La société SIGNODE France SAS, dont le siège social est situé 2 chemin des marais – 94000 Créteil, prise en son établissement de Castelsarrasin (82100) représentée par XX, agissant en qualité de DRH, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord Ci-après dénommée « la société » D’une part,
et
Le délégué syndical et le CSE d’établissement :
M. XX, titulaire
Ci-après dénommées ensemble « le CSE» D’autre part
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail. Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la société d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail. Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet. L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun. Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.
Les parties ont convenu ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 5 du présent accord.
Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction.
Ce présent accord s’applique au sein de l’établissement de Castelsarrasin (82100) à l’ensemble des salariés de l’établissement qui travaillent sous contrat à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel ou à temps complet.
Article 2 : Salariés à temps plein en décompte horaire hors personnel de production
Les modalités définies par le présent article s’appliquent aux salariés non-cadres à temps plein dont l’horaire peut être défini ainsi qu’aux cadres intégrés à temps plein. Il s’agit des salariés ne relevant pas des dispositions des articles 3 et 4 relatives au décompte du temps de travail sous forme de forfait (forfait en jours sur l’année et forfait sans référence horaire). Les salariés des catégories employés et agents de maitrise ne travaillant pas en équipe successive et/ou alternante et dont l’activité n’est pas liée directement à la production, sont concernés par cette disposition.
2.1. Organisation du temps de travail effectif et forme de l’horaire
2.1.1. Organisation du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de travail effectif des salariés visés par le présent article est de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année organisé selon les modalités suivantes :
Une organisation du travail sur la base de 36 heures 30 minutes (soit : 36,50 centièmes) de temps de travail effectif par semaine.
Attribution d’un nombre de jours de réduction du temps de travail dénommés ci-après « JRTT » au cours de chaque période annuelle de décompte.
(Le recalcul du nombre de jour de JRTT disponible sera fait chaque année et porté à la connaissance des salariés après consultation des élus du CSE)
2.1.2. Forme de l’horaire et délai de prévenance des changements d’horaire
L’horaire de travail des salariés en décompte en heures relevant des dispositions de l’article 2 de la présente note est organisé selon les modalités suivantes :
Soit un horaire collectif fixe affiché.
Soit, selon un horaire individuel fixe déterminé par la direction et communiqué par écrit à chaque salarié concerné.
Le choix de la direction d’appliquer l’une ou l’autre des modalités définies ci-dessus est fonction notamment, du type d’activité, de l’organisation et du niveau d’activité.
Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relève du pouvoir de direction de l’employeur.
À cet égard, selon les nécessités d’organisation, il pourra être mis en place différents types d’horaires collectifs ou individuels fixes.
Toute modification d’un horaire collectif fixe ou d’un horaire individuel fixe fera l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre.
S’agissant de l’éventuelle modification d’un horaire collectif fixe, ce délai courra à compter de la date de transmission à l’inspecteur du travail du double du nouvel horaire affiché.
2.2. Période annuelle de décompte et Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)
Les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail prévues par la présente note conduisent à la gestion des JRTT sur une période annuelle de décompte du temps de travail.
2.2.1 Période annuelle de décompte
La période de décompte retenue est l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre. C’est sur cette période qu’un nombre de JRTT sera attribué aux salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail afin d’aligner la durée du temps de travail effectif sur 35 hebdomadaires en moyenne sur l’année. Le nombre de JRTT sera recalculé chaque année en fonction du calendrier, du nombre de week-end, de jours fériés et sera donc variable.
Les journées conventionnelles d’ancienneté s’ajoutent, le cas échéant, aux JRTT.
Exemple de calcul pour l’année 2024 : 366 jours – (104 jours de repos hebdomadaires + 25 jours ouvrés de congés + 9 jours fériés positionnés sur un jour ouvré (lundi de pentecôte non compris)) = 228 jours Nombre de semaines de travail : 228 jours / 5 jours de la semaine = 45.6 semaines Nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures : (36.5-35)*45.6 = 68.4 heures Nombre de jours de RTT : 68.4/7.3 = 9.369 ; soit arrondi à l’entier supérieur 10 jours
2.2.2 Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
2.2.2.1. Attribution des JRTT Le nombre variable de JRTT attribué chaque année correspond à la fourniture complète de la durée du travail effectif applicable au salarié au cours de ladite année. Ainsi, Le nombre variable de JRTT sera, le cas échant, proratisés en cas :
D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du temps de présence sur la période de décompte annuelle (année civile).
