cours de mois, la rémunération du salarié sera ainsi réduite le premier mois de l’embauche en fonction du nombre de jours travaillés. Les autres mois le salarié percevra la rémunération mensuelle convenue au contrat.
En cas de départ du salarié en cours d’année :
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de déduire du nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
le nombre de samedis et dimanches,
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de la période de référence,
le prorata du nombre de JDR pour l’année considérée.
Il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation de la rémunération en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés (congés payés, exceptionnels…) avec ceux qui ont été payés.
Si le compte du salarié fait apparaître un trop perçu, une retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du Travail.
Si le compte du salarié fait apparaître un nombre de jours travaillés supérieur à la rémunération perçue, un complément de salaire lui sera versé.
MODALITÉS DE DÉCOMPTE ET DE SUIVI DES JOURS TRAVAILLÉS
Les salariés en forfait jours devront procéder à une déclaration mensuelle des jours travaillés, via l’outil informatique de suivi des éléments variables de paie, dédié en interne.
Ce système permettra de garantir le suivi de :
la date et le nombre de jours travaillés ;
la date et le nombre de jours non travaillés ;
le positionnement de ces jours.
Un état récapitulatif mensuel des présences et absences sera disponible, via l’outil informatique de suivi des éléments variables de paie, dédié en interne. Cet état récapitulatif précisera notamment la nature des jours non travaillés (jours de repos, jours de congés payés, jours de congés supplémentaires…).
Cette déclaration sera validée mensuellement par le supérieur hiérarchique, via l’outil informatique dédié.
CONVENTION INDIVIDUELLE AVEC CHAQUE SALARIÉ
La mise en place de forfaits jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait.
Celle-ci sera incluse dans son contrat de travail ou dans un avenant et sera établie par écrit.
Elle précisera notamment :
le nombre de jours à travailler sur l’année
les modalités de décompte des jours travaillés
les modalités de décompte des jours non travaillés
les conditions de prise des jours de repos (JDR)
la rémunération
les modalités de l’évaluation de la charge de travail
l’organisation du travail dans l’entreprise
l’articulation vie professionnelle et vie personnelle
le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que le droit à la déconnexion.
EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La mise en place du forfait jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail.
La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée raisonnable de travail.
Ainsi, bien que non soumis à une programmation et un décompte de leurs heures de travail, les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, il sera procédé à une évaluation de la charge de travail de chaque salarié en forfait jour lors de l’entretien annuel et tout au long de la période de référence.
Par ailleurs, ce cadrage de la charge de travail devra faire l’objet d’un échange régulier entre le salarié et son supérieur hiérarchique, notamment lors de l’entretien annuel, mais aussi tout au long de la relation de travail.
Lors de l’entretien annuel, il sera abordé :
la charge du travail du salarié : cette charge de travail comprend aussi bien les missions permanentes du salarié relevant de ses fonctions, que les missions ponctuelles qui peuvent lui être confiées ;
son organisation du travail au sein de l’entreprise ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’exercice du droit à la déconnexion ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
l’état des jours de repos pris ;
l’adéquation entre la charge de travail et la rémunération.
Cet entretien se distingue de l’entretien individuel d’évaluation et de l’entretien professionnel, même s’ils peuvent être réalisés le même jour. Une trame d’entretien sera mise en place à cet effet.
Un entretien complémentaire pourra être sollicité par le Manager ou le salarié pour évoquer la charge de travail, afin de trouver une solution pour une meilleure maitrise de celle-ci et la pose des JDR. Le salarié pourra ainsi faire état des éventuelles difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou hebdomadaires. Il lui appartiendra d’en indiquer la fréquence et les causes. L’analyse partagée lors de cet entretien devra permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir la prise des repos effectifs.
Le responsable hiérarchique fera une analyse, chaque mois, des documents de suivi et de contrôle du temps de travail des salariés en forfait jours, afin de mesurer la charge de travail et vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Par ailleurs, il est rappelé que le salarié en forfait jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée par l’entreprise sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.
CONGÉS PAYÉS
PERIODE D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES
Conformément aux dispositions de la Convention collective des Organismes de formation, il est expressément prévu que la période d’acquisition et de prise des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, dans la limite de 30 jours ouvrables par période de référence de 12 mois.
