Relatif à l'aménagement et à l'organisation du temps de travail
ACCORD DE SUBSTITUTION
Relatif à l'aménagement et à l'organisation du temps de travail
L'Association SESAME AUTISME OCCITANIE EST, dont le siège social est situé 22 Rue Aristide Boucicaut, 11100 Narbonne, représentée par Monsieur, en sa qualité de directeur général,
D'une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives suivantes:
La fédération CFDT santé sociaux représentée par Mme en sa qualité de déléguée syndicale
Le syndicat FO représenté par M. en sa qualité de délégué syndical
D'autre part,
PRÉAMBULE Le 25 septembre 2020, l'Association SESAME AUTISME LANGUEDOC ROUSSILLON (désormais dénommée SESAME AUTISME OCCITANIE EST) a négocié et conclu avec les organisations syndicales représentatives CGT et CFDT, un accord collectif portant sur l'organisation et la rémunération du temps de travail des salariés de l'Association. Cet accord s'est néanmoins révélé peu adapté au contexte actuel de l'Association ainsi qu'à son organisation. Par ailleurs, certaines de ses dispositions se sont révélées sujettes à interprétation du fait de certaines imprécisions dans leur rédaction. C'est dans ce contexte que la direction a décidé de procéder à la dénonciation dudit accord par courrier du 27 mars 2024, ce dernier ayant été suivi des formalités de dépôt et d'information de ladite dénonciation. Afin d'encadrer et de faciliter le déroulement des négociations, les parties ont conclu un accord de méthode le 30 mai 2024 les principes d'organisation, et le rythme des négociations.
C'est à ce titre que plusieurs réunions ont eu lieu réunissant l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l'Association, ainsi que la direction et ont abouti à la conclusion du présent accord.
Ainsi, le socle conventionnel tel qu'issu du présent accord et dont l'objet est la durée, l'aménagement du temps de travail, et la rémunération du temps de travail, se substituera aux dispositions des accords d'entreprises, décisions unilatérales ou usages jusqu'alors applicables au sein de l'Association SESAME AUTISME OCCITANIE EST ayant le même objet.
Par ailleurs, le dispositif mis en œuvre par cet accord et concernant notamment les diverses modalités d'aménagement du temps de travail, constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée. Il pourra faire l'objet d'une révision partielle selon l'article 10 du présent accord.
Article 3. DURÉE EFFECTIVE DE TRAVAIL ........................................................................
3-1. Durée du travail-et temps de travail effectif1
Temps de déplacement§
3-3. Pauses§ 3-4. Durée quotidienne du travail§ 3-5. Durées maximales de travail hebdomadaires§ 3-6. Repos quotidien§ 3-7. Repos hebdomadaire§ 3-8. Travail de nuit1 3-9. Amplitude§ 3-10. Décompte du temps de travail§ Article 4. MODALITÉS D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ................................. 1J. Organisation hebdomadaire .........................................................................................
-Période de référence .............................................................................................
-Nombre de jours travaillés au titre du forfait et régime applicable15
- Modalités de réduction du temps de travail et droit à des jours de repos liés au forfait (JRF)16
-Convention individuelle de forfait19
-Rémunération19
- Evaluation et suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail de chaque salarié20
Article 7. TELETRAVAIL22 Article 8. DROIT A LA DECONNEXION30 Article 9. CONGES PAYES32 Article10. DUREE33 Article 11. 1NTERPRET ATION34 Article 12. SUIVI34 Article 13. RENDEZ-VOUS34 Article 14. DEPOT - PUBLICITE35
ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE Le présent accord est conclu dans le cadre de :
de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail,
de la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,
des Ordonnances du 22 septembre 2017 et notamment de l'ordonnance 2017-1385.
des articles L.3121-44 et suivants du code du travail relatif à l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine
de l'article L. 3121-19 du code du travail
des articles L.3121-58 et suivants du code du travail (forfait en jours travaillés)
des dispositions de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, ainsi que les accords de branche du secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif, dans leur version en vigueur et pour toutes les dispositions non traitées par le présent accord.
ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés constituant l'Association SESAME AUTISME OCCITANIE EST (SAOE).
En sont par contre exclus les cadres dirigeants au sens des dispositions de l'article L 3111-2 du Code du travail. Des modalités particulières d'application sont par ailleurs prévues pour les cadres autonomes au sens des dispositions de l'article L 3121-58 du Code du travail.
ARTICLE 3
- DURÉE EFFECTIVE DE TRAVAIL
3-1. Durée du travail et temps de travail effectif La durée effective de travail est conforme à la durée légale fixée à l'article L 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures hebdomadaires, ou 1582 h (1589 h les années bissextiles) en cas d'annualisation du temps de travail. Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de travail effectif, tel que légalement défini, doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d'inactivité tels que par exemple les congés payés (légaux ou conventionnels), les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, événements familiaux ... Ces temps rémunérés ou indemnisés n'entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif. De plus, le temps de travail effectif doit être distingué du temps de présence dans l'association qui comprend, outre le temps de travail effectif, des temps non décomptés tels que les temps de pause lorsque le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles.
3-2 Temps de déplacement
Temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu d'exécution du contrat
Le temps de trajet correspondant au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu d'exécution du contrat de travail, ou pour se rendre de son lieu d'exécution du contrat à son domicile ne constitue pas du temps de travail effectif. Il n'ouvre droit à aucune contrepartie. Temps de trajet excédant le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu d'exécution du contrat La part du temps de trajet excédant le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu d'exécution du contrat, ou du lieu d'exécution du contrat à son domicile, sera considéré comme du temps de travail effectif.
Ainsi, si cette part excédentaire du temps de trajet est réalisé pendant l'horaire de travail prévu du salarié, il sera intégralement rémunéré et pris en compte comme temps de travail effectif.
Si cette part excédentaire du temps de trajet est réalisé en dehors de l'horaire de travail du salarié, ce temps sera également comptabilisé comme du temps de travail effectif venant s'ajouter aux horaires réalisés par le salarié la journée considérée.
3-3. Pauses En application de l'article
L 3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause d'une durée de vingt minutes, au cours duquel il peut vaquer à des occupations personnelles.
Ce temps n'est pas assimilé à du temps de travail effectif et n'est pas rémunéré. Les parties conviennent que le temps de repas inclus le temps de pause. La pause méridienne consacrée aux repas ne peut être inférieure à 30 minutes ni supérieure à 1 heure. Lorsque le temps de pause n'est pas planifié à l'avance,
il est pris par le salarié en accord avec son responsable hiérarchique direct de façon à ne pas perturber le bon fonctionnement de l'établissement.
Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause afin d'être disponible immédiatement, celle-ci est considérée comme du temps de travail effectif et est à ce titre rémunérée. 3-4. Durée quotidienne du travail La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures.
Conformément aux dispositions de l'article
L 3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures, dans la limite de deux fois par semaine, en cas de surcroit d'activité, ou pour des motifs liés à l'organisation de l'Association et de ses établissements, notamment en cas de nécessité de remplacement. Cette disposition ne concerne pas les travailleurs de nuit dont la durée quotidienne est régie par l'article 3.10.4 du présent accord.
3-5. Durées maximales de travail hebdomadaires La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pourra atteindre 44 heures maximum.
3-6. Repos quotidien Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Toutefois, en cas de nécessité de service, et en application des dispositions de l'article L 3131- 2 et D 3131-5 du Code du travail, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de neuf heures consécutives.
Dans ce cas, chaque heure de repos manquant comprise entre 9 et 11 heures sera compensée par un repos d'une durée équivalente, s'ajoutant à la durée du repos quotidien de 11 heures, et programmé au plus proche de la journée dont le repos quotidien a été réduit.
3-7. Repos hebdomadaire Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours dont au moins un jour et demi consécutif et au minimum deux dimanches pour quatre semaines. Néanmoins, les salariés subissant des anomalies de rythme de travail, tels que définis par la convention collective, bénéficient de deux jours et demi de repos hebdomadaire dont au minimum deux dimanches pour quatre semaines en moyenne, calculé selon le rythme pluri hebdomadaire de leur programmation annuelle : par exemple 10 jours de repos pour un rythme de quatre semaines.
Pour ces salariés, en cas de fractionnement des deux jours et demi de repos hebdomadaire, chacun des jours de repos doit être au moins égal à 24 heures auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos journalier entre deux journées de travail.
