La Société SIMU SAS immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Gray-Vesoul sous le numéro 425 650 090 000 11, dont le siège social est sis ZI Les Giranaux – 70100 – ARC-LES-GRAY Représentée par x, agissant en qualité de Directeur SIMU SAS
Ci-après dénommée « l’Entreprise » d'une part et,
La délégation syndicale signataire, représentée par : L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C. représentée par x, déléguée syndicale, en vertu du mandat dont elle dispose ; L’organisation syndicale C.F.D.T., représenté par x, délégué syndical, en vertu du mandat dont il dispose ; L’organisation syndicale C.G.T., représenté par x, délégué syndical, en vertu du mandat dont il dispose ;
CHAPITRE I. ROLE ET RESPONSABILITÉS DES ACTEURS PAGEREF _Toc181707168 \h 5
Article I.1. La Direction Générale de SIMU SAS PAGEREF _Toc181707169 \h 5 Article I.2. L’encadrement (Direction et Managers) PAGEREF _Toc181707170 \h 5 Article I.3. Les salariés PAGEREF _Toc181707171 \h 5 Article I.4. Les Représentants du Personnel PAGEREF _Toc181707172 \h 5 Article I.4.1. Les organisations syndicales au niveau de l’entreprise PAGEREF _Toc181707173 \h 6 Article I.4.2. Les délégués syndicaux PAGEREF _Toc181707174 \h 6 Article I.4.3. Le représentant Syndical au CSE PAGEREF _Toc181707175 \h 6
CHAPITRE II. MOYENS MIS A DISPOSITION PAGEREF _Toc181707176 \h 7
Article II.1. Crédit d’heures de délégation PAGEREF _Toc181707177 \h 7 Article II.2. Temps alloué à l’activité de représentation et de dialogue PAGEREF _Toc181707178 \h 7 Article II.2.1 Utilisation des heures allouées PAGEREF _Toc181707179 \h 7 Article II.2.2 Modalités de gestion des heures allouées PAGEREF _Toc181707180 \h 8 Article II.3. Moyens matériels mis à disposition des organisations syndicales PAGEREF _Toc181707181 \h 9 Article II.3.3. Affichage PAGEREF _Toc181707182 \h 9 Article II.3.4. Tracts PAGEREF _Toc181707183 \h 10 Article II.3.5. Local syndical PAGEREF _Toc181707184 \h 10 Article II.3.6. Organisation de réunions d’information à destination des collaborateurs PAGEREF _Toc181707185 \h 11 Article II.4. Communication et accès aux techniques de l’information et de la communication PAGEREF _Toc181707186 \h 11 Article II.4.1 Principe de confidentialité PAGEREF _Toc181707187 \h 11 Article II.4.2. Règles et moyens de communication des Instances de Représentation du Personnel PAGEREF _Toc181707188 \h 12
CHAPITRE III. NEGOCIATION AU SEIN DE L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc181707189 \h 13
Article III.1. Composition des délégations PAGEREF _Toc181707190 \h 13 Article III.1.2 Composition de la délégation de la Direction PAGEREF _Toc181707191 \h 13 Article III.1.3. Composition de la délégation des organisations syndicales PAGEREF _Toc181707192 \h 13 Article III.2 Organisation et déroulement des négociations PAGEREF _Toc181707193 \h 13 Article III.2.1. Calendrier du Dialogue Social PAGEREF _Toc181707194 \h 14 Article III.2.2. Ouverture de la négociation PAGEREF _Toc181707195 \h 14 Article III.2.3. Convocation aux réunions PAGEREF _Toc181707196 \h 14 Article III.2.4. Principes et déroulement des négociations PAGEREF _Toc181707197 \h 14 Article III.2.5. Préambule PAGEREF _Toc181707198 \h 14 Article III.2.6. Compte-rendu des réunions PAGEREF _Toc181707199 \h 15 Article III.2.7. Clôture des négociations et positions PAGEREF _Toc181707200 \h 15 Article III.3. Modalités de suivi des accords PAGEREF _Toc181707201 \h 15
CHAPITRE IV. LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc181707202 \h 16
Article IV.1. Gestion de la fonction de représentation du personnel et du suivi de carrière PAGEREF _Toc181707203 \h 16 Article IV.1.1. Information des nouveaux Représentants du Personnel PAGEREF _Toc181707204 \h 16 Article IV.1.2. Information de l’encadrement PAGEREF _Toc181707205 \h 16 Article IV.2. Les outils de gestion de carrière PAGEREF _Toc181707206 \h 17 Article IV.2.1. I L’entretien annuel d’évaluation PAGEREF _Toc181707207 \h 17 Article IV.2.1. La formation et le développement des compétences des représentants du personnel PAGEREF _Toc181707208 \h 17 Article IV.3. Egalité de rémunération et classification PAGEREF _Toc181707209 \h 18 Article IV.3.1 Contrôle de la Direction PAGEREF _Toc181707210 \h 18 Article IV.3.2 Augmentation du salaire des représentants du personnel PAGEREF _Toc181707211 \h 18 Article IV.3.3 Procédure de médiation PAGEREF _Toc181707212 \h 18
CHAPITRE V. DISPOSITION GENERALES ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc181707213 \h 19
Article V.1 Périmètre d’application PAGEREF _Toc181707214 \h 19 Article V.2 Durée et effet de l’accord PAGEREF _Toc181707215 \h 19 Article V.3 Modification et révision de l’accord PAGEREF _Toc181707216 \h 19 Article V.4 Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc181707217 \h 19
