ACCORD CATEGORIEL RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOURS DE SHELL FRANCE
Entre les soussignés :
Shell France, Société par actions simplifiée au capital de 818 934 496,00 euros dont le siège social est situé Tour Pacific, 11/13 Cours Valmy – La Défense 7, 92977 Paris La Défense, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) de Nanterre sous le numéro 780 130 175 représentée par xxxxxxxxx, Directrice des Ressources Humaines.
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives ci-après désignées :
Fédération Enermine et Industries Transverses, Syndicat C.F.E - C.G.C Pétrole et Energies Nouvelles
Organisation syndicale représentative représentée par xxxxxxxxx, en qualité de Déléguée Syndicale d’Entreprise, avec une représentativité de 77.23% lors des élections professionnelles du CSE au 1er tour, le 11 juin 2021.
Fédération Nationale des Industries Chimiques - C.G.T.
Organisation syndicale représentative représentée par xxxxxxxxx, en qualité de Délégué Syndical d’Entreprise, avec une représentativité de 22.77% lors des élections professionnelles du CSE au 1er tour, le 11 juin 2021, non signataire de l’accord.
D’autre part ;
Conjointement désignées ci-après « les parties ».
C’est un accord catégoriel applicable aux salariés cadres uniquement.
PREAMBULE
Dans le cadre de discussions sur le temps de travail en horaires flexibles, les parties ont convenu qu’une nouvelle organisation du temps de travail pouvait être mise en place pour les salariés cadres disposant d’une autonomie nécessaire et suffisante. Les modalités concrètes de cet aménagement du temps de travail peuvent permettre aux salariés concernés :
De bénéficier d’une flexibilité adéquate dans l’organisation de leur temps de travail ;
De parvenir de ce fait, à un équilibre entre, d’une part, leur charge de travail et, d’autre part, leur vie privée ;
Tout en garantissant le respect des repos journaliers et hebdomadaires et le droit des salariés à de bonnes conditions de travail.
Des réunions de négociations se sont tenues en 2022 et 2023. Au terme de leurs échanges et eu égard aux objectifs précités, il a été convenu et arrêté ce qui suit entre les parties au présent accord.
TITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 1 – Cadre juridique et champ d’application
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-53 et suivants du code du travail.
Les dispositions du présent accord se substituent, à la date de leur prise d’effet à tout autre mode d’organisation et/ou de décompte du temps de travail ayant le même objet, ou le même effet quelle que soit sa source, et notamment la convention collective applicable dans la Société. En particulier, les dispositions du présent accord se substituent à l’article 9.2 de l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail du 16 décembre 1999.
Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés de la Société visés à l’article 3 du présent accord.
ARTICLE 2 – Décompte du temps de travail exprimé en jours sur l’année
Dans le cadre du présent accord, la notion de durée du travail s'entend du temps de travail effectif, tel que défini par l’article L. 3121-1 du code du travail, à savoir le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Dans le cadre du forfait jours, le temps de travail est décompté sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre) par journée travaillée, dont le nombre est récapitulé annuellement pour chaque salarié, conformément aux dispositions légales. En conséquence, les salariés effectuent désormais leur travail dans le cadre de conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés, valant avenant au contrat de travail.
TITRE II : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN JOURS
Les parties signataires conviennent qu’il peut être conclu, avec les salariés cadres de la Société, des conventions individuelles de forfait annuel en jours, dans les conditions et selon les modalités suivantes :
Article 3 – Personnel concerné
Salariés concernés
Le présent article est applicable aux salariés cadres uniquement répondant à la définition de l’article L. 3121-58 du code du travail, permettant la conclusion d’une convention en forfait en jours sur l’année, à savoir :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
et/ou
Les cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces salariés doivent disposer d’une réelle autonomie, d’une grande liberté et d’une indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail. Ils doivent notamment disposer de liberté dans l’organisation de leur emploi du temps – horaire, calendrier, planning des rendez-vous professionnels – pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les parties au présent accord conviennent que les salariés cadres relevant des job group 5 à 2 de la grille de classification interne au Groupe Shell (coeff 460 à 770 de la Convention collective nationale de l’industrie du pétrole : CCNIP) remplissent la condition d’autonomie indispensable à la mise en place du forfait jours.
Dans ces conditions, tout nouvel embauché cadre à la Société, appartenant aux job group 5 à 2 précités, ayant conclu un contrat à durée indéterminée ou déterminée, sera soumis au régime du forfait jours.
Il est à noter que l’autonomie reconnue aux salariés cadres des job group 5 à 2 ne leur confère toutefois pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, même s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, les salariés concernés devront organiser leurs activités dans des conditions compatibles avec leurs fonctions, leurs responsabilités, leurs objectifs, l’organisation de leur équipe et, plus généralement, de la Société.
Sont exclus les salariés ci-dessous :
En l’absence de réelle autonomie et d’indépendance dans la gestion de leur temps de travail, les parties au présent accord, considèrent que les ouvriers/employés, les agents de maîtrise et les cadres du job group 6 (coefficients 290 à 450 de la CCNIP) ne peuvent donc pas bénéficier du forfait jours.