3-8. Amplitude L'amplitude journalière de travail se définit comme l'étendue de la journée de travail englobant les heures de travail effectif, les temps de pause, et toutes les périodes d'interruption non décomptée comme temps de travail effectif. C'est le temps séparant la prise de poste de sa fin. L'amplitude se distingue ainsi de la durée quotidienne de travail effectif. L'amplitude doit être calculée sur une même journée de O heures à 24 heures, sauf disposition spécifique prévue à l'article 3.10.4 du présent accord. Afin de respecter le temps de repos quotidien, l'amplitude journalière maximale est de 13 heures, sauf cas de dérogation à la durée du repos quotidien prévue à l'article 3.5 ou cette amplitude pourra être étendue à due proportion. Les journées en continu sont priorisées, en cas de travail discontinu, quand la nature de l'activité l'exige, cette durée peut compter au maximum 2 séquences de travail d'une durée minimum de 2 heures. 3-9. Décompte du temps de travail En application de l'article D 3171-8 du Code du travail, et sous réserve des dispositions particulières applicables aux cadres autonomes, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel, la répartition de l'horaire n'étant pas collective.
Le décompte de la durée annuelle du travail s'effectue à partir des plannings définitifs enregistrés par le responsable de service dans le logiciel dédié transmis contre signature au salarié, faisant apparaître le temps de travail de chaque journée et les temps autres (pause/
coupure ...) avec un récapitulatif hebdomadaire.
L'enregistrement de la durée du travail s'effectue à partir de la programmation prévisionnelle du temps de travail et des données entrées par le salarié lors de la déclaration de ses heures modifiées dans le logiciel dédié. Ces données sont ensuite analysées par les responsables qui, après contrôle, valident le temps de travail effectif réalisé. L'ensemble de ce processus constitue la modalité de décompte du temps de travail de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l'article
L. 3171-4 du Code du travail
Le salarié aura accès en temps réel à son compte individuel à travers le logiciel, tant pour le temps de travail effectué que pour la programmation prévisionnelle de la fin de l'année. Il recevra annuellement une édition de son temps de travail effectué tel que validé par la direction.
Travail de nuit
Compte tenu des activités de l'association, le recours au travail de nuit est indissociable de la nécessité de prise en charge continue des usagers. Le travail de nuit est mis en place dans les établissements pour enfants et adultes assurant l'hébergement, en tenant compte du projet pédagogique et/ou thérapeutique. Les dispositions du présent accord complètent les dispositions de l'accord de branche du 17 avril 2002 modifié par avenant du 19 avril 2007 relatif au travail de nuit dans le secteur sanitaire, social, médico-social à but non lucratif.
Catégories professionnelles
Les catégories professionnelles visées par le travail de nuit sont les suivantes : Personnel soignant : infirmier, aide-soignant, auxiliaire de puériculture, Personnel éducatif d'éducation : éducateur spécialisé, éducateur technique, éducateur technique spécialisé, éducateur jeunes-enfants, jardinière d'enfant, moniteur éducateur, animateur, aide médico-psychologique, Personnel des services généraux : surveillant de nuit, veilleur de nuit, agent de service, ouvrier qualifié, maitresse de maison, Cadre d'astreinte.
Définition de la plage horaire du travail de nuit
Au sein des établissements et services gérés par l'Association,
il est convenu que la plage horaire du travail de nuit s'étend de 22 heures à 7 heures déterminant ainsi une plage nocturne de 9 heures continues.
Définition du travailleur de nuit
Est travailleur de nuit, tout travailleur qui, soit: accomplit, selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie conformément à l'article 3.8.2 ci-dessus. accomplit, selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d'un mois calendaire durant la plage nocturne définie conformément à l'article 3.8.2 ci-dessus.
Durée maximale quotidienne et amplitude
La durée maximale quotidienne du travail de nuit, fixée à 8 heures selon les dispositions du code du travail, peut être portée à 12 heures maximum par nuit, en fonction des impératifs et des spécificités du projet de l'établissement. La durée de travail maximale hebdomadaire est de 44 heures par semaine et, simultanément, de 40 heures appréciées en moyenne sur 12 semaines. En contrepartie, ces salariés bénéficient d'un repos équivalent à la durée du dépassement qui s'ajoute soit au repos quotidien, soit au repos hebdomadaire. Il ne s'agit pas d'un repos rémunéré à prendre sur le temps de travail effectif mais d'une augmentation à hauteur du dépassement constaté du repos quotidien ou hebdomadaire légal. L'amplitude servant au calcul de la durée du repos quotidien s'apprécie, s'agissant des travailleurs de nuit, de la prise de poste à la fin du service.
Contreparties à la sujétion du travail de nuit
Conformément à l'article 5 de l'accord de branche n°2002-01 du 17 avril 2002, les travailleurs de nuit bénéficieront d'un repos compensateur d'une durée égale à 7% par heure de travail effectif réalisée dans la plage de nuit définie à l'article 3.10.2 du présent accord, dans la limite de 9 heures par nuit.
ARTICLE 4 - MODALITÉS D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL Les différents établissements et services et les modalités d'organisation qui y sont associées nécessitent de pouvoir recourir à des modalités d'aménagement du temps de travail différenciées. Ainsi, l'aménagement du temps de travail est décliné selon l'un des deux types d'organisation suivant, le Comité Social et Economique étant consulté avant sa mise en place:
organisation hebdomadaire,
organisation sur une période égale à l'année.
Ces modalités ne concernent pas les cadres autonomes dont le temps de travail est régi par des dispositions spécifiques du présent accord.
Organisation hebdomadaire
Le personnel peut être employé selon une répartition hebdomadaire de la durée du travail.
Cette organisation concerne tous les salariés non soumis aux modalités spécifiques d'aménagement du temps de travail prévus par le présent accord, ou le contrat de travail.
Ne sont concernés que les salariés en contrat de travail à durée déterminée dont la durée du contrat est inférieure à un mois, sur la base des 35h hebdomadaires légales soumises à la réglementation des heures supplémentaires.
Répartition de l'horaire de travail sur l'année
Champ d'Application
A l'exception du personnel soumis aux modalités spécifiques d'aménagement du temps de travail prévus par le présent accord à l'article 6, cette modalité d'aménagement du temps de travail s'applique à l'ensemble du personnel de l'Association : - Temps plein ou à Temps partiel,
- en COI ou en COD de plus de trente jours. Les salariés à temps partiel se voient appliquer certaines dispositions spécifiques prévues à l'article 4.3.9 du présent accord.
- Période de référence
La période de référence choisie pour le calcul de la durée annuelle est l'année civile, et par conséquent du 1er janvier au 31 décembre.
Cette période de référence est identique pour l'ensemble des établissements de l'Association.
- Durée Annuelle
La durée annuelle du travail effectif est fixée selon les années à 1582 heures, ou à 1589 heures les années bissextiles, pour les personnels travaillant à temps plein pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'association, à des droits complets en matière de congés payés légaux.
/ 5 = 45, 4 x 35 h = 1589 heures Cette durée annuelle de référence tient compte des incidences de la journée de solidarité. Cette durée annuelle de référence sera néanmoins adaptée pour tenir compte du bénéfice, pour certains salariés, des congés supplémentaires d'ancienneté ou trimestriels.
- Principe de l'aménagement du temps de travail sur une période annuelle
L'aménagement du temps de travail sur une période annuelle est mis en place conformément aux dispositions de l'article L3121-41 du code du travail et consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail auxquelles peuvent être soumis les salariés. Pour un salarié à temps plein, elle est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle définie, les heures supplémentaires se décomptant en fin de période annuelle. Une planification des horaires de travail individuel sera établie pour répondre au besoin de chaque service. Elle définira des rythmes de travail qui serviront de référence à l'élaboration de la programmation prévisionnelle annuelle. Cette planification sera établie ou modifiée en co-construction avec les équipes concernées, puis présentée à la commission SSCTEP, pour consultation durant le premier semestre de l'année
N pour une application l'année N+1
- Amplitude de la variation d'horaire
L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans la limite :
En période haute : 44 heures maximum sous réserve de respecter une durée moyenne maximum de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
En période basse : 22 heures minimum s'agissant des salariés à temps plein, pour toutes les semaines travaillées
Organisation de la répartition des horaires, programmation et modification de la programmation annuelle
Organisation de la répartition des horaires
La répartition des horaires de travail sur la période annuelle sera définie de telle sorte que :
Les salariés travaillant en externat (hors établissements enfants et personnel administratif) bénéficient d'une programmation des horaires de travail sur un nombre maximal de 45 semaines de travail effectif.
Les salariés subissant les sujétions d'internat (hors établissements enfants et personnel administratif) bénéficient d'une programmation des horaires de travail sur un nombre maximal de 43 semaines de travail effectif.