Il est rappelé que 12 jours ouvrables de congés continus doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Le solde des congés sera pris indifféremment au cours de la période de référence se terminant au 31 mai de chaque année. Il n’y a aucun report systématique des congés payés non pris au 31 mai : au 1er juin suivant, les compteurs sont remis à zéro, sauf à ce qu’une demande exceptionnelle de report, dûment transmise au supérieur hiérarchique et validée par ce dernier, intervienne avant la fin de la période. Cette demande de report doit être faite à l’aide d’un formulaire spécifique.
Il est rappelé que l’entreprise encourage la pose de 4 semaines de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre.
Si le salarié est à l’origine de la demande de fractionnement de son congé principal, il ne pourra solliciter le bénéfice de l’octroi des congés de fractionnement.
Il est rappelé également que les jours de congés payés devront prioritairement être posés, avant les jours de repos.
Il est rappelé enfin que l’organisation des congés payés relève du seul pouvoir de direction de l’employeur.
L’employeur informera le salarié de l’acceptation ou du refus des congés demandés dans le délai d’un mois pour les congés payés, hors période d’été et congés de fin d’année.
Les dates d’organisation de validation des congés d’été seront communiquées aux salariés tous les ans.
MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS DE CONGES PAYES
Une semaine de congés payés est posée du lundi au samedi et décomptée sur 6 jours ouvrables.
Le salarié à temps partiel posera ses congés par semaine complète, comme les salariés à temps complet.
ORDRE DES DEPARTS EN CONGES
Les congés sont pris en fonction de l’ordre de priorité suivant :
Les salariés ayant au sein de leur foyer un enfant ou un adulte handicapé ou une personne âgée en perte d’autonomie ;
Les salariés ayant des enfants mineurs scolarisés à charge et soumis à une garde alternée (sur justificatif d’un jugement) ;
Les salariés ayant des enfants mineurs scolarisés à charge ;
Le positionnement pris lors du congé précédent : les salariés s’étant vus refuser leur demande de congé annuel l’année précédente ou dont le congé a été annulé (par ou à la demande de l’employeur) alors qu’il avait été précédemment accordé ;
Les salariés ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise (en cas d’égalité, la priorité sera donnée au salarié le plus âgé) ;
Le retour au pays pour les salariés de nationalité extra-européenne ou les salariés des DOM-TOM devant se rendre dans leurs départements ;
Les salariés dont le conjoint a des dates de congés imposées par l’employeur dans le cadre d’une fermeture annuelle de l’entreprise ;
Les salariés à temps partiel qui exercent une activité chez un autre employeur.
Pour les salariés conjoints ou pacsés travaillant au sein de la société, il est rappelé que leur congé simultané est de droit. L’employeur ne peut donc pas leur refuser la prise de congé simultanée, et ce même en invoquant des difficultés réelles.
Pour tout refus, l’employeur devra en informer le salarié par écrit en indiquant le ou les motifs de ce refus, via le formulaire de pose des congés payés.
ENGAGEMENTS EN MATIÈRE DE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL
Définition du télétravail
Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du travail : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Ainsi, le télétravail est une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’entreprise.
Les jours de travail au domicile sont considérés comme du temps de travail effectif, au même titre que les jours de travail effectués dans l’entreprise.
Salariés éligibles au télétravail
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale ou une présence physique du salarié dans les locaux au quotidien.
La mise en place du télétravail devra également être compatible avec les nécessités du service auquel le salarié est rattaché.
L’accès au télétravail nécessite que le salarié dispose :
d’une connaissance de son emploi ;
d’un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement dans lequel il exerce ;
d’une organisation personnelle efficace ;
d’une bonne gestion de son temps de travail ;
d’un usage des TIC (Technologies de l'Information et de la Communication) permettant la réalisation de ses missions ;
d’un lieu de travail conforme aux dispositions ci-dessous.
Ne sont pas éligibles au télétravail :
les salariés dont l'activité nécessite d'assurer une présence constante sur site client ou un accueil physique au public ou au personnel ;
les salariés dont l’activité nécessite l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en-dehors de l'entreprise.
Conditions de mise en place du télétravail
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Son accès repose sur le volontariat du collaborateur et l’accord de son manager. Formalisation de la demande
Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif du télétravail devra formaliser, 1 mois avant la date envisagée de démarrage du télétravail, sa demande à son manager par le biais du formulaire en annexe du présent accord, accompagné d’une attestation sur l’honneur relative à la conformité de son lieu de travail et d’une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail.