En outre, le présent accord ne s’applique pas aux cadres relevant du coefficient 880, position supérieure, de la CCNIP.
Il en résulte que le forfait jours n’est pas applicable aux catégories de salariés précitées à cet article.
Modalités d’application du forfait jours
Afin de permettre aux salariés qui sont déjà liés à un contrat de travail à la Société de donner leur consentement libre et éclairé, il leur est donné la possibilité d’opter, durant un délai d’un mois, pour le régime du forfait jours ou de demeurer sous le régime des heures flexibles, tel que prévu par l’accord d’entreprise du 26 novembre 1999 et son avenant du 22 novembre 2022.
Ce délai commencera à courir à compter de l’envoi de l’information officielle (par email) sur la mise en place de l’accord relatif au forfait jours et ses modalités, auprès des salariés concernés.
Compte tenu de ces nouvelles conditions de travail, en cas d’acceptation du forfait jours par des salariés aux horaires flexibles, ces derniers bénéficieront d’une augmentation à hauteur de 5% de leur salaire de base. Cette augmentation s’effectuera en une seule fois sur la paie de décembre 2023 uniquement en faveur des salariés qui auront signé la convention individuelle de forfait jours.
Cette augmentation de 5% du salaire de base entrainera l’application d’une grille de salaire spécifique pour les salariés au forfait jours. Cette grille s’appliquera également aux nouveaux embauchés au forfait jours.
Il est à noter que le choix laissé aux salariés cadres des job group 5 à 2, est irrévocable et qu’ils ne pourront plus revenir sur leur décision, à compter de la signature de la convention individuelle de forfait jours. En revanche, les salariés des job group précités qui n’auraient pas choisi le forfait jours dans les délais susvisés pourront opter pour ce régime ultérieurement mais sans bénéficier de cette augmentation de 5% du salaire de base.
3.4. Cas de changements de postes
Il est convenu entre les parties au présent accord que les salariés aux horaires flexibles qui bénéficient d’une évolution professionnelle leur permettant d’occuper un poste relevant des job group 5 à 2, relèveront du forfait jours, après acceptation de leur promotion professionnelle et à compter de la prise de poste qui se concrétisera par la signature d’un avenant à leur contrat de travail.
Il est à noter qu’en cas de promotion donnant droit au forfait jours, le salarié bénéficiera pour le calcul de sa rémunération de la grille applicable au forfait jours.
En revanche, les salariés cadres relevant du job group 2 (coefficient 770 CCNIP) et qui bénéficient d’une promotion leur permettant de relever du job group 1 (coefficient 880 CCNIP), ne seront plus soumis au forfait jours.
En outre, les salariés cadres aux heures flexibles qui n’auraient pas accepté de passer au forfait jours et qui changent de poste à un niveau de job group équivalent ou inférieur, auront la faculté de rester aux heures flexibles ou d’opter en faveur du forfait jours. En tout état de cause, seuls les cadres job group 5 à 2 peuvent bénéficier de cette option.
Article 4. ModalitÉs relatives au forfait jours
Principes directeurs
Le temps de travail des salariés bénéficiant d’un forfait jours est décompté en jours sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.
Il est précisé qu’aucune majoration de salaire pour heures supplémentaires ne peut être accordée dans le cadre du forfait jours puisque leur durée du travail n’est pas décomptée en heures.
Corrélativement, les salariés concernés bénéficient de jours de repos, ci-dénommés Jours de Réduction du Temps de Travail (« JRTT »), dont le nombre est en principe fixé chaque année selon la formule rappelée à l’Article 4.4.1 ci-après.
Les éventuels jours de congés exceptionnels et supplémentaires, notamment les congés pour évènements familiaux, jour de congé payé supplémentaire, jour de congé enfant, ou autres congés tels que les jours fériés supplémentaires d’Alsace – Moselle, dont bénéficient les salariés, conformément aux accords collectifs et à la CCNIP, qui leur sont applicables, viennent en sus des JRTT ci-dessus mentionnés.
La rémunération est fixée sur l’année, de manière forfaitaire et globale, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Cette rémunération est calculée à partir d’une grille applicable au forfait jours.
Conditions de mise en place
Une convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée aux salariés éligibles visés à l’article 3.1 du présent accord :
Soit dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail ;
Soit directement dans le contrat de travail, pour les nouveaux embauchés, avec une clause spécifique.
Cette convention (précisée à l’annexe 2) fait référence au présent accord et précise également :
Le nombre de jours travaillés dans l’année compris dans le forfait ;
Les modalités de prise de JRTT par journée ou par demi-journée ;
La situation des salariés embauchés ou sortant en cours d’année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Les modalités d’organisation et de suivi du forfait jours, et en particulier l’organisation, au moins une fois par an, d’un entretien destiné, notamment, à évaluer la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel
Les parties au présent accord conviennent que la durée du travail est établie, pour les salariés visés à l’article 3 précité, sur la base d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés.
Le nombre de jours travaillés par année civile est de 209 jours, pour une année complète d’activité pour un salarié ayant des droits complets à congés payés, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif accomplies chaque jour.
