Procès-verbal d’accord portant sur les Négociations Annuelles Obligatoires 2023 au sein d’AFG Autisme
L’association AFG Autisme, représentée par
Madame XXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines de l’Association AFG Autisme, a régulièrement convoqué les délégations syndicales représentatives de l’Association, à savoir la CFDT, représentée par Madame XXXXX et la CGT, représentée par Monsieur XXXXX, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, à l’occasion de 7 réunions en date du :
23 janvier 2023 ;
20 février 2023 ;
20 mars 2023 ;
17 avril 2023 ;
15 mai 2023 ;
26 juin 2023 ;
18 septembre 2023.
Conformément aux dispositions légales, les négociations annuelles obligatoires (NAO) ont été engagées sur les thèmes suivants :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
L’égalité professionnelle Femme-Homme et la Qualité de Vie au Travail ;
Les organisations syndicales représentatives ont présenté leurs revendications à AFG Autisme. Parmi ces revendications, plusieurs ont abouti à la négociation de dispositions ou d’accords collectifs.
Le présent procès-verbal d’accord précise les apports des négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2023.
De concert avec les organisations syndicales, il est précisé qu’un procès-verbal de désaccord est également rédigé afin de consigner les dispositions négociées mais pour lesquelles aucun accord n’a pu être trouvé, suite aux négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2023.
ARTICLE 1 – NÉGOCIATIONS SUR LA RÉMUNÉRATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE
REVENDICATIONS NÉGOCIÉES ET MISES EN PLACE PAR PV D’ACCORD
Comptabilité au réel des trajets vers un lieu de formation (Revendication CFDT)
La CFDT a porté en revendication la prise en compte du temps réel de trajet d’un salarié pour se rendre sur son lieu de formation. Il est rappelé que le temps de trajet entre le domicile et le lieu de formation se traduit par une compensation en argent ou en repos
lorsqu’il excède le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (Art. L. 3121-4 du Code du travail).
Il est convenu que cette compensation se traduit au sein d’AFG Autisme par la comptabilisation du temps de trajet excédant le temps habituel comme du temps de travail effectif. Ce temps de transport sera comptabilisé au réel, en tenant compte des aléas que peut rencontrer le salarié lors de ce trajet (embouteillages, retard de transport en commun, etc.). Ce temps de trajet sera apprécié :
Premièrement, la détermination du temps de trajet est réalisée par référence théorique à l’itinéraire conseillé :
Sur Michelin ou Mappy pour les trajets en véhicule ;
Sur City Mapper ou Maps pour les trajets en transport en commun.
Ensuite, le cas échéant, le salarié pourra justifier de l’allongement de la durée du temps de trajet :
Sur attestation sur l’honneur pour les trajets en véhicule ;
Sur justificatif du réseau de transport en commun pour les trajets en transport en commun ;
Il est à noter que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de formation dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation n’est pas considéré comme du temps de travail.
Retraite progressive (Revendication CFDT)
La CFDT a porté en revendication l’acceptation systématique par l’employeur des demandes de retraite progressive. Il est rappelé que pour bénéficier de la retraite, le salarié doit avoir au moins 60 ans, avoir cotisé au moins 150 trimestres et continuer d’exercer l’équivalent de 40% à 80% d’un temps plein. A noter que la rémunération sera répartie entre l’employeur et la CNAV selon la législation en vigueur.
L’Association est en accord avec cette revendication :
A compter du 1er janvier 2024, toute demande de retraite progressive sera systématiquement acceptée.
Augmentation de la valeur faciale du ticket restaurant de 8€ à 9€ (Revendication CFDT)
La CFDT a porté en revendication l’augmentation de la valeur faciale du ticket restaurant de 8€ à 9€, pour les établissements qui détiennent déjà des tickets restaurants. L’Association est en accord avec cette revendication qui a été inscrite dans les budgets prévisionnels et EPRD 2024 :
A compter du 1er octobre 2023, sous réserve de la signature du présent accord avant cette date, la valeur des tickets restaurants sera de 9€ pour tous les établissements bénéficiant déjà de ces derniers.
REVENDICATIONS NÉGOCIÉES ET MISES EN PLACE PAR ACCORDS COLLECTIFS DISTINCTS DU PRÉSENT PV
Accord relatif au télétravail (Revendication CFDT)
La CFDT a fait part de son souhait de négocier un accord relatif au télétravail, venant remplacer la chartre télétravail mise en place en 2019. Elle a fait également part du souhait d’aborder dans cet accord, le recours au télétravail dans le cadre des situations particulières (handicap, maternité et proches aidants). L’Association est en accord avec ces revendications et un accord à part entière a été négocié :
Un accord relatif au télétravail a été signé le 21 septembre 2023 et entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt auprès des instances compétentes ;
Cet accord est annexé au présent PV.
ARTICLE 2 – NÉGOCIATIONS SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMME/HOMME ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
REVENDICATIONS NÉGOCIÉES ET MISES EN PLACE PAR PV D’ACCORD
Augmentation du nombre de jours enfants malades (Revendication CGT)
La CGT a porté en revendication l’augmentation du nombre de jours d’enfant malade rémunérés au prorata du nombre d’enfants. L’Association est en accord avec cette revendication :
A compter du 1er janvier 2024, le nombre de jours enfant malade rémunérés augmente dans la limite de 6 maximum par année, de la façon suivante :
4 jours pour une famille avec un enfant ;
5 jours pour une famille avec deux enfants ;
6 jours pour une famille avec trois enfants et plus.
Ces jours sont octroyés sous condition que le collaborateur fournisse un certificat médical et une attestation que le/la conjoint.e ne bénéfice pas également de jours pour enfants malades.
REVENDICATIONS NÉGOCIÉES ET MISES EN PLACE PAR ACCORDS COLLECTIFS DISTINCTS DU PRÉSENT PV
Accord sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein d’AFG (Revendication CFDT)
La CFDT a fait part de son souhait de négocier un accord relatif à l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Il a également été porté en revendication la mise en place d’une prévention et de garantie en cas de risque d’inaptitude physique ou de licenciement pour inaptitude. L’Association est en accord avec ces revendications et un accord à part entière a été négocié :
Un accord relatif à la politique Handicap a été signé le 21 septembre 2023 et entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt auprès des instances compétentes ;
Cet accord est annexé au présent PV.
Accord sur le droit d’expression collectif (Revendication CGT)
La CGT a porté en revendication la mise en place d’une réunion collective pour connaître les besoins réels en effectif selon les salariés. L’Association, en accord avec cette revendication, a proposé de réviser l’accord « Droit d’expression » datant du 12 décembre 2016 en intégrant la possibilité d’évoquer les besoins en effectif comme thématique. L’Association est en accord avec cette revendication et un accord à part entière a été négocié :
Un accord relatif au droit d’expression a été signé le 21 septembre 2023 et entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt auprès des instances compétentes ;
Cet accord est annexé au présent PV.
Procédure harcèlement (Revendication CFDT)
La CFDT a fait part de son souhait de négocier une procédure de mise en place de la commission de harcèlement, avec la participation systématique des référents harcèlement CSE aux commissions d’enquête, sans que le référent employeur ne soit nécessairement de droit dans cette commission. L’Association rappelle que pour des raisons d’impartialité, il est inenvisageable d’inclure de droit les référents harcèlement du CSE dans une commission harcèlement. De la même façon, l’obligation de sécurité reposant sur l’employeur, ce dernier fait partie intégrante de cette obligation et il est libre de décider de la méthodologie. Toutefois, l’Association a proposé la rédaction d’une procédure de mise en place de la commission harcèlement pour plus de clarté et de transparence envers les référents harcèlement :
A compter du lendemain de la signature du présent PV d’accord, la procédure relative à la mise en place de la Commission Harcèlement, annexée au présent PV, sera applicable à toutes situations le nécessitant.
Prévention santé et sécurité au travail - Indicateurs RH (Revendication CFDT)
La CFDT a porté en revendication la prévention des risques d’inaptitude, notamment par le biais du développement des stratégies de prévention précoce (alertes et repérage des signes/critères de risque d’usure professionnelle, de risque de chronicisation et d’incapacité de travail). L’Association a proposé en premier lieu la mise en place d’indicateurs spécifiques afin de réaliser des constats objectifs et mettre en place les mesures préventives adéquates. Au cours des négociations, les parties se sont mis d’accord sur un certain nombre d’indicateurs RH :
A compter du lendemain de la signature du présent PV d’accord, la direction des ressources humaines d’AFG Autisme procédera à la mise en place et au suivi des indicateurs RH précisés en annexe du présent PV.
Une synthèse de ces indicateurs sera présentée au Comité Social et Economique une fois par an.
ARTICLE 3 – ANNEXES ET DÉPÔT
Sont annexés au présent procès-verbal :
L’accord Handicap ;
L’accord Télétravail ;
L’accord Droit d’expression ;
La procédure Commission Harcèlement ;
Les indicateurs RH.
Le présent procès-verbal d’accord est signé en 5 exemplaires :
Un exemplaire sera remis à l’Association AFG Autisme ;
Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale représentative d’AFG Autisme ;
Un exemplaire sera transmis à la DRIEETS via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Un exemple sera transmis au Conseil des Prud’hommes.
Procès-verbal établi en 5 exemplaires
Fait à Paris, le 21 septembre 2023
XXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX
Délégué syndical CGT Déléguée syndicale CFDT
XXXXXXXXXXXXXX
Directeur Général d’AFG Autisme
PROCÉDURE COMMISSION HARCÈLEMENT
L’employeur, garant de la sécurité et de la santé des collaborateurs d’AFG Autisme, reste le seul décisionnaire de la mise en place d’une enquête et des modalités de cette dernière. S’il souhaite que l’enquête soit réalisée par un cabinet extérieur, cela ne pourra pas lui être opposé, et il n’aura pas à se justifier. Si l’enquête est réalisée par un cabinet extérieur, ni l’employeur, ni le CSE ne seront présents au sein de la commission mise en place. Celle-ci sera externalisée. Cependant, le cadrage aura lieu en collaboration avec un représentant de l’employeur (un membre de l’équipe de la Direction des Ressources Humaines, ou la Direction Générale) et un représentant du CSE (désigné dans les mêmes modalités qu’évoqué ci-après, et qui ne sera pas dans la même région que les collaborateurs concernés par l’enquête afin de garantir la neutralité). Cette procédure prévoit que les élus du CSE soient informés de toutes les enquêtes mises en place au sein d’AFG Autisme, dans un souci de totale transparence avec les représentants de nos collaborateurs.
RAPPEL DU CADRE LÉGAL
Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés pouvant entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail pouvant aboutir à
une atteinte à ses droits et à sa dignité ;
ou une altération de sa santé physique ou mentale ;
ou une menace pour son évolution professionnelle.
Ces agissements sont interdits, même en l'absence de lien hiérarchique entre la présumée victime et le présumé auteur des faits.
Sanctions prises par l’employeur : tout collaborateur ayant commis des agissements de harcèlement moral est passible de sanctions disciplinaires prises par l'employeur : mutation, mise à pied, voire licenciement, etc.
Sanctions prises par la justice : le harcèlement moral est un délit puni d'une amende pouvant aller jusqu'à
2 ans de prison ;
et 30 000 € d'amende.
De plus, l'auteur de harcèlement peut être condamné à verser des dommages-intérêts à la victime. Les personnes qui dénoncent ou qui combattent le harcèlement ne peuvent pas être sanctionnées pour ce motif. Les sanctions sont uniquement autorisées dans l'hypothèse où le dénonciateur est de mauvaise foi, et qu'il fait la dénonciation dans le seul but de nuire, par exemple en se basant sur des faits dont il connaît pertinemment l'inexactitude.
CAS OÙ LE RÉFÉRENT HARCÈLEMENT CSE N’EST PAS ALERTÉ
La direction des ressources humaines accuse réception ;
Proposition d’un créneau d’échange entre le salarié qui a émis l’alerte et un représentant de l’employeur :
Quels sont les faits précis ?
Quels sont les témoins ?
Analyse de la situation :
Si on estime qu’il n’y a pas de harcèlement, proposition d’autres solutions (exemple : médiation organisée en interne, celle-ci pourra être notamment menée par la Direction des Ressources Humaines) ;
Si on estime qu’il y a un possible harcèlement, mise en place d’une enquête (interne ou externe).