PREAMBULE Par cet accord, les parties signataires rappellent leur attachement et leur conviction que le dialogue social chez SIMU SAS se construit autour des valeurs du Groupe SOMFY que sont l’audace, l’ouverture, la proximité, et le respect. Elles réaffirment le rôle du Dialogue Social dans la réalisation et la conduite de la stratégie du Groupe et de l’entreprise. La charte éthique du Groupe SOMFY constitue également un élément de référence. Le dialogue social passe par la capacité de l’entreprise à instaurer une communauté de personnes où le développement de la coopération entre les acteurs aboutit au bien commun, l’entreprise. Le Dialogue Social s’articule autour d’une grande diversité de modes d’animation tels que l’information, la communication, la consultation, la concertation ou encore la négociation qui constituent sa richesse et garantissent son efficacité. Les parties signataires sont convaincues que le Dialogue Social est un levier d’actions qui permet de :
Contribuer à l’efficacité et la pérennité de l’entreprise ;
Contribuer au progrès social ;
Favoriser l’implication individuelle et collective des salariés ;
Laisser une part à la créativité de chacun.
Les parties conviennent au travers de cet accord de se doter de moyens financiers, humains et matériels et de définir les méthodes de négociation en faveur d’un dialogue social constructif, responsable et dynamique.
CHAPITRE I. ROLE ET RESPONSABILITÉS DES ACTEURS Article I.1. La Direction Générale de SIMU SAS La Direction Générale de SIMU SAS détermine et communique sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Elle applique dans la mesure du possible des principes de transparence et d’information préalable dans le cadre du fonctionnement des différentes instances. Cette transparence est la contrepartie du respect des obligations de confidentialité qui pourraient découler de contraintes concurrentielles qui seraient présentées aux Instances Représentatives du Personnel. La Direction Générale a également un rôle de promotion d’un Dialogue Social raisonné et constructif par tout moyen qu’elle jugerait utile. Article I.2. L’encadrement (Direction et Managers) L’encadrement supporte et anime l’atteinte des objectifs économiques et humains de l’entreprise. Dans le cadre de ses missions, il s’assure de ne pas enfreindre les principes et règles du Dialogue Social et respecte notamment les prérogatives des représentants du personnel. Il relaye les informations relatives au dialogue social dans l’entreprise auprès de ses équipes et s’assure que les questions qui lui sont posées trouvent une réponse en temps utile et dans la proximité. Il promeut le respect, la discussion et l’ouverture d’esprit comme moteurs de la performance et des valeurs de l’entreprise. Article I.3. Les salariés Les salariés agissent au quotidien pour la mise en œuvre de la stratégie du Groupe Somfy et la réalisation des objectifs au sein de leur équipe. Ils reçoivent des informations concernant l’entreprise à la fois par la Direction, l’encadrement et les Représentants du Personnel. Les salariés expriment leurs attentes et leurs aspirations auprès du management et des Représentants du Personnel. Les salariés sont libres de s’engager dans des mandats de représentant du personnel sans que cela puisse porter préjudice de quelque façon que ce soit à leur évolution de carrière ou l’évaluation qui est faite de leur performance. Article I.4. Les Représentants du Personnel Les Représentants du Personnel sont à l’écoute des salariés individuellement et collectivement. Par une prise de contact auprès des salariés, ils centralisent et expriment leurs besoins et leurs enjeux auprès de la Direction de l'entreprise et de l'encadrement dans les instances représentatives du personnel prévues à cet effet. A côté de leurs responsabilités professionnelles, ils contribuent par l’exercice de leur mandat au bon fonctionnement de l’entreprise et à l’amélioration continue de l’environnement de travail et du climat social de l’entreprise. Ils remplissent ce rôle de façon autonome et dans le respect des droits et devoirs fixés par le présent accord et les lois et règlements en vigueur. L’exercice simultané d’une activité professionnelle et d’un mandat de représentant du personnel ne doit pas avoir comme conséquence un ralentissement du parcours professionnel du collaborateur concerné. Article I.4.1. Les organisations syndicales au niveau de l’entreprise Sont représentatives au niveau de l’entreprise les organisations syndicales qui satisfont aux critères des articles L. 2121-1 du Code