Attribution de jours de repos (« JRTT »)
Afin de respecter le nombre maximum de jours travaillés 209 jours par an, les salariés concernés bénéficient de l’attribution de jours de repos.
Dans un souci de simplicité, ces jours de repos sont désignés, aux termes du présent accord et en paie, sous le sigle générique « JRTT » (Jour de Réduction du Temps de Travail) et ce, afin d’en faciliter la compréhension par tous.
La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre exact de JRTT est déterminé, pour chaque année civile, en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré selon la formule suivante pour une année complète travaillée :
Nombre de jours calendaires dans l’année – Nombre de samedis et dimanches dans l’année – Nombre de jours ouvrés de congés payés par an – Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (du lundi au vendredi) par an – Nombre de jours travaillés dans l’année = Nombre de JRTT.
Les parties au présent accord rappellent qu’au sein de Shell France, la journée de solidarité est considérée comme un jour férié.
Cette formule ne pourra toutefois pas aboutir à l’attribution, au cours de la période de référence, d’un nombre de JRTT inférieur à 15.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires d’entreprise, conventionnels ou légaux, qui viennent en déduction des 209 jours travaillés.
Au cas par cas, des jours de congés pour évènements familiaux, tels que prévus par la CCNIP et par les usages de la Société sont déduits du forfait jours pour l’année considérée.
Les dates de prise de JRTT sont arrêtées d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique en tenant compte des contraintes et de l’organisation du service, étant précisé que :
Ces JRTT pourront être pris par journée ou demi-journée ;
Ces JRTT pourront être accolés aux congés payés.
Les journées ou demi-journées de JRTT qui résultent du forfait devront être prises impérativement au plus tard avant le terme de l’année civile, sans possibilité de report sur l’année suivante.
Il est rappelé que les salariés en forfait jours sont soumis à la législation sur les congés payés et aux règles de prise de congés payés applicables au sein de la Société.
Absences, entrées et départs en cours de période
Certaines absences assimilées à du temps de travail effectif entrainent une réduction du nombre de jours restant à travailler équivalent au nombre de jours d’absence. C’est notamment le cas des congés de maladie, de maternité, de paternité, des congés payés.
A noter que les absences entraînant la suspension du contrat de travail tel que le congé parental d’éducation seront également déduites du forfait jours.
Le plafond annuel de jours travaillés des salariés embauchés ou quittant la Société en cours d’année de référence dans le cadre d’une convention de forfait en jours, est proratisé en fonction de leur temps de présence au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
En cas d’entrée d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours au forfait est ajusté car le salarié ne peut pas prétendre à un droit de congés payés complet.
Les JRTT seront déterminés au prorata temporis, en fonction du temps de présence du salarié au cours de la période de référence.
En cas d’entrée et/ou de sortie des effectifs, en cours d’année civile, la rémunération annuelle forfaitaire sera proratisée à due proportion.
Les parties entendent rappeler qu’aucune retenue sur salaire ne peut être effectuée au salarié en forfait jours pour une absence inférieure à une demi-journée de travail.
Forfait en jours réduit
Il est possible de convenir d’une convention de forfait jours prévoyant un nombre de jours travaillés par an inférieur à 209 jours.
La mise en place du forfait jours réduit nécessite l’accord du responsable hiérarchique et du service des ressources humaines.
Le contrat de travail ou l’avenant vient préciser le nombre de jours travaillés, le nombre et les modalités de prise des JRTT qui sont proratisés en conséquence.
Dans le cadre d’un forfait jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenus. Le forfait jours réduit ne peut pas être inférieur à 104 jours et doit être réparti au cours de l’année avec un nombre minimum de jours travaillés par semaine.
Renonciation aux Jours de Repos (« JRTT ») et affectation au Compte Epargne Temps
En application des dispositions des articles L. 3121-59 et L. 3121-64 du Code du travail, un dispositif de « rachat » des jours de repos (JRTT) des salariés en forfait jours est mis en place par le présent accord.
Il permet aux salariés cadres concernés qui le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, de renoncer jusqu’à un maximum de 5 JRTT par an et de percevoir une indemnisation en contrepartie.
En cas de souhait de rachat de JRTT, la demande du salarié est formulée par écrit auprès du responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines.
Si la demande est acceptée par le manager et la Direction des Ressources Humaines, cet accord doit être formalisé par un avenant annuel précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraînent cette renonciation et rappelant le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, ci-après.
La rémunération du temps de travail supplémentaire résultant de la renonciation du salarié à des JRTT donne lieu à une majoration de 10 %.
Ce dispositif de rachat ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 214 jours par an.
Les salariés concernés peuvent également affecter une partie de leurs JRTT et de congés payés non pris dans le compte épargne temps dans la limite de 10 jours par an réduit du nombre de JRTT rachetés.
Il en résulte que si un salarié décide de racheter 5 JRTT, il ne pourra pas épargner plus de 5 JRTT et/ou de congés payés sur le compte épargne temps.
Afin de rendre applicable cette mesure, les parties au présent accord conviennent de conclure un avenant à l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du compte épargne temps du 6 juillet 1999.