Cette demande fera l’objet d’échanges entre le salarié et son manager. En parallèle, le manager validera les conditions d’éligibilité définies dans le présent accord.
Une réponse sera adressée par le manager au plus tard 1 mois après la demande formulée par mail par le salarié. Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite et motivée au regard des règles définies dans le présent Accord.
Le formulaire précisera les éléments suivants :
la date de démarrage du télétravail ;
le poste occupé ;
le rattachement hiérarchique ;
l’établissement de rattachement ;
la durée du télétravail (le télétravail sera mis en place pour une durée de validité d’un an, renouvelable par tacite reconduction, sauf en cas de demande du salarié ou de l’employeur de cesser le télétravail, ou en cas de modification du poste occupé qui serait susceptible de remettre en cause les conditions d’éligibilité au dispositif du télétravail : il cessera alors de s’appliquer ).
Traitement de la demande
À réception de la demande, le manager vérifie :
Que la demande est complète ;
Que les conditions d’éligibilité susvisées sont remplies ;
Et que les attestations précitées sont conformes.
À cette fin, il bénéficie de l’appui du service des ressources humaines.
En cas de refus ou modification de la demande initiale, il précise les raisons justifiant sa décision. Dispositions spécifiques sur les cas et conditions de passage en télétravail en cas de situation exceptionnelle
Les parties constatent qu’en cas d'épisodes de pollution faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, le salarié pourra exercer son travail à son domicile, avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie.
En cas de situations exceptionnelles ou d’urgence (notamment pandémie ou encore cas de force majeure) qui impactent tout un collectif de salariés, la mise en place du télétravail pour tous est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et / ou pour garantir la protection des salariés. La Direction pourra alors décider, unilatéralement, de recourir au télétravail pour tous les salariés concernés.
Organisation du télétravail
Nombre de jours de télétravail
Tous les jours ouvrés sont éligibles au télétravail.
Les télétravailleurs ont la possibilité de télétravailler : 1 jour par semaine. Il peut dépasser 1 jour par semaine en cas de circonstances exceptionnelles temporaires, après accord entre le collaborateur, le manager et le service des ressources humaines.
Positionnement des jours de télétravail régulier
Il appartient au manager de déterminer, après concertation avec le salarié, le positionnement des jours de télétravail au sein de son service ou de son équipe, en tenant compte des impératifs de bon fonctionnement du service et des souhaits des salariés.
Il sera par ailleurs possible, en accord avec le responsable hiérarchique, de prévoir des jours fixes de télétravail par semaine (ex : tous les mardis de chaque semaines). Le manager pourra également imposer une journée de présence sur le lieu de travail commune à son équipe/service.
Dans ce cas, le jour de télétravail déterminé pourra être modifié par l’employeur notamment dans les cas suivants :
réunion de service ou rendez-vous professionnel de toute nature;
nouvelles règles de sécurité imposées ;
modification de l’organisation du travail du service auquel appartient le salarié ;
travaux exceptionnels à accomplir dans un délai déterminé ;
fermeture totale, partielle, définitive ou temporaire du lieu de travail ;
inaccessibilité du lieu de travail.
Un délai de prévenance de 7 jours ouvrables sera respecté. Ce délai pourra être réduit en accord avec le salarié.
Les jours de télétravail doivent être effectués par journée entière et ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre. Concernant les salariés ayant fait le choix d’une organisation de travail en 35 heures sur 4,5 jours, ils pourront faire le choix d’être en télétravail sur leur demi-journée sans que cela ne leur accorde le droit à une demi-journée supplémentaire de télétravail.
Situations particulières de télétravail liées au salarié
Préconisation médicale et handicap
Des solutions particulières de télétravail peuvent être mises en place sur préconisation du médecin du travail. Ainsi, dans ce cadre, l’organisation du télétravail doit être adaptée en concertation avec les services de santé au travail.
Lorsqu’il s’agit, dans le respect de l’article L. 5213-6 du code du travail, de favoriser l’accès à l’emploi ou le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, des solutions sont mises en place.
