Conformément aux dispositions des articles L2242-1 et L2242-16 du Code du Travail, la Direction de l’entreprise SIGMA Informatique a engagé avec les organisations syndicales représentatives, la négociation annuelle obligatoire 2024. Une première réunion, destinée à fixer le cadre de cette NAO a eu lieu le 4 novembre 2024. Elle a également permis de faire un bilan sur les thèmes suivants : rémunération, effectifs, emploi, égalité hommes/femmes, formation, emploi des travailleurs handicapés ou encore partage de la valeur ajoutée. Selon le calendrier arrêté, une seconde réunion le 18 novembre 2024 a permis aux délégations syndicales représentatives d’exposer leurs revendications respectives à la Direction. Une troisième et une quatrième réunion de négociation ont ensuite eu lieu les 2 décembre et 16 décembre 2024.
À la suite de ces réunions de négociation, le présent procès-verbal est établi et fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par le Code du Travail.
Sommaire
Préambule-3-
Chapitre 1 – Champ d’application-3-
Chapitre 2 – Bénéficiaires de l’accord-3-
Chapitre 3 – Propositions respectives-3-
Article 1 - pour le syndicat SICSTI-CFTC-3- Article 2 - pour le syndicat Spécis UNSA-5- Article 3 - réponses de la Direction-7-
Chapitre 4 – Constat d’accord-9-
Chapitre 5 – Validité et dépôt du présent procès-verbal-9-
TOC \h \z \t "CHAPITRE;1;ARTICLE 1;2" Préambule
Il est bon de rappeler quelques éléments de situation au démarrage de ces Négociations Annuelles Obligatoires 2024. Ainsi, l’année 2024 est toujours marquée, comme en 2022 et 2023, par une situation géopolitique difficile, des perspectives de croissance incertaines et des exigences de sobriété énergétiques pour tous. Également, l’instabilité politique en France accentue le questionnement des entreprises sur leurs niveau de taxation, d’aides à l’emploi, etc. et déstabilise les marchés internes avec beaucoup de frilosité des entreprises ou des institutions (nos donneurs d’ordre), à l’investissement : des projets décalés, parfois des projets annulés. En parallèle, le marché de l’emploi informatique reste très tendu, avec pour conséquences la carence de profils, en particulier confirmés et la nécessité de fidéliser nos collaborateurs et collaboratrices.
Nous faisons le constat de la non-atteinte des objectifs fixés au travers du budget 2024, d’une part, mais également de la dégradation des comptes par rapport à l’exercice 2023 :
3% de baisse du CA ;
Un Résultat d’exploitation qui devrait être de l’ordre de 250 k€ ce qui est très largement insuffisant.
Pour rappel en janvier 2024 nous avions augmenté la masse salariale de 4% après avoir procédé à une augmentation de 4,5% en 2023. Par ailleurs nous faisons en cette fin d’année le constat de nombreux dysfonctionnements pour lesquels des plans d’actions sont mis en place. Il est indispensable de rectifier rapidement ces dysfonctionnements qui parfois ont des impacts clients. La nouvelle gouvernance en place avec le Directeur Général et les Responsables d’activité est en charge des sujets identifiés.
Cependant et plus que jamais, SIGMA réaffirme l’importance de l’Humain au cœur de son dispositif et agit en faveur de l’engagement des collaborateur·rices, piliers de la réussite durable du projet d’entreprise. C’est donc naturellement que les orientations prises se sont basées sur la conjugaison de mesures permettant l’accompagnement de nos collaborateur·rices avec :
L’évolution des rémunérations ;
L’évolution des autres avantages ;
L’amélioration de la qualité de vie au travail.
Les NAO se sont déroulées dans un climat positif de débats, d’échanges pour accompagner au mieux le développement de notre entreprise et notre modèle social tout en prenant en compte les dimensions économiques s’imposant à nous.
Chapitre 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2025 à l’ensemble des établissements et entreprise du Groupe SIGMA.
Chapitre 2 – Bénéficiaires de l’accord
L’accord NAO 2024 s’applique à tout·es les collaborateur·rices présent·es à l’effectif le 1er janvier 2025 et non démissionnaires à cette date ou au cours du mois de janvier 2025.