D’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation, heures de délégation, etc…). Le nombre de JRTT sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que la durée de l’absence conduira à la valeur d’une demi-journée de RTT (0,5 JRTT), le nombre de JRTT du salarié sera proratisé d’autant.
En cas d’absence du salarié entraînant une proratisation du nombre de JRTT, le nouveau solde de JRTT figurera sur sa fiche de paie. 2.2.2.2. Utilisation des jours de RTT Les JRTT peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Un jour franc ouvré doit toujours exister entre une journée ou deux-demi-journées de JRTT. Le positionnement doit être prévu pour toute la durée d’un exercice. Les dates de prise des JRTT seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des règles suivantes :
Le temps de R.T.T. se positionne par demi-journée ou journée non cumulables. Un jour franc ouvré doit toujours exister entre une journée ou deux demi-journées de R.T.T.
Le positionnement doit être prévu pour toute la durée d'un exercice.
Possibilité d'accoler une demi-journée ou une journée, en début ou à la fin d'une période de congés d'au minimum 5 jours.
Le positionnement de chacun n'est qu'une proposition qui doit être validée par le responsable du service, afin de veiller à ce que les objectifs généraux de la Société soient respectés, à savoir :
Maintenir la compétitivité.
Maintenir le service clientèle.
Toutes deux, conditions essentielles à la bonne marche de l'entreprise
Pour chacune des locations, le « local leadership team » décidera, en accord avec les managers des fonctions supports et/ou déportées, des jours fixes de fermeture. Ces jours devront être fixés et donnés au service RH avant le 1er décembre de chaque année.
Il est rappelé que tous les jours de RTT doivent impérativement être soldés au plus tard le 31/12 de l’année civile. À cette fin, si un salarié n’a pas pris, programmé ou affecté ses JRTT sur un éventuel compte épargne temps avant le 31 octobre, la Direction pourra lui imposer, après relance, une programmation de manière à ne pas être confrontée à des problèmes de cumul en fin d’année.
2.3. Heures supplémentaires
2.3.1. Accomplissement et décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il est toutefois rappelé qu’une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive de la hiérarchie. Il s’agit donc d’un travail commandé par l’employeur et effectué pour le compte de SIGNODE FRANCE SAS. Dès que l’employeur aura connaissance du besoin d’heures supplémentaires, il en informera aussitôt le salarié. À cet effet, pour permettre un contrôle rigoureux des heures supplémentaires et éviter tous différends sur la nature des heures supplémentaires, tout dépassement de l’horaire devra préalablement avoir été autorisé par le responsable hiérarchique du salarié. Ainsi, en cas d’heures supplémentaires rendues nécessaires par les événements ou l’activité, un document les mentionnant sera rempli par le responsable hiérarchique et transmis au service des ressources humaines, sachant qu’aucune heure supplémentaire ne sera payée en l’absence dudit document. Compte tenu des modalités d’organisation et de décompte du temps de travail, définies par le présent accord, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée de 36 heures 30 minutes (36,50 centièmes) hebdomadaires. Elles sont décomptées à la semaine.
2.4 Conditions de rémunération
2.4.1. Rémunération en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de la période de paie, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles sans perte de salaire lors du passage des 40h à 36h50.
2.4.2. Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours d’année
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré ou sorti des effectifs de la société. En cas de sortie des effectifs en cours de période de décompte, si le nombre de JRTT utilisé est supérieur ou inférieur au prorata du nombre total compte tenu de la durée de la présence du salarié sur la période de décompte, il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.
Article 3 : Salariés au forfait annuel en jours
Dans le cadre de l’article 30-4 de l’accord du 17 avril 2019 de la convention collective des industries du cartonnage, les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être déterminée à l'avance, disposant d'une certaine autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ainsi qu’aux cadres autonomes selon les modalités définies ci-après.