Femmes enceintes et salariés proches aidants
Pour prendre en considération certaines situations particulières, des jours de télétravail supplémentaires sont accordés au cas par cas :
aux femmes enceintes, à compter du 3ème mois de grossesse et ayant déclaré leur état auprès de la Direction des Ressources Humaines.
aux salariés proches aidants (conditions : salariés qui s’occupent d’un enfant à charge ou du conjoint ou concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou un ascendant ou un descendant atteint d’une maladie grave déclarés auprès de la Direction des Ressources Humaines).
Lieu d’exercice du télétravail régulier
Fixation du lieu de télétravail
Le lieu de télétravail est par défaut le domicile du collaborateur connu par l’employeur et inscrit sur l’attestation sur l’honneur. Par exception, le télétravail pourra être effectué, en France, au sein d’une résidence secondaire ou, exceptionnellement, dans un espace de travail collaboratif ou partagé. L’adresse de ces lieux devront être communiquées à l’entreprise via l’attestation sur l’honneur.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse et fournira une nouvelle attestation relative au lieu de travail et une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Le lieu normal de travail reste les locaux de l’entreprise. Les déplacements professionnels, requis par l’exercice des fonctions du salarié, ne sont pas considérés comme du télétravail au sens du présent accord.
Conformité du lieu de télétravail
Le lieu de télétravail doit comprendre un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions d’hygiène, de sécurité, de confidentialité, et disposer d’installations électriques conformes aux normes en vigueur. Il doit être doté d’une connexion internet stable et performante et d’un accès à un réseau téléphonique de qualité suffisante.
Il doit être assuré contre les risques spécifiques liés à l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail.
Chaque collaborateur doit attester sur l’honneur que son lieu de télétravail répond aux conditions listées ci-dessus. Cette attestation engage la responsabilité du collaborateur.
Lorsqu'il opte pour le télétravail depuis son domicile, le salarié doit déclarer préalablement à la mise en place du télétravail sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance au titre de l'assurance multirisque habitation et la transmettre à son supérieur hiérarchique.
Temps de travail
Durée et organisation du temps de travail
Le télétravail s’exerce dans le cadre de l’organisation habituelle du temps de travail du collaborateur. Il n’a pas pour effet de modifier son activité, sa charge de travail ou son amplitude de travail habituelles.
Les télétravailleurs doivent être joignables durant leurs horaires de travail habituels. Les collaborateurs en forfait jours sont, à titre indicatif, tenus d’être joignables sur la plage horaire suivante : 9h – 18h. Les télétravailleurs en forfait jours s’engagent en outre à respecter les règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail et de temps de repos leur étant applicables et, en particulier, à respecter le repos quotidien minimal de 12 heures consécutives entre deux journées de travail.
Contrôle du temps de travail et suivi de la charge de travail
Les salariés en télétravail restent soumis à l’ensemble des dispositions sur la durée du travail, son contrôle et son suivi, notamment celles prévues dans le présent accord.
À l’exception des collaborateurs en forfait jours, chaque télétravailleur tient informé son manager de ses horaires de travail et de l’état d’avancement de ses travaux, afin que sa charge de travail puisse être réajustée si nécessaire.
Aucun télétravailleur ne doit accomplir des heures supplémentaires les jours télétravaillés, sauf demande expresse écrite de son manager.
Les télétravailleurs sont tenus de contacter leur supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui leur sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
De leur côté, les managers veillent :
à maintenir un contact régulier avec leurs collaborateurs en télétravail ;
à communiquer les informations nécessaires à l’exercice de leurs missions ;
à ce que la charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent aux télétravailleurs de respecter leurs plages horaires, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires et, lorsqu’ils sont en forfait-jours, de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Les conditions d’activité et l'évolution de la charge de travail des télétravailleurs sont discutées lors de l'entretien annuel.
Matériel et frais professionnels
À la demande du télétravailleur, la Société met à sa disposition un ordinateur portable dans la mesure où le collaborateur n’en serait pas déjà équipé pour l’exercice de ses fonctions.
Ce matériel reste la propriété de la Société et doit lui être retournés en état de marche au terme du télétravail ou du contrat de travail. Le télétravailleur est chargé de veiller à son bon entretien, avec l’aide des services compétents de l’entreprise, qu’il doit prévenir avec diligence en cas de dysfonctionnement.