En tout état de cause, le rachat de JRTT et l’affectation de jours sur le compte épargne temps ne peuvent pas porter un nombre de jours travaillés maximal au-delà de 219 jours par an.
ARTICLE 5. Modalités de suivi et de contrôle de la durée du travail
L’ensemble des dispositifs prévus au présent article a pour but :
D’assurer le suivi du nombre et de la date des journées travaillées ;
De positionner et de qualifier les différentes périodes de repos (congés payés, JRTT…) ;
De veiller au respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
De veiller au respect d’une durée de travail raisonnable ;
D’apprécier la charge de travail réelle des salariés ;
D’adapter, le cas échéant, l’organisation de l’activité de chacun des salariés concernés.
Suivi des temps de repos
Il est rappelé que les salariés au forfait jours bénéficient d’une liberté d’organisation de leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur manager.
A ce titre, ils bénéficient :
D’un temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
Le samedi et le dimanche sont des jours de repos. En cas de déplacement ou de travail exceptionnel demandé par le manager, le temps travaillé doit être récupéré dans la semaine qui suit.
Afin d’assurer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi qu’une meilleure répartition de la charge de travail, les salariés au forfait jours doivent prendre régulièrement des jours de repos (congés payés, JRTT…). Ainsi, cela permettra d’éviter une trop forte concentration de l’activité sur une même période de plusieurs semaines ou de plusieurs mois.
En tout état de cause, la durée de travail quotidienne et hebdomadaire des salariés doit rester raisonnable.
Conformément à l’article 919 de la Convention collective nationale de l’industrie du pétrole, il est rappelé que la journée quotidienne des salariés y compris ceux régis par le forfait jours ne pourra pas dépasser 10 heures de travail.
Compte tenu de la latitude dont le salarié dispose dans la détermination de son temps de travail, il doit, en lien avec son supérieur hiérarchique, veiller à ne pas dépasser les durées et amplitudes maximales de travail.
La Direction des Ressources Humaines effectuera un rappel régulier à tous les salariés concernés sur la nécessité de respecter ces durées et amplitudes maximales de travail.
Si un salarié constate qu’au regard de sa charge de travail, il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter les durées maximales de travail de façon récurrente ou qu’il ne peut respecter les durées obligatoires de repos, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines.
Dans cette hypothèse, un premier retour sera fait vers le salarié dans les deux jours ouvrés afin qu’un entretien spécifique soit organisé dans un délai maximal de deux semaines, entre le salarié et son manager, en vue d’envisager les mesures nécessaires. A l’initiative soit du salarié, soit du manager, un membre du service des Ressources Humaines peut participer aux échanges durant cet entretien.
A l’issue de ces discussions, des mesures adaptées pourront être convenues, tel qu’un aménagement des activités du salarié et/ou de l’équipe.
En l’absence de solution, le dispositif d’alerte prévu à l’article 5.5 peut être déclenché.
Système auto-déclaratif
La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait en jours est décomptée par les salariés dans un système auto-déclaratif mensuel récapitulant le nombre et la date des journées, des demi-journées travaillées, des jours de repos (congés payés, JRTT, repos compensateurs…). Ce récapitulatif doit être établi mensuellement par chaque salarié, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique via l’outil informatisé de gestion des temps.
Il est systématiquement contrôlé par le supérieur hiérarchique du salarié.
L’élaboration mensuelle de ce récapitulatif est l’occasion pour le manager, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois.
La Direction des Ressources Humaines veille à l’établissement régulier de ces documents déclaratifs obligatoires.
Le salarié au forfait jours doit obligatoirement s’y soumettre, ces informations étant déterminantes pour le suivi de sa convention de forfait jours. Le salarié qui refuserait de compléter son déclaratif mensuel pourrait s’exposer à des sanctions.
La Direction s’engage à adapter l’ensemble des outils de gestion du temps de travail, afin de communiquer, au Comité social et économique, un bilan des jours travaillés, des jours de repos pris (congés payés, JRTT) des salariés au forfait jours, à chaque trimestre.
Contrôle des activités spécifiques
5.3.1. Astreinte
Les parties au présent accord rappellent que les salariés au forfait jours occupant certaines fonctions peuvent effectuer des astreintes qui seront déterminées ultérieurement par accord collectif.
Il est également précisé que les salariés au forfait jours ne peuvent accomplir qu’un nombre limité, par mois et par an, de jours d’astreinte.
Des salariés en forfait jours peuvent être amenés à assurer des interventions pendant l’astreinte.
L’astreinte correspond à une période de disponibilité par téléphone, programmée par l’employeur et permettant, en cas de besoin, une intervention par téléphone ou sur site.
Lorsque le manager programme une période d’astreinte, le salarié en forfait jours doit se rendre disponible et être en mesure d’intervenir. Il est rappelé que seul le temps d’intervention de l’astreinte (par téléphone ou sur site) et le temps de trajet, s’il est nécessaire, constituent un temps de travail effectif.
Concernant la comptabilisation du temps d’intervention de l’astreinte sur le forfait-jours, les parties s’accordent à considérer que toute intervention inférieure à 4 heures sera prise en compte à raison d’une demi-journée et que toute intervention d’au moins 4 heures sera prise en compte à raison d’une journée. Ces temps d’interventions doivent être décomptés du forfait jours.