NB : nous pouvons prendre un temps de réflexion pour analyser les faits rapportés. S’il y a un doute, on ne prend aucun risque pour la santé et la sécurité de nos collaborateurs, une enquête est mise en place.
Etude d’une nécessité de la mise en place d’une mesure provisoire et/ou protectrice (exemples : éloignement, dispense d’activité rémunérée, etc.) ;
La direction des ressources humaines peut prévenir les référents harcèlement du CSE de manière très succincte de la situation ;
La commission est composée comme suivant :
Un membre de l’équipe RH ;
Un membre du CSE, qui peut être un référent harcèlement du CSE, qui ne fait pas partie de la région de la présumée victime et du présumé harceleur (en cohérence avec le règlement intérieur du CSE) :
La direction des ressources humaines envoie un email aux élus du CSE. La désignation est sur la base du volontariat. Il n’y aura pas de réunion extraordinaire organisée. La secrétaire du CSE consulte son instance et propose un élu à la direction des ressources humaines.
Première réunion de commission :
L’employeur et le membre du CSE désigné se mettent d’accord sur :
Les collaborateurs témoins à auditionner ;
Les questions à poser en fonction des faits rapportés ;
Les rôles de chaque membre de la commission ;
La durée de l’enquête ;
Les conditions de remise du rapport d’enquête : il sera transmis à l’employeur, charge à lui de le transmettre à la suite à qui de droit.
La commission prend contact avec la direction de l’établissement pour l’avertir de la mise en place de la commission et de l’enquête ;
La commission contacte par email les présumés victimes/auteurs/témoins et les invite aux entretiens. Il est conseillé de privilégier les entretiens en présentiel, hors de l’établissement où les faits rapportés se seraient produits ;
La commission réalise les entretiens :
Les comptes-rendus doivent être les plus exhaustifs possibles, favoriser les retranscriptions exactes ;
Les comptes-rendus doivent être relus avec le collaborateur auditionné ;
Les comptes-rendus doivent être signés par le collaborateur auditionné à l’issue de l’entretien ;
Les collaborateurs auditionnés sont libres d’annexer des pièces complémentaires à l’issue de leur entretien, qui seront envoyées par email à la commission ;
La commission centralisera les éléments complémentaires au compte-rendu signé.
La commission analyse les faits rapportés et rédige son rapport d’enquête ;
Le rapport sera présenté oralement à l’employeur par la commission, avec d’éventuels avis/recommandations. La commission transmet par écrit le rapport à l’employeur, avec une version anonymisée ;
L’employeur transmet la conclusion anonyme aux référents harcèlement du CSE ;
Charge aux référents harcèlement du CSE d’informer les élus du CSE ;
L’employeur envoie un courrier à la présumée victime et au présumé auteur pour les tenir informés de la conclusion de l’enquête ;
Si la commission conclut à des faits pouvant être caractérisés d’harcèlement, l’employeur ajoute à l’ordre du jour du prochain CSE la situation, afin d’expliciter les mesures correctives/protectrices mises en œuvre et/ou prévues :
Aucun détail ne sera inscrit dans le PV, l’alerte et l’enquête restant confidentielles afin de garantir l’intégrité des différentes parties. Cela sera alors une information succincte qui sera mentionnée dans le PV du CSE, telle que « l’employeur a tenu informé les élus du CSE quant à une commission interne ayant été mise en place dans le cadre d’une alerte. Afin de garantir l’intégrité des parties prenantes, cet échange est confidentiel, et ne sera pas mentionné dans le présent PV qui sera diffusé dans l’association ».
CAS OÙ LE RÉFÉRENT HARCÈLEMENT CSE EST ALERTÉ
Le référent Harcèlement CSE rend compte à l’employeur des éléments reçus. La direction des ressources humaines accuse réception ;
Proposition d’un créneau d’échange entre le collaborateur qui a émis l’alerte et un représentant de l’employeur et le référent harcèlement alerté :
Quels sont les faits précis ?
Quels sont les témoins ?
Analyse de la situation :
Si on estime qu’il n’y a pas d’harcèlement, proposition d’autres solutions (exemple : médiation organisée en interne, celle-ci pourra être notamment menée par la Direction des Ressources Humaines) ;
Si on estime qu’il y a un possible harcèlement, mise en place d’une enquête (interne ou externe).
NB : nous pouvons prendre un temps de réflexion pour analyser les faits rapportés. S’il y a un doute, on ne prend aucun risque pour la santé et la sécurité de nos collaborateurs, une enquête est mise en place.
Etude d’une nécessité de la mise en place d’une mesure provisoire et/ou protectrice (exemples : éloignement, dispense d’activité rémunérée, etc.) ;
La direction des ressources humaines prévient les référents harcèlement du CSE de manière très succincte de la situation ;
La commission est composée comme suivant :
Un membre de l’équipe RH ;
Un membre du CSE qui ne fait pas partie de la région de la présumée victime et du présumé harceleur – si un référent harcèlement du CSE correspond à ces critères, il sera alors prioritaire pour faire partie de la commission :
La direction des ressources humaines envoie un email aux élus du CSE. La désignation est sur la base du volontariat. Il n’y aura pas de réunion extraordinaire organisée. La secrétaire du CSE consulte son instance et propose un élu à la direction des ressources humaines.
Première réunion de commission :
L’employeur et le membre du CSE désigné se mettent d’accord sur :
Les collaborateurs témoins à auditionner ;
Les questions à poser en fonction des faits rapportés ;
Les rôles de chaque membre de la commission ;
La durée de l’enquête ;
Les conditions de remise du rapport d’enquête : il sera transmis à l’employeur, charge à lui de le transmettre à la suite à qui de droit.
La commission prend contact avec la direction de l’établissement pour l’avertir de la mise en place de la commission et de l’enquête ;
La commission contacte par email les présumés victimes/auteurs/témoins et les invite aux entretiens. Il est conseillé de privilégier les entretiens en présentiel, hors de l’établissement où les faits rapportés se seraient produits ;
La commission réalise les entretiens :
Les comptes-rendus doivent être les plus exhaustifs possibles, favoriser les retranscriptions exactes ;
Les comptes-rendus doivent être relus avec le collaborateur auditionné ;
Les comptes-rendus doivent être signés par le collaborateur auditionné à l’issue de l’entretien ;
Les collaborateurs auditionnés sont libres d’annexer des pièces complémentaires à l’issue de leur entretien, qui seront envoyées par email à la commission ;
La commission centralisera les éléments complémentaires au compte-rendu signé.
La commission analyse les faits rapportés et rédige son rapport d’enquête ;
Le rapport sera présenté oralement à l’employeur par la commission, avec d’éventuels avis/recommandations. La commission transmet par écrit le rapport à l’employeur, avec une version anonymisée ;
L’employeur transmet la conclusion anonyme aux référents harcèlement du CSE ;
Charge aux référents harcèlement du CSE d’informer les élus du CSE ;
L’employeur envoie un courrier à la présumée victime et au présumé auteur pour les tenir informés de la conclusion de l’enquête ;
Si la commission conclut à des faits pouvant être caractérisés d’harcèlement, l’employeur ajoute à l’ordre du jour du prochain CSE la situation, afin d’expliciter les mesures correctives/protectrices mises en œuvre et/ou prévues :
Aucun détail ne sera inscrit dans le PV, l’alerte et l’enquête restant confidentielles afin de garantir l’intégrité des différentes parties. Cela sera alors une information succincte qui sera mentionnée dans le PV du CSE, telle que « l’employeur a tenu informé les élus du CSE quant à une commission interne ayant été mise en place dans le cadre d’une alerte. Afin de garantir l’intégrité des parties prenantes, cet échange est confidentiel, et ne sera pas mentionné dans le présent PV qui sera diffusé dans l’association ».
INDICATEURS RH
NOTION D’INDICATEURS RH
L’indicateur RH est un outil de mesure permettant d’obtenir une vision globale et synthétique d’une ou de plusieurs données clés du « capital humain » de l’association. Mesurer les indicateurs clés a pour objectif de fournir une aide à la prise de décision et au pilotage stratégique tout en servant d’outil de mesure quant à l’efficacité des actions et objectifs précédemment définis. Il existe un indicateur RH pour chaque aspect de la vie d’un collaborateur (entrée, sortie, absences, temps de travail, formations, management, coût, etc.). Toutefois, la mise en œuvre d’un trop grand nombre d’indicateurs risquerait de desservir l’un des avantages principaux de ces derniers à savoir : obtenir une vision précise et synthétisée de la situation afin de prendre les meilleures décisions stratégiques qui s’imposent. Les indicateurs doivent permettre d’apporter des éléments de réponses aux questions suivantes :
Existe-t-il un ou des risques précis ?
Quels sont les points d’optimisation de l’association ?
Quels aspects RH voulons-nous mettre en avant ? Améliorer ?
Quelles sont les priorités définies à court, moyen et long terme ?
Etc.
PROPOSITION D’INDICATEURS RH QUANTITATIFS
Pour que l’exploitation des données recueillie soit optimale, il sera nécessaire de les replacer en fonction de l’environnement actuel de l’association et de ses établissements, tout en les interprétant afin de leur donner une dimension stratégique et explicative. Les indicateurs RH doivent permettre de prendre conscience de la réalité de l’environnement de travail afin de prendre les mesures idéales pour le bon fonctionnement de l’association.
Turnover :
Le turnover est révélateur du climat social. L’analyse du taux peut être révélateur de certains dysfonctionnements au niveau du management, de la productivité ou du processus de recrutement.
= (nombre de départs annuels / effectif moyen) x 100
Turnover des nouveaux collaborateurs (ancienneté inférieure à 1 an) :
Ce taux peut être révélateur de dysfonctionnement dans le processus de recrutement, mais également d’une mauvaise stratégie de processus d’accueil, d’intégration (« onboarding ») des nouveaux collaborateurs.
Taux d’acceptation des offres d’embauche :
Mesure le pourcentage de candidats qui acceptent nos offres d’embauche à l’issue des entretiens. Si ce taux est faible, les causes peuvent être diverses : rémunération peu attractive, manque d’avantages sociaux, processus de recrutement trop long, etc.
= (nombre d’offres acceptées / nombre d’offres établies) x 100
Nombre de jours de vacance de poste :
Mesure la durée entre la publication d’une offre, et le moment où celui-ci est pourvu. Si ce taux est élevé, les causes peuvent être diverses : rémunération peu attractive, manque d’avantages sociaux, processus de recrutement trop long, etc.
= date où le poste est pourvu – date de publication
Taux d’absentéisme :
Le taux d’absentéisme mesure la fréquence à laquelle les collaborateurs ne se présentent pas au travail pour cause de maladie ou autre. Cet indicateur ne tient pas compte des absences prévues (congés, maternité, parental, etc.). Plusieurs facteurs peuvent être à l’origine d’un taux élevé : fatigabilité du métier, usure, culture d’entreprise trop rigide, peu ou pas d’avantages salariaux, mécontentement des collaborateurs, etc.
= (nombre de jours d’absence / nombres de jours ouvrables) x 100
NB : une différence peut être notée entre la 1ère année d’un collaborateur et les années suivantes, où la rémunération est maintenue.
Une forte utilisation de contrats dits « précaires » peuvent signifier des dysfonctionnements du processus de recrutement, mais aussi une instabilité du climat social.
Nombre d’heures supplémentaires réalisées :
Ce taux indique une charge de travail, qui devra être analysée : manque de personnel ? absentéisme ? mauvaise organisation du travail ?
Temps de formation par collaborateur :
Il s’agit de calculer le nombre moyen d’heures de formation dont chaque collaborateur a bénéficié. Utilisons-nous à bon escient notre plan de développement des compétences ? Notre centre de formation ? Pouvons-nous mieux faire pour développer les compétences de nos collaborateurs, et ainsi les fidéliser mais également accroître leur employabilité ?
= nombre d’heures de formation / nombre de collaborateurs
PROPOSITION D’INDICATEURS RH QUALITATIFS
Rapport d’étonnement :
Le rapport d’étonnement constitue une source d’information et d’évaluation des process de recrutement, d’intégration et d’organisation interne. Il est important d’organiser un temps d’échange pour la restitution. La restitution du rapport d’étonnement permet de créer un climat de confiance et de liberté d’expression qui participera à la fidélisation des nouveaux collaborateurs. Il sera d’autre part extrêmement utile dans l’amélioration de l’organisation générale de l’association et/ou de l’établissement.