Protection des données et confidentialité de l’information
Le télétravailleur s’engage :
à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise ;
à ne pas laisser de matériel professionnel appartenant à l’entreprise à la portée d’une personne externe ;
et, en en cas de détérioration ou de perte/vol de matériel informatique/téléphonique appartenant à l’entreprise, à déclarer les faits auprès de l’entreprise dans un délai maximum de 24 heures.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Ils bénéficient notamment de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Ainsi, un accident survenu sur le lieu de télétravail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, est soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
En cas d’accident, le collaborateur en télétravail doit en informer son manager et le service des ressources humaines dans les meilleurs délais (et au plus tard dans les 24 heures) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Réversibilité du télétravail
Il peut être mis fin au télétravail d’un commun accord des parties ou à l’initiative de l’une d’entre elles, dans les conditions suivantes.
À l’initiative du collaborateur
Le télétravailleur peut librement solliciter le retour sur un poste sans télétravail. La demande du collaborateur doit être effectuée par écrit auprès de son manager, avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date de retour sur site souhaitée, en mettant en copie le service des ressources humaines.
Le manager est tenu d’y répondre dans un délai de 5 jours calendaires. En cas d’acceptation, le collaborateur retrouve son poste dans les locaux de l’entreprise. En cas de refus lié à une impossibilité pratique, le collaborateur est informé des motifs de la décision. Il bénéficie en outre d’une priorité pour rejoindre un poste sans télétravail et est informé de la disponibilité de tout poste de cette nature.
À l’initiative de la Société
La Société peut à tout moment mettre fin au télétravail pour l’une ou l’autre des raisons suivantes :
Conditions d’éligibilités non remplies ;
Baisse de la qualité du travail ;
Entrave au bon fonctionnement du département ou du service concerné ;
Dégradation de matériel ;
Non-conformité du lieu de télétravail ;
Réorganisation de l’entreprise ou du service concerné.
La décision de la Société est adressée par écrit au collaborateur moyennant un délai de prévenance d’1 mois.
Suspension du télétravail
Le télétravail est automatiquement suspendu :
en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une mission donnée, liée à l'activité professionnelle du collaborateur ;
en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.
Les parties peuvent également convenir de le suspendre temporairement, d’un commun accord.
DROIT A LA DECONNEXION
Définitions
Définition du droit à la déconnexion :
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les salariés à ne pas être sollicités, que ce soit par mails, sms, ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel, en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs, téléphones portables,…) et de ne pas être contactés y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de leurs heures de travail.
Définition des outils numériques :
Les outils numériques doivent s’entendre comme les technologies pouvant permettre aux salariés de communiquer en tout lieu et tout temps.
Les outils numériques visés sont notamment:
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, SMS, logiciels, connexion 4G/5G, internet/intranet.
Définition du temps de travail habituel :
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il doit demeurer à la disposition de l’entreprise.
Le temps de travail effectif doit s’entendre comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de pause.
Sont donc exclus du temps de travail effectif habituel, et concernées par le droit à la déconnexion, les périodes de repos quotidien et hebdomadaires, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, les jours de repos, les RTT, les absences justifiées telles que les arrêts maladie...
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les signataires de cet accord rappellent que les temps de repos et de congés des salariés doivent être respectés par l’ensemble du personnel de la société SERIS ACADEMY SECURITY.
Ainsi, les salariés ont le droit de ne pas se connecter aux outils numériques et professionnels et ne pas être contactés pour un motif professionnel durant : - les périodes de congés, - un arrêt de travail, - les jours de repos, les RTT, - les absences autorisées, - les temps de pause (déjeuner) non rémunérés - en dehors de l’horaire de travail habituel. - Pour le personnel cadre, lors des plages horaires suivantes : repos quotidien : 19h00 – 7h00 repos hebdomadaire : vendredi 19h00 au lundi 7h00
Il est rappelé:
Que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise pendant leurs temps de repos, de congés, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle ;
Que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux mails, au téléphone ou aux autres sollicitations qui leur seraient adressées pendant leurs temps de repos ou de congés;
Que les salariés qui, pendant leurs repos ou leurs congés (payés, maladie…), de leur propre initiative, prendraient connaissance ou répondraient à leurs messages, ne sauraient être considérés comme effectuant une activité professionnelle.
Il est demandé aux managers :
De veiller, par leur exemplarité, au respect de ces mesures et des plages horaires de déconnexion,
D’encourager leur collaborateurs à respecter leur temps de repos et de congés.