du travail et qui ont obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections des titulaires du Comité Social et Economique, conformément à l’article L. 2122-1 du Code du travail. La représentativité des syndicats catégoriels s’apprécie à l’égard des collèges dans lesquels leurs règles statutaires leur donnent vocation à présenter des candidats, conformément à l’article L. 2122-2 du Code du travail. Article I.4.2. Les délégués syndicaux Les Délégués Syndicaux sont les représentants des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise aux termes des élections professionnelles. Dans le cadre de leurs missions de promotion des intérêts des salariés, ils peuvent présenter des revendications auprès de la Direction. Les Délégués Syndicaux interviennent plus spécifiquement au niveau de la négociation d’accords collectifs, des négociations annuelles obligatoires, de la négociation des protocoles d’accord préélectoraux, pour la promotion des intérêts des salariés relatifs aux conditions de travail, aux rétributions, à la formation, à la représentation du personnel. Article I.4.3. Le représentant Syndical au CSE Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise peut désigner un représentant syndical au Comité Social et Economique (ci-après « CSE ») conformément aux dispositions de l’article L. 2314-2 du Code du travail. Le représentant syndical au CSE représente son organisation syndicale auprès du CSE. Sa présence au sein du comité lui permet de faire connaître aux membres élus la position de son syndicat sur les questions examinées. Il assiste aux séances avec voix consultative.
CHAPITRE II. MOYENS MIS A DISPOSITION Article II.1. Crédit d’heures de délégation Conformément aux dispositions de l’article L2143-13 et suivants du code du travail, chaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions, soit 18 heures par mois pour les entreprises de 151 à 499 salariés. Par le présent accord, les parties conviennent de retenir un forfait annuel d’heures de délégation égal à 216 heures. Chaque délégué syndical pourra librement utiliser ce forfait annuel sans toutefois dépasser 27 heures par mois (correspondant à 1,5 fois le crédit de 18 heures mensuelles prévu par la loi). Par ailleurs, afin de permettre aux représentants syndicaux au CSE d’exercer leur mission, il est convenu de leur accorder un crédit d’heures de délégation de 7 heures par an. Ce crédit d’heures de délégation est cumulable avec le crédit d’heures d’autres mandats éventuellement exercés au sein de l’Entreprise. En cas de besoin, le délégué syndical pourra également faire don d’une partie de ses heures de délégation au représentant syndical CSE appartenant à son organisation, dans la limite de 7 heures par an. Ce don sera formalisé par le biais d’un bon de délégation. Enfin, pour permettre aux délégués syndicaux de préparer les réunions de négociations obligatoires avec l’accompagnant de leur choix, il est accordé à ce dernier une heure par réunion pour les négociations dites « obligatoires » (c’est-à-dire celles prévues à l’article L2242-1 du Code du travail), et une heure au total pour chaque négociation dite « non obligatoires »
Article II.2. Temps alloué à l’activité de représentation et de dialogue Article II.2.1 Utilisation des heures allouées
Heures de délégation
Les parties rappellent que les crédits d’heures doivent être utilisés, décomptés, rémunérés dans les conditions fixées par la loi. Les signataires conviennent que les représentants du personnel à temps partiel ne pourront pas, en cas de cumul de mandats, réduire leur temps de travail par la prise d’heures de délégation, au-delà du tiers de leur horaire contractuel. Les crédits d’heures sont alloués et utilisés selon les règles propres à chaque type de mandat. Le crédit d’heures doit être utilisé exclusivement pour des activités en relation avec le mandat. Tant qu’ils ne dépassent pas leur crédit d’heures, les représentants du personnel bénéficient d’une présomption de bonne utilisation de leurs heures de délégation. Il ne peut être exercé un contrôle a priori sur l’emploi du temps des représentants du personnel, ni sur les activités exercées pendant ce crédit d’heures.
À l’intérieur du crédit d’heures, les heures de délégation sont payées à échéance normale. Les élus sont libres de décider d’utiliser leur crédit d’heures en dehors de leur temps de travail habituel lorsque les nécessités du mandat le justifient (ex. gestion des activités sociales et culturelles du CSE), dans le respect, toutefois, des durées maximales de travail de 10 heures par jour et des temps de repos minimum de 11 heures, règles d’ordre public s’imposant à l’employeur et au salarié.