Rapport de sortie :
S’intéresser à la sortie du collaborateur traduit une préoccupation majeure tant pour lui que pour l’association qui souhaite fidéliser des compétences, face à la pénurie de talents sur le marché. Pour le collaborateur sur le départ, il s’agit avant tout de convertir son parcours au sein d’AFG Autisme en « expérience collaborateur » valorisant ses anciennes interactions au sein de l’établissement/service et son apport spécifique au développement de celle-ci (compétences, savoir-faire, etc.). Sous-estimer l’importance de la période de sortie (« offboarding ») c’est risquer d’entacher sa marque employeur, en suscitant de la part de l’ancien collaborateur des jugements critiques (risque de prise de parole sur les réseaux sociaux, sites d’avis et de commentaires qui viendrait défavoriser les viviers de recrutement et l’image de l’association). Bien gérer le départ d’un collaborateur est un message positif adressé au reste de l’équipe, car il prouve l’attachement de l’association à ses collaborateurs, même quand ils ont envie de partir, quelle qu’en soit la raison.
ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
AFG AUTISME
2023
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L’Association Française de Gestion de services et établissements pour personnes autistes, Association Loi 1901, ci-après nommée AFG Autisme, dont le siège social est situé 11, rue de la Vistule, 75013 PARIS (n° SIRET 483 902 920 00311), représentée par Monsieur XXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur Général de l’association AFG Autisme, disposant de tous les pouvoirs à l’effet des présentes ;
D’une part,
ET :
L’ensemble des organisations syndicales suivantes :
Le syndicat CGT, représenté par Monsieur XXXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical ;
Le syndicat CFDT, représenté par Madame XXXXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale d’entreprise ;
Ci-après nommés les organisations syndicales représentatives,
D’autre part. Constituant ensemble « les Parties ».
ARTICLE 3 – PLAGES HORAIRES ET CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc146006426 \h 9
ARTICLE 4 – MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc146006427 \h 10
4.1. Demande et formalisation du télétravail PAGEREF _Toc146006428 \h 10 4.2. Rythme du télétravail PAGEREF _Toc146006429 \h 10 4.2.1. Rythme du télétravail pour le salarié à temps plein PAGEREF _Toc146006430 \h 10 4.2.2. Rythme du télétravail pour le salarié à temps partiel PAGEREF _Toc146006431 \h 11 4.3 Report du télétravail PAGEREF _Toc146006432 \h 11 4.4. Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc146006433 \h 11
ARTICLE 5 – DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR PAGEREF _Toc146006434 \h 12
5.1. Droits du salarié en télétravail PAGEREF _Toc146006435 \h 12 5.1.1. Droits individuels & collectifs du salarié télétravailleur PAGEREF _Toc146006436 \h 12 5.1.2. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc146006437 \h 12 5.2 Devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc146006438 \h 13 5.2.1. Obligation de confidentialité PAGEREF _Toc146006439 \h 13 5.2.2. Assurance du lieu de télétravail PAGEREF _Toc146006440 \h 13 5.2.3. Respect de la charte des systèmes d’information PAGEREF _Toc146006441 \h 13 5.3 Devoirs de l’employeur PAGEREF _Toc146006442 \h 13 5.3.1 Obligations de droit commun PAGEREF _Toc146006443 \h 13 5.3.2 Moyens matériels PAGEREF _Toc146006444 \h 14
7.1. Les aidants familiaux et les familles monoparentales PAGEREF _Toc146006449 \h 16 7.2. Les salariées en état de grossesse PAGEREF _Toc146006450 \h 16 7.3. Les travailleurs en situation de handicap ou atteint d’une maladie chronique évolutive ou invalidante PAGEREF _Toc146006451 \h 17 7.4. Les autres travailleurs en situations particulières PAGEREF _Toc146006452 \h 17
ARTICLE 9 – SUIVI DES CONDITIONS DE TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc146006454 \h 17
9.1. Entretien annuel de suivi du télétravail PAGEREF _Toc146006455 \h 17 9.2. Indicateurs de suivi du télétravail PAGEREF _Toc146006456 \h 18
ARTICLE 10 – INFORMATION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc146006457 \h 18
ARTICLE 11 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc146006458 \h 18
Article 11.1. Agrément et entrée en vigueur de l’accord d’entreprise PAGEREF _Toc146006459 \h 18 Article 11.2. Durée de l’accord d’entreprise PAGEREF _Toc146006460 \h 19 Article 11.3. Suivi de l’accord d’entreprise PAGEREF _Toc146006461 \h 19 Article 11.4. – Révision de l’accord PAGEREF _Toc146006462 \h 19 Article 11.5. Dénonciation de l’accord d’entreprise à durée indéterminée PAGEREF _Toc146006463 \h 19 Article 11.6. Dépôt et publicité du présent accord d’entreprise PAGEREF _Toc146006464 \h 20
ANNEXES PAGEREF _Toc146006465 \h 21
Préambule
Le développement du télétravail s’est accéléré au cours des vingt dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication. En outre, la crise sanitaire liée à la pandémie de la Covid-19 a profondément impacté le monde du travail transformant soudainement l’organisation et le fonctionnement des entreprises.
Le télétravail offre des avantages réciproques, tant pour les salariés que pour les associations du secteur. Il peut permettre au salarié d’avoir davantage d’autonomie tout en améliorant ses conditions de travail (concentration accrue, plus grande efficacité, etc.) et ses conditions de vie (réduction des temps de transport, meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, plus grande souplesse dans l’organisation du temps, etc.). Les associations peuvent bénéficier, pour certaines missions, d’un niveau d’efficacité a minima équivalent de leurs équipes et, pour la profession, c’est un levier d’attractivité pour le recrutement. Enfin, Le télétravail permet aussi de mieux prendre en compte certaines situations personnelles de salariés.
Pour autant, il est nécessaire de prévenir certains risques liés à cette organisation du travail pour le salarié individuellement (respect du droit à la déconnexion, respect des temps de repos, porosité entre vie professionnelle et privée, isolement, etc.) mais aussi pour le collectif de travail (perte du lien social, atteinte à la cohérence des équipes). La mise en œuvre du télétravail doit par conséquent se concevoir de manière réfléchie, équilibrée et concertée avec les représentants des salariés de l’association.
Les signataires du présent accord insistent sur l’importance de déterminer les modalités du télétravail qui conviennent le mieux en fonction de l’organisation de l’association, ses valeurs et sa mission d’accompagnement des personnes autistes.
Le présent accord a ainsi pour objectifs de clarifier l’environnement juridique encadrant le télétravail, et de permettre une mise en œuvre encadrée et sécurisée de ce mode d’organisation du travail qui participe à la réussite du projet associatif et à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés.
ARTICLE 1 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux d’AFG Autisme qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
Par conséquent, est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit en cours d’exécution du contrat de travail, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Par ailleurs, l’existence d’une situation de télétravail ne remet pas en cause la relation de travail s’inscrivant dans le cadre du salariat et donc du lien de subordination entre le salarié et l’employeur. En effet, le fait de télétravailler n’a pas pour effet de faire perdre la qualité de salarié au télétravailleur. Il est rappelé également que le contrat de travail s’exécute de bonne foi conformément à la loi (article L.1222-1 du Code du Travail).
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Au sein d’AFG Autisme, le télétravail peut être régulier, occasionnel ou permanent :
Télétravail régulier : lorsque la situation de télétravail est pérenne et stable sur une période déterminée ou indéterminée ;
Télétravail occasionnel : toute forme de télétravail effectué de façon temporaire en cas de besoins ponctuels ou imprévus ;
Télétravail permanent : lorsque le télétravail est la modalité de travail principale du salarié.
Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, repose nécessairement sur un double volontariat du salarié et de sa direction. Le télétravail régulier nécessite un avis conforme de la Direction des Ressources Humaines.
Le télétravail permanent nécessite un avis conforme de la Direction des Ressources Humaines. Dans cette situation, un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée est réalisé, qui sera signé par le Directeur Général d’AFG Autisme et par le salarié. A la date d’anniversaire de signature de l’avenant, le salarié devra exprimer de nouveau sa volonté en renouvelant ou non ledit avenant.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION ET CONDITION D’ÉLIGIBILITÉ
2.1. Critères d’éligibilité
Sous les réserves qui suivent, AFG Autisme entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel.
A noter que l’intégration réussie des nouveaux embauchés demande une attention particulière qui peut nécessiter d’être renforcée dans le cadre du télétravail pour garantir l’inclusion et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu. Ainsi, tout nouvel embauché sera éligible au télétravail au plus tôt 3 mois après sa prise de poste. La même attention sera portée aux salariés qui prennent de nouvelles fonctions au sein d’AFG Autisme.
Le télétravail est autorisé sur les postes suivants :
Les directeurs et chefs de service ;
Les psychologues, le personnel éducatif et le personnel paramédical lorsque leurs missions le permettent sans engendrer une baisse de la qualité d’accompagnement des usagers ;
Le personnel administratif n’assurant pas l’accueil ou une permanence téléphonique
sous réserve de la disponibilité de moyens techniques suffisants et que cela n’engendre pas de surcroit de travail pour le personnel restant dans les locaux de l’établissement.
Hormis les critères d’éligibilité précisés ci-dessus, la mise en place du télétravail tiendra également compte de la faisabilité technique (compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service) et conditions adéquates pour réaliser du télétravail dans le lieu choisi (accès internet, garantie de la confidentialité des données, etc.) ainsi que le maintien de l’efficacité au travail, et notamment la capacité d’autonomie du salarié.
Le télétravail est fondé sur un principe de double volontariat et de réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
2.2. Principe de double volontariat
Le
télétravail est fondé sur le double volontariat, en dehors de circonstances exceptionnelles pour lesquelles il peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association (comme, par exemple, une grève des transports rendant impossible le trajet domicile <=> lieu de travail) et garantir la protection des salariés.
Le télétravail ne peut avoir de caractère obligatoire et le salarié qui ne souhaite pas télétravailler n’a pas à justifier de ce choix. Son refus ne peut constituer en aucun cas un motif de rupture du contrat de travail (article L.1222-9 du Code du travail).
De façon symétrique, la demande du salarié faite à son employeur de télétravailler n’est pas un droit absolu et ce dernier peut ne pas accepter.
L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail doit motiver sa réponse. Cela implique de fournir au salarié une raison objective s’appuyant sur des considérations tenant à l’intérêt de l’établissement ou de l’association et non discriminatoires.
La seule exception à ce principe du double volontariat est la situation du télétravail pour circonstances exceptionnelles (notamment en cas de menace d'épidémie) ou pour cas de force majeure qui constitue un aménagement de l’organisation du travail qui s’impose (article L.1222-11 du Code du travail). Dans ces hypothèses, l’employeur pourra imposer le télétravail au salarié.
Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail, en application de l’article 2.1 du présent accord.
2.3. Principe de réversibilité
Le second principe est celui de la réversibilité pour le télétravail régulier. En effet, l’employeur et le salarié peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail.
Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut, en cours d’exécution du contrat de travail, postuler à tout emploi vacant s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification et à ses compétences professionnelles ; celui-ci disposera alors d’une priorité d’accès. L’employeur, informé du souhait du salarié, communique sur la disponibilité de tout poste de cette nature.
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions initiales d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir d’y mettre fin et organiser le retour du salarié sur le site où celui-ci exerce déjà une partie de son activité et dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail.
Enfin, au-delà de ces principes, la confiance entre le salarié et son employeur constitue le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une situation de télétravail.
ARTICLE 3 – PLAGES HORAIRES ET CHARGE DE TRAVAIL
Le
télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail : il n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’établissement.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables habituellement.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé et transmettra ce relevé à la direction. Le salarié en télétravail devra également badger électroniquement via Octime, ou tout autre SIRH de gestion du temps mis en place au sein d’AFG Autisme, et ce prioritairement au relevé d’heures.
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux habituels.
ARTICLE 4 – MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
4.1. Demande et formalisation du télétravail
La
demande de passage en télétravail est formalisée par un courrier, écrit ou électronique, du salarié à sa direction. Des délais doivent être respectés :
Pour du
télétravail régulier, la demande devra se faire au moins 15 jours avant la première date de début du télétravail afin de prévoir l’organisation du service. La direction d’établissement a alors 7 jours pour répondre à la demande. La Direction des Ressources Humaines doit être informée de cette demande, et consultée quant à la réponse à apporter.