Les parties s’engagent à négocier les modalités d’organisation et de compensation des astreintes dans le cadre d’un accord sur les astreintes.
5.3.2. Travail le week-end
Dans le cas où un salarié aurait la nécessité, à titre exceptionnel, de travailler un samedi ou un dimanche à la demande de son manager, la prestation de travail exécutée donne lieu à :
L’enregistrement de cette journée dans le système auto-déclaratif de décompte des jours travaillés ;
1 journée de récupération qui doit être prise, de préférence, dans la semaine suivant l’évènement et impérativement dans le mois suivant l’intervention.
En cas de travail effectué un dimanche à la demande du manager de façon exceptionnelle, il sera également attribué aux salariés :
Une majoration d’incommodité de 33 %.
La Direction s’engage à sensibiliser les responsables hiérarchiques à l’interdiction du travail le dimanche et à l’obligation de contacter le service des Ressources Humaines afin que soit effectuée, auprès de l’inspection du travail, une demande préalable et circonstanciée de dérogation, au moins deux mois avant la date envisagée. A défaut d’accord de l’inspection du travail, le travail le dimanche ne pourra pas avoir lieu.
5.3.3. Système de veille en matière de charge de travail
Chaque année, à l’occasion de la campagne des entretiens sur le suivi du forfait jours, le service des Ressources Humaines rappelle les règles du forfait jours et communique auprès des salariés et des responsables hiérarchiques les bonnes pratiques notamment en matière de suivi de la charge du travail, de déconnexion et de respect des temps de repos.
Le service des Ressources Humaines, s’assure du suivi régulier de l’organisation du travail en forfait jours par l’intermédiaire des jours travaillés dans le système auto-déclaratif.
Le manager assure le suivi de son équipe s’agissant de la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les déplacements professionnels et la prise des congés et des JRTT.
Entretien annuel de suivi du forfait jours
Le service des Ressources Humaines s’assure du suivi régulier de l’organisation du travail en adressant le formulaire d’entretien de suivi du forfait jours (annexe n°1), puis en recueillant les informations dans le respect du traitement des données personnelles, conformément à la réglementation en vigueur.
Un entretien annuel de suivi du forfait jours est organisé au moins une fois par an avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours.
Cet entretien est distinct de tout autre entretien professionnel (entretien d’évaluation de la performance, de fixation des objectifs, de développement professionnel etc.). Il est fixé à une date différente et doit se tenir, en principe, avant la fin du mois de mai. La Direction des Ressources Humaines s’engage à communiquer les modalités de l’entretien annuel de suivi du forfait jours.
Cet entretien de suivi a notamment pour objet l’examen des points suivants :
L’organisation du travail dans l’entreprise sur la charge de travail qui en découle pour le salarié ;
Les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
La compatibilité des conditions de son forfait jours avec la charge de travail qui doit être raisonnable et l’organisation de son travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée (en accordant une attention particulière au respect du droit à la déconnexion) ;
La rémunération du salarié.
Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit validé par le salarié et par son supérieur hiérarchique.
Ce compte-rendu reprend, le cas échéant, les mesures de prévention et les actions convenues entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien.
Une copie de ce compte-rendu est mise à la disposition du service des Ressources Humaines dans un délai maximum d’un mois après l’entretien.
Si une charge de travail anormalement élevée est identifiée ou toute autre difficulté liée au forfait jours, lors de l’entretien annuel de suivi du forfait jours, alors le salarié concerné pourra demander à ce qu’un second entretien soit mis en œuvre, afin de faire le point sur sa situation.
En tout état de cause, la Direction des Ressources Humaines s’engage à analyser les éléments précisés dans l’entretien annuel de suivi du forfait jours. Si elle constate une application incorrecte du présent accord, elle prendra les mesures nécessaires.
Si le formulaire d’entretien est amené à évoluer en fonction des dispositions réglementaires ou des nécessités de l’entreprise, les changements seront discutés lors de la commission de suivi (voir article 5.8.1).
Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, un dispositif d’alerte est instauré par les parties au présent accord.
A l’initiative du salarié et de la direction
Un référent sur le suivi de la charge de travail est désigné parmi les membres du service des Ressources Humaines. Le salarié peut solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique ou du référent de suivi de la charge de travail en vue d’aborder la thématique de la charge de travail et les éventuelles difficultés rencontrées en matière d’amplitude de travail ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
L’entretien est organisé dans un délai maximal de 15 jours, afin de déterminer conjointement les mesures destinées à permettre un traitement effectif de la situation le plus rapidement possible. Le salarié concerné pourra se faire assister par un salarié de l’entreprise, notamment un représentant du personnel.
Si à la suite d’un entretien de suivi du forfait jours, une surcharge de travail est constatée par l’employeur et/ou le salarié, ce dernier doit pouvoir bénéficier d’une visite médicale auprès de la médecine du travail, conformément aux dispositions du code du travail (article R. 4624-34).