Les salariés administratifs verront leurs horaires répartis sur 47 semaines de travail effectif. La programmation des horaires devra permettre de répartir l'horaire de travail sur quatre jours travaillés une semaine sur deux, la seconde semaine étant programmée sur cinq jours travaillés.
La répartition des horaires de travail sur les jours travaillés, ainsi que le jour non travaillé sur la semaine sont définies par la direction en fonction des nécessités de bon fonctionnement des services et de l'Association. En fonction des spécifités de fonctionnement de service, une dérogation à cette modulation pourra être validée par la direction générale.
Les salariés des établissements enfants bénéficient de 9 à 18 jours de congés payés annuels supplémentaires dit « trimestriels », qui sont intégrés dans leur programmation. Ces congés trimestriels sont programmés en jours ouvrables et pris en semaine entière sur les 1er, 2nd et 4ème trimestre de l'année.
Il est rappelé que cette organisation de la répartition des horaires ne constitue nullement une quelconque dérogation à la durée annuelle de référence qui doit, pour les personnels travaillant à temps plein pouvant prétendre, à des droits complets en matière de congés payés légaux, être scrupuleusement respectée. Il ne s'agit donc pas d'une modalité de réduction du temps de travail en deçà de cette durée annuelle de référence. Programmation et modification de la programmation annuelle Une programmation-prévisionnelle annuelle définissant les périodes d'activité des différents services et établissements est établie et soumise à l'avis du Comité Social et Economique. La programmation prévisionnelle, une fois soumise à l'avis du CSE, est portée à la connaissance du personnel 30 jours calendaires avant le début de la période de référence. La modification de la programmation prévisionnelle prévue ci-dessus, qui relève du pouvoir de direction de l'employeur, doit être communiquée aux salariés concernés selon les modalités suivantes:
en principe, dans un délai de 7 jours calendaires avant la mise en œuvre de cette modification, par voie d'affichage,
dans un délai réduit à 3 jours ouvrés, afin d'assurer la continuité de l'accompagnement des personnes accueillies notamment en cas de surcroit temporaire d'activité, travaux à accomplir dans un délai déterminé,
dans un délai plus court encore, en cas d'urgence caractérisée notamment par un besoin de_
remplacement d'un autre salarié en absence non prévue, ou besoin d'intervention immédiat auprès des personnes accueillies. Les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par cette dernière disposition. Dans ce cadre, les modifications d'horaire de plus d'une heure donneront lieu à une compensation de 25% en temps de repos, récupéré dans la semaine qui suit. Lorsque l'organisation d'un service doit être réformée en cours d'année, la consultation du CSE doit être effectuée dans les délais réglementaires.
4.2.7- Dépassement de la durée annuelle de référence Si la durée annuelle de référence soit 1582 heures ou 1589 heures les années bissextiles, pour un salarié à temps plein ne bénéficiant d'aucun droit à congés supplémentaire trimestriel ou d'ancienneté, est dépassée, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires. Ce seuil de déclenchement d'heures supplémentaires est adapté pour tenir compte des droits à congés supplémentaire trimestriel ou d'ancienneté dont bénéficie éventuellement le salarié. Ce régime s'applique pour les salariés ayant pu bénéficier de la totalité de leur droit à congés légaux au cours de l'année civile. Les heures supplémentaires seront alors traitées dans les conditions fixées à l'article 5 du présent accord. Il est par ailleurs rappelé que la réalisation d'heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l'employeur et s'impose au salarié. 4.2.8 - Rémunération - Absences - Arrivées et départs en cours de période annuelle
Principe du lissage :
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures, soit 151 h 67 par mois indépendamment de l'horaire réellement accompli sur la période considérée. Absences En cas d'absence, qu'elles soient indemnisées ou non, les heures non effectuées sont déduites du compteur d'heures servant au calcul des éventuels dépassements annuels, sur la base de leur durée prévue au planning. Les heures d'absences, non rémunérées, donnent lieu à réduction de la rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatée par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et ce appliqué à la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci est également calculée sur la base de la rémunération lissée.
Arrivées et départs en cours d'année Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat n'est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
Au titre du décompte du temps de travail :
Le salarié dont le contrat de travail débute en cours d'année voit son temps de travail évalué en fonction du temps de travail attendu calculé prorata temporis sur la période en fonction des jours ouvrés à travailler.
Le salarié dont le contrat s'interrompt en cours de période voit son temps de travail attendu recalculé prorata temporis en fonction des jours ouvrés à travailler jusqu'à la rupture du contrat du contrat.
Au titre de la rémunération
S'il apparaît que le salarié a accompli, sur l'intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu'il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu'il a effectivement perçue. Le complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant la période de référence, ou lors de l'établissement du solde de tout compte. Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une retenue équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du premier mois suivant la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l'application des dispositions prévues par l'article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s'effectuera sur les mois suivants jusqu'à extinction de la dette.
4.2.9 - Dispositions spécifiques applicables aux salariés à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée annuelle de référence défini au présent accord. Les contrats de travail des salariés à temps partiel définissent la durée hebdomadaire moyenne de travail à laquelle ils sont soumis, appréciée sur la période annuelle visée ci-avant, en pourcentage de la durée hebdomadaire moyenne de travail d'un salarié à temps plein dans l'association (soit 35 heures).
Heures complémentaires
A l'initiative de la Direction ou avec son accord écrit, le personnel à temps partiel pourra être conduit à effectuer des heures complémentaires, dans la limite du tiers de leur horaire contractuel, et sans que cela ne puisse les conduire à atteindre une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne fixée dans le contrat de travail sur la période de référence annuelle. Elles sont décomptées sur la période annuelle définie à l'article 4.3.2 du présent accord et, le cas échéant, rémunérées en fin de période annuelle.
Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10 % de la durée contractuelle sont rémunérées au taux de 10 %.
Celles accomplies au-delà et dans la limite du tiers sont majorées au taux de 25 %.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
La journée ne peut par ailleurs comporter plus de deux interruptions d'activité entre période de travail continu minimale de deux heures, chaque interruption pouvant être supérieure à deux heures sous réserve de respecter une amplitude de travail maximum de 11 heures. Les salariés concernés bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein, au prorata de leur temps de travail. Il leur est par ailleurs garanti un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté
en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. A leur demande, les salariés peuvent être reçus par la direction afin d'examiner l'application de ces principes.
ARTICLE 5 - HEURES SUPPLÉMENTAIRES
- Contingent annuel d'heures supplémentaires
Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d'heures supplémentaires à 110 heures par an et par salarié, et ce afin de prendre en compte les contraintes engendrées par les fluctuations d'horaires. Les heures accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, conformément au droit du travail.
Taux de majoration des heures supplémentaires et régime
Pour les salariés soumis à une répartition hebdomadaire de leur durée du travail, les heures supplémentaires se décomptent à la semaine et sont soumis à une majoration de 25
% pour les huit premières heures, à une majoration de 50 % pour les heures supplémentaires au-delà des huit premières.
Pour les salariés soumis à une répartition annuelle de leur durée du travail, les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée de référence annuelle, soit 1582 heures ou 1589 heures les années bissextiles. A titre de mesure plus favorable, les parties conviennent de définir le taux de majoration des heures supplémentaires alors réalisées en fonction du contingent conventionnel et d'appliquer ainsi :
une majoration de 25 % pour toutes les heures supplémentaires réalisées à l'intérieur du contingent de 110 heures,
une majoration de 50 % pour toutes les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent et la contrepartie en repos prévue à l'article 5.1
Pour l'intégralité des heures supplémentaires effectuées au titre des dispositions de l'article 5.2.1 ou 5.2.2, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire de 25% ou de 50% est remplacé par un repos compensateur équivalent pris au plus tard le 31 janvier de l'année suivante. La direction peut néanmoins prendre la décision de remplacer tout ou partie dudit repos compensateur de remplacement par le paiement desdites heures supplémentaires. Ladite décision est communiquée aux salariés, selon les modalités d'aménagement du temps de travail qui leur sont applicables dans le mois suivant la fin de la période annuelle. - Pour les remplaçants en COD de moins de 30 jours, les heures supplémentaires sont décomptées par semaine et rémunérées selon les dispositions légales.