Pour du
télétravail ponctuel, un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté. En cas d’urgence (grève des transports impromptue, fortes intempéries, force majeure, etc.) ou en cas de modification imprévue des activités de travail (annulation d’une prise en charge, etc.), ce délai pourra être réduit à 24 heures. La direction d’établissement devra alors répondre à la demande sous les plus brefs délais.
Une
réponse positive de la direction de l’établissement est impérative pour réaliser du télétravail. En l’absence de réponse positive, le salarié qui décide d’effectuer du télétravail sera en absence injustifiée. La décision de la direction de l’établissement devra reposer sur des critères objectifs.
Dans le cadre du télétravail régulier, la réponse de la direction d’établissement devra être notifiée par écrit, en deux exemplaires : l’un remis au salarié, l’autre gardé par la direction et transmis à la Direction des Ressources Humaines. Un formulaire type est proposé en annexe du présent accord. Dans le cadre du télétravail ponctuel, un courrier électronique sera suffisant.
4.2. Rythme du télétravail
4.2.1. Rythme du télétravail pour le salarié à temps plein
Pour le télétravail régulier, le nombre de jours télétravaillés est de 8 jours maximum par mois. Les journées de télétravail pourront varier d’une semaine à l’autre dans la limite de 3 jours maximum par semaine. Il est entendu que cela ne devra avoir aucun impact sur l’organisation de l’établissement, et notamment des prises en charge des usagers.
Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à la discrétion de la direction d’établissement.
4.2.2. Rythme du télétravail pour le salarié à temps partiel
Les salariés à temps partiel pourront bénéficier de télétravail au prorata temporis de leur temps de travail contractuel. A titre d’illustration, un salarié à temps plein peut bénéficier jusqu’à 8 jours de télétravail par mois. De ce fait, un salarié à 0,5 ETP pourra bénéficier jusqu’à 4 jours de télétravail par mois.
Compte tenu du temps de travail effectif des salariés à temps partiel et des obligations en matière de travail collectif en équipe pluridisciplinaire, les périodes de télétravail devront être inscrites au planning, et ne pourront être modifiées. Les jours de télétravail peuvent être pris par journée entière, voire par demi-journée pour des motifs exceptionnels, laissés à la discrétion de la direction d’établissement.
4.3 Report du télétravail
En cas d’absence du salarié sur un jour normalement télétravaillé, le salarié ne peut pas exiger le report du jour de télétravail.
4.4. Lieu d’exercice du télétravail
Le salarié pourra exercer son activité professionnelle en télétravail à partir de son domicile ou tout autre lieu de son choix sur le territoire français, adapté à la réalisation d’une activité professionnelle et répondant aux normes de sécurité garanties par une attestation d’assurance prévue à l’article 5.2.2 du présent accord.
Le salarié devra déclarer à l’employeur son lieu habituel de télétravail, ainsi que son lieu exceptionnel s’il diffère ponctuellement.
ARTICLE 5 – DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
5.1. Droits du salarié en télétravail
5.1.1. Droits individuels & collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’établissement.
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle,
et aux événements organisés par AFG Autisme, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable n’étant pas en télétravail. Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
5.1.2. Droit à la déconnexion
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a instauré le droit à la déconnexion. Ce droit a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que respect de la vie privée du salarié. Il s’agit concrètement du droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
Ainsi, en dehors de ses heures de travail,
le salarié télétravailleur ne devrait pas recevoir de sollicitations professionnelles, et s’il en reçoit, il n’est pas contraint de répondre ou de communiquer d’informations pour des motifs liés à l’exécution du travail. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée dans ce cadre.
A ce titre, il recommandé d’appliquer les recommandations émises dans l’accord associatif sur le droit à la déconnexion du 12 septembre 2019. Les heures supplémentaires en télétravail ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
5.2 Devoirs du télétravailleur
5.2.1. Obligation de confidentialité
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail, régulier ou occasionnel. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
5.2.2. Assurance du lieu de télétravail
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée. Il devra fournir à l’établissement une attestation en conséquence avant le début du télétravail.
5.2.3. Respect de la charte des systèmes d’information
Le salarié télétravailleur doit porter une attention particulière au respect de la charte des systèmes d’information du 22 décembre 2014, annexée au règlement intérieur de l’Association ainsi qu’au règlement général de la protection des données (RGPD).
5.3 Devoirs de l’employeur
5.3.1 Obligations de droit commun
Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail de :
L’informer sur les restrictions à l'usage d'équipements, d’outils informatiques, ou de services de communication électronique et les sanctions encourues si elles ne sont pas respectées ;
Organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur ses conditions d’activité et sa charge de travail. Il est convenu que pour les salariés en contrat cadre forfait jours, cet entretien sera réalisé à la suite de l’« entretien annuel de forfait jours ».
Veiller au respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
5.3.2 Moyens matériels
Dans le cas d’un télétravail régulier, l’employeur fournira au télétravailleur les moyens logiciels qui lui permettent de travailler (licence d’accès aux logiciels de bureautique, ouverture de compte pour accéder aux logiciels utilisés par l’établissement, licence antivirus) ainsi qu’un ordinateur portable.
Il a précisé que la mise à disposition d’un ordinateur portable ne pourra être effective qu’après l’évaluation sur la réalité d’investissement d’ordinateurs portables par les établissements d’AFG Autisme.
Si l’investissement dépasse nos limites pour les besoins matériels rapportés par les directions d’établissement, ce dernier sera réparti sur 3 exercices civils afin de garantir l’équilibre budgétaire.
Dans le cas d’un télétravail ponctuel, dans la mesure du possible, l’employeur fournira au salarié télétravailleur le matériel informatique nécessaire au télétravail.
L’assurance responsabilité civile de l’établissement s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'établissement.
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
Pour rappel, le télétravail régulier s’entend comme toute forme de télétravail rythmique (une à plusieurs fois par semaine à date fixe).
6.1. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail régulier pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 7 jours. En cas de circonstances exceptionnelles justifiées par la direction d’établissement, ce délai de prévenance peut être réduit à 24 heures.
6.2. Fin du télétravail
AFG Autisme affirme le caractère réversible du télétravail. Cette
réversibilité concerne le télétravail régulier. Elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié ou la direction pourront mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours dans les cas où :
Le salarié souhaite arrêter le télétravail pour des raisons qui lui sont propres ;
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail régulier ;
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'établissement notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.
Cette fin de télétravail régulier sera signifiée à la direction/au salarié par écrit, en courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR). Un entretien préalable entre les deux parties doit être organisé afin d’exposer les motifs de résiliation du télétravail. La Direction des Ressources Humaines devra être informée de cette révocation.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux et dans son équipe de travail.
Le télétravail régulier peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée serait fixée, l’accord des parties serait requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. À défaut, le télétravail prendrait fin à échéance du terme, sans autre formalité.
ARTICLE 7 – TÉLÉTRAVAILLEURS EN SITUATION SPÉCIFIQUE
Dans le cadre de l’accompagnement de la mise en œuvre du télétravail, les signataires soulignent l’importance de tenir compte des situations particulières.
Dans ces cas précis, le télétravail régulier pourra être mis en place sans condition de durée maximale de jours télétravaillés par mois.
Cependant, les signataires du présent accord rappellent également la nécessité de préserver la politique de gestion des ressources humaines d’AFG Autisme. L’éloignement physique du salarié en télétravail ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale. Enfin, il est à noter que chaque situation se doit d’être individualisée. Comme précisé dans l’article 2.1 du présent accord, le télétravail ne doit pas engendrer une baisse de la qualité d’accompagnement des usagers, ni le bon fonctionnement de l’établissement.
La demande de télétravail pour les salariés en situation spécifique répond aux mêmes obligations susmentionnées aux articles 2 et 4.1 du présent accord.
7.1. Les aidants familiaux et les familles monoparentales
Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. Le responsable hiérarchique met en place un accompagnement particulier au salarié en télétravail aidant familial.
Ce même dispositif peut être mobilisé pour un salarié d’une famille monoparentale afin de favoriser l’articulation de ses temps de vie.
7.2. Les salariées en état de grossesse
A compter du troisième mois de grossesse, et jusqu’au départ en congé maternité, la salariée pourra bénéficier d’un aménagement particulier du télétravail notamment pour les écrits, compte-rendu et réunions en visioconférence.
7.3. Les travailleurs en situation de handicap ou atteint d’une maladie chronique évolutive ou invalidante
La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante. La direction d’établissement examine individuellement la situation de chaque salarié en situation de handicap afin d’envisager les éventuelles mesures spécifiques pouvant être mises en place, que celles-ci soient organisationnelles (aménagement particulier du télétravail) ou matérielles. A rappeler que l’OETH peut être mobilisée pour les travailleurs en situation de handicap, notamment dans le cadre de financement.
7.4. Les autres travailleurs en situations particulières
La direction d’établissement examine individuellement la situation de chaque salarié en situation de particulière (maintien dans l’emploi, temps thérapeutiques, etc.) afin d’envisager les mesures spécifiques pouvant être mises en place, que celles-ci soient organisationnelles (aménagement particulier du télétravail) ou matérielles.
ARTICLE 8 – TITRES RESTAURANT
Le télétravailleur continuera de bénéficier de titres restaurant dès lors qu’il en bénéficie au sein de son établissement.
ARTICLE 9 – SUIVI DES CONDITIONS DE TÉLÉTRAVAIL
9.1. Entretien annuel de suivi du télétravail
Le télétravail doit être à la fois un facteur d’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail permettant au télétravailleur de concilier vie professionnelle et vie privée, et un moyen de maintenir l’efficacité collective de l’association.
Conformément à l’article L.1222-10 du Code du travail, la direction d’établissement est tenue à l’égard du salarié en télétravail d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et le contrôle de sa charge de travail. Ce point devra être abordé lors de l’entretien annuel du salarié.
L’évaluation de la charge de travail comme les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux des entreprises. Dès lors, le télétravailleur s’engage à fournir, de manière identique, la prestation prévue à son contrat de travail.
9.2. Indicateurs de suivi du télétravail
AFG Autisme assurera la mise en place et le suivi d’indicateurs quant au recours au télétravail au sein de ses établissements. La synthèse de ces informations sera présentée à minima tous les 2 ans à la CSSCT Centrale de l’Association.
Les indicateurs retenus sont les suivants :
Le nombre de télétravailleurs par établissement ;
La démographie des télétravailleurs par établissement ;
Le nombre de demandes de mise en place du télétravail régulier par établissement ;
Le nombre de refus de mise en place du télétravail régulier par établissement ;
Le nombre de télétravailleurs dits en « situation spécifique » par établissement ;
Le nombre de jours télétravaillés par an et par établissement.
ARTICLE 10 – INFORMATION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL
Cet accord sera présenté au Comité Social et Economique lors de la réunion suivant sa signature.
ARTICLE 11 – DISPOSITIONS FINALES
Article 11.1. Agrément et entrée en vigueur de l’accord d’entreprise
Le présent accord d’entreprise est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. Il entre en vigueur dès le lendemain de son dépôt aux instances compétentes, dans tous les établissements d’AFG Autisme, existants et à venir.
Article 11.2. Durée de l’accord d’entreprise
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.
Article 11.3. Suivi de l’accord d’entreprise
Conformément aux dispositions de l’article L. 2281-6 du Code du travail, l'employeur provoque une réunion, tous les deux ans avec les organisations syndicales représentatives en vue d'examiner les résultats du présent accord. L’employeur engage la renégociation de l’accord à la demande d'une organisation syndicale représentative ou à sa propre initiative.
Article 11.4. – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires. Au plus tard dans un délai de 3 mois à réception de ladite lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les stipulations qui font l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant. Cet avenant sera soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.
Article 11.5. Dénonciation de l’accord d’entreprise à durée indéterminée
Le présent accord d’entreprise pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. La partie souhaitant dénoncer l’accord d’entreprise informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord d’entreprise. En cas de dénonciation par l’employeur ou par la totalité des organisations syndicales signataires, la dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois. La dénonciation donne lieu à un dépôt obéissant aux mêmes modalités que le dépôt de l’accord d’entreprise lui-même. La partie dénonçant le présent accord d’entreprise devra accompagner sa lettre de notification d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien.
