RELATIVE A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE
La SAS SIBELCO France, Immeuble le Colisée – bâtiment C, 8 avenue de l’Arche – ZAC Danton 92419 COURBEVOIE, n° SIREN : 682 000 328, Code NAF 0812Z, représenté par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines France, D’UNE PART,
ET
le SYNDICAT AUTONOME DU PERSONNEL DE SIBELCO FRANCE, S.A.P.S.A. représenté par, Délégué Syndical,
le SYNDICAT F.O. SIBELCO FRANCE représenté par, Délégué Syndical,
le SYNDICAT CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL, C.G.T. représenté par, Délégué Syndical,(ayant mandat)
le SYNDICAT CFDT Section Cadres représenté par, Délégué Syndical,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, l’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction et les partenaires sociaux ont décidé de renouveler leurs engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En 2018, les femmes représentent 22 % de l’effectif de la société. Leur âge moyen est de 42 ans (pour les hommes :46 ans), leur ancienneté est identique à celle des hommes qui s’établit à 15 ans :
Les femmes représentent :
5% des Cadres 16% des ETAM 2% des Ouvriers
Les parties partagent le constat d’un déséquilibre femmes/hommes dans certains métiers voire dans certaines catégories, plus particulièrement au niveau des ouvriers.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre règlementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle.
Il a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès des femmes à tous les postes dans l’entreprise.
Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 5 domaines :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Conditions de travail
Rémunération effective
Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :
Renforcer la mixité lors des recrutements
Favoriser l’accès à la formation professionnelle
Favoriser les promotions et les évolutions de carrière
Aménager les temps et les conditions de travail
Respecter le principe d’égalité salariale.
Article 1 -Renforcer la mixité lors du recrutement
Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant les mêmes. En effet, les recrutements sont essentiellement basés sur les compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.
Dans le cadre du processus de recrutement, SIBELCO s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité de fait dans l’évaluation des candidats.
Développement de la mixité des candidatures
Présentation des offres d’emploi
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. De manière générale, SIBELCO s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes. Ainsi, les personnes en charge de recrutement veilleront à faire évoluer les intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les moins mixtes (ex. Conducteur…/Conductrice…; mécanicien/mécanicienne).
Information des Cabinets extérieurs
Dès lors, qu’il est fait appel à un cabinet extérieur pour effectuer un recrutement, SIBELCO lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité Et d’égalité professionnelle de l’entreprise.
Egalité de rémunération à l’embauche
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, SIBELCO garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et/ou d’expérience. Indicateur de suivi :
Embauche de l’année sociale : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe.
Article. 2 - Favoriser l’accès à la formation professionnelle
Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, SIBELCO s’engage à :
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à qualité de formation égale. Dans ce cas, les formations locales ou régionales seront privilégiées,
Eviter les départs du domicile le dimanche soir
Privilégier les sessions de formation de courte durée,
Communiquer au (à la)salarié (e) au moins un mois avant le début de la session les dates et lieu de la formation à laquelle il (elle)devra participer,
Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation.
Indicateur de suivi :
Nombre de bénéficiaires de la formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre moyen d’heure de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant les heures de travail.
Article 3 – Favoriser les promotions et les évolutions de carrière
Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles
SIBELCO s’engage à ce que les absences dans le cadre des congés liés à la parentalité (congé de maternité, d’adoption ou d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place :
Réalisation d’un entretien professionnel avec le (la) responsable hiérarchique avant le départ du (de la) salarié(e) et au retour des congés liés à la parentalité.
Au départ : l’objectif de l’entretien est d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé.
Au retour : l’entretien a pour but de faire le point sur les changements intervenus pendant la période pour faciliter la reprise du (de la) salarié(e). C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation
Si l’entretien est effectué au cours d’un congé parental, devront également être évoqués les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération de (de la) salarié(e) et l’évolution de sa carrière. Le (la) salarié(e) pourra demander à ce que l’entretien ait lieu avant la fin du congé parental. Ces entretiens feront l’objet de la formalisation écrite en vigueur au sein de l’entreprise et un .exemplaire du document sera remis au (à la) salarié(e).
Préservation du lien avec l’entreprise
Lors de l’entretien qui précède le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au (à la) salarié(e), qui le souhaite, de maintenir un lien avec SIBELCO par :
La communication sur les évènements importants dans l’entreprise
La participation à des évènements internes s’il ‘elle) le souhaite.
Indicateur de suivi
Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Suivi des taux d’entretien professionnel avant et post congés liés à la parentalité par sexe et par catégorie professionnelle.
Article 4 – Aménager le temps et les conditions de travail
Temps partiel
Egalité de traitement
Le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrières et de rémunérations est rappelé. Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.
Passage à temps partiel
SIBELCO s’engage à examiner toutes les demandes à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités du service le permettent. Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un(e) conjoint(e)- couple marié, pacsé ou vivant maritalement – gravement malade ou handicapé(e), elle sera acceptée après examen du dossier. En effet, le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle ; il s’agit d’un temps choisi par le (la) salarié(e), quelle que soit sa position dans l’entreprise, et accepté par sa hiérarchie. En cas de passage temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.
Retour à temps plein
Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimés au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et les qualifications requises pour le poste. Si tel n’est pas le cas, un bilan de compétences pourra être proposé afin d’identifier les formations nécessaires pour atteindre le niveau requis pour le poste.
Indicateurs de suivi :
Répartition par catégorie professionnelle et par sexe :
Nombre de salarié(e)s à temps partiel
Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l’année
Nombre de salarié(e)s accédant au temps partiel au cours de l’année
Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant repris une activité à temps plein au cours de l’année
Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année.
Article 5 – Respecter le principe d’égalité salariale
Pour un même travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé.
Retour de congé maternité ou d’adoption
A l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération de la (du) salarié(e) fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l’établissement de rattachement.
Ecarts de rémunération
Chaque année, une étude sera menée au début du deuxième trimestre par SIBELCO sur les rémunérations entre les femmes et les hommes à l’occasion de la présentation annuelle de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) anciennement appelé Bilan Social. Si à compétences et à ancienneté égales, des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les réduire pour arriver à une suppression de cette différence dans un délai acceptable. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant toutes les mesures appropriées. Indicateurs de suivi :
Salaire de base moyen réparti par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
Article 6 – Outil d’analyse : la Base de Données Economiques et Sociales
La BDES contient les indicateurs permettant d’analyser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et son évolution au sein de l’entreprise.
Article 7 – Durée de l’accord.
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prendra effet le 1er octobre 2018. Les indicateurs de suivi de l’accord seront présentés aux parties signataires une fois par an lors de le présentation annuelle de la BDES. Conformément à l’article L 2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de pleins droits trois ans après sa date d’application soit le 30 septembre 2021. Il peut faire l’objet à tout moment, d’une révision à la demande des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de présent accord. Il peut être dénoncé par l’une ou par l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.
Article 8 – Communication de l’accord
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour la remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D 2231 – 2 du Code du Travail (deux exemplaires dont un sur support électronique adressé à la DIRECCTE et un exemplaire adressé au Conseil des Prud’hommes).
Il est notifié à l’ensemble des organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.
Fait à Courbevoie, le 27/02/2019 En sept exemplaires