Heures de Direction
Le temps passé par les Représentants du personnel titulaires et suppléants, par les Délégués Syndicaux, aux réunions avec la Direction est traité comme heures de Direction et ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation. Ces heures de Direction sont rémunérées comme du temps de travail effectif. Article II.2.2 Modalités de gestion des heures allouées
Déclaration des heures de délégation et de Direction
La prise d’heure de délégation doit respecter les dispositifs de gestion prévus en interne, à compter du 1er janvier 2025, la prise d’heure sera gérée dans l’outil gestion des temps qui se substitue à l’utilisation du bon papier utilisé jusqu’alors pour les titulaires au CSE connectés et les Délégués Syndicaux connectés. Ainsi, les heures réalisées dans le cadre des instances représentatives du personnel devront être déclarées et gérées via l’outil de gestion des temps et des activités en vigueur dans l’entreprise pour les titulaires au CSE connectés et les Délégués Syndicaux connectés. La déclaration des heures dans l’outil de gestion des temps et des activités ne constitue pas un moyen de contrôle de l’activité du représentant du personnel. Il s’agit d’un outil de traitement de l’information qui permet de comptabiliser les heures de délégation prises. Pour les autres : titulaires au CSE non connectés, suppléants (connectés et non connectés), RS au CSE, Défenseur Syndical,…, en attendant que les systèmes de paie et de GTA (Gestion des Temps et des Absences) le permettent, les bons de délégation restent à formaliser par papier. Le passage en dématérialisé se fera quand les outils seront prêts et sans nécessité de modifier le présent accord. La déclaration des heures doit nécessairement être préalable à la prise des heures. En effet, la déclaration des heures via l’outil de gestion des temps ne vaut information du manager que lorsqu’elle est effectuée de façon préalable dans un délai raisonnable. En cas de situation d’urgence ou d’imprévu, la déclaration peut être rétroactive mais doit être réalisée au plus tard le lendemain de la prise des heures et en tout état de cause avant la fin de la période de paie en cours. Lorsque la déclaration est faite de façon rétroactive, le salarié doit prévenir son manager dès que possible par tout moyen traçable.
Information préalable
Il est rappelé que les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que le respect du repos légal quotidien et hebdomadaire doivent être observés. Les signataires conviennent que le principe de prévenance préalable est une bonne pratique pour faciliter l’organisation des activités des services concernés. Lorsque la prise d’heures de délégation pourra être anticipée, les représentants du personnel seront attentifs à informer en amont leur responsable. Il ne s’agit pas d’une autorisation préalable mais d’une information permettant au management d’adapter son organisation en conséquence si besoin. En cas de prise d’heures de délégation qui n’auront pu faire l’objet d’une information préalable, les représentants du personnel devront informer leur manager et déclarer les heures dans l’outil de gestion des temps et des activités conformément au A. du présent article, pour respecter le principe de déclaration et de traçabilité en vigueur dans l’entreprise. Aussi, dans les circonstances où un salarié titulaire d’un mandat peut se trouver en horaire posté, il peut arriver que les réunions initiées par la Direction soient planifiées en dehors de ses horaires normaux de travail. Dans une telle circonstance, le représentant du personnel et son manager devront étudier les adaptations possibles des horaires de travail afin de respecter la durée maximale quotidienne de travail. Le représentant du personnel devra toutefois accepter explicitement cette adaptation qui ne pourra lui être imposée. Article II.3. Moyens matériels mis à disposition des organisations syndicales Article II.3.3. Affichage Les communications syndicales s'effectuent librement sur les panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications du Comité Social et Economique. Préalablement à l’affichage, les organisations syndicales devront remettre un exemplaire de toute communication en mains propres au Directeur de site ou au Responsable des Ressources Humaines. Cette pratique est de nature à favoriser un bon déroulement Dialogue Social et la transparence dans les relations sociales. Si, et seulement si le Directeur de site et le Responsable des Ressources Humains sont absents ou indisponibles, la communication sera donnée en mains propres à l’assistante de Direction ou à défaut à l’accueil/Standard. Les parties souhaitent rappeler l’importance du respect des interlocuteurs, des droits individuels des salariés et de l’utilisation d’un ton correct et respectueux. Article II.3.4. Tracts Conformément à l’article L. 2142-4 du Code du travail, les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail. La distribution de tracts est exclue pendant les heures de travail, les temps de pause accordés sur les lieux de travail et les temps de repas pris dans le restaurant de l’entreprise. Préalablement à la distribution de tracts, les organisations syndicales devront remettre un exemplaire de toute communication en mains propres au Directeur de site ou au Responsable des Ressources Humaines. Cette pratique est de nature à favoriser un bon déroulement Dialogue Social et la transparence dans les relations sociales. Si, et seulement si le Directeur de site et le Responsable des Ressources Humains sont absents ou indisponibles, le tract sera donné en mains propres à l’assistante de Direction ou à défaut à l’accueil/Standard.