A l’initiative du Comité économique et social
Il est également rappelé que le Comité économique et social dispose d’un droit d’alerte, notamment s’il a connaissance qu'il existe une atteinte à la santé physique ou mentale d’un salarié en forfait jours, en raison notamment d’une surcharge de travail et/ou d’une durée de travail déraisonnable. Il devra saisir immédiatement l'employeur qui devra procéder sans délai à une enquête avec un membre dudit comité.
Droit à la déconnexion
Même si les salariés en forfait jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission, ils sont pour autant tenus de veiller à garder une utilisation raisonnable des moyens de communication mis à leur disposition, particulièrement pendant leurs temps de repos.
Sauf situation exceptionnelle, Il est demandé aux supérieurs hiérarchiques des salariés en forfait jours de ne pas les faire travailler et d’éviter les voyages pendant les jours d’absence, les week-ends et les jours fériés.
De même, il est demandé aux salariés en forfait jours de ne pas solliciter leurs collègues de travail en dehors de leurs heures de travail.
Les salariés sont incités à bien mettre leur message d’absence lors des périodes de congés afin d’éviter les sollicitations durant ces périodes.
Sauf situation particulière d’astreinte, il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à une sollicitation à un courriel envoyé ou à un appel téléphonique durant une absence. La convention individuelle de forfait jours rappelle explicitement ce droit à la déconnexion.
Décompte des heures de délégation des représentants du personnel en forfait jours
Le crédit d’heures des représentants du personnel au forfait jours est regroupé en demi-journées qui se déduiront du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait jours. Il en résulte que ces heures de délégation sont converties en demi-journée ou journée afin d’effectuer les déductions de façon annuelle.
Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel disposent d’une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans leur convention individuelle de forfait jours.
Suivi de l’accord forfait jours
La Direction des Ressources Humaines assure le suivi de l’application du présent accord et aura la responsabilité d’inviter la commission de suivi.
5.8.1. Composition de la commission
Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi de l’accord forfait jours. Elle est composée de deux représentants par organisation syndicale représentative, deux membres du CSE et de deux membres de la Direction dont le référent du suivi de la charge de travail.
5.8.2. Mission et moyens de la commission
Cette commission sera chargée du suivi de la bonne application de l’accord et du traitement de l’ensemble de ces problématiques soulevées par son application et en particulier en matière de charge et de santé au travail. A cet effet, les organisations syndicales et/ou les 2 membres du CSE pourront solliciter auprès de l’employeur l’ensemble des documents nécessaires à leur mission.
5.8.3. Fréquence de la commission
La commission se réunira :
3 fois au titre de 2024.
Au moins une fois par an et de préférence au 1er semestre, les années suivantes.
En cas de situation d’alerte caractérisée
TITRE III : DISPOSITIONS FINALES.
ARTICLE 6 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord catégoriel est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent que le dispositif du forfait jours décrit par le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024 et l’augmentation de 5% du salaire de base s’appliquera dès le 1er décembre 2023.
ARTICLE 7 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions du Code du travail. Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par écrit, sous une forme permettant d’en conférer une date certaine, à l'ensemble des parties signataires.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision.
ARTICLE 8 – Dénonciation de l’accord
Les dispositions à durée indéterminée du présent accord pourront être dénoncées à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois conformément aux dispositions légales.
La dénonciation par l’une des parties signataires, motivée, est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.
ARTICLE 9 – Dépôt et publicité
En application des dispositions légales en vigueur, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de Shell France.
Un exemplaire original sera également établi pour chaque partie signataire.
En outre, un exemplaire original sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Le présent accord collectif sera également déposé sur la plate-forme « Téléaccords », accessible sur le site : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Un exemplaire sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche de l’Industrie Pétrolière.
Enfin, le présent accord fera l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés et sera mis à disposition de tout nouvel embauché susceptible d’être concerné.
*** Fait à Puteaux, le 8 novembre 2023
En 6 exemplaires originaux.
Pour la Direction de Shell France Représentée par xxxxxxxxxx, Directrice des Ressources Humaines. Signature
Pour chacune des Organisations Syndicales Représentatives :
Fédération Enermine et Industries Transverses, Syndicat C.F.E - C.G.C Pétrole et Energies Nouvelles Représentée par xxxxxxxxxxx, en qualité de Déléguée Syndicale d’Entreprise ; Signature
Pour la Fédération Nationale des Industries Chimiques - C.G.T. Représentée par xxxxxxxxxxxx, en qualité de Délégué Syndical d’Entreprise. Non signataire
* Parapher chaque page de l’accord et faire précéder la signature de la mention manuscrite « lu et approuvé ».
Annexe n° 1 : Entretien annuel de suivi du forfait jours
Date d’entretien :…………………………………………………… Prénom et nom du salarié : …………………………………………………………………… Intitulé de poste du salarié :……………………………………………….. Ancienneté dans le poste actuel :………………………………… Date d’entrée dans l’entreprise :…………………………………… Prénom et nom du manager :……………………………………………… Intitulé de poste du manager :……………………………………………….. Nombre de jours compris dans le forfait jours annuel………………………………….
Charge de travail 1) Comment évaluez-vous votre charge de travail ?