Chapitre 3 – Propositions respectives
Article 1 - pour le syndicat SICSTI-CFTC
La SICSTI-CFTC a déclaré en préambule avoir tenu compte des résultats en baisse de Sigma Informatique de 2024 et du contexte économique actuel incertain afin de proposer des revendications en adéquation avec cela. La SICSTI-CFTC souhaite savoir quelle politique la direction va être mettre en place pour limiter l’impact du contexte économique actuel sur l’entreprise et les salariés, et pose en préambule la conservation de tous les acquis actuels.
Les revendications de SICSTI-CFTC ont été les suivantes :
Propositions autour de l’emploi
Contractualisation de la période d’expérimentation pour les changements de postes (notamment au niveau des salaires). Le collaborateur évoluant en interne se voit octroyer un salaire plus bas qu’un nouvel arrivant pour un même poste, cela doit changer. Après chaque changement de poste, le collaborateur doit avoir signé son avenant dans un délai raisonnable et respectable (de 3 à 6 mois).
Propositions autour du pouvoir d’achat, de la rémunération & de l’égalité femmes / hommes :
Maintenir le pouvoir d’achat des salariés en lien avec l’inflation et en intégrant également l’augmentation de 6% de la part mutuelle salariée (passage à 70% de la part employeur mutuelle et prévoyance, augmentation de l’abonnement transport). Des augmentations individualisées selon des critères objectivés, mesurables et transparents pour les salariés. L’ajout de la mention « non réalisable » comme un critère évaluation dans l’Entretien Annuel d’Appréciation lorsque le salarié n’a pas été en mesure de réaliser l’objectif et que cela n’est pas de son fait. La mise en place d’un PERCOL (Plan d’Épargne Retraite COLlectif).
Propositions autour du temps de travail :
Création et mise en place d’un CET (Compte Épargne Temps), permettant également d’alimenter en partie le PERCOL. Une demande de récupération des temps de déplacement à 100% pour les salariés ETAM et cadres au forfait mensuel en heure. Mise en place d’un temps partiel de 90% (normalement déployé en 4,5 jours) sur 4 jours.
Propositions autour du partage de la valeur ajoutée :
Mise en place d’une prime / rétribution pour un collaborateur qui amène à Sigma du « business » alors que cela est en dehors de son champ de missions initiales. Une meilleure communication autour de la reconnaissance de nos succès en soulignant les performances collectives ou individuelles et pas qu’au moment de la signature de nouveaux contrats.
Propositions autour de la QVT (Qualité de Vie au Travail)
Adopter une plus grande flexibilité des horaires possibles d’arrivée tardives à 10h et de départ anticipé à 15h30 (pour rappel aujourd’hui à 9h30 et 16h30). Accorder un congé pathologique d’un jour par mois, rémunéré par l’entreprise, pour des personnes ayant des maladies dites chroniques (ex. : diabète, asthme sévère, règles douloureuses, etc.) et sur la base d’un certificat médical établi à l’année par le médecin traitant. Réinstaurer un créneau mensuel pour que les salariés puissent échanger avec la Direction. Organiser des ateliers, animés par des salarié·es et/ou la Direction pour favoriser l’échange collaboratif entre toutes et tous. Organiser des journées de sensibilisation sur différentes thématique (sociétales, vie quotidienne, etc.) avec des associations.
Article 2 - pour le syndicat Spécis UNSA
Le Spécis UNSA précise que ses revendications sont le fruit des échanges avec les salarié·es de l’entreprise, tout niveau hiérarchique, toute profession, et toute localisation. Les revendications pour l'année 2025 visent à améliorer les conditions de travail et de rémunération des salariés de l’entreprise. Le syndicat indique demander des mesures concrètes et justes afin de répondre aux besoins des collègues et de garantir une égalité et une équité sur le lieu de travail.
Les revendications de Spécis UNSA ont été les suivantes :
Propositions autour de la rémunération des salariés :
Une demande d’augmentation générale de 2,2% des salaires pour compenser l’inflation. Un réajustement des salaires par le jeu d’augmentations individuelles pour des salaires considérés comme décorrélés du marché parfois, et pour permettre la reconnaissance équitable du travail et de l’engagement de la personne. Une revalorisation des astreintes et des HNO (Heures Non Ouvrées) afin d’éviter le turn-over, de contribuer à garantir un roulement en adéquation avec la santé des collaborateur·rices et reconnaitre la pénibilité au travail : nouveau forfait astreinte à 500 € ; mise en place d’un forfait de base dès le déclenchement de HNO ; prime de cycle revalorisée de 200 € par cycle.