Article 11.6. Dépôt et publicité du présent accord d’entreprise
Le présent accord est établi en cinq exemplaires. Un exemplaire signé du présent accord sera adressé à l’employeur et à chaque organisation syndicale signataire. L’Association AFG Autisme procèdera auprès de la DRIEETS au dépôt de l’accord par voie électronique, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, « TéléAccords » ainsi qu’au dépôt d’une exemplaire écrit qu’auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Tout avenant au présent accord d’entreprise et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord d’entreprise lui-même.
Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord d’entreprise doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019.
L’accord d’entreprise doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com
Fait à Paris, le 21 septembre 2023.
XXXXXXXXXXX
Directeur Général de l’association AFG Autisme
XXXXXXXXXXX
Délégué syndical central CGT
XXXXXXXXXXX
Déléguée syndicale d’entreprise CFDT
ANNEXES
ANNEXE 1 : FORMULAIRE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL (EXEMPLE)
Nom et Prénom Adresse Nom du service/établissement Poste occupé
À l’attention de ................ Adresse…………………….. Fonction dans l’entreprise
A................., le............
Objet : demande de recours au télétravail
Madame/ Monsieur,
Salarié(e) de l’établissement XXX depuis le XXX, je vous adresse par la présente lettre une demande d’autorisation d’exercer mon activité dans le cadre du télétravail selon les modalités prévues par l’accord portant sur le télétravail applicable au sein d’AFG Autisme et par les articles L. 1222-9 à L.1222-11 du Code du travail. L’idéal pour moi serait un télétravail à X jours par semaine (ou X jours par quinzaine).
Ma demande est motivée par plusieurs éléments dont ... Exemples : le gain en temps de transport, la capacité de concentration plus importante dans un environnement calme (et donc un gain de productivité), notamment pour certaines tâches dont la présence physique sur le lieu de travail n’est pas indispensable (les citer), une meilleure conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle, etc.
Je sollicite donc un rendez-vous avec la direction afin de fixer les modalités du télétravail si vous en acceptez sa mise en place.
Je vous remercie d’avance de l’attention que vous porterez à ma requête et vous prie d’agréer, Madame/Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.
Signature du demandeur
ANNEXE 2 : FORMALISATION À L’ISSUE DE L’ENTRETIEN
DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER / OCCASIONNEL
Nom – Prénom du demandeur : ______________________________________________
Fonction : ___________________________________________________________________
☐ Télétravail régulier ☐ A l’initiative du salarié
☐ Télétravail occasionnel ☐ A l’initiative de l’employeur
Date de début
Rythme
Motifs
Date de fin
Demandeur
Nom : __________________________
Date : __________________________
Accord : ☐
Refus* : ☐
Signature
Responsable hiérarchique
Nom : _____________________
Date : _____________________
Accord : ☐
Refus* : ☐
Signature
Directrice des ressources humaines
Nom : ___________________________
Date : ___________________________
Accord : ☐
Refus* : ☐
Signature
*Motifs de refus : ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
ACCORD PORTANT SUR LA POLITIQUE HANDICAP
AFG AUTISME
2023
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L’Association Française de Gestion de services et établissements pour personnes autistes, Association Loi 1901, ci-après nommée AFG Autisme, dont le siège social est situé 11 rue de la Vistule, 75013 PARIS (n° SIRET 483 902 920 00311), représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur Général de l’association AFG Autisme, disposant de tous les pouvoirs à l’effet des présentes ;
D’une part,
ET :
L’ensemble des organisations syndicales suivantes :
Le syndicat CGT, représenté par Monsieur XXXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical ;
Le syndicat CFDT, représenté par Madame XXXXXXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale d’entreprise ;
Ci-après nommés les organisations syndicales représentatives,
D’autre part. Constituant ensemble « les Parties ».
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc145687972 \h 4 A. RECRUTEMENT PAGEREF _Toc145687973 \h 5 a)Participation au forum emploi & handicap PAGEREF _Toc145687974 \h 6 b)Participation à la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées PAGEREF _Toc145687975 \h 6 c)Diversification de nos réseaux de publications d’offres d’emploi PAGEREF _Toc145687976 \h 6 d)Participation au DuoDay PAGEREF _Toc145687977 \h 6 e)Sensibilisation non-discrimination (au sens large) PAGEREF _Toc145687978 \h 7 B. SENSIBILISATION ET COMMUNICATION PAGEREF _Toc145687979 \h 7 a)Rédaction et diffusion d’un « Guide Handicap » PAGEREF _Toc145687980 \h 9 b)Actions de communication PAGEREF _Toc145687981 \h 9 C. ACCESSIBILITÉ & MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc145687982 \h 10 a)Accessibilité PAGEREF _Toc145687983 \h 11 b)Maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc145687984 \h 11 D. RECOURS AUX ESAT ET AUX EA PAGEREF _Toc145687985 \h 13 E. RÉFÉRENT HANDICAP PAGEREF _Toc145687986 \h 14 F. AGRÉMENT, ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc145687987 \h 15 G. CONDITIONS DE RÉVISION PAGEREF _Toc145687988 \h 15 H. FORMALITÉS DE DÉPÔT & PUBLICITÉ PAGEREF _Toc145687989 \h 16
PRÉAMBULE
Le recrutement, l’intégration ou encore le maintien dans l’emploi des collaborateurs handicapés renvoient à des enjeux qui touchent à toutes les problématiques auxquelles est confrontée l’association : engagement citoyen, politique de diversité, gestion des ressources humaines, marque employeur, stratégie financière, etc. L’insertion professionnelle des personnes handicapées dépasse la simple contrainte légale pour ouvrir une réflexion plus large sur l’association, ses valeurs, son organisation. 12 millions de personnes sont en situation de handicap en France. Nous sommes donc tous concernés, de près ou de loin, en tant que famille, communauté, société, entreprise, etc. Une entreprise engagée compte autant que son ancrage territorial ou ses actions en matière de développement durable. La politique handicap est une part non négligeable de la Responsabilité Sociétale des Entreprises et est ainsi valorisable. Par ailleurs, tout employeur de 20 salariés et plus est soumis à l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH) dans une proportion de 6% de l’effectif total. Cette obligation concerne tous les collaborateurs quelle que soit la nature du contrat (salariés, stagiaires, temps plein, temps partiel, etc.). L’obligation d’atteindre les 6% se calcule sur l’ensemble des établissements de l’association.
Objectif de l’accord
L’objectif du présent accord vise à développer l’insertion des travailleurs handicapés en milieu ordinaire. L’application de cet accord permettra non seulement de remplir l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, mais également d’avoir une véritable politique concertée d’emploi et de formation des travailleurs handicapés adaptée aux besoins spécifiques d’AFG Autisme. Par ce biais, nous souhaitons créer les conditions favorables à la réalisation de ce projet professionnel.
Bénéficiaires de l’obligation d’emploi (article L.5212-13 du Code du travail)
Sont considérés comme bénéficiaires de l’obligation d’emploi :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L.146-9 du Code de l’Action Sociale et des Familles ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10%, et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité Sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité Sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l’article L.394 du Code des Pensions Militaires d’Invalidité et des victimes de la guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés à l’article L.395 et L.396 du même code ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L.241-3 du Code de l’Action Sociale et des Familles ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).
A. RECRUTEMENT
Etat des lieux
D’après le baromètre réalisé par l’AGEFIPH & l’IFOP relatif à la perception des personnes en situation de handicap en décembre 2022, l’intégration au sein des entreprises de travailleurs en situation de handicap demeure perçue comme étant difficile par le grand public, les recruteurs et par les personnes en situation de handicap elles-mêmes.
35% des recruteurs estiment que l’insertion et l’emploi des personnes handicapées est aujourd’hui une priorité pour les entreprises (+7 points par rapport à 2021).
L’embauche de personnes en situation de handicap suscite des considérations partagées parmi les recruteurs. S’ils estiment ainsi largement que cela constitue une difficulté objective du fait de la nature des postes proposés (71%, - 5 points par rapport à 2020), ils pensent aussi de façon quasi-unanime qu’il s’agit d’une opportunité de s’ouvrir à de nouveaux profils (82%).
Nos engagements
Au même titre que n’importe quel recrutement, celui d’une personne handicapée est d’abord une question de compétences. La première question à se poser reste : ses diplômes et ses expériences professionnelles sont-ils en adéquation avec le poste pour lequel nous recrutons ? Toutefois, les situations de handicap peuvent provoquer des ruptures dans le parcours professionnel et/ou des difficultés d’insertion. Afin d’être identifié par les candidats comme un employeur à l’écoute des problématiques du handicap dans la sphère professionnelle et pour les encourager à postuler sur nos offres et favoriser ainsi leur inclusion, il est nécessaire de s’investir davantage dans les dispositifs de recrutement existants.
Participation au forum emploi & handicap
Pour favoriser notre accueil des travailleurs handicapés, nous nous engageons à participer à au moins un forum sur l’emploi de personnes handicapées par an. Parmi ces forums, il existe notamment Talents Handicap, un forum 100% en ligne, qui a lieu 6 fois par an, à visée nationale.
Participation à la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées
Depuis sa création en 1997, la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) est devenue un rendez-vous incontournable. Soutenue par de nombreuses entreprises, associations, institutions et médias, la 3ème semaine de novembre est l’occasion de s’interroger sur les différents dispositifs mis en place pour faciliter l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Aussi, la SEEPH, c’est aussi et surtout des actions concrètes organisées partout en France pour faciliter le recrutement et favoriser la rencontre entre entreprises et demandeurs d’emploi. Sont notamment organisées durant cette semaine :
Des jobdatings qui consistent en une série d’entretiens permettant aux employeurs et aux candidats de se rencontrer ;
L’handicafé qui permet aux candidats en situation de handicap et aux recruteurs de se rencontrer et de discuter dans un lieu convivial ;
L’handi mouv’emploi qui permet aux personnes en situation de handicap d’être accompagnées par des professionnels, des bénévoles..., afin de faire du porte-à-porte en entreprises pour recueillir les offres d’emploi disponibles.
Diversification de nos réseaux de publications d’offres d’emploi
Nous nous engageons à publier nos offres d’emploi sur des plateformes dédiées au recrutement de personnes en situation de handicap tel que Cap Emploi.
Participation au DuoDay
Le concept DuoDay a été créé en Irlande en 2008, repris en Belgique en 2010, puis dans toute l’Europe les années suivantes. En France, c’est dans le Lot-et-Garonne que le DuoDay est né, à l’initiative d’un établissement médico-social accueillant des travailleurs handicapés en milieu protégé, (ESAT).
En 2018, sous l’impulsion de la Secrétaire d’Etat chargée des personnes handicapées, Madame Sophie CLUZEL, DuoDay s’est déployé à l’échelle nationale. Pour les employeurs, le DuoDay permet de découvrir les atouts et qualités professionnelles de travailleurs en situation de handicap, lors d’un moment chaleureux et bienveillant. Pour les personnes handicapées, le DuoDay offre l’opportunité de découvrir un environnement de travail, préciser un projet professionnel, amorcer un parcours d’insertion, convaincre un employeur de ses possibilités en termes d’intégration, de performance et d’autonomie.
Sensibilisation non-discrimination (au sens large)
Un travail de sensibilisation doit être proposé sur les questions de non-discriminations, au regard du handicap mais également des autres facteurs de discrimination (origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge...), afin de permettre aux établissements d’optimiser leur recrutement et d’avoir toutes les clés en main. Cette sensibilisation peut avoir lieu en formation interne à distance, ou en action de sensibilisation en présentiel, notamment, par exemple, lors de CODIR National.
B. SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
Etat des lieux
Toujours d’après les résultats du baromètre 2022 réalisé par l’AGEFIPH & l’IFOP, ils démontrent la mauvaise connaissance des situations réelles de handicap. Preuve en est que seule une très faible proportion des personnes interrogées connaît le poids effectif des handicaps invisibles rapporté à l’ensemble des situations de handicap identifiés. Moins de 10% d’entre eux savent qu’en réalité 80% des handicaps déclarés sont invisibles (6% au sein du Grand Public et des collaborateurs, ainsi que 8% au sein des recruteurs), soit dans des proportions relativement stables par rapport à 2021. A noter également que seules 15% des personnes handicapées le sont depuis leur naissance ou avant leurs 16 ans. De nombreux handicaps se déclarent donc à l’âge adulte, notamment durant la carrière professionnelle, en lien ou non avec l’activité professionnelle.