3.1. Salariés concernés
Le forfait annuel en jours est applicable, selon les modalités définies par le présent article, aux cadres autonomes et à certains non-cadres. Il s’agit :
Des cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service, de leur équipe ou de leur atelier, et qui, de ce fait, disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Cette population correspond à l’ensemble des cadres rattachés au coefficient 355 et supérieur tel que défini dans la convention collective de la branche applicable, sous réserve que ledit salarié ne dispose pas du statut de cadre dirigeant.
Des salariés non-cadres, dont la durée du travail ne peut être déterminée qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Une convention de forfait annuel en jours sera signée entre SIGNODE FRANCE SAS et chaque bénéficiaire. À défaut, les salariés présents à la date de signature et qui ne signeraient pas leur avenant se verront appliquer les dispositions de l’article 2 de la présente note.
3.2. Durée annuelle de référence et jours de repos
Pour les salariés en forfait annuel en jours, l’unité de décompte du temps de travail est la journée ou la demi-journée. Le nombre de jours travaillés par les salariés en forfait annuel en jours est fixé à 218 incluant la journée de solidarité. Ce nombre maximum de jours de travail ne tient pas compte d’un éventuel « rachat » de jours de repos qui pourrait, à l’initiative de l’une ou l’autre partie, être décidé d’un commun accord. En effet, de manière exceptionnelle et compte-tenu de la charge de travail, l’employeur pourra proposer au salarié de dépasser la durée annuelle de référence en renonçant à un certain nombre de jours de repos. Il est bien entendu que l’employeur privilégiera la prise de ces repos. L’accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail. En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours. La période de décompte du temps de travail de ces salariés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Compte tenu du nombre de 218 jours de travail dans une année, les salariés en forfait annuel jours bénéficient de d’un nombre variable jours de repos recalculé chaque année en fonction du calendrier, du nombre de week-end, de jours fériés. Il est convenu que les jours de congés conventionnels d’ancienneté s’ajoutent, le cas échéant, aux jours de repos dont bénéficie le salarié en forfait annuel en jours. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. A titre d’exemple, le calcul sur la période de référence allant du 01/01/2024 au 31/12/2024 serait le suivant : 366 jours – (218 jours travaillés + 104 jours de repos hebdomadaires + 25 jours ouvrés de congés + 9 jours fériés positionnés sur un jour ouvré (lundi de pentecôte non compris)) = 10 jours de repos
3.3. Modalités d’attribution des Jours de repos
Le nombre variable jours de repos attribués chaque année correspondent à la fourniture complète du nombre de jours de travail effectif par le salarié au cours de ladite année. Ainsi, le nombre variable de jours de repos attribué pour une année sera, le cas échant, proratisé en cas de :
D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du nombre de jours de présence sur la période de décompte annuelle (année civile).
D’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation, heures de délégation). Le nombre de jours de repos sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que le nombre de jours d’absence conduira à la valeur d’une demi-journée de repos (0,5), le nombre de jours de repos du salarié sera proratisé d’autant.
En cas d’absence du salarié entraînant une proratisation du nombre de jours de repos, le nouveau solde de jours de repos figurera sur sa fiche de paie. Le nombre de jours de repos est toujours arrondi à l’entier supérieur.
Sauf cas prévus par la réglementation (rachat de jours de repos, jours affectés en compte épargne temps, etc.) les jours de repos ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
3.4. Utilisation des jours de repos
Les jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée. En cas de prise d’une demi-journée de jours de repos et afin d’en faciliter la gestion, les parties conviennent que la matinée se termine à 13h00 et que l’après-midi commence à 14h00. Pour chacune des locations, le « local leadership team » décidera, en accord avec les managers des fonctions supports et/ou déportées, des jours fixes de fermeture. Ces jours devront être fixés et donnés au service RH avant le 1er décembre de chaque année. La prise des jours de repos se fera selon des dates définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect de la règle suivante : •Le temps de repos se positionne par demi-journée ou journée non cumulables. Un jour franc ouvré doit toujours exister entre une journée ou deux demi-journées de repos •Le positionnement doit être prévu pour toute la durée d'un exercice. •Possibilité d'accoler une demi-journée ou une journée, en début ou à la fin d'une période de congés d'au minimum 5 jours. •Le positionnement de chacun n'est qu'une proposition qui doit être validée par le responsable du service, afin de veiller à ce que les objectifs généraux de la Société soient respectés, à savoir :
Maintenir la compétitivité.