Enfin, conformément à l’article L. 2142-5 du Code du travail, le contenu des tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse qui interdisent l’injure et la diffamation publique, les fausses nouvelles et la provocation. En cas de dérive constatée, l’employeur pourra alerter la fédération de l’organisation syndicale concernée.
Les parties souhaitent rappeler l’importance du respect des interlocuteurs, des droits individuels des salariés et de l’utilisation d’un ton correct et respectueux.
Article II.3.5. Local syndical Conformément aux dispositions des articles L.2142-8 et L. 2142-9 du Code du travail, l’employeur met à disposition dans les entreprises d’au moins 200 salariés, un local commun convenant à l’exercice des missions des délégués syndicaux. Les modalités d’aménagement et d’utilisation dudit local est organisé comme suit : Le local est accessible à tous les représentants syndicaux pendant les heures de travail. Toutefois, l’accès en dehors des heures de travail doit être convenu avec l’employeur.
La porte d’accès au local syndical est identifiée « local syndical » selon la charte du Groupe Somfy.
Le local est destiné aux activités syndicales telles que notamment les réunions, la préparation de documents, et les consultations des membres. Il est interdit d’utiliser le local à des fins personnelles ou commerciales.
Les utilisateurs doivent maintenir le local propre et en bon état d’usage. Les équipements fournis (tables, chaises, armoires, etc.) doivent être utilisés avec soin.
Un ordinateur fixe est à la disposition dans le local et des sessions individuelles supplémentaires peuvent être ouvertes à la demande des syndicats.
Dans le cas où le salarié détenant un mandat a été équipé d’un ordinateur professionnel dans le cadre de la réalisation de son emploi, la Direction autorise celui-ci à l’utiliser également à des fins syndicales.
L’utilisation de ces moyens devra se faire dans le respect de la charte d’utilisation des moyens informatiques du Groupe Somfy.
Enfin, les documents confidentiels doivent être sécurisés dans des armoires fermant à clé. La Direction se propose d’équiper la salle d’armoires supplémentaires si un ou plusieurs syndicats en feraient la demande.
L’utilisation et le partage de l’occupation de la salle se décide entre syndicats selon les moyens qu’ils décideront d’un commun accord. En cas de désaccord entre organisations syndicales, la Direction peut être sollicitée afin de trouver une solution acceptable par l’ensemble des parties prenantes.
Article II.3.6. Organisation de réunions d’information à destination des collaborateurs
Dans un souhait de Dialogue Social de proximité, les organisations syndicales peuvent organiser des réunions d’information à destination de l’ensemble des collaborateurs, auxquelles les collaborateurs pourront se rendre hors temps de travail. La salle de réunion devra être réservée en amont selon les usages internes de réservation.
Par ailleurs, les organisateurs devront veiller à la bonne utilisation de la salle et de ses équipements, veiller à respecter le nombre maximum de personnes dans la salle, et seront garant de la sécurité des biens et des personnes pendant la réunion.
Article II.4. Communication et accès aux techniques de l’information et de la communication Article II.4.1 Principe de confidentialité Les parties signataires sont conscientes que la qualité du Dialogue Social exige un bon niveau d’information et de connaissance économique et sociale. La Direction de la société souhaite faciliter l’accès aux informations permettant d’appréhender la situation de l’entreprise. La communication de ces informations sensibles nécessite cependant de la part des destinataires le respect du principe de confidentialité. Toutes les informations communiquées de nature économique, sociale, technique, organisationnelle exigent la plus grande prudence quant à leur emploi, notamment à l’extérieur de la société. Ainsi, comme le prévoit la loi, l’ensemble des Représentants du Personnel est astreint à la préservation du secret professionnel et à une obligation de discrétion à l’égard des informations à caractère confidentiel et données comme telles par la Direction et ses Représentants. Le non-respect de ce principe de confidentialité pourra être sanctionné. Afin d’éviter une telle situation, les Délégués Syndicaux, le secrétaire du CSE pourront se rapprocher de la Direction afin de valider la possibilité de communiquer certaines informations potentiellement sensibles. Il est bien évidemment convenu que ce principe de prudence ne doit pas faire obstruction au travail de communication des Instances de Représentation du Personnel auprès des salariés. Article II.4.2. Règles et moyens de communication des Instances de Représentation du Personnel Les modalités d’affichage et de diffusion de l’information par les Instances de Représentation du Personnel et par les syndicats sont définies dans le Code du Travail. La Direction met à la disposition des organisations syndicales des moyens adaptés à la réalisation de leurs missions et aux orientations de SIMU SAS dans le domaine du Dialogue Social. Le calendrier du Dialogue Social est publié annuellement sur l’Intranet dédié (BDESE). L’envoi de la convocation aux réunions de négociation aux négociateurs intégrera un message rappelant les enjeux de la négociation et de la participation des élus dans le dialogue social, à destination des managers mis en copie. A l’issue de chaque négociation débouchant sur un accord, la Direction rédigera une communication destinée à l’ensemble du personnel.