La méconnaissance des situations de handicap contribue à majorer l'impact de celle-ci sur la situation de travail dans l’entreprise.
Signe d’un décalage entre la perception et la réalité, les collaborateurs ayant au moins un collègue handicapé, considèrent majoritairement que la présence d’un collègue handicapé a contribué à changer leur regard sur le handicap (55% dont 15% « oui, tout à fait »), de même que pour 39% des recruteurs (dont 25% « oui, tout à fait »). Ces mêmes collaborateurs, bien qu’admettant que cela nécessite des aménagements concrets (76%), considèrent néanmoins que cela est plutôt l’occasion de mettre en place de nouvelles manières de faire (79%).
Nos engagements
L’information et la sensibilisation sur le handicap en interne visent à créer un climat de confiance favorable à l’intégration et à l’évolution des collaborateurs en situation de handicap déjà connu, mais également à inciter les personnes à réaliser un dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou à le déclarer afin d’accéder aux différents aménagements et avantages possibles.
Selon la loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005, « constitue un Handicap, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une
altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »
Il apparait nécessaire de sensibiliser les collaborateurs que la gêne, même invisible, que l’on peut rencontrer pour réaliser une activité lorsqu’on a une difficulté de santé, peut réellement avoir un impact sur la vie professionnelle et constituer une situation handicapante qui mériterait d’être mieux comprise et accompagnée. La RQTH a cette vocation !
Rédaction et diffusion d’un « Guide Handicap »
Pour pouvoir toucher l’ensemble des collaborateurs, AFG Autisme rédigera un « Guide Handicap », qui reprendra aussi bien les éléments légaux que les engagements d’AFG Autisme en faveur des personnes en situation de handicap. Ce guide sera intégré dans les documents à remettre lors de l’embauche d’un nouveau collaborateur, et transmis à tous les collaborateurs déjà présents par email par la Direction des Ressources Humaines. Ce guide sera mis à jour une fois par an. A titre d’illustration, quelques mentions qui seront intégrées dans le « Guide Handicap » :
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé :
Quelles finalités ?
Quel public cible ?
Comment en bénéficier ?
Ressources clés :
Référent handicap AFG Autisme ;
MDPH ;
OETH ;
Cap Emploi ;
OPCO Santé ;
MGEN.
Aménagement du poste de travail :
Adaptation du poste ;
Aménagement des horaires ;
Actions de communication
Afin de permettre aux professionnels et à la Direction des structures de comprendre les enjeux de notre politique handicap, et plus généralement de l’inclusion et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées, il est nécessaire de proposer des outils de communication sur les droits de ces collaborateurs, les dispositifs mis en place par AFG Autisme, et ceux de nos partenaires (OPCO Santé, Cap Emploi, OETH, etc.). Il est important de communiquer dans l’année, à plusieurs reprises, afin d’être une réelle ressource pour les collaborateurs qui en ressentent le besoin, et un appui pour les établissements dans la compréhension et l’appréhension de la politique handicap.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à communiquer a minima une fois par trimestre sur toutes les possibilités d’actions, d’accompagnement, mis en place par nos partenaires :
OETH :
Prime : versement d’une somme à titre individuel pour le collaborateur en CDI qui fait part de sa RQTH à son employeur ;
Aide à la compensation : aménagement du poste de travail par le biais du financement de matériel, intervention humaine ou autre, ou sur une aide concernant le trajet (exemple : aménagement du véhicule personnel). Ces compensations doivent être en lien avec les préconisations du médecin du travail ;
Aide individuelle pour la prise en charge de matériel personnel à usage professionnel (prothèses auditives, semelles orthopédiques, etc.) ;
Prestation d’accompagnement dans le cadre d’un risque d’inaptitude : bilan de reconversion, financement de formation, accompagnement vers la formation ou vers l’emploi, etc. ;
Aides financières spécifiques dans le cadre de l’accueil d’élève reconnu travailleur handicapé en alternance ou en stage.
OPCO Santé :
Aide au financement de formation en vue de prévenir et d’anticiper les situations d’inaptitude.
MGEN :
Versement d’une allocation handicap annuelle à titre individuelle, sous certaines conditions.
La présence à ces modules d’accompagnement sera considérée comme du temps de travail et sera rémunérée, dans la limite de 21 heures par an, soit 3 jours.
C. ACCESSIBILITÉ & MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Etat des lieux
Dans l’imaginaire collectif, l’accessibilité est souvent reliée aux normes PMR (personnes à mobilité réduite). Or, selon l’AGEFIPH, seuls 3% de personnes en situation d’handicap sont en fauteuil roulant. Cette conception de l’accessibilité est donc restrictive et doit davantage être perçue comme l’ensemble des équipements, programmes et services nécessaires à toute personne en incapacité permanente ou temporaire pour se déplacer et accéder librement et en sécurité à son poste de travail, ainsi qu'à tous les lieux et activités professionnels.
En effet, le handicap est situationnel, c’est le cumul de la restriction liée à une déficience et des contraintes liées à l’environnement qui créent le handicap. Des solutions de compensation doivent alors être mises en place, qu’elles soient techniques, organisationnelles ou humaines. Chaque situation doit donc être traitée individuellement selon l’adaptation au poste nécessaire en collaboration avec les différents acteurs.
Nos engagements
Accessibilité
Accessibilité des locaux
La nécessité d’avoir des locaux adaptés est non négligeable pour prévenir l’arrivée d’un collaborateur en situation de handicap physique. A défaut de pouvoir adapter l’ensemble des locaux, ils pourront être adaptés au cas par cas selon les besoins qui se présenteront. AFG Autisme s’engage à différentes mesures en matière d’accessibilité, et notamment :
Tous les nouveaux locaux qui seront construits par nos soins seront PMR ;
La notion d’accessibilité sera inscrite sur tous les DUERP ;
Le référent handicap devra être en alerte sur les appels à projet/demandes de subventions liés à l’adaptation des locaux.
Adaptation du poste de travail
L’adaptation du poste de travail passe par des aménagements spécifiques en compensation du handicap de la personne recrutée. A défaut de pouvoir adapter l’ensemble des équipements, ils pourront être adaptés au cas par cas selon les besoins qui se présenteront. AFG Autisme s’engage à différentes mesures pour permettre l’adaptation du poste de travail, et notamment :
Prendre contact avec l’OETH afin de mettre en place un accompagnement spécifique sur l’adaptation du poste (par exemple, études ergonomiques, fonctionnelles et/ou organisationnelles, etc. réalisée par un prestataire externe spécialisé) ;
Sensibiliser les équipes, avec l’accord de la personne, sur les bons réflexes à adopter pour faciliter ses fonctions ;
Le référent handicap devra être en alerte sur les demandes de subventions liées à l’adaptation des postes de travail.
Maintien dans l’emploi
Informer les collaborateurs qui arrivent en fin de droits
En entrant systématiquement sur EIG la date de fin de droits de la RQTH des collaborateurs, nous serons en mesure de les prévenir quant à l’échéance de leurs droits sur l’année en cours. Une extraction sera faite tous les semestres afin de recenser les collaborateurs concernés et ainsi les avertir afin de s’assurer qu’ils en ont connaissance. Il est entendu que les collaborateurs seront avertis a minima 9 mois avant l’expiration de leur RQTH.
Aide aux démarches médicales & administratives
Le statut de travailleur handicapé peut amener à prévoir différentes démarches, aussi bien médicales qu’administratives.
Sur justificatif, les travailleurs handicapés peuvent bénéficier d’absences exceptionnelles autorisées et rémunérées dans la limite de 21 heures par an, soit au maximum 3 jours ouvrés (ou proportionnellement s’il est en temps partiel). Ces heures, sous justificatif, peuvent être prises pour :
Un rendez-vous médical en lien avec la RQTH ;
Un rendez-vous administratif dans le cadre d’un dépôt de demande de dossier RQTH, d’une demande de renouvellement RQTH, ou toute autre démarche en lien avec sa RQTH.
Afin de bénéficier de ces jours d’absence rémunérée, le collaborateur devra être connu et référencé par le référent handicap et la Direction des Ressources Humaines.
Suivi renforcé par la médecine du travail
Sous réserve de l’accord de la médecine du travail, le collaborateur RQTH bénéficiera d’un suivi médical plus important afin d’être reçu en entretien par le médecin du travail a minima tous les 2 ans, au lieu du cycle de 3 ans imposé légalement.
Information et communication sur les situations à risque d’inaptitude
Afin d’éviter toute rupture du parcours professionnel, le risque d’inaptitude doit être anticipé, dans la mesure du possible. En fonction des préconisations de la médecine du travail, les collaborateurs RQTH ayant un risque d’inaptitude se verront informés des prestations spécifiques pouvant être mises en place, et notamment :
Proposition d’un bilan de reconversion : possibilité d’aides au financement d’un bilan de reconversion dans le cadre d’une inaptitude, ou restriction au poste par la médecine du travail ;
Accompagnement vers la reconversion :
Une réflexion sur un potentiel reclassement en amont de la déclaration d’inaptitude peut être enclenchée ;
Le financement d’une formation dans le cadre d’une reconversion est possible en lien avec l’OPCO et l’OETH ;
Un accompagnement à l’emploi peut être réalisé par un conseiller de l’OETH.
Ces prestations pourront être proposées à la personne suite à un temps d’échange entre la médecine du travail, la direction de l’établissement, et le référent handicap pour analyser la situation et émettre ces propositions.
Proposition d’un rendez-vous par an avec le référent handicap
Une fois par an, le référent handicap d’AFG Autisme proposera un rendez-vous au collaborateur en situation de handicap afin d’échanger sur sa situation professionnelle, sur ses éventuels besoins et sur ses perspectives professionnelles.
Ce rendez-vous sera facultatif pour le collaborateur, qui décidera s’il souhaite échanger de sa situation spécifique. Le référent handicap sera tenu d’informer la Direction des Ressources Humaines ainsi que le directeur d’établissement du compte-rendu de cet échange.
D. RECOURS AUX ESAT ET AUX EA
Etat des lieux
Un Établissement ou Service d'Aide par le Travail (ESAT) est une structure qui permet aux personnes en situation de handicap d'exercer une activité professionnelle tout en bénéficiant d'un soutien médico-social et éducatif dans un milieu protégé. Une entreprise adaptée (EA) est une entreprise du milieu ordinaire, soumise aux dispositions du Code du travail, qui a la spécificité d’employer au moins 55 % de travailleurs handicapés parmi ses effectifs de production. Ces travailleurs sont recrutés parmi les personnes sans emploi les plus éloignées du marché du travail. L’entreprise adaptée permet à ses collaborateurs d’exercer une activité professionnelle dans un environnement adapté à leurs possibilités afin qu’ils obtiennent ou conservent un emploi. Faire appel à des ESAT et à des EA pour réaliser certaines tâches permet de participer à l’inclusion de travailleurs en situation de handicap, et ainsi concrétiser leur maintien dans l’emploi et participer à l’économie solidaire. Également, le recours à ces entreprises permet de favoriser l’insertion et l’intégration, dans la continuité de l’objet social d’AFG Autisme. A toutes fins utiles, rappelons qu’en France, seuls 0,5 % des personnes autistes ont un emploi en milieu ordinaire (stratégie autisme 2018-2022). Il semblerait cependant que ce chiffre ne puisse être réellement vérifié et le seul chiffre existant serait celui de 23 000 usagers d’ESAT autistes, soit environ 5% des adultes (rapport de la Cour des Comptes). Il est primordial que nous poursuivions notre engagement en faveur de l’inclusion des personnes handicapées, et ce quel que soit le handicap.
Nos engagements
AFG Autisme s’engage à une dépense annuelle de 80.000,00€ à destination des ESAT et/ou des EA. Il est à noter que la somme engagée permet d’en déduire un pourcentage sur la taxe OETH qui est due annuellement. Quelques exemples de prestations qui peuvent être externalisées :
Commande des repas lors des CODIR Nationaux et tout événement interne autre ;
Recyclage des déchets ;
Achat de fournitures ;
Entretien des locaux ;
Entretien des espaces verts ;
Blanchisserie ;
Etc.