Propositions autour de l’égalité femmes / hommes
Selon le Spécis UNSA, malgré les mesures et efforts déployés, l'égalité hommes-femmes reste en deçà des objectifs fixés. Le syndicat souhaite que lors des EAA / comités d’évaluation la rémunération des femmes soient regardées avec plus d’attention lorsqu’elle reste en deçà de celle des hommes pour les mêmes postes. Le but étant d’atteindre la véritable parité.
Propositions autour du recrutement et de l’inclusion
Sur le recrutement de personnes en situation de handicap, le syndicat Spécis UNSA demande un effort accru dans le recrutement de personnes en situation de handicap. Il demande également une diffusion d'informations sur la reconnaissance RQTH par le biais d’une communication renforcée et rassurante, nécessaire pour les personnes susceptibles d'obtenir une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Enfin, faire appel à des partenaires choisis travaillant pour l’inclusion des personnes en situation de handicap sur un certain nombre de fournitures de services externes. Ex. : une prestation de massage sur chaise réalisée par des masseurs atteints de cécité (renforcer bien être et QVT, effort de prévention des TMS, etc.), ces dépenses étant déductibles au regard de la DOETH.
Propositions autour des avantages sociaux
Le Spécis UNSA souhaite une augmentation des tickets restaurant, en maintenant la répartition favorable actuelle de 60/40% (employeur/employé), pour atteindre le maximum du plafond URSSAF soit 11,90 € par titre. Une prime de partage de la valeur pour cette année est essentielle en cas d’impossibilité d’accorder une augmentation générale pour aider spécifiquement les salariés en ces temps difficiles. L’étude de la mise en place d’une prime de fin d’année est plébiscitée : un montant forfaitaire de 500 € pour un temps plein présent toute l’année, prime versée mi-décembre de chaque année (donc devenant récurrente). Une augmentation du forfait télétravail est essentiel pour compenser les frais engagés qui augmentent pour les personnes en télétravail. Il est demandé d’instaurer une absence rémunérée pour « parents malades ». À la suite de l'étude de la pyramide des âges de l’entreprise, avoir du temps à consacrer auprès d’un parent malade nécessitant une surveillance, des soins : 3 jours par an (ou 6 demi-journées).
Propositions autour de l’aménagement du temps de travail
Le syndicat propose l'aménagement de la semaine de travail de 5 jours en 4 jours (3 jours de 9h et 1 jour de 8h, sans RTT) pour améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il demande aussi d’étudier la possibilité d’un accord forfait jours réduit (pour les cadres au forfait jours) équivalent à un temps partiel 80% en proposant un jour de repos hebdomadaire. L’incidence sur le salaire serait un abattement de 15%. Cela permettrait de coller à des situations actuelles en retrouvant un équilibre vie pro vie perso (maternité, assistance d’un parent dépendant, accompagnement dans la prise en charge du handicap d’un conjoint ou d’un enfant, ou simple raisons personnelles…). Il est enfin demandé la mise en place d’un CET avec des règles à définir au sein d’un accord.
Proposition autour de la mobilité interne
Le syndicat demande un accompagnement renforcé des mobilités internes afin de mieux soutenir les personnes dans leurs évolutions professionnelles. En adressant la question de la rémunération lors des changements de fonction qui aboutirait à une perte de rémunération (astreintes). Il est également important d’anticiper les arrêts de produits et l’accompagnement des salariés concernés
Article 3 - réponses de la Direction
En réponse aux revendications des partenaires sociaux, et en prenant en compte les éléments partagés en préambule de ce procès-verbal d’accord, les dernières propositions de la Direction ont été les suivantes, étant précisé qu’à l’occasion des négociations, tous les autres thèmes de la négociation annuelle obligatoire des articles L 2242-5 à L 2242-16 du Code du travail ont été abordés :
Rémunération
Conscient que ne rien faire pourrait générer une situation délicate, nous prenons la décision d’affecter 1,5% de la masse salariale aux salariés qui ont performés en montrant une évolution des compétences et une réussite des attentes, ceci avec une priorité aux bas salaires. Une partie de ce budget alloué aux augmentations servira également à remettre à niveau des décalages de rémunérations femmes / hommes pour un même niveau de poste et de compétences lorsque cela s’avère encore nécessaire. Les augmentations dites individuelles seront décidées lors des comités d’évaluation sur la base des critères suivants :
Performance notable (résultats concrets attendus), atteinte complète des objectifs de l'année ;
Expertise technique rare et indispensable dans l'entreprise ;
Compétence stratégique pour l’Activité / Sigma ;
Adhésion et engagement dans le projet d’entreprise et dans le développement de l’entreprise ;
Progression sur le poste avec prise de responsabilités complémentaires à venir, promotion interne ;
Décalage fort avec le marché ;
Décalage égalité professionnelle (F/H).