CHAPITRE III. NEGOCIATION AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Les parties au présent accord souhaitent donner une place centrale à la négociation collective, permettant ainsi de s’adapter aux spécificités et de trouver des solutions constructives autour des enjeux économiques et humains de SIMU et du Groupe SOMFY auquel elle appartient.
La recherche d’un accord sera privilégiée par les parties à la négociation, qui ont convenu des modalités ci-après.
Article III.1. Composition des délégations Article III.1.2 Composition de la délégation de la Direction La délégation de la Direction sera composée de 3 représentants maximum. La Direction a la possibilité d’inviter ponctuellement toute autres personnes susceptibles d’apporter un éclairage nécessaire au déroulement de la négociation. Article III.1.3. Composition de la délégation des organisations syndicales Afin d’entretenir un dialogue de qualité, les parties s’engagent à garder la même composition de leur délégation tout au long de la négociation, y compris lors des réunions préparatoires. Pour chaque thème de négociation, la délégation de chaque organisation syndicale sera composée des délégués syndicaux ainsi que des salariés de l’entreprise dont le nombre ne peut pas être supérieur au nombre de délégués syndicaux. Le nombre de délégués syndicaux sera fixé en fonction des effectifs calculés lors des élections professionnelles. Ce nombre sera maintenu jusqu’à la moitié des mandats indépendamment de la variation des effectifs à la baisse survenue entre temps. A mi-mandat, si les effectifs de l’entreprise sont redescendus en dessous du seuil légal pendant 12 mois consécutifs, les mandats des délégués syndicaux en surnombre par rapport à ce seuil prendront automatiquement fin. Chaque syndicat devra ainsi identifier le mandat qu’il choisit de révoquer. Un délégué syndical de l’organisation est systématiquement présent dans la délégation. L’organisation syndicale a la possibilité d’inviter ponctuellement toute autre personne (salarié de l’entreprise) susceptible d’apporter un éclairage nécessaire au déroulement de la négociation, sous réserve d’en informer préalablement la Direction. Les organisations syndicales s’engagent à transmettre la composition de leur délégation dans un délai suffisant pour préserver le bon fonctionnement du service de rattachement des personnes composant la délégation au Responsable Ressource Humaines. Comme indiqué dans le chapitre II.1 du présent accord, et afin de permettre aux délégués syndicaux de préparer les réunions de négociation obligatoires avec l’accompagnant de leur choix, l’accompagnant, obligatoirement salarié de l’entreprise, qu’il détienne ou non un mandat, bénéficiera, en plus des heures de Direction, d’une heure par réunion pour les négociations dites « obligatoires » (c’est-à-dire celles prévues à l’article L2242-1 du Code du travail), et une heure au total pour les autres négociations dites « non obligatoires ».
Article III.2 Organisation et déroulement des négociations Article III.2.1. Calendrier du Dialogue Social Les consultations récurrentes s’inscrivent dans le cadre prévu par l’accord d’entreprise relatif à la constitution et au fonctionnement du Comité Social et Economique du 23 octobre 2019 et de ses avenants à l’exception de la consultation sur les orientations stratégiques pour laquelle les parties s’accordent à ce qu’elle soit réalisée annuellement selon le calendrier du Groupe. Le calendrier du Dialogue Social prévisionnel présenté à la dernière réunion CSE de l’année concernant l’année suivante, intègre la planification de l’ensemble des réunions du CSE et des négociations annuelles obligatoires. Ce calendrier peut être modifié par la Direction en cas de besoin en respectant un délai de prévenance raisonnable. Le calendrier du Dialogue Social est publié dans la BDESE. Les élus sont invités à le communiquer à leur management dès sa mise à disposition afin de faciliter dans chaque service ou équipe l’anticipation de la répartition individuelle et collective du travail en lien avec l’exercice des mandats représentatifs. Article III.2.2. Ouverture de la négociation L’ouverture d’une négociation se fait soit à l’initiative de la Direction, soit à l’initiative d’une organisation syndicale représentative selon les modalités définies par l’article L. 2242-10 du Code du travail. Article III.2.3. Convocation aux réunions
La Direction transmet par voie électronique la convocation à la réunion à chaque délégation préalablement à la réunion. De même, les délégations peuvent transmettre des documents de façon dématérialisée.
Article III.2.4. Principes et déroulement des négociations
Les parties conviennent de mettre en œuvre tous les moyens pour favoriser la réussite du processus de négociation et l’élaboration d’un accord. La bonne foi, le bon sens, le respect mutuel, l’échange libre d’idées et d’opinions guident les parties dans la recherche de solutions négociées.
Les parties favoriseront l’écoute sans interruption pour permettre un dialogue serein.