Si les directeurs sont responsables des achats et de la conclusion de contrat avec les prestataires, il est également essentiel de sensibiliser tous les collaborateurs amenés à rechercher des prestations de services, quelles qu’elles soient. C’est ainsi qu’AFG Autisme élaborera une fiche qui recensera les différents ESAT et EA qui pourraient répondre aux besoins des établissements sur leur territoire, avec une actualisation annuelle.
E. RÉFÉRENT HANDICAP
Etat des lieux
Pour favoriser l’embauche des personnes en situation de handicap, la moitié des recruteurs évoquent l’accès à des profils correspondant davantage à leurs besoin (49%). Deuxième besoin le plus exprimé, près d’1 recruteur sur 4 (23%) cite l’appui d’organismes spécialisés et de services experts notamment pour l’intégration dans l’entreprise, le maintien en poste et l’évolution professionnelle. Une nette majorité de recruteurs déclarent ainsi que la présence d’un référent handicap dans l’entreprise est essentielle pour améliorer l’inclusion des personnes handicapées en entreprise (67%).
Nos engagements
Il est obligatoire pour toute entreprise d’au moins 250 collaborateurs de désigner un référent handicap. Cette personne est chargée « d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap ». Au sein d’AFG Autisme, elle doit être la personne ressource pour les établissements et les collaborateurs concernant les questions liées au handicap. Le référent handicap est présent pour veiller au respect des engagements de la présente politique handicap, et à l’information des collaborateurs et des établissements sur leurs droits.
Il est convenu, afin de faciliter le partage d’information et une veille affinée, que le référent handicap sera un membre de l’équipe de la Direction des Ressources Humaines. Parmi ses missions, il devra notamment :
Se rendre disponible pour des rendez-vous à la demande pour les collaborateurs ayant une RQTH, ou souhaitant entreprendre les démarches ;
Proposer un rendez-vous facultatif une fois par an aux collaborateurs RQTH ;
Accompagner les établissements dans leurs demandes OETH : les collaborateurs et établissements pouvant bénéficier d’aides de l’OETH, le référent handicap se tient à la disposition des établissements pour les accompagner dans les démarches de demandes d’aides ;
Faire vivre la présente politique handicap.
Il est convenu que la charge de travail du référent handicap devra être évaluée en prenant en compte cette mission. Le référent se verra former par le biais des différents dispositifs existants, notamment Malakoff et l’OETH qui proposent une formation dédiée. AFG Autisme débutera la procédure de recrutement au dernier trimestre de l’année 2023, en espérant pourvoir ce poste à compter de janvier 2024.
F. AGRÉMENT, ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Il est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. Il entre en vigueur dès le lendemain de son dépôt aux instances compétentes, dans tous les établissements d’AFG Autisme, existants et à venir. Le présent accord d’entreprise pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. La partie souhaitant dénoncer l’accord d’entreprise informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord d’entreprise. En cas de dénonciation par l’employeur ou par la totalité des organisations syndicales signataires, la dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois. La dénonciation donne lieu à un dépôt obéissant aux mêmes modalités que le dépôt de l’accord d’entreprise lui-même. La partie dénonçant le présent accord d’entreprise devra accompagner sa lettre de notification d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien.
G. CONDITIONS DE RÉVISION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires. Au plus tard dans un délai de 3 mois à réception de ladite lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les stipulations qui font l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant. Cet avenant sera soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.
H. FORMALITÉS DE DÉPÔT & PUBLICITÉ
Le présent accord est établi en cinq exemplaire (un exemplaire pour l’employeur, un pour chaque organisation syndicale signataire, un à destination du ministère du travail et à destination du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion). L’Association AFG Autisme procèdera auprès de la DRIEETS au dépôt de l’accord par voie électronique, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, « TéléAccords » ainsi qu’au dépôt d’une exemplaire écrit qu’auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Tout avenant au présent accord d’entreprise et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord d’entreprise lui-même. Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord d’entreprise doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019.
L’accord d’entreprise doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com
Fait à Paris, le 21 septembre 2023.
XXXXXXXXXXXXXX
Directeur Général de l’association AFG Autisme
XXXXXXXXXXXXXX
Délégué syndical central CGT
XXXXXXXXXXXXXX
Déléguée syndicale d’entreprise CFDT
ACCORD SUR LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIÉS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L’Association Française de Gestion de services et établissements pour personnes autistes, Association Loi 1901, ci-après nommée AFG Autisme, dont le siège social est situé 11, rue de la Vistule, 75013 PARIS (n° SIRET 483 902 920 00311), représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur Général de l’association AFG Autisme, disposant de tous les pouvoirs à l’effet des présentes ;
D’une part, ET :
L’ensemble des organisations syndicales suivantes :
Le syndicat CGT, représenté par Monsieur XXXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical ;
Le syndicat CFDT, représenté par Madame XXXXXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale d’entreprise ;
Ci-après nommés les organisations syndicales représentatives,
D’autre part. Constituant ensemble « les Parties ».
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc146006547 \h 3 ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc146006548 \h 3 ARTICLE 2 – OBJET DES RÉUNIONS « DROIT D’EXPRESSION » PAGEREF _Toc146006549 \h 4 ARTICLE 3 – CONSTITUTION DES GROUPES D’EXPRESSION PAGEREF _Toc146006550 \h 4 ARTICLE 4 – FRÉQUENCE ET DURÉE DES RÉUNIONS PAGEREF _Toc146006551 \h 5 ARTICLE 5 – LIEU DES RÉUNIONS ET OUTILS NUMÉRIQUES MIS À DISPOSITION PAGEREF _Toc146006552 \h 5 ARTICLE 6 – ORGANISATION ET DÉROULEMENT DES RÉUNIONS PAGEREF _Toc146006553 \h 5 6.1 Organisation PAGEREF _Toc146006554 \h 5 6.2 Animation et secrétariat PAGEREF _Toc146006555 \h 5 6.3 Respect du droit d’expression PAGEREF _Toc146006556 \h 6 ARTICLE 7 – COMPTE-RENDU DES RÉUNIONS PAGEREF _Toc146006557 \h 6 ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc146006558 \h 6 Article 8.1 Agrément et entrée en vigueur de l’accord d’entreprise PAGEREF _Toc146006559 \h 6 Article 8.2 Durée de l’accord d’entreprise PAGEREF _Toc146006560 \h 7 Article 8.3 Suivi de l’accord d’entreprise PAGEREF _Toc146006561 \h 7 Article 8.4 Révision de l’accord PAGEREF _Toc146006562 \h 7 Article 8.5 Dénonciation de l’accord d’entreprise à durée indéterminée PAGEREF _Toc146006563 \h 7 Article 8.6 Dépôt et publicité du présent accord d’entreprise PAGEREF _Toc146006564 \h 7 ANNEXES PAGEREF _Toc146006565 \h 9 Annexe 1 : Fiche animateur de séance PAGEREF _Toc146006566 \h 9 Annexe 2 : Fiche secrétaire de séance PAGEREF _Toc146006567 \h 10 Annexe 3 : Modèle compte-rendu réunion « droit d’expression » PAGEREF _Toc146006568 \h 11
PRÉAMBULE
Le présent accord a vocation à remettre à jour l’accord du 12 décembre 2016 pour la détermination des modalités d’exercice du droit d’expression des salariés régi par les articles L. 2281-1 et suivants du Code du travail. Ces dispositions sur le droit d’expression des salariés ne se substituent ni à l’action des membres du CSE ni à l’expression directe et individuelle des salariés auprès de leur hiérarchie. Elles assurent aux salariés un droit à l'expression directe et collective sur le contenu (autonomie, sens au travail, clarté, travail apprenant et complet, etc.), les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'expression directe et collective des salariés a pour objet de permettre l’identification des aspirations et problématiques des salariés, de leur permettre de s’exprimer directement sur le travail qu’ils effectuent et de proposer les améliorations qui pourraient en transformer les conditions d’exercice. Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail (la rémunération notamment), n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression. Le présent accord d’entreprise a pour objet de définir :
Le niveau, le mode d’organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant le droit d’expression des salariés ;
Les outils numériques disponibles dans l’association permettant l’expression des salariés ;
Les mesures destinées à assurer d’une part, la liberté d’expression de chacun, et, d’autre part, la transmission à l'employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l'employeur ;
Les mesures destinées à permettre à l’employeur, aux salariés concernés, aux organisations syndicales représentatives et aux représentants du personnel de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ;
Les conditions spécifiques d’exercice du droit d’expression dont bénéficie le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions portant sur le même objet résultant de l’accord collectif du 12 décembre 2016.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord d’entreprise s’applique en tous points à tous les établissements de l’association AFG Autisme. Tous les salariés, quelle que soient la nature ou les modalités de leur contrat de travail ainsi que les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, stagiaires et services civiques sont concernés par le présent accord d’entreprise. De même, aucune condition d’ancienneté n’est requise (hors stagiaire et service civique qui doivent justifier de 3 mois d’ancienneté au moment de la réunion pour y participer).
ARTICLE 2 – OBJET DES RÉUNIONS « DROIT D’EXPRESSION »
Au regard des dispositions légales et plus précisément des articles L. 2281-1 et suivants du Code du travail, adaptées à notre secteur d’activité, les réunions de droit d’expression doivent permettre aux salariés de faire part de leurs observations sur les thèmes suivants :
L'amélioration des conditions de travail ;
L’organisation de l'activité ;
La qualité de la prise en charge.
Les parties conviennent, à titre de bonne pratique, que les points suivants pourront être abordés, sans que cette liste n’ait de valeur exhaustive ou contraignante :
Les locaux et espaces de travail ;
Les horaires de travail et l'organisation de l'activité (remplacement, etc.) ;
Les besoins en recrutement ;
La formation professionnelle ;
Les équipements ;
La qualité de la prise en charge de nos usagers ;
Les interactions entre les équipes ;
Le management.
ARTICLE 3 – CONSTITUTION DES GROUPES D’EXPRESSION
Le droit d’expression s’exerce dans le cadre des « groupes d’expression ». Ces groupes d’expression sont composés de salariés relevant d’un même établissement (comprenant tous les dispositifs rattachés à la structure centrale). Dans un même établissement, plusieurs groupes d’expression pourront se tenir en fonction de l’effectif de l’établissement à la fin du mois qui précède la réunion « droit d’expression ». A noter que l’effectif à prendre en compte est l’ensemble des personnes physiques salariées hors CDD de remplacement (le titulaire étant déjà compté dans les effectifs). La constitution des groupes sera définie comme suit :
Effectif des établissements en personnes physiques
Constitution des groupes
Jusqu’à 15 salariés 1 groupe hors cadres hiérarchique (direction, chef de service, etc.) De 16 à 30 salariés - 1 groupe composé de personnels éducatifs, paramédicaux, des services généraux et personnels administratifs ; - 1 groupe composé des cadres hors directeur. De 31 à 60 salariés - 2 groupes composés de personnels éducatifs, paramédicaux, des services généraux et personnels administratifs ; - 1 groupe composé des cadres hors directeur. Plus de 60 salariés - 3 groupes composés de personnels éducatifs, paramédicaux, des services généraux et personnels administratifs ; - 1 groupe composé des cadres hors directeur. Les directions d’établissement Un temps devra être consacré à la réunion de droit d’expression lors d’une réunion commune de directeurs.
La participation aux groupes d’expression est libre et repose sur le volontariat. L’association AFG Autisme ainsi que les directeurs d’établissement veilleront à ne pas entraver cette liberté.
ARTICLE 4 – FRÉQUENCE ET DURÉE DES RÉUNIONS
Les réunions « droit d’expression » ont lieu une fois par an, sur une période de l’année choisie par la direction d’établissement. Les réunions se déroulent pendant le temps de travail des salariés et sont rémunérées comme du temps de travail effectif. Il est précisé que si un salarié assiste à la réunion en dehors de ses horaires compte tenu de son planning, sa participation est également considérée du temps de travail effectif. La durée maximale de chaque réunion est fixée à 1h30.