Les augmentations individuelles accordées en février 2025, auront un effet rétroactif au 1er janvier 2025. Par ailleurs, il est nécessaire d’ouvrir une réflexion plus générale sur la problématique soulevée par les 2 organisations syndicales sur les interventions en Heures Non Ouvrées (HNO). La Direction prend donc l’engagement d’ouvrir les débats avec les organisations syndicales, SICSTI-CFTC et Spécis UNSA, au 1er semestre 2025.
Avantages
En complément de la rémunération individuelle, l’Entreprise prendra en charge les augmentations des couts de mutuelle (santé) à hauteur des 6% d’augmentation de la cotisation mensuelle (Entreprise et salariés) soit une nouvelle répartition de 63% (part employeur) / 37% (part salariale).
Également, l’Entreprise adopte le principe d’accompagnement des mobilités internes, selon 2 cas de figures :
mobilité interne sans évolution de salaire : cette situation peut se présenter sur une proposition d’évolution vers un autre métier ou une autre fonction suggérée par un manager et qui nécessite une démarche volontaire du collaborateur.
Dans ce cas, à la validation dans la nouvelle affectation, une prime de 300 € bruts sera versée ponctuellement ;
mobilité interne / promotion avec évolution de salaire : une prime de fonction équivalente à l’augmentation de salaire prévue à la prise de poste définitive, sera versée, chaque mois, dès la mutation, jusqu’à la fin de la période probatoire fixée.
Cette prime sera intégrée dans le salaire mensuel fixe s’il y a bien validation dans la fonction à l’issue de cette même période probatoire. Le versement de la prime est attaché au bon déroulement de cette période probatoire. En cas d’arrêt prématuré de cette période probatoire, le versement de la prime de fonction sera également arrêté. Les mobilités avec une période probatoire commencées en 2024 et toujours en cours en janvier 2025 feront l’objet d’une attention toute particulière au moment des comités d’évaluation 2025, et, si des périodes probatoires doivent se poursuivre au-delà du comité, les mobilités concernées intégreront ce processus. La Direction s’engage à préparer et mettre en œuvre un document qui permettra d’accompagner le parcours de la personne en mobilité : délai de période probatoire, jalons de progression pour valider la mobilité, etc.
Qualité de Vie au travail
Conscient que des temps d’échange réguliers avec la Direction de l’Entreprise contribue à une meilleure compréhension des enjeux et favorisent la proximité entre toutes et tous, des temps en mode informel seront proposés à l’ensemble des salariés. Ces temps seront assurés par le Président et/ou le Directeur Général. Un calendrier sera communiqué en début d’année 2025.
Par ailleurs, la Direction prend l’engagement d’un temps de discussion avec les partenaires sociaux fin du 1er semestre / début du 2nd semestre 2025 pour faire un point de l’avancement sur la réalisation du budget de l’Entreprise.
Chapitre 4 – Constat d’accord
A l’issue des réunions de négociations, les syndicats SICSTI-CFTC et Spécis UNSA et la Direction sont parvenus à un accord sur les mesures engagées par la Direction sur la base des éléments négociés par la délégation de négociation. Par conséquent, à la suite à cet accord, l’ensemble des propositions telles qu’elles ressortent de l’article 3 du chapitre 3 seront mises en œuvre avec une date d’effet au 1er janvier 2025.
Chapitre 5 – Validité et dépôt du présent procès-verbal
Le présent procès-verbal sera déposé électroniquement à la diligence de l’entreprise en un exemplaire original auprès de la DREETS de Nantes, ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes.
Fait à la Chapelle-sur-Erdre, le 23 décembre 2024
Pour SIGMA Informatique
Xxx Xxxxxx XXXXXX
En qualité de Président
Pour SICSTI-CFTCPour Spécis UNSA
Xxx Xxxxxx XXXXXXXxx Xxxxxx XXXXXX
En qualité de Déléguée SyndicaleEn qualité de Déléguée Syndicale