ARTICLE 6-ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE CONVENTION DE FORFAITS EN JOURS PAR AN Préambule: Les missions spécifiquesde certains salariés de l'AssociationSESAMEAUTISME OCCITANIE EST nécessitent la mise en œuvre d'une organisation du travail spécifique Ainsi, et dans le respect des dispositions des articles L 3121-58 et L 3121-64 du code du travail, les parties conviennent des dispositions suivantes portant sur: les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait (6.1),
la période de référence du forfait (6.2), le nombre de jours compris dans le forfait (6.3), les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période (6.4.2; 6.4.3); les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait,(6.5) les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié;(6.7) les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail (6.7); les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion (6.8),
- Salariés concernés:
Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, la mise en place d'une convention individuelle de forfait jours sur l'année concerne notamment les salariés relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. L'accomplissement de la mission qui leur est dévolue, sous leur responsabilité, est ainsi exclusif de toute référence à un horaire de travail. La convention de forfait en jours sur l'année est donc pleinement adaptée à cette catégorie de salariés. Au jour de la signature du présent accord, il s'agit des salariés cadres au sens de l'annexe 6 de la CCN du 15 mars 1966, occupant les postes suivants :
Direction générale,
Directeurs,
Directeurs adjoints,
Chefs de services,
Sont exclus du champ d'application de ces dispositions les cadres techniques (classe 3), ainsi que les psychologues.
- Période de référence
La période de référence pour l'application de la convention de forfait en jours est l'année civile, du 1er janvier de l'année N au 31 décembre de l'année N.
- Nombre de jours travaillés au titre du forfait et régime applicable
Le nombre de jours travaillés sur l'année civile par les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours est fixé à : 200 j ou (201 j les années bissextiles), incluant la journée de solidarité pour les cadres visés et affectés au secteur enfants, 208 j ou (209 j les années bissextiles), incluant la journée de solidarité pour les cadres visés et affectés au secteur adultes. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Ainsi, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le forfait de 200 j (ou 201j) ou 208 (ou209j) jours travaillés sur l'année sera automatiquement augmenté à due
proportion des jours de congés manquants pour atteindre un congé annuel intégral. Ce forfait inclut le nombre de jours de congés supplémentaires dit « congés trimestriels » dont bénéficie le salarié cadre autonome concerné, affecté au secteur enfants. Ainsi les congés trimestriels ne viendront pas en déduction du nombre de jours travaillés ci-dessus fixés. En revanche, ce forfait ne tient pas compte des éventuels jours de congés conventionnels dûs au titre de l'ancienneté, qui pourront venir le nombre de jours travaillés à due proportion. En application des dispositions de l'article L 3121-62 du Code du Travail, les salariés concernés par un forfait annuel jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L 3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales prévues par les articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du travail.
En effet, les durées maximales du travail ne sont pas applicables car leur respect suppose un décompte horaire du temps de travail incompatible avec le forfait jours. Ils sont en revanche, tenus de respecter les dispositions relatives :
aux congés payés ;
au repos quotidien en application de l'article L. 3131-1, sauf dérogation prévue au titre du présent accord ;
au repos hebdomadaire en application des dispositions de l'article L 3132-2 du Code du travail ;
et ne doivent pas travailler plus de 6 jours par semaine (article L. 3132-1 du Code du travail).
Ces cadres autonomes bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous. La notion d'heure supplémentaire et le régime en découlant ne s'applique pas aux salariés au forfait jours. Corrélativement, ils ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail. Ils bénéficient d'une réduction effective du temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent accord.
- Modalités de réduction du temps de travail et droit à des jours de repos liés au forfait (« JRF »)
- Modalités de calcul
Les cadres autonomes répondant aux conditions définies ci-dessus bénéficient de la réduction du temps de travail, mais les modalités de celle-ci sont adaptées à leur régime particulier d'organisation. Le temps de travail de ces cadres fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif, et la réduction du temps de travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l'attribution de jours de repos liés au forfait (JRF) dans l'année. Ce nombre de jours peut varier d'une année sur l'autre, en fonction du nombre de jours dans l'année (année bissextile ou non), du nombre de jours fériés tombant sur des jours de travail. Le salarié peut en principe identifier le nombre de jour non travaillé au titre du forfait en effectuant le décompte suivant :
Secteur enfants 365 jours ou 366 jours sur l'année en question le nombre de samedis de l'année de référence le nombre dimanches de l'année de référence le nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche de l'année de référence 25 jours de congés payés (les samedis ayant d'ores et déjà été décomptés) 18 jours de congés trimestriels éventuels +1 journée de solidarité 200 jours travaillés ou (201 j les années bissextiles)
=le nombre de JRF de la période de référence
Ce nombre est donc susceptible de varier notamment selon le positionnement des jours fériés dans l'année.
Ce nombre de jours tient d'ores et déjà compte des droits à congés supplémentaires dit congés trimestriels, lesquels ne viendront pas en déduction du nombre de jours à travailler. Ce forfait pourra en revanche être réduit du nombre de jours de congés supplémentaires dont bénéficie éventuellement le salarié cadre autonome concerné au titre de l'ancienneté. Secteurs adultes 365 jours ou 366 jours sur l'année en question le nombre de samedis de l'année de référence le nombre dimanches de l'année de référence le nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche de l'année de référence 25 jours de congés payés (les samedis ayant d'ores et déjà été décomptés) +1 journée de solidarité 208 jours travaillés ou (209 j les années bissextiles
=le nombre de JRF de l'année de référence
Ce nombre est donc susceptible de varier notamment selon le positionnement des jours fériés dans l'année.
Ce forfait peut être réduit du nombre de jours de congés supplémentaires dont bénéficie éventuellement le salarié cadre autonome concerné au titre de l'ancienneté.
- Incidences des arrivées et départs en cours d'année civile
En cas d'embauche en cours de période, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence dans l'Association du salarié au cours de l'année de référence.
Pour cela, il est ajouté aux forfaits tels que visés à l'article 6.3:
25 jours de congés payés ;
la totalité des jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut éventuellement prétendre sur l'année au titre des dispositions conventionnelles ;
les jours fériés chômés sur la période de référence en question.
Ce résultat est ensuite proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires séparant la date d'entrée de la fin de la période de référence, puis il est divisé par 365 jours ou 366 jours les années bissextiles. De ce résultat sont ensuite déduits les jours fériés chômés positionnés sur la période à effectuer, ainsi que le nombre de jours de congés légaux ou conventionnels que doit prendre le salarié jusqu'à la fin de la période de référence (31 décembre de l'année d'embauche).
En cas de départ en cours de période laissant apparaitre un nombre de jours de travail effectué supérieur ou inférieur au nombre de jours que le salarié aurait dû réaliser, une régularisation de la rémunération peut être effectuée.
En cas de trop perçu, cette régularisation peut intervenir par compensation avec les autres sommes versées au titre de la rupture du contrat de travail.
- Incidences des absences
L'application d'une convention de forfait en jours ne doit pas contrevenir au principe d'interdiction de la récupération des absences. Ainsi, le nombre de jours de repos liés au forfait ne saurait être réduit d'une durée identique à celle de l'absence. Toute absence ou congé non retenue légalement comme du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail donnera lieu à proratisation des jours non travaillés de manière proportionnelle. Les absences donnant lieu à retenue sur le salaire Uustifiées ou non justifiées) sont décomptées selon les principes suivants : Détermination du salaire journalier= rémunération annuelle/ nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés de la période de référence La déduction à opérer est alors égale au nombre de jours d'absences multipliés par le salaire journalier.
-Modalités de prise des JRF
Dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le cadre concerné, et la direction. Ce mécanisme permet également d'anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles et ce de façon à assurer une charge de travail la plus homogène possible au cours de l'année. Ainsi, dans le cadre du dispositif de répartition prévisionnelle de la charge de travail tel que défini à l'article 6.7 du présent accord, le salarié établit un mois avant le début de la période de référence un calendrier précisant les dates envisagées de positionnement de ces JRF au cours de l'année. L'organisation des prises des jours de repos liés au forfait peut varier selon les nécessités d'organisation du service et de la charge de travail du salarié concerné mais il veille à un positionnement relativement homogène de ces JRF au cours des mois de la période de référence. Ces dates de prise des jours de repos peuvent néanmoins être modifiées par le salarié sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours ouvrés. Il est convenu que la prise de ces jours de repos se fait par journée entière.
Cette anticipation est d'autant plus souhaitable dès lors que les cadres autonomes privilégieraient d'accoler leurs jours de repos. Il est convenu que l'accolement des jours de repos n'est admis que dans la limite de cinq jours consécutifs, deux fois au cours de la même année. La direction pourra demander au salarié de décaler la prise de son jour de repos en cas de surcroît d'activité ou du nombre de salariés d'ores et déjà absents ce jour-là. Elle s'engage dans ce cas à avertir le salarié au moins 8 jours ouvrés avant la date de prise initialement envisagée. Les jours de repos liés au forfait doivent être pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être ni reportés, ni indemnisés.