Les exceptions liées aux urgences :
En vertu du présent accord, l’encadrement doit s’abstenir, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs heures de travail.
Dans tous les cas, le fait de tenter de contacter un salarié, et d’attendre une réponse de sa part, en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Régulation des outils numériques
Réduire la surcharge informationnelle liée à l’utilisation des mails
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels et/ou personnels et de lutter contre l’hyper-connexion et la surcharge informationnelle de leurs interlocuteurs, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communications disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du mail ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI » ;
S’interroger sur la nécessité d’utiliser la fonction « répondre à tous » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre au mail ;
Privilégier la prise de contact directe en cas d’urgence, ou besoin de réponse immédiate. Exemple : se déplacer au bureau de la personne, appel téléphonique…
Par ailleurs, les Parties au présent accord recommandent aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau mail et de prévoir des plages de déconnexion (à la messagerie et aux appels) pendant les heures de travail.
Il est conseillé aux salariés de traiter les mails à fréquence régulière 2 à 4 fois par jour : les périodes sans consultation sont essentielles pour travailler efficacement.
Favoriser un usage responsable des outils numériques
Afin de garantir le respect du droit à la déconnexion, les Parties au présent accord souhaitent favoriser un usage responsable des outils numériques et demandent aux salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
S’abstenir d’envoyer un mail durant les plages horaires du droit à la déconnexion
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique et des smartphones pendant les réunions et formations ;
Paramétrer, en cas d’absence, le gestionnaire d’absence du bureau sur la messagerie électronique et indiquer les modalités du contact d’un autre salarié de l’entreprise en cas d’urgence ;
Enregistrer, en cas d’absence, un message d’absence sur le répondeur téléphonique ;
S’abstenir autant que possible d’utiliser ses outils numériques portables professionnels à son domicile lors des plages horaires du droit à la déconnexion. Sont ici particulièrement visés les salariés en forfait-jours. Il est recommandé à ces salariés de réaliser les missions qui leurs incombent dans le respect du droit fondamental au repos et le respect d’une conciliation raisonnable entre la vie privée et la vie professionnelle.
Par ailleurs pour permettre l’exercice effectif du « droit à la déconnexion » par les salariés, il est demandé à chaque utilisateur d’intégrer la mention suivante dans la signature de leurs e-mails : « Si vous recevez ce message en dehors de vos horaires habituels de travail, vous n’êtes pas tenus d’y répondre immédiatement »
L’interdiction de sanctions
Hors cas d’astreinte, aucun salarié ne pourra être sanctionné de quelque manière que ce soit pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles sur ses outils de communication personnels dès lors qu’il se trouve en temps de repos.
Il est à ce titre rappelé que seuls les cas d’urgence peuvent justifier une sollicitation professionnelle durant le temps de repos.
DURÉE ET PRISE D’EFFET DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet de manière rétroactive au 1er janvier 2026. Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toutes autres dispositions résultant d’accords collectifs (convention collective des Organismes de formation notamment), usages et pratiques traitant des mêmes sujets. Le fait que certaines clauses figurant au présent accord soient déclarées nulles et de nul effet, notamment en considération de l’évolution des dispositions légales et réglementaires, n’emportera pas la remise en cause de l’accord dans son ensemble.
SUIVI DE L’ACCORD La Direction s’engage à communiquer un point de suivi aux parties signataires tous les 4 ans afin de faire un point sur l’application de l’accord et ses éventuelles adaptations. .
MODALITÉS DE RÉVISION DE L’ACCORD Les modalités de révision du présent accord seront définies en fonction de l’effectif au sein de la société SERIS ACADEMY SECURITY au jour de la demande de révision et de la présence ou non de délégués syndicaux. La procédure de révision est la même que la procédure de dénonciation. Toute demande de révision devra être adressée à l’autre Partie par lettre recommandée avec AR et indiquer les dispositions dont la révision est demandée. Dès que possible et dans un délai maximum de 3 mois suivant la notification de la demande de révision conforme, les Parties devront engager une nouvelle négociation. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient. Le présent accord demeurera en vigueur jusqu’à l’entrée en application de nouvelles dispositions et il sera maintenu dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
DÉNONCIATION DE L’ACCORD Les modalités de dénonciation du présent accord seront définies en fonction de l’effectif de la Société au jour de la dénonciation, et de la présence ou non de délégués syndicaux.