Ma charge de travail est forte et difficilement gérable
Ma charge de travail est forte mais gérable
Ma charge de travail est correcte
Ma charge de travail est insuffisante
2) Si la charge est forte ou insuffisante, quelles en sont les raisons, selon vous ?
3) Quelles mesures vous sembleraient pertinentes pour adapter la charge de travail à votre forfait ?
Organisation du travail 4) Rencontrez-vous des difficultés dans l’organisation de votre travail ? En cas de difficultés rencontrées, pourriez-vous les décrire ?
5) Quel support puis-je vous apporter ?
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle 6) Comment évaluez-vous votre équilibre vie professionnelle/vie personnelle (en accordant une attention particulière au respect du droit à la déconnexion)
Je rencontre souvent des difficultés à respecter/préserver un équilibre vie professionnelle/personnelle ?
Je rencontre parfois des difficultés à respecter/préserver un équilibre vie professionnelle/personnelle ?
Je parviens à respecter/préserver un équilibre vie professionnelle/personnelle ?
7) Quelles mesures vous paraitraient pertinentes pour une meilleure articulation de votre activité professionnelle et votre vie personnelle ?
8) Si vous devez vous déplacer régulièrement, quelle est la fréquence de vos déplacements et comment les organisez-vous ?
Rémunération Au regard de votre activité professionnelle, de la charge de travail qui en résulte, votre rémunération vous paraît-elle en adéquation ?
Commentaires du salarié
Commentaires du manager
Signature ou validation du salarié
Signature ou validation du manager
Annexe n° 2 : Convention individuelle de forfait jours
Avenant au contrat de travail /
Convention individuelle de forfait jours
ENTRE LES SOUSSIGNES
Shell France [adresse] La « Société »
D’une part,
Monsieur / Madame xxxx [adresse]
D’autre part,
IL A ETE CONVENU ENTRE LES PARTIES :
Monsieur/Madame xxx est salarié(e) de la Société depuis le xxx et est actuellement employé en qualité de xxx, coefficient xx de la convention collective. Compte tenu de la nature des fonctions exercées par Monsieur/Madame xxx, celui-ci/celle-ci bénéficie d’une autonomie dans la gestion et l’organisation de son emploi du temps de sorte que son temps de travail ne peut être prédéterminé.
Par conséquent, il est proposé à Monsieur/Madame xxx d’adhérer au dispositif de forfait en jours sur l’année, en application de l’accord catégoriel d’entreprise du 8 novembre 2023.
Article 1 : Nombre de jours travaillés dans l’année
Monsieur/Madame xxx travaillera au maximum 209 jours par an. Son temps de travail sera comptabilisé en jours travaillés sur l’année civile, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif accomplies chaque jour.
Article 2 : Rémunération
La rémunération annuelle brute forfaitaire de Monsieur/Madame xxx est de xxxx euros.
Article 3 : Organisation du travail
Monsieur/Madame xxx gère son emploi du temps en autonomie, dans des conditions compatibles avec ses fonctions, ses responsabilités, ses objectifs, l’organisation de son équipe et, plus généralement, de la Société. Monsieur/Madame xxx s’engage en parallèle à respecter toute contrainte d’organisation fixée pour le bon fonctionnement du service.
La répartition de son temps de travail est laissée à sa responsabilité, dans le respect des nécessités du service, sous réserve de respecter les règles légales et conventionnelles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Article 4 : Attribution de jours de repos (« JRTT »)
Monsieur/Madame xx bénéficiera de jours de repos appelés « JRTT » (Jour de Réduction du Temps de Travail) afin de respecter le nombre maximum de 209 jours travaillés par an.
La période d’acquisition des JRTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre exact de JRTT est déterminé pour chaque année civile, en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. Ce nombre ne sera pas inférieur à 15 JRTT.
Les JRTT peuvent être pris par journée ou demi-journée. Ils doivent être pris impérativement au plus tard avant le terme de l’année civile, sans possibilité de report.
Article 5 : Absences, entrées et départs en cours de période
Certaines absences assimilées à du temps de travail effectif entrainent une réduction du nombre de jours restant à travailler équivalent au nombre de jours d’absence. C’est notamment le cas des congés de maladie, de maternité, de paternité, des congés payés.
A noter que les absences entraînant la suspension du contrat de travail tel que le congé parental d’éducation seront également déduites du forfait jours.
Le plafond annuel de jours travaillés des salariés embauchés ou quittant la Société en cours d’année de référence dans le cadre d’une convention de forfait en jours, est proratisé en fonction de leur temps de présence au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
En cas d’entrée d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours au forfait est ajusté car le salarié ne peut pas prétendre à un droit de congés payés complet.
Les JRTT seront déterminés au prorata temporis, en fonction du temps de présence du salarié au cours de la période de référence.
En cas d’entrée et/ou de sortie des effectifs, en cours d’année civile, la rémunération annuelle forfaitaire sera proratisée à due proportion. Les parties entendent rappeler qu’aucune retenue sur salaire ne peut être effectuée au salarié en forfait jours pour une absence inférieure à une demi-journée de travail.