- Convention individuelle de forfait
En application des dispositions de l'article L 3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait en jours est précédée de la conclusion d'une convention individuelle avec le salarié concerné reprenant les caractéristiques principales de cette modalité d'aménagement du temps de travail spécifique. Cette convention individuelle est intégrée au contrat de travail ou fait l'objet d'un avenant. Cette convention individuelle prévoira principalement :
L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l'article L.3121- 58 du Code du travail ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Les modalités de prise des jours de repos correspondant ;
Les modalités de contrôle et de décompte des jours travaillés ;
Le principe d'un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'Association, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.
- Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours travaillés pendant la période de paie considérée, le nombre de jours de repos liés au forfait (JRF) pris au cours d'un mois considéré n'ayant aucune incidence sur la rémunération.
- Evaluation et suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail de chaque salarié
Compte tenu de la spécificité de cet aménagement du temps de travail, le décompte de la « durée du travail » de ces salariés cadres autonomes est effectué au moyen d'un système auto-déclaratif. Par ailleurs les parties mettent en place, par le biais du présent accord, un dispositif permettant une évaluation, une maîtrise et un suivi de la charge de travail de ces salariés. Ce suivi destiné à garantir que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail, lui permettant également le respect des amplitudes maximales, des durées de repos quotidien et hebdomadaire, est assuré via : -Une transmission des plannings prévisionnels avant le début de la période de référence, -Une transmission des décomptes déclaratifs du temps de travail, -La tenue d'entretiens périodiques, -La mise en place de dispositifs d'alerte et de veille.
- Suivi du forfait et de la charge de travail
Chaque salarié concerné renseigne via le logiciel de suivi du temps de travail mis en place par l'Association :
La date des journées travaillées, sachant qu'une journée correspondant au minimum à 6 h de travail réalisé ;
-L'amplitude journalière de travail ;
Le positionnement des journées de repos en les qualifiant selon le régime d'identification mise en place au sein de l'Association au titre des repos hebdomadaires, des congés payés légaux, des congés conventionnels, des jours fériés ou des jours de repos liés au forfait (JRF)
Ce fichier est tenu par les cadres autonomes et est transmis au plus tard avant le 05 de chaque mois au responsable hiérarchique qui l'étudie et qui vérifie que la charge de travail du cadre autonome est raisonnable et répartie de la façon la plus homogène possible.
Ces dispositions concernant le suivi s'ajoutent à celles relatives à la programmation de la répartition de la charge de travail et du positionnement des jours de repos liés au forfait telles que prévues par l'article 6.4.4 du présent accord.
Les salariés peuvent par ailleurs communiquer leurs éventuelles observations au sein du fichier, les difficultés rencontrées s'agissant de la répartition du temps de travail, de la charge de travail, de l'amplitude de travail ou des temps de repos journaliers et/ou hebdomadaires.
Si le relevé ainsi transmis ou bien encore les remarques du salarié font apparaitre un non respect des durées légales de repos ou un volume de travail ne permettant pas d'assurer un équilibre satisfaisant entre la vie personnelle et la vie professionnelle, le dispositif d'alerte ou de veille tel que prévu par le présent accord est déclenché.
A la fin de la période de référence, un récapitulatif du suivi du forfait (nombre de jours travaillés, nombre et qualification des journées de repos pris ...) est remis au salarié via le logiciel de suivi du temps de travail.
- Entretiens individuels
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficie, une fois par an, d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique ou la Direction Générale. Au cours de cet entretien, sont notamment évoqués :
l'organisation du travail au sein de l'Association;
la charge de travail actuelle et prévisible du salarié;
l'adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées;
l'amplitude de ses journées de travail;
le respect des durées minimales de repos;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale;
la rémunération de l'intéressé qui doit être manifestement en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées;
l'exercice effectif de son droit à la déconnexion.
Durant cet entretien, l'Association et le salarié arrêtent ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui sont identifiées, après en avoir décelées les causes. Cet entretien donne lieu à l'établissement d'un compte-rendu écrit et signé par le cadre autonome et son supérieur hiérarchique.
- Dispositif d'alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l'organisation de son travail, dans la prise de ses congés payés, de ses jours de repos liés au forfait, dans le respect de l'amplitude maximale journalière permettant le respect du repos quotidien, ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d'alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien est alors organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée, que les causes des difficultés évoquées soient identifiées et que des solutions permettant de les enrayer soient mises en œuvre. Cet entretien spécifique donne également lieu à l'établissement d'un compte-rendu écrit et signé par le cadre autonome et son supérieur hiérarchique auquel est annexé l'alerte initiale du salarié. Les mesures correctives prises doivent également y être consignées. Ce compte rendu et les mesures correctives seront transmis à la CSSTCP.
- Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs qu'au titre du dispositif d'alerte lorsqu'un supérieur hiérarchique au travers :
de la programmation indicative de la répartition de la charge de travail sur la période de référence;
des outils de décompte de cette charge de travail communiqués mensuellement ;
des entretiens individuels,
estime qu'un salarié ne bénéficie pas des garanties prévues au titre des dispositions légales et conventionnelles inhérentes à la convention de forfait en jours. Là encore les causes des difficultés rencontrées par le cadre autonome et les solutions qui peuvent être identifiées à l'occasion de cet entretien sont consignées par un écrit signé par les deux parties, la présence du cadre concerné à cet entretien étant impérative.
- Droit à la déconnexion
Les modalités selon lesquelles les cadres autonomes ayant conclu une convention de forfait en jours peuvent exercer leur droit à la déconnexion sont définies à l'article 8 du présent accord.
ARTICLE 7 - TELETRAVAIL
Les nouvelles technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail différentes permettant l'exercice à distance de certaines activités habituellement réalisées au sein de l'Association.
L'Association souhaite pouvoir continuer à recourir, sous certaines conditions redéfinies, au télétravail, un mode d'organisation permettant en effet :
de favoriser la qualité de vie au travail ainsi que l'équilibre vie personnelle-vie professionnelle, de tenir compte des contraintes générées par les épisodes d'épidémie et de pollution et de permettre une continuité d'activité en cas de survenance de ces épisodes, de préserver l'environnement en limitant les déplacements domicile-lieu de travail, d'améliorer les outils numériques, les processus internes et d'accompagner la transformation digitale de l'Association. de moderniser la relation au travail.
Au cours des discussions avec les partenaires sociaux, l'Association a néanmoins rappelé l'importance de prendre en compte certains éléments spécifiques à l'Association et déterminants pour le succès et le maintien d'une telle organisation du travail :
La nature des activités de l'Association, qui rend nécessaire le travail sur site pour un grand nombre de salariés qui se doivent d'être présents aux côtés des enfants et adultes pris en charge, Les modalités d'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'Association qui apportent déjà une flexibilité importante aux salariés, Le nécessaire maintien de l'interaction sociale, du sentiment d'appartenance et de solidarité, de l'émulation individuelle et collective générés par les contacts quotidiens, primordial pour l'efficacité globale de l'organisation et le maintien d'un collectif de travail fort.
La flexibilité apportée par ce nouveau mode d'organisation nécessite par conséquent d'être régi par un cadre général permettant de répondre aux spécificités, aux besoins de l'Association et des équipes tout en garantissant le respect et l'écoute de chaque collaborateur autour de principes et de prérequis partagés par tous.
Le télétravail s'organise donc selon les modalités ci-après définies, dans le respect des dispositions des articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail.
- CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de l'Association dès lors :
Qu'ils sont titulaires d'un contrat à durée indéterminée, et justifient d'une ancienneté suffisante pour connaître le fonctionnement de l'Association et ses principaux interlocuteurs et a minima ayant validé leur période d'essai, Qu'ils exercent à temps plein ou à temps partiel pour une durée au moins équivalente à 80 % d'un temps complet, et sous réserve d'une présence dans les locaux de l'Association au moins trois jours par semaine, dont les missions sont compatibles avec le télétravail, de façon régulière ou occasionnelle, et qui répondent à ce titre aux critères fixés par l'article 7.3.
Les salariés en contrat de formation par alternance, ou en période de stage, ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l'objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l'Association.
- DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément aux dispositions de l'article L. 1222-9 alinéa 1er du Code du travail « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Il est convenu que le télétravail mis en place au sein de l'Association se fait exclusivement depuis le domicile du salarié, celui-ci s'entendant comme son lieu habituel de résidence.