Article III.2.5. Préambule
Chaque accord d'entreprise sera précédé d'un préambule destiné à présenter le contexte, les enjeux, les objectifs et le contenu de l'accord.
Article III.2.6. Compte-rendu des réunions La Direction transmet un mail récapitulatif des principaux points de négociation entre deux réunions de négociation si une des parties à la négociation le demande. Article III.2.7. Clôture des négociations et positions
Aux termes des négociations, le texte faisant état des dernières propositions est envoyé aux organisations syndicales représentatives. Ces dernières disposent alors d’un délai convenu lors de la dernière réunion de négociation et au maximum de 7 jours calendaires, pour faire part de leur position définitive.
Lorsque des négociations dites « obligatoires » n’aboutissent pas à un accord, un procès-verbal de désaccord est établi et déposé par l'employeur à la DREETS conformément à l'article L 2242-5 du Code du travail. A l’inverse, lorsqu’une négociation aboutie a un accord, elle fera l’objet d’un dépôt auprès des autorités compétentes.
Article III.3. Modalités de suivi des accords
Les modalités de suivi spécifiques et les échéances de déploiement des accords par les parties signataires seront fixées dans le cadre de chaque accord d’entreprise.
Il est rappelé que les modalités de suivi doivent être à la fois quantitatives et qualitatives en lien avec les engagements contenus dans cet accord. L’accord précise également la périodicité du suivi et le service responsable de celui-ci.
CHAPITRE IV. LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Conformément à l’article L. 2141-5 du Code du travail, les parties rappellent qu’il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Aucun salarié ne peut être sanctionné du fait de son opinion, ou de son appartenance syndicale. Toute liberté doit être laissée au salarié d’adhérer à l’organisation syndicale de son choix sans qu'il puisse être porté atteinte à son avancement et/ou sa rémunération. Aucune entrave ne doit être apportée à l’exercice du mandat, lequel doit être exercé conformément à la réglementation applicable.
Article IV.1. Gestion de la fonction de représentation du personnel et du suivi de carrière Conformément à l’article L. 2242-20 du Code du travail, cet accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour, d’une part, concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, et d’autre part, prendre en compte, dans l’évolution professionnelle des Représentants du Personnel désignés ou élus, l’expérience qu’ils ont acquise dans le cadre de leur mandat. Ce dispositif constitue une reconnaissance du statut et du rôle des élus et Représentants du Personnel dans l’entreprise et pose les fondations d’une relation basée sur le respect mutuel et la liberté d’opinion. Article IV.1.1. Information des nouveaux Représentants du Personnel Un accueil des nouveaux élus aura lieu lors de la première réunion des instances concernées. Seront également conviés à cette réunion le secrétaire et le trésorier de la précédente mandature en vue, notamment, d’organiser la transition et la passation des dossiers. Les principes énoncés dans le préambule du présent accord seront présentés, ainsi que les règles de bonnes pratiques du Dialogue Social. Afin de faciliter la prise de fonction des nouveaux Représentants du Personnel, l’entreprise mettra en place un temps d’information interne spécifique, destiné à faire notamment le point sur l’organisation de l’entreprise, ses indicateurs économiques, les sources d’information à disposition des élus, les grands principes du Dialogue Social au sein de l’entreprise et les aspects clés des engagements inclus dans le cadre du présent accord. Cette information sera réalisée par la Direction et se fera en présence des Délégués Syndicaux. Article IV.1.2. Information de l’encadrement Lors du renouvellement des Instances Représentatives du Personnel, la Direction s’assurera qu’une information spécifique concernant les mandats, délégation, délai de prévenance, a bien été relayée auprès des managers concernés (y compris des managers hors SIMU SAS) par la présence dans son service d’une ou plusieurs personnes disposant d’un mandat. L’objectif de cette sensibilisation est de s’assurer que les managers sont bien au fait des règles qui cadrent les Instances Représentative du personnel et les impacts potentiels sur le service et son organisation. Aussi, tout nouveau manager qui intègre SIMU SAS recevra, lors de son parcours d’accueil, une sensibilisation sur la vie des Instances Représentatives en Entreprise. Article IV.2. Les outils de gestion de carrière Article IV.2.1. I L’entretien annuel d’évaluation Il est de la responsabilité de chaque manager de procurer aux représentants du personnel des conditions d’exercice du mandat permettant de concilier vie représentative, vie professionnelle et vie personnelle. L’évaluation et la fixation des objectifs du salarié tiennent compte des aménagements rendus nécessaires par l’exercice d’un mandat de représentant du personnel, tels que visés lors de l’entretien de début de mandat, afin de garantir qu’aucun salarié ne sera pénalisé de quelque manière que ce soit par l’exercice d’un mandat. L’ensemble des managers de l’entreprise bénéficiera de l’accompagnement nécessaire et d’informations spécifiques. Article IV.2.1. La formation et le développement des compétences des représentants du personnel Les parties signataires rappellent leur volonté de concourir à l’amélioration de la formation des représentants du personnel afin d’enrichir et d’améliorer la qualité des relations sociales au sein de l’entreprise.