Maintenir le service clientèle.
Toutes deux, conditions essentielles à la bonne marche de l'entreprise.
Il est rappelé que tous les jours de repos doivent impérativement être soldés au plus tard le 31/12 de l’année civile. À cette fin, si un salarié n’a pas pris, programmé ou affecté ses jours de repos sur un éventuel compte épargne temps avant le 15 novembre, la Direction pourra lui imposer, après relance, une programmation de manière à ne pas être confrontée à des problèmes de cumul en fin d’année.
3.5. Rémunération
Le salarié en forfait jours percevra une rémunération moyenne lissée indépendante de la charge de travail et du nombre de jours réellement effectués pendant la période de paie. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur tout le mois du fait de son entrée ou départ de l’entreprise sa rémunération sera calculée en fonction du nombre de jours réels de travail. La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en divisant le salaire mensuel par 44.
Le forfait jour annuel peut être fixé en dessous de 218 jours par accord entre l’employeur et le salarié. La rémunération annuelle brute sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence, par le rapport entre le nombre de jour de leur forfait réduit et le nombre de jour du forfait annuel de référence : Salaire annuel garanti pour 218 jours * (nombre de jour du forfait réduit) = salaire dû 218 jours Les congés supplémentaires conventionnels et légaux viennent en déduction du forfait réduit. Le salarié bénéficiant d’un forfait jour réduit ne peut pas revendiquer le bénéfice des dispositions relatives au temps partiel.
3.6. Modalités d’encadrement du forfait annuel en jours
3.6.1. Temps de repos
Le contrôle du nombre de jours ou de demi-journées travaillés est effectué par le salarié qui déclare sa présence. Devront être ainsi décomptés et identifiés le nombre de journées ou de demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises. La nature de ces repos doit être identifiée.
3.6.2. Contrôle du nombre de jours travaillés
Les salariés en forfait annuel en jours ont l’obligation de respecter les durées minimums de repos quotidien et hebdomadaire soit 11H consécutives entre chaque journée de travail et un repos hebdomadaire de 24H auquel s’ajoute les 11H de repos consécutif. Conformément aux dispositions conventionnelles, le début et la fin de période quotidienne du temps de repos minimum obligatoire est affiché dans l’entreprise. Pour le personnel itinérant, il sera adressé un email de rappel afin de remplacer l’affichage au siège. Par ailleurs, concernant les déplacements qui peuvent être générateurs de fatigue, il est rappelé que pour tous les personnels itinérants (commerciaux ou techniciens), il leur est impérativement demandé de prendre une chambre d’hôtel s’ils se trouvent à plus de 150 km ou 2h de route de leur domicile ou de leur prochain rendez-vous au-delà de 18h. Ces règles sont mises en place afin de garantir la santé et la sécurité de tout le personnel itinérant et notamment ceux en forfait jours. Les parties rappellent que dans les 218 jours travaillés (ou dans la limite fixée pour les forfaits jours réduits), le travail peut avoir lieu pendant un jour férié. Afin d’éviter tout abus, le salarié en forfait jours qui souhaite travailler un jour férié devra avertir préalablement sa hiérarchie qui pourra s’opposer à cette initiative si celle-ci n’est pas justifiée par les besoins de l’entreprise. Sauf dans le cas où un salarié demande à renoncer expressément à un ou plusieurs JR (cf. infra article 3.2), le fait de travailler pendant un jour férié ne pourra pas avoir pour effet de dépasser le plafond de 218 jours par an (ou le plafond fixé pour les forfaits jours réduits).