Les parties rappellent que le télétravail est un mode particulier d'exercice de l'activité professionnelle. S'il contribue à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du collaborateur en réduisant notamment le temps de trajets domicile-travail, le télétravail s'exerce dans les dispositions contractuelles habituelles de travail et ne doit pas être une source de contraintes ou générer des perturbations dans le fonctionnement des activités.
Il ne saurait être perçu comme une modalité de réduction du temps de travail du collaborateur ou comme un quelconque allègement de ses missions contractuelles, de même qu'une modalité permettant au salarié de définir ses plages horaires d'intervention de façon différente de celles applicables lorsqu'il intervient dans les locaux de l'Association.
Ainsi, le salarié en télétravail doit être totalement joignable et disponible pendant la journée de télétravail pendant ses plages horaires d'intervention habituelle et plus spécifiquement de 1Oh à 12 h et de 14h à 16h. Dans ce cadre, les parties conviennent que le télétravail est incompatible avec la garde ou la surveillance des enfants.
Les parties précisent l'importance de considérer le télétravail comme une possibilité donnée au salarié sous réserve de critères d'éligibilité et de validation du manager et aucunement comme un droit.
Enfin, les parties rappellent que le télétravail engage tous les acteurs de l'Association. Son efficacité repose sur le respect par tous des règles de fonctionnement définies dans le présent accord ainsi que sur une relation de confiance entre les différents acteurs de l'Association.
- CRITERES D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
La mise en œuvre du télétravail répond à certaines conditions. Il est ainsi décidé que le télétravail est susceptible d'être ouverts aux salariés qui : Occupent un poste pouvant être exercé à distance des locaux de l'Association ; Disposent d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitent pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail ; Occupent un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement ; Répondent aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Ainsi, sont susceptibles de répondre aux conditions ci-dessus les salariés occupant les postes suivants : Les postes administratifs sous réserve que les conditions liées à l'autonomie et à la compatibilité de ce télétravail avec le fonctionnement et la configuration du service le permette, Les chefs/responsables de service, Les directeurs, et directeurs adjoints.
En tout état de cause, la mise en place du télétravail à la demande du salarié suppose une validation par le supérieur hiérarchique de ce que les conditions posées ci-dessus sont bien remplies le concernant.
- CAS PARTICULIERS ET EXCEPTIONS
Le télétravail peut également être envisagé pour répondre à des situations exceptionnelles et pour lesquelles des mesures adaptées peuvent être prises par la Direction de l'Association, en dérogeant aux critères et aux limites fixés par le présent accord. Ces situations peuvent concerner:
Les circonstances exceptionnelles telles qu'une pandémie, des événements climatiques, des mesures arrêtées par l'autorité administrative en cas de pic de pollution dans les conditions décrites à l'article L.223-1 du code de l'environnement ou des événements ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectifs et individuels.
De la même manière, des situations particulières sont étudiées par la Direction sur demande des salariés, dans les conditions prévues à l'article 7.9.1 du présent accord. Elles peuvent concerner:
Les situations individuelles spécifiques, à savoir les salariées en état de grossesse médicalement constaté et ne pouvant pas se déplacer, les salariés proches aidant, les salariés en situation de handicap pour lesquels l'aménagement du poste de travail peut prendre la forme d'une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l'emploi.
Si une partie des tâches des salariés concernés par ces circonstances exceptionnelles, ou ces situations individuelles spécifiques, apparaissent comme pouvant être accomplies à distance tandis qu'ils n'entrent pas dans les catégories de poste visés à l'article 7.3, la direction peut, après étude, décider la mise en place, éventuellement temporaire, du télétravail.
- FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAIL
Le télétravail est limité à un jour par semaine.
Ce jour de télétravail n'est pas fractionnable par demi-journée, et n'est pas reportable d'une semaine à l'autre, pour quelque cause que ce soit, notamment lorsque le salarié a été absent des locaux de l'Association pour une autre cause au cours de la semaine considérée (congés payés notamment).
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord entre les parties.
Le salarié en fait alors la demande auprès de la direction ou de son supérieur hiérarchique par mail ou courrier remis en propre contre décharge sept jours calendaires à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles (intempéries rendant le déplacement impossible notamment). La direction ou le supérieur hiérarchique formalise son accord ou son refus par mail ou lettre remise en main propre contre décharge au plus tard trois jours calendaires avant le jour de télétravail sollicité.
Les parties rappellent qu'une bonne organisation du service nécessite qu'il y ait un roulement instauré s'agissant des jours télétravaillés de sorte que ces jours ne soient pas identiques d'un salarié à un autre au sein d'une même équipe.
L'Association peut par ailleurs imposer au salarié d'être présent, certains jours en particulier, au sein des locaux de l'Association en fonction des nécessités de l'activité et notamment en cas de:
réunion d'équipe, de formation, de rencontre avec l'employeur au cours d"entretiens fixés, de rencontres avec des partenaires, fournisseurs, ou autres interlocuteurs se rendant au sein des locaux de l'Association.
- DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR
Comme d'ores et déjà convenu, le télétravail n'a aucun impact sur la répartition de l'horaire du salarié qui demeure identique à celle applicable lorsque le travail est réalisé dans les locaux de l'Association.
Le présent accord définit par ailleurs une plage plus spécifique : de 10h à 12 h et de 14h à 16h au cours de laquelle le télétravailleur est notamment tenu : de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, de consulter sa messagerie et de répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l'Association dans les meilleurs délais.
- CONTROLE DU TEMPS DE TELETRAVAIL
Pendant les périodes de télétravail, le temps de travail, conforme à la répartition habituelle pratiquée par le salarié, est déclaré via le système informatisé de gestion du temps de travail disponible au sein de l'Association. Les signataires rappellent en effet que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l'Association et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos (durée maximale quotidienne, durée minimale de repos quotidien). En tout état de cause, ces règles s'appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans les locaux de l'Association ou exerce ses fonctions sous forme de télétravail. Il en est de même s'agissant du droit à la déconnexion. Il est aussi rappelé qu'ont le caractère d'heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction, ou sur la base de son autorisation explicite, l'éloignement du salarié de son lieu de travail rendant nécessaire une telle autorisation expresse.
- CHARGE DE TRAVAIL ET CONDITIONS D'ACTIVITE
L'activité des télétravailleurs est équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Dès lors, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d'évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
Il est organisé chaque année un entretien avec le télétravailleur au cours duquel seront notamment évoqués la charge de travail de ce dernier, les conditions de son activité en télétravail, son activité sur la période écoulée, les perspectives de son activité pour la période à venir et l'activité générale du service et de l'Association.
Toutefois, le télétravailleur peut à tout moment solliciter une rencontre avec sa hiérarchie.
Ces différents entretiens et échanges permettent de réajuster si nécessaire la charge de travail du salarié et dans le même temps de participer à la lutte contre l'isolement du télétravailleur.
- LA MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL
MISE EN PLACE
En raison de sa spécificité, le télétravail doit relever d'une démarche volontaire du salarié et de l'employeur.
Il est dans tous les cas mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord du manager, notamment s'agissant des conditions d'éligibilité tels que définis à l'article 7.3 du présent accord.
Le salarié éligible et qui souhaite opter pour cette organisation de travail adresse une demande écrite par courrier électronique avec accusé de lecture ou courrier remis en mains propres contre décharge à la direction.
Au cours d'un entretien, le salarié et la direction évaluent conjointement l'opportunité d'un passage en télé travail en tenant compte des critères fixés à l'article 7.3, la direction adressant alors sa réponse, motivée en cas de refus, dans le délai d'un mois suivant ledit entretien.
Ce délai de réponse est réduit à quinze jours dans le cas d'une demande formulée par une salariée en état de grossesse médicalement constaté et ne pouvant pas se déplacer, un salarié proche aidant, un salarié en situation de handicap tels que visés à l'article 7.4 du présent accord.
En cas d'accord, la direction pourra préciser si celui-ci est à durée indéterminée, ou bien à durée déterminée. En cas d'accord formalisée pour une durée déterminée, l'expiration du terme fixée par la direction engendre le retour du salarié sur site pour la totalité de son horaire contractuel.
La réponse de la direction s'agissant de son accord, ou de son désaccord, de même que s'agissant de la durée de cet accord (déterminée ou indéterminée) peut être formulée par courrier électronique avec accusé de lecture ou courrier remis en main propre contre décharge.
REVERSIBILITE
Les parties réaffirment leur volonté d'inscrire le télétravail dans un principe de double réversibilité.
Ainsi, le salarié et l'employeur peuvent à tout moment mettre un terme au télétravail programmé en respectant un délai de prévenance d'un mois.