Congé de Formation Économique, Sociale, Environnementale et Syndicale (CFESES)
Les modalités liées à la formation économique, sociale, environnementale et syndicale sont définies dans le Code du Travail et au titre IV de la Convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 et ses avenants.
Formations complémentaires
Les représentants du personnel ont également la possibilité de suivre les formations présentes dans le catalogue de formation de l’entreprise. Ces formations seront liées aux prérogatives de chaque instance, exemples :
Finance pour tous, Conflits d’intérêts, Introduction à l’éthique chez Somfy, Prévention de la corruption, Management du changement, Droit du travail, Risques psycho-sociaux, Gestion des émotions, …
Le temps passé en formation (hors dispositif Congés Personnel de Formation) est considéré comme du temps de travail, est rémunéré comme tel, et ne peut être déduit des heures de délégation. Article IV.3. Egalité de rémunération et classification SIMU SAS n’accepte aucune différence de traitement de salariés investis d’un mandat représentatif, notamment du point de vue de leur rémunération et de leur classification. Pour garantir l’absence de discrimination, un suivi des niveaux de rémunération est effectué. Article IV.3.1 Contrôle de la Direction Un contrôle par la Direction est réalisé tous les ans afin de vérifier que l’évolution salariale des représentants du personnel se déroule conformément aux dispositions légales applicables. La même vérification est opérée s’agissant de l’évolution du positionnement au sein de la classification du représentant sur un panel de salariés. Article IV.3.2 Augmentation du salaire des représentants du personnel
Les attentes de l’employeur en termes de charge de travail et d’objectifs professionnels doivent être déterminées en tenant compte du temps dévolu aux fonctions représentatives.
Pour les salariés détenteurs d’un ou de plusieurs mandats, l’employeur tiendra compte de l’exercice du/des mandat(s) pour apprécier la performance et l’atteinte de l’objectif de manière que l’exercice du mandat n’ait pas d’impact négatif sur l’évaluation.
Article IV.3.3 Procédure de médiation En cas d’alerte d’un éventuel litige à naître lié à l’évolution de carrière et/ou à la rémunération d’un représentant du personnel, ce dernier a la possibilité, avant toute action de nature judiciaire, de saisir la Direction en lui transmettant toutes les informations permettant d’appuyer sa demande. Un contrôle poussé sera alors effectué avec l’élu concerné accompagné d’un Représentant du Personnel de son choix, le directeur et le Responsable des Ressources Humaines. Ces derniers se réuniront dans un délai d’un mois consécutif à cette demande. La Direction rendra un avis motivé et écrit sur la situation du salarié et décidera des éventuelles mesures correctives dans un délai de trois mois consécutivement à cette réunion. Les échanges lors de ce contrôle concernant des données personnelles, notamment la rémunération, sous soumis à la confidentialité absolue des parties prenantes.
CHAPITRE V. DISPOSITION GENERALES ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD Article V.1 Périmètre d’application Le présent accord s’applique à la société SIMU SAS. Article V.2 Durée et effet de l’accord L'accord est à durée déterminée et prendra fin au plus tard 6 mois après la fin du présent cycle électoral. Dans les trois mois suivant le nouveau cycle électoral, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et la Direction se réuniront pour ouvrir de nouvelles discussions. Article V.3 Modification et révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Sont habilitées à engager la procédure de révision de cet accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cette convention ;
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de cet accord ;
Dans tous les cas, la Direction.
La demande de révision devra être notifiée, par courrier électronique, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties signataires. Dans ce cas, la Direction et les Organisation Syndicales représentatives signataires ou adhérentes se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’une révision du présent accord. Article V.4 Formalités de dépôt et de publicité En application de l’article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature. Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Société. La notification sera effectuée soit par lettre recommandé avec AR, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel. Le présent accord sera déposé par la Direction à la DREETS de Haute-Saône, conformément à la réglementation en vigueur, en version électronique sur la plateforme en ligne dédiée. Il sera également déposé en un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Vesoul. Un exemplaire sera remis à l’initiative de la Direction à chaque Délégation Syndicale signataire. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Arc-lès-Gray, le
19/12/ 2024, en cinq exemplaires
Exemplaire n°….../ 5
Pour la Société SIMU SAS X Directeur de Site
Pour le syndicat C.F.D.T. Pour le syndicat C.F.E.-C.G.C. Pour le syndicat C.G.T. x x x Délégué SyndicalDéléguée Syndicale Délégué Syndical