3.6.3. Modalité de contrôle
Le forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de garantir les droits à la santé et au repos des salariés, un équilibre entre vie personnelle / professionnelle, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps de leur travail. Afin de permettre à la Société de contrôler la mise en œuvre des conventions de forfait en jours sur l’année, les salariés soumis au forfait en jours sur l’année devront tenir un récapitulatif mensuel du nombre de jours ou de demi-journées travaillées ainsi que leur date, qu'ils communiqueront à leur supérieur hiérarchique, via l’application de gestion des temps, par email ou en main propre. Les salariés devront communiquer ce document, sans qu’un rappel ne leur soit fait, avant le 3 du mois suivant. La Direction pourra décider unilatéralement de modifier cette modalité (utilisation d’un autre logiciel, remise par email, etc.) sous réserve d’en informer préalablement tous les salariés et le CSE. Ce récapitulatif indiquera également la date et qualification des jours de repos pris par le salarié (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, JR, etc.). Un modèle de ce récapitulatif mensuel est annexé au présent document ; les données seront ensuite retranscrites dans un tableau récapitulatif de la période de référence. En cas de contestation par la Société des informations mentionnées par le Salarié sur le récapitulatif établi, le salarié devra lui communiquer tout élément permettant d'établir la réalité des informations figurant sur le récapitulatif transmis. Les jours de repos pris et en cours d’acquisition seront ensuite reportés sur le bulletin de paie du salarié.
3.6.4. Entretien annuel
Chaque année, le personnel en forfait jours bénéficie d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont notamment évoqué l’organisation et la charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester raisonnables ainsi que la rémunération.
Par ailleurs, le responsable hiérarchique assure un suivi régulier de la charge de travail du salarié.
Article 4 : Salariés au forfait sans référence horaire
Le forfait sans référence horaire est applicable aux cadres dirigeants définis comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise.
Ces critères sont cumulatifs et impliquent qu’un Cadre Dirigeant participe de façon effective à la direction de la Société.
Les salariés en forfait sans référence horaire sont exclus de la règlementation de la durée du travail et des dispositions relatives à sa réduction. Ils ne bénéficient que des congés payés légaux et conventionnels.
La rémunération des salariés en forfait sans référence horaire est forfaitaire et indépendante du temps de travail réalisées au cours du mois.
Le bulletin de salaire des salariés en forfait sans référence horaire fait apparaitre la rémunération forfaitaire sur une ligne correspondant à ce forfait.
Article 5 : Droit à la déconnexion
Tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur durée du travail, bénéficient d'un droit à la déconnexion. Ce droit permet d’éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à sa disposition en dehors des horaires de travail ou, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire et pendant toutes les suspensions du contrat de travail quelle qu’en soit la nature (congés payés, arrêt maladie, arrêt maternité, etc.). Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée. Les managers doivent accorder une vigilance particulière à ce sujet et s’assurer que cet équilibre est respecté. Afin d'assurer l'effectivité de ce droit à la déconnexion, la Société impose un encadrement dans l’utilisation des outils informatiques notamment lorsqu’ils sont nomades (ordinateur portable, téléphone, Ipad, etc.). Les outils nomades ne pourront être utilisés qu’à titre exceptionnel pendant les périodes de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire, congés payés, etc.) de sorte que l'effectivité des temps de repos soient garantis. En cas d'absence pour des périodes de congés, maladie, RTT, etc., chaque salarié à l'obligation de prévoir un message d'absence indiquant la date de son retour et les coordonnées d'un collègue pouvant traiter les questions urgentes en son absence. Chaque manager veillera au respect du droit à la déconnexion en s'attachant notamment à ne relancer ses collaborateurs sur un même sujet pendant les périodes concernées, sauf en cas d’urgence ne pouvant attendre son retour.
L’usage des outils informatiques nomades pendant les périodes de repos ne peut être autorisée qu’à titre exceptionnel, en raison de la gravité et/ou de l’urgence du sujet à traiter nécessitant la mobilisation du salarié.
Les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir débranché, pendant une période de repos, ses outils informatiques nomades.
Le principe de l’existence de ce droit à la déconnexion sera rappelé au sein des conventions individuelles de forfait en jours. Une note explicative concernant les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sera communiquée à chaque salarié individuellement. Cette note reprendra les principes évoqués ci-dessus et pourra être complétée unilatéralement par la Direction après consultation des institutions représentatives du personnel.
Article 6 : Dispositions finales
6.1 Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 01/01/2024 et est conclu pour une durée indéterminée.
6.2 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Pendant la durée du préavis (indiquer la durée), la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
6.3 Dépôt & Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par M. Stéphane Besson, représentant(e) légal(e) de l’entreprise.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Castelsarrasin.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Créteil le, 04/12/2023
Signatures : XX Directeur France des RH SIGNODE FRANCE SAS