Les parties conviennent que ce délai donne un cadre de fonctionnement mais qu'il est bien entendu possible d'y déroger si le manager et le collaborateur en sont d'accord.
La direction peut mettre fin au télétravail initialement accepté dans le cas où : La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s'avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, La qualité ou le volume de travail produit en situation de télétravail n'est pas satisfaisant, Les besoins du service rendent la présence permanente du collaborateur sur site nécessaire notamment en raison de l'évolution de l'activité, de l'organisation du service, en raison d'un ou plusieurs départs de salarié(s), ou d'absence(s) de salarié(s).
SUSPENSION PROVISOIRE
La direction peut par ailleurs suspendre provisoirement le télétravail de tel ou tel salarié en fonction des nécessités de l'activité et notamment en cas de :
Réunion importante, Formation, Mission urgente nécessitant la présence physique du salarié, Remplacement d'un salarié absent, Panne du matériel nécessaire au télétravail.
Un délai de prévenance de un jour ouvré est alors respecté.
Le télétravail peut être provisoirement suspendu pendant une durée maximale de quatre semaines.
- RECOURS OCCASIONNEL OU EXCEPTIONNEL AU TELETRAVAIL:
Par dérogation au principe du volontariat et en vertu des dispositions de l'article L. 1222- 11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Association et garantir la protection des salariés.
Il en est de même en cas d'épisode de pollution tel que mentionné à l'article L 223-1 du code de l'environnement.
Il peut alors être mis en œuvre de façon unilatérale par la direction pour la seule durée des évènements exceptionnels ainsi visés.
Ledit aménagement ne constitue pas alors une quelconque modification du contrat de travail.
Par ailleurs, un salarié n'entrant pas dans les catégories visées par le présent accord, peut, solliciter sa direction en vue de la prise occasionnelle d'une journée de télétravail, notamment lorsqu'il justifie de la nécessité de réaliser un travail de rédaction d'un rapport ou d'étude.
Le salarié concerné adresse une demande écrite par courrier électronique avec accusé de lecture ou courrier remis en mains propres contre décharge à la direction. L'accord de la direction est formulé de façon expresse et écrite, par courrier électronique avec accusé de lecture ou courrier remis en main propre contre décharge, et n'est valable que pour que pour une journée de télétravail.
- EQUIPEMENT DE TRAVAIL
Le télétravail résultant d'une démarche purement volontaire du collaborateur, il est précisé qu'aucune indemnité d'occupation n'est versée au salarié qui sollicite de bénéficier du télétravail.
L'Association met à disposition du salarié l'équipement nécessaire au télétravail soit, a minima, un ordinateur portable (dans la mesure où le salarié n'en était pas déjà équipé) et les outils pour une connexion sécurisée au réseau de l'Association.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel. Quand celui-ci est mis à disposition de façon temporaire à cet effet, il doit être restitué à l'issue immédiate de la situation de télétravail.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l'équipement, le salarié informe l'Association sans délai afin qu'une solution soit apportée au problème rencontré. Il peut éventuellement être
demandé au salarié de transporter l'équipement défectueux dans les locaux de l'Association. Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail ce dernier est suspendu et le salarié doit exécuter ses fonctions dans les locaux de l'Association, jusqu'au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail.
- LIEU DE TRAVAIL
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. A cet effet, le télétravailleur atteste lors de sa demande de télétravail que son domicile permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
A ce titre, le salarié candidat au télétravail doit disposer d'une pièce lui permettant : d'exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ; d'exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d'hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ; de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ; d'installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.
Par ailleurs, la mise en œuvre du télétravail est subordonnée à la conformité des installations électriques du domicile du salarié.
A ce titre, le salarié atteste lors de sa demande de télétravail qu'il peut effectuer les branchements nécessaires à son poste de travail (ordinateur, écran, éclairage d'appoint, ... ) que l'installation électrique est conforme à la norme applicable (en l'occurrence, NFC-15-100 à la date de signature du présent accord) et lui permet d'exercer son activité professionnelle dans les conditions de sécurité prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur en France.
Si l'installation électrique du salarié n'est pas conforme et nécessite qu'une mise aux normes soit réalisée, les éventuels frais en résultant sont à la charge exclusive du salarié.
Par ailleurs, le salarié fournit en même temps que sa demande une attestation d'assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci est exécuté. La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Si un accident survient au domicile du salarié pendant un jour de télétravail, le salarié en avise son responsable et la Direction des ressources humaines dans les mêmes délais et les mêmes formes que s'il effectuait son activité dans les locaux de l'Association.
- SANTE ET SECURITE
Le télétravailleur doit exercer ses missions en télétravail conformément aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail applicables au sein de l'Association.
A ce titre, le salarié est informé des règles de santé et de sécurité applicables au sein de l'Association, et en particulier des règles relatives à l'utilisation des écrans.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail, l'Association, les autorités administratives compétentes et, le cas échéant, les représentants du personnel peuvent avoir accès au domicile du salarié. Ces visites doivent être préalablement notifiées à ce dernier, qui doit donner son accord.
Le refus d'une telle visite constitue une cause de suspension temporaire du télétravail. Le salarié doit alors se rendre au sein de l'Association pour poursuivre son contrat jusqu'à ce qu'il puisse être accédé aux locaux de télétravail. En cas de refus persistant au-delà de la période de suspension temporaire, la direction peut mettre fin de façon définitive au tété-travail.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction immédiatement et justifier de sa situation dans le délai applicable aux salariés présents dans les locaux de l'Association.
Dans ce cas, le télétravailleur doit s'abstenir de fournir une quelconque prestation de travail sous forme de télétravail.
En situation de télétravail, le domicile du salarié est bien le lieu de travail pendant les jours et les plages horaires convenus lors de la demande de télétravail entre le salarié et l'employeur. Tout accident du salarié survenu à son domicile pendant le temps de travail et en situation de travail est donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'Association.
- DROITS INDIVIDUELS
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d'exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l'Association.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur : Bénéficie de l'égalité de traitement avec les autres salariés de l'Association ; Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations, que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
-CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité informatiques et plus spécifiquement aux moyens d'identification.
Il est par ailleurs tenu à une obligation de confidentialité renforcée compte tenu du contexte spécifique lié au télétravail et devra par conséquent y apporter une attention toute particulière.
Le télétravailleur doit par ailleurs respecter strictement les règles en vigueur au sein de l'Association destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
A ce titre, il doit veiller notamment à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
ARTICLE 8
- DROIT A LA DECONNEXION
L'Association souhaite réaffirmer l'importance d'un bon usage des outils numenques, informatiques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
- CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord à vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de l'Association utilisant des outils numériques, informatiques et de communication professionnelle dans le cadre de leur activité professionnelle.
N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord.
En revanche, ils doivent veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
- DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc... Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, intranet/internet, etc...
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'association. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés (s'ils ne sont pas travaillés) et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, maternité, accident du travail. ..).
- MESURES VISANT A LUTTER CONTRE L'UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS HORS TEMPS DE TRAVAIL
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courrier, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ; Veiller à la clarté, la neutralité et la concision de son mail ; Veiller à respecter les règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ; Veiller à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel ; Limiter l'utilisation des outils de communication lors de réunion ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courrier en dehors des horaires de travail. Pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'association cas d'urgence ; Pour les absences de plus de 1 mois, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un ou plusieurs autres membres de l'association désignés par la direction.
Les périodes de repos, congés, suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des personnels de l'établissement de sorte que l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits pendant ces périodes. Seul un cas d'urgence ou une nécessité impérieuse de service peut permettre de déroger à ce principe.
Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d'y répondre en dehors de leur temps de travail.
- ACTIONS MENEES PAR L'ASSOCIATION
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'Association organisera des actions d'information et de sensibilisation à destination des directeurs et des autres salariés.
Ces actions d'information et de sensibilisation auront pour objectif d'aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.
La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion peut demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail.
Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités peut être envisagé.
Les entretiens professionnels, voire les entretiens spécifiques des cadres abordent la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous la responsabilité du collaborateur.
Le suivi des mesures et engagements pris fait l'objet d'une réunion avec la commission santé sécurité et conditions de travail ce point étant inscrit à l'une au moins des réunions annuelles de la commission.
ARTICLE 9-CONGES PAYES Les parties constatent que la gestion des congés payés peut être optimisée et simplifiée tout en offrant une meilleure lisibilité aux salariés et ce en faisant coïncider la période de référence d'acquisition et de prise des congés payés avec l'année civile, dès lors que cette période de référence est également celle retenue s'agissant de l'annualisation du temps de travail, de même que la gestion des conventions de forfait en jours.