Article 6 : Renonciation aux Jours de Repos « JRTT » et affectation au Compte Epargne Temps
En accord avec sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, Monsieur/Madame xxx a la faculté de renoncer jusqu’à un maximum de 5 JRTT par an et de percevoir une indemnisation en contrepartie.
En cas de souhait de rachat de JRTT, la demande du salarié est formulée par écrit auprès du responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines.
Si la demande est acceptée par le manager et la Direction des Ressources Humaines, cet accord doit être formalisé par un avenant annuel précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraînent cette renonciation et rappelant le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, ci-après.
La rémunération du temps de travail supplémentaire résultant de la renonciation du salarié à des JRTT donne lieu à une majoration de 10 %.
Ce dispositif de rachat ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 214 jours par an.
Monsieur/Madame xxx peut également affecter une partie de ses JRTT et de congés payés non pris dans le compte épargne temps dans la limite de 10 jours par an réduit du nombre de JRTT rachetés.
En tout état de cause, le rachat de JRTT et l’affectation de jours sur le compte épargne temps ne peuvent pas porter un nombre de jours travaillés maximal au-delà de 219 jours par an.
Article 7 : Modalités de suivi et de contrôle de la durée du travail
Monsieur/Madame xxx bénéficie d’une liberté d’organisation de son temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec son manager.
A ce titre, il/elle bénéficie :
D’un temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
Le samedi et le dimanche sont des jours de repos. En cas de déplacement ou de travail exceptionnel demandé par le manager, le temps travaillé doit être récupéré dans la semaine qui suit.
En tout état de cause, la durée de travail quotidienne et hebdomadaire doit rester raisonnable.
Conformément à l’article 919 de la Convention collective nationale de l’industrie du pétrole, il est rappelé que la journée quotidienne des salariés y compris ceux régis par le forfait jours ne pourra pas dépasser 10 heures de travail.
Compte tenu de la latitude dont le salarié dispose dans la détermination de son temps de travail, il doit, en lien avec son supérieur hiérarchique, veiller à ne pas dépasser les durées et amplitudes maximales de travail.
Si un salarié constate qu’au regard de sa charge de travail, il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter les durées maximales de travail de façon récurrente ou qu’il ne peut respecter les durées obligatoires de repos, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines.
La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait en jours est décomptée par les salariés dans un système auto-déclaratif mensuel récapitulant le nombre et la date des journées, des demi-journées travaillées, des jours de repos (congés payés, JRTT, repos compensateurs…).
Monsieur/Madame xxx s’engage à déclarer chaque mois ses jours travaillés via l’outil informatisé de gestion des temps.
Ce récapitulatif est systématiquement contrôlé par son supérieur hiérarchique sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Article 8 : Entretien annuel de suivi du forfait jours et dispositif d’alerte
Un entretien annuel de suivi du forfait jours est organisé au moins une fois par an avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours.
Cet entretien est distinct de tout autre entretien professionnel (entretien d’évaluation de la performance, de fixation des objectifs, de développement professionnel etc.). Il est fixé à une date différente.
Cet entretien de suivi a notamment pour objet l’examen des points suivants :
L’organisation du travail dans l’entreprise sur la charge de travail qui en découle pour le salarié ;
Les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
La compatibilité des conditions de son forfait jours avec la charge de travail qui doit être raisonnable et l’organisation de son travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée (en accordant une attention particulière au respect du droit à la déconnexion) ;
La rémunération du salarié.
Outre le suivi régulier de la charge de travail en lien avec la hiérarchie et l’entretien de suivi annuel, en cas de problème(s) inhabituel(s) dans la réalisation de la mission et de surcharge de travail, le salarié pourra alerter sa hiérarchie ou le référent de suivi de la charge de travail (service des Ressources Humaines), notamment selon la procédure d’alerte décrite à l’article 5.5 de l’accord du 8 novembre 2023, en vue de trouver une solution à la difficulté rencontrée dans les plus brefs délais.
Article 9. Droit à la déconnexion
Même si les salariés en forfait jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission, ils sont pour autant tenus de veiller à garder une utilisation raisonnable des moyens de communication mis à leur disposition, particulièrement pendant leurs temps de repos.
Sauf situation exceptionnelle, Il est demandé aux supérieurs hiérarchiques des salariés en forfait jours de ne pas les faire travailler et d’éviter les voyages pendant les jours d’absence, les week-ends et les jours fériés.
De même, il est demandé aux salariés en forfait jours de ne pas solliciter leurs collègues de travail en dehors de leurs heures de travail.
Les salariés sont incités à bien mettre leur message d’absence lors des périodes de congés afin d’éviter les sollicitations durant ces périodes.
Sauf situation particulière d’astreinte, il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à une sollicitation à un courriel envoyé ou à un appel téléphonique durant une absence.
Les autres dispositions prévues par le contrat de travail de Madame/Monsieur xxx restent inchangées.
Fait en deux exemplaires dont un pour chacune des parties.
A Puteaux, le [date] 2023.
Pour l’EmployeurSignature de l’intéress(é) précédé de la mention manuscrite « Lu et approuvé »
Service des Ressources Humaines Madame/Monsieur xxx