Côté salarié :
Si la Société ne dispose pas de délégués syndicaux et a un effectif inférieur à 11 salariés ou un effectif compris 11 et 20 salariés mais pas d’élus, la dénonciation devra être faite par la majorité des 2/3 des salariés, par lettre recommandée AR adressée à la Société. Une liste d’émargement des salariés favorables à la dénonciation sera annexée au courrier de dénonciation.
Si la Société ne dispose pas de délégués syndicaux et a un effectif d’au moins 11 salariés, l’accord pourra être dénoncé soit par des élus titulaires (mandatés ou non par un syndicat représentatif), soit par un ou plusieurs salariés mandatés par un syndicat représentatif, par lettre recommandée avec AR adressée à la Société.
Si la Société est dotée de délégués syndicaux au jour de la dénonciation, un ou plusieurs syndicats représentatifs pourront dénoncer l’accord par lettre recommandée avec AR adressée à la Société.
La Société pourra également dénoncer le présent accord par lettre recommandée avec AR adressée à l’ensemble des parties signataires ou adhérentes. En tout état de cause, en cas de dénonciation, un préavis de 6 mois devra être respecté. En cas de dénonciation, une nouvelle négociation devra s’engager pendant la durée du préavis. Cette dénonciation sera notifiée par écrit à tous les signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt auprès du Conseil de prud’hommes compétent et sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. L’accord dénoncé restera toutefois en vigueur et continuera de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut de conclusion d’accord de substitution, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 6 mois précité. En l’absence de conclusion d’un nouvel accord dans le délai requis, l’accord dénoncé cessera de produire ses effets.
ADHESION Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent et sur la plateforme « TéléAccords ». Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
INTERPRETATION Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
NOTIFICATION, DÉPÔT ET PUBLICITÉ Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé par l'employeur sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords» accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail et un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent. Enfin, le présent accord fera l’objet d’une information des salariés par tout moyen. Les mêmes formalités de dépôt seront applicables à tout avenant au présent accord. Fait à Saint-Nazaire, le 05 janvier 2026 en 4 exemplaires
Pour la société SERIS ACADEMY SECURITY
Directrice des Ressources Humaines
Annexe 1
A titre d’information, cycle pluri-hebdomadaire pour l’année 2025- 2026
FORMULAIRE DE DEMANDE/MODIFICATION TELETRAVAIL
Cette demande aura une durée de validité
d’un an, renouvelable par tacite reconduction, sauf en cas de demande de cessation du salarié ou de l’employeur au moins un mois avant l’échéance annuelle, ou en cas de modification du poste occupé qui serait susceptible de remettre en cause les conditions d’éligibilité au dispositif du télétravail.
Demande initiale Modification*
DEMARCHES
Demande à transmettre par mail 1 mois avant la date souhaitée de démarrage du télétravail à votre responsable hiérarchique.
Réponse de votre responsable hiérarchique dans ce délai d’un mois.
Signature et validation du service RH indispensable.
DEMANDEUR
NOM Prénom :
Matricule : Fonction : Adresse mail :
Etablissement de rattachement : Responsable hiérarchique :
DETAIL DE LA DEMANDE
Demande à télétravailler à compter du : ….../……/…….
Préciser le nombre de jours souhaités de télétravail/semaine :
☐ 1 jour
Demande à suspendre le télétravail à compter du : ….../……/…….
ATTESTATIONS A JOINDRE
La demande doit
obligatoirement être accompagnée :
une attestation sur l’honneur relative au lieu de travail confirmant que le lieu où il exercera le télétravail est adapté et attestant de sa conformité technique et électrique (lieu de travail à son domicile ou en résidence secondaire)
une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail.
Ces attestations devront être renouvelées annuellement.
MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE LIAISON AVEC L'ENTREPRISE
Suivi des conditions d’activité et de la charge de travail dans le cadre du télétravail lors de l’entretien annuel.
En cas de difficulté, possibilité de déclencher à tout moment auprès du responsable un entretien sur le sujet.
Maintien des contacts réguliers avec l’équipe de travail et le responsable, afin de maintenir le lien social et disposer des informations nécessaires à l’exécution de la mission.
Date :
Cadre réservé au service RH Demande validée le : Signature Cadre réservé au service RH Demande validée le : Signature NOM PRENOM : Lu et approuvé Signature NOM PRENOM : Lu et approuvé Signature