ARTICLE 5 – LIEU DES RÉUNIONS ET OUTILS NUMÉRIQUES MIS À DISPOSITION
Les réunions des groupes d’expression se dérouleront au sein de l’établissement. En accord entre la direction d’établissement et les représentants de proximité, notamment en raison des contraintes d’organisation ou de circonstances exceptionnelles (grève des transports par exemple), les réunions « droit d’expression » pourront être réalisées soit avec l’ensemble des participants en visio-conférence, soit avec une participation hybride en présentiel et en visio-conférence. Dans cette hypothèse, les salariés utiliseront les outils numériques mis à disposition par l’employeur à savoir, actuellement, l’application TEAMS.
ARTICLE 6 – ORGANISATION ET DÉROULEMENT DES RÉUNIONS
6.1 Organisation
La date et l’heure des réunions de droit d’expression seront abordées en réunion de représentant de proximité et fixées conjointement entre la direction d’établissement et les représentants de proximité. En cas de désaccord, la direction d’établissement arrête la décision. Une attention particulière sera portée sur le choix de la date pour permettre à un maximum de salariés de participer à la réunion « droit d’expression ». Deux semaines avant la date convenue, la direction d’établissement adressera le présent accord ainsi que les notices relatives au rôle de l’animateur (annexe 1), du secrétaire (annexe 2) et la trame du compte rendu (annexe 3) par voie électronique, par voie d’affichage, et procédera à un rappel des dates et des modalités d’organisation lors de la réunion d’équipe précédant ladite réunion « droit d’expression ».
6.2 Animation et secrétariat
Chaque groupe d’expression désignera parmi ses participants un animateur et un secrétaire de séance :
L’animateur veille au bon déroulement de la réunion et facilite l’échange entre les participants dans le respect de chacun ;
Le secrétaire rédige un compte-rendu de la réunion faisant état des avis, constats, propositions et demandes du groupe.
Il veille à ce que le document ne contienne aucune information nominative.
Le secrétaire de séance dispose de 30 minutes à l’issue de la réunion pour établir le compte-rendu. Dans les établissements ayant constitué plusieurs groupes, au regard de leur effectif, les secrétaires de séance disposeront de 30 minutes supplémentaires pour la mise en compte des comptes-rendus, afin de n’adresser à la direction d’établissement qu’un seul et unique document. Une trame de compte-rendu est annexée au présent accord (annexe 3).
6.3 Respect du droit d’expression
Lors des réunions, chacun des membres du groupe d’expression doit pouvoir s’exprimer librement. Il est rappelé qu’à l’exclusion de tout abus et de toute diffamation, les opinions émises par chacun des membres dans le cadre de l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction disciplinaire.
ARTICLE 7 – COMPTE-RENDU DES RÉUNIONS
A la fin de chaque séance, l’animateur restitue aux participants du groupe d’expression les demandes, propositions et avis des salariés qui seront consignés dans le compte rendu. Le secrétaire de séance rédige le compte-rendu et le transmet à la direction d’établissement dans
les 8 jours calendaires suivant la réunion.
La direction apporte des éléments de réponses et ses observations sur les éléments de ce dernier dans un délai
d’un mois à compter de sa réception.
Dès lors que le compte rendu est rédigé, elle présentera ses réponses en réunion de représentant de proximité et lors de la réunion d’équipe. Enfin, le compte-rendu définitif sera transmis à l’ensemble de l’équipe par voie électronique ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines de l’association. Les comptes-rendus de ces groupes d’expression sont archivés dans les documents consultables de l’établissement. Ils seront présentés une fois par an au Comité Social et Economique par la Direction des Ressources Humaines et transmis aux organisations syndicales.
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES
Article 8.1 Agrément et entrée en vigueur de l’accord d’entreprise
Le présent accord d’entreprise est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. Il entre en vigueur dès le lendemain de son dépôt aux instances compétentes, dans tous les établissements d’AFG Autisme, existants et à venir.
Article 8.2 Durée de l’accord d’entreprise
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.
Article 8.3 Suivi de l’accord d’entreprise
Conformément aux dispositions de l’article L. 2281-6 du Code du travail, l'employeur provoque une réunion, tous les deux ans avec les organisations syndicales représentatives en vue d'examiner les résultats du présent accord. L’employeur engage la renégociation de l’accord à la demande d'une organisation syndicale représentative ou à sa propre initiative.
Article 8.4 Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires. Au plus tard dans un délai de 3 mois à réception de ladite lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les stipulations qui font l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant. Cet avenant sera soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.
Article 8.5 Dénonciation de l’accord d’entreprise à durée indéterminée
Le présent accord d’entreprise pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. La partie souhaitant dénoncer l’accord d’entreprise informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord d’entreprise. En cas de dénonciation par l’employeur ou par la totalité des organisations syndicales signataires, la dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois. La dénonciation donne lieu à un dépôt obéissant aux mêmes modalités que le dépôt de l’accord d’entreprise lui-même. La partie dénonçant le présent accord d’entreprise devra accompagner sa lettre de notification d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien.
Article 8.6 Dépôt et publicité du présent accord d’entreprise
Le présent accord est établi en cinq exemplaires. Un exemplaire signé du présent accord sera adressé à l’employeur et à chaque organisation syndicale signataire. L’Association AFG Autisme procèdera auprès de la DRIEETS au dépôt de l’accord par voie électronique, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, « TéléAccords » ainsi qu’au dépôt d’un exemplaire écrit auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Tout avenant au présent accord d’entreprise et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord d’entreprise lui-même. Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord d’entreprise doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019.
L’accord d’entreprise doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com
Fait à Paris, le 21 septembre 2023.
XXXXXXXXXXXX
Directeur Général de l’association AFG Autisme
XXXXXXXXXXX
Délégué syndical central CGT
XXXXXXXXXXXX
Déléguée syndicale d’entreprise CFDT
ANNEXES
Annexe 1 : Fiche animateur de séance
RÉUNION DE DROIT D'EXPRESSION
FICHE PRATIQUE POUR L'ANIMATEUR DE SÉANCE
La présente fiche a pour objet de vous accompagner dans votre rôle et vous proposer des lignes d’intervention. Le rôle de l’animateur de la réunion de droit d'expression est
de veiller au bon déroulement des réunions et de s’assurer de la libre expression de chacun et du respect du cadre et contenu de la réunion.
En préambule de chaque réunion, vous pouvez reprendre les grandes lignes de l’accord et plus précisément son article 1 afin que chaque participant comprenne le sens et l’objectif de ces réunions. Au regard des dispositions légales et plus précisément des articles L. 2281-I et suivants du Code du travail, adaptées à notre secteur d'activité, les réunions de droit d’expression doivent permettre aux salariés de faire part de leurs observations sur les thèmes suivants :
L'amélioration des conditions de travail ;
L’organisation de l'activité ;
La qualité de la prise en charge de nos usagers.
Pendant la réunion, votre rôle est de gérer les temps de parole afin que chacun puisse s’exprimer sur l’ensemble des thèmes. En termes de contenu, les réunions de droit d’expression peuvent être l'occasion de traiter par exemple les points suivants :
Les locaux et espaces de travail ;
Les horaires de travail et l'organisation de l'activité (remplacement, etc.) ;
Les besoins en recrutement ;
La formation professionnelle ;
Les équipements ;
La qualité de la prise en charge de nos usagers ;
Les interactions entre les équipes ;
Le management.
II s'agit d'une
liste non limitative de thèmes qui pourront être traités au cours de la réunion.
Dans le cadre des échanges, vous devrez aussi vous assurer que les participants assortissent leurs
remarques de propositions d’aménagement.
Il est à noter que les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail (la rémunération notamment), n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression.
Annexe 2 : Fiche secrétaire de séance
RÉUNION DE DROIT D'EXPRESSION
FICHE PRATIQUE POUR LE SECRÉTAIRE DE SÉANCE
La présente fiche a pour objet de vous accompagner dons votre rôle et vous proposer des lignes d'intervention. Le secrétaire de séance
rédige le compte-rendu de la réunion et veille à ce que ce document ne contienne aucune information nominative. A titre d’illustration, sur la première page du compte-rendu, apparaitra le nombre de participants à Ia réunion sans toutefois que les noms des salariés y apparaissent. De la même façon, le compte-rendu devra respecter l’anonymat des interventions des salariés.
A l’issue de la réunion, le secrétaire de réunion rédigera une synthèse des échanges en présentant les différents points en les regroupant, si possible, par thème. Pour chacun des points, vous reprendrez les observations des salariés ainsi que leurs propositions d'aménagement. Pour rédiger le compte-rendu, vous disposez de 30 minutes. Si votre établissement a constitué plusieurs groupes de réunion de droit d'expression, les secrétaires devront rédiger un compte-rendu commun. A cet effet, vous disposerez de 30 minutes supplémentaires afin de n’adresser à la direction de l’établissement qu’un seul et unique document.
Vous devrez transmettre ce compte-rendu au directeur d’établissement dans les 8 jours calendaires suivant la réunion. La direction apporte des éléments de réponses et ses observations sur les éléments de ce dernier dans un délai d’un mois à compter de sa réception.
Annexe 3 : Modèle compte-rendu réunion « droit d’expression »
Réunion « Expression libre des salariés ANNÉE »
NOM ÉTABLISSEMENT
Réunion « Expression libre des salariés ANNÉE »
NOM ÉTABLISSEMENT
Conformément à l’article L 2281-2 du Code du travail, l'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer :
Leurs conditions de travail ;
L'organisation de l'activité ;
La qualité de la prise en charge de nos usagers.
Date de la réunion : JJ/MM/AAAA
Heure de début – Heure de fin :
Nombre de participants : Nombre de participants / Effectif total
Composition des groupes : Le cas échéant inscrire quel groupe a participé à la réunion (dispositif ; cadre/non cadre ; etc.)
Thèmes abordés : Ajouter les thèmes abordés pendant la réunion ou supprimer les thèmes non abordés (les thèmes sont inscrits à titre indicatif et sont de ce fait non obligatoire) :
Les locaux et espaces de travail ;
Les horaires de travail et l'organisation de l'activité ;
Les besoins en recrutement ;
La formation professionnelle ;
Les équipements ;
La qualité de la prise en charge de nos usagers ;
Les interactions entre les équipes ;
Le management.
1/ THÈME 1 : Les locaux et espaces de travail
OBSERVATIONS / COMMENTAIRES DE L’ÉQUIPE
OBSERVATIONS / RÉPONSES DE LA DIRECTION
Objectifs d’amélioration / Changements à effectuer :
2/ THÈME 2 : Les horaires de travail et l'organisation de l'activité
OBSERVATIONS / COMMENTAIRES DE L’ÉQUIPE
OBSERVATIONS / RÉPONSES DE LA DIRECTION
Objectifs d’amélioration / Changements à effectuer :
3/ THÈME 3 : Les besoins en recrutement
OBSERVATIONS / COMMENTAIRES DE L’ÉQUIPE
OBSERVATIONS / RÉPONSES DE LA DIRECTION
Objectifs d’amélioration / Changements à effectuer :
4/ THÈME 4 : La formation professionnelle
OBSERVATIONS / COMMENTAIRES DE L’ÉQUIPE
OBSERVATIONS / RÉPONSES DE LA DIRECTION
Objectifs d’amélioration / Changements à effectuer :
5/ THÈME 5 : Les équipements
OBSERVATIONS / COMMENTAIRES DE L’ÉQUIPE
OBSERVATIONS / RÉPONSES DE LA DIRECTION
Objectifs d’amélioration / Changements à effectuer :
6/ THÈME 6 : La qualité de la prise en charge
OBSERVATIONS / COMMENTAIRES DE L’ÉQUIPE
OBSERVATIONS / RÉPONSES DE LA DIRECTION
Objectifs d’amélioration / Changements à effectuer :
7/ THÈME 7 : Les interactions entre les équipes
OBSERVATIONS / COMMENTAIRES DE L’ÉQUIPE
OBSERVATIONS / RÉPONSES DE LA DIRECTION
Objectifs d’amélioration / Changements à effectuer :
8/ THÈME 8 : Le management
OBSERVATIONS / COMMENTAIRES DE L’ÉQUIPE
OBSERVATIONS / RÉPONSES DE LA DIRECTION
Objectifs d’amélioration / Changements à effectuer :
9/ THÈME 9 : Autres
OBSERVATIONS / COMMENTAIRES DE L’ÉQUIPE
OBSERVATIONS / RÉPONSES DE LA DIRECTION
Objectifs d’amélioration / Changements à effectuer :