En effet, la période légale d'acquisition des congés payés allant du 1er juin au 31 mai de l'année suivante n'est pas en adéquation avec les besoins et les modes de fonctionnement de l'Association.
Le présent accord d'entreprise a donc pour objet de modifier les périodes d'acquisition et de prise des congés payés actuellement en vigueur au sein de l'Association dès lors que les articles L. 3141-10 et L. 3141-15 du Code du travail offrent aux parties la possibilité de déroger aux règles légales et aux stipulations de la Convention collective de branche relatives à la détermination des périodes de référence d'acquisition et de prise des congés payés, par la conclusion d'un accord collectif d'entreprise.
Le présent accord a également pour objet de faire coïncider la période d'acquisition et de prise des congés payés au sein de tous les établissements de l'Association, cette modalité de fonctionnement n'étant jusqu'alors applicable qu'au sein du pôle ASPRES.
- PERIODE DE REFERENCE D'ACQUISITION DES CONGES PAYES
La période de référence permet d'apprécier, sur une durée de 12 mois consécutive, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.
Il a été décidé de modifier la période de référence pour l'acquisition des congés payés.
Jusqu'à présent, et pour la plupart des établissements, conformément aux règles légales, la période d'acquisition des congés payés était la suivante : 1er juin n au 31 mai n+1.
A compter du 1er janvier 2026, les droits à congés payés s'acquièrent sur l'année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année« N ».
L'ouverture des droits à congés d'ancienneté conventionnels est calée sur la période d'acquisition des congés annuels, au 1er janvier de chaque année.
- PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES
A compter du 1er janvier 2026, pour tous les établissements, les parties ont convenu de faire coïncider la période de prise des congés payés avec la période d'acquisition des droits à congés et s'étend du 1er janvier de l'année«
N » au 31 décembre de l'année« N ».
Ce compteur est cependant réduit en cours d'année en cas de survenance d'évènements venant réduire les droits acquis aux congés payés sur la période de référence (ex : absence non génératrice de droits à congés payés).
Par ailleurs, en cas de départ d'un salarié en cours d'année, une régularisation entre les jours de congés effectivement pris depuis la période de référence, soit le 1er janvier de l'année
N, et le nombre de jours effectivement acquis à la date de départ, est effectuée.
S'il apparait que le nombre de jours de congés pris est supérieur au nombre de jours acquis, une régularisation est opérée sur le solde de tout compte afin de compenser le trop-perçu au titre de l'indemnité de congés payés.
- De la même manière, les parties conviennent qu'à compter du 1er janvier 2026, les jours de congés supplémentaires pour ancienneté prévus par la convention collective sont crédités par
anticipation au 1er janvier de l'année au titre de laquelle le collaborateur acquiert ses congés pour ancienneté.
Exemple:
Les salariés vont acquérir des congés payés du 1er janvier au 31 décembre 2026 qu'ils pourront prendre du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
Les congés payés légaux, les congés supplémentaires (notamment les jours de congés supplémentaires au titre de l'ancienneté conformément aux dispositions de la convention collective applicable dans l'Association) ainsi que les jours non travaillés pour les salariés bénéficiant une convention de forfait en jours, doivent impérativement être pris au titre de l'année N.
- GESTION DE LA PERIODE TRANSITOIRE
La modification de ces périodes de référence d'acquisition et de prise des congés est sans incidence sur les droits à congés payés acquis des salariés mais a pour conséquence, à compter du 1er janvier 2026 (première année d'application de ces dispositions concernant les droits à congés payés), d'ouvrir une période transitoire jusqu'au 31 décembre 2028.
En effet, jusqu'alors, pour la plupart des établissements, les droits à congés payés acquis du 1er juin de l'année
N au 31 mai de l'année N+1 pouvaient être pris du 1er janvier de l'année N+1 au 31 décembre de l'année N+1.
Ex: Les droits acquis du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 peuvent être pris du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025.
Il est convenu par le présent accord que le dernier exercice d'application de l'ancienne période de référence d'acquisition est réduit de 7 mois, soit du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025 pour permettre l'application du présent accord au 1er janvier 2026.
La période transitoire a donc pour objet de définir les modalités de prise des congés payés acquis sur la période du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025, soit 17,5 jours ouvrables arrondi à 18 jours.
Ces droits à congés payés acquis avant la période transitoire, peuvent être pris : A hauteur de 6 jours ouvrables du 1er janvier au 31 décembre 2026, A hauteur de 6 jours ouvrables du 1er janvier 2027 au 31 décembre 2027, A hauteur de 6 jours ouvrables du 1er janvier 2028 au 31 décembre 2028.
A compter du 1er janvier 2026 jusqu'au 31 décembre 2026, pourront être pris :
Les congés acquis avant la période transitoire dans la limite de 6 jours ouvrables, Les congés acquis du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026 soit 30 jours ouvrables
A compter du 1er janvier 2027 jusqu'au 31 décembre 2027, peuvent être pris:
Les congés payés avant la période transitoire, dans la limite de 6 jours ouvrables restants, Les congés acquis du 1er janvier 2027 au 31 décembre 2027 soit 30 jours ouvrables.
A compter du 1er janvier 2028 jusqu'au 31 décembre 2028, peuvent être pris:
Les congés payés acquis avant la période transitoire, dans la limite de 6 jours ouvrables restants, Les congés acquis du 1er janvier 2028 au 31 décembre 2028 soit 30 jours ouvrables.
- MODALITES DE PRISE DES CONGES
Par cet accord les signataires reconnaissent la nécessité d'organiser les congés par semaine calendaire pour faciliter l'organisation et l'anticipation du remplacement. Cela permet une meilleure visibilité de la programmation des congés pour les salariés et le décompte de 6 jours « ouvrables » de congés dans la semaine calendaire.
Les congés d'ancienneté sont à poser en jours ouvrables. Ils sont fractionnables.
ARTICLE 10- DUREE -ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Par dérogation aux dispositions de l'article
L 2261-1 du code du travail, le présent accord de substitution entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026, de façon à faciliter l'application des dispositions ayant pour cadre d'application, l'année civile.
Ainsi, il est expressément convenu entre les parties, de prolonger le délai de survie de l'accord du 25 septembre 2020, dénoncé par courrier du 27 mars 2024, et en principe applicable jusqu'au 27 juin 2025, au 31 décembre 2025, portant le délai de survie à un an et neuf mois. Ainsi, au 1er janvier 2026, l'accord du 25 septembre 2020 cessera définitivement de produire ses effets, le présent accord s'y substituant.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales. S'agissant de sa révision,
il est prévu les dispositions suivantes :
Toute disposition du présent avenant pourra faire l'objet d'une négociation pouvant donner lieu à l'établissement d'un avenant, conformément aux dispositions de l'article
L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Les stipulations de l'éventuel avenant de révision se substitueront de plein droit aux stipulations plus anciennes ayant le même objet.
ARTICLE 11 - INTERPRETATION En cas de difficulté d'interprétation du présent avenant, une commission paritaire d'interprétation pourra être saisie.
Celle-ci sera composée des membres suivants :
Un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés signataire, assisté par maximum 2 membres de la section syndicale,
de représentants de la direction en nombre égal au plus.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l'accord. La demande de réunion expose précisément le différend. La réunion de la commission d'interprétation se tiendra au plus tard dans les 2 mois suivant la saisine.
Au plus tard 3 mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis.
Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Ce rapport sera transmis à l'ensemble des membres du CSE, ainsi qu'à la direction, le lendemain de l'expiration de ce délai.
ARTICLE 12 - SUIVI Un suivi de l'application des dispositions de l'accord est réalisé par l'association et les organisations syndicales signataires à l'occasion de l'ouverture de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée. ARTICLE 13- RENDEZ-VOUS Les parties au présent avenant seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de la direction, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l'entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l'opportunité de réviser ce dernier.
ARTICLE 14 - DEPOT- PUBLICITE -TRANSMISSION Le présent accord sera notifié par la direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'association.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l'article L. 2232-29-1 du Code du travail.
La direction transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.
Le présent accord sera également adressé par l'entreprise au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Narbonne Le 21 Mai 2025, En 3 exemplaires originaux,
Pour l'association SESAME AUTISME OCCITANIE EST (SAOE) Le Directeur Général
Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l'association
La Fédération CFDT santé sociaux représentée par Mme en sa qualité de déléguée syndicale
Le syndicat FO représenté par M. en sa qualité de délégué syndical
