Accord relatif à l’organisation et la durée du travail
Au sein de la Société SIS
Entre les soussignés :
La société SIS, dont le siège social est situé 20 Boulevard Eugène DERUELLE « Immeuble Le Britannia B », 69003 LYON, immatriculée sous le numéro SIREN 824003958 au RCS de LYON, représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Président,
D’une part,
Et les
représentants titulaires du Comité Social et Économique
III.1Temps de travail effectif PAGEREF _Toc219455386 \h 6 III.2Temps de pause PAGEREF _Toc219455387 \h 6 III.3Temps de trajet PAGEREF _Toc219455388 \h 6 III.4Repos quotidien PAGEREF _Toc219455389 \h 6 III.5Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc219455390 \h 7 III.6Durée quotidienne maximale du travail PAGEREF _Toc219455391 \h 7 III.7Durée hebdomadaire maximale PAGEREF _Toc219455392 \h 7 III.8Période de référence PAGEREF _Toc219455393 \h 7 III.9Gestion des absences PAGEREF _Toc219455394 \h 7 III.10Congés payés PAGEREF _Toc219455395 \h 7 III.10.1Acquisition des congés payés PAGEREF _Toc219455396 \h 7 III.10.2Période de prise des congés payés PAGEREF _Toc219455397 \h 8 III.10.3Jours de fractionnement PAGEREF _Toc219455398 \h 8 III.10.4Conséquences des absences maladie sur les congés payés hors les accidents du travail ou maladies professionnelles. PAGEREF _Toc219455399 \h 8
IV.DISPOSITIONS RELATIVES À L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS À TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc219455400 \h 9
IV.1Champ d’application PAGEREF _Toc219455401 \h 9 IV.2Durée annuelle du travail PAGEREF _Toc219455402 \h 9 IV.3Horaire hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc219455403 \h 9 IV.4Compensation du temps de travail par l’octroi de Jours de repos rémunérés PAGEREF _Toc219455404 \h 9 IV.5Attribution et décompte des Jours de repos PAGEREF _Toc219455405 \h 9 IV.6Prise de jours de repos PAGEREF _Toc219455406 \h 10 IV.7Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc219455407 \h 10 IV.8Les incidences des absences PAGEREF _Toc219455408 \h 10 IV.9Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc219455409 \h 10 IV.10Heures supplémentaires PAGEREF _Toc219455410 \h 11 IV.11Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence PAGEREF _Toc219455411 \h 11
V.DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS DU SERVICE SUPPORT ET ACCREDITATION PAGEREF _Toc219455412 \h 12
V.1Salariés concernés PAGEREF _Toc219455413 \h 12 V.2Durée mensuelle de travail PAGEREF _Toc219455414 \h 12 V.3Horaire hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc219455415 \h 12 V.4Heures supplémentaires PAGEREF _Toc219455416 \h 12 V.5Les incidences des absences PAGEREF _Toc219455417 \h 13 V.6Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc219455418 \h 13
VI.DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc219455419 \h 13
VI.1Définition du temps partiel PAGEREF _Toc219455420 \h 13 VI.2Mise en place du travail à temps partiel PAGEREF _Toc219455421 \h 13 VI.3Passage du temps plein au temps partiel à la demande du salarié PAGEREF _Toc219455422 \h 13 VI.4Passage du temps plein au temps partiel à la demande de la société PAGEREF _Toc219455423 \h 14 VI.5Droits des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc219455424 \h 14 VI.6Heures complémentaires PAGEREF _Toc219455425 \h 14 VI.7Organisation et modification des horaires de travail PAGEREF _Toc219455426 \h 14 VI.8Organisation annualisée du temps partiel PAGEREF _Toc219455427 \h 15 VI.8.1Modalités de la répartition du temps de travail dans un cadre annuel PAGEREF _Toc219455428 \h 15 VI.8.2Informations sur les horaires PAGEREF _Toc219455429 \h 15 VI.8.3Durée minimale ou maximale hebdomadaire PAGEREF _Toc219455430 \h 15 VI.8.4Garanties particulières PAGEREF _Toc219455431 \h 15 VI.8.5Horaires individualisés des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc219455432 \h 15 VI.9Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc219455433 \h 16 VI.10Arrivées ou départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc219455434 \h 16
VII.DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc219455435 \h 17
VII.1Règles applicables aux salariés en forfait annuel en jours PAGEREF _Toc219455436 \h 17 VII.2Salariés concernés par le forfait annuel en jours PAGEREF _Toc219455437 \h 17 VII.3Durée du forfait annuel jours PAGEREF _Toc219455438 \h 18 VII.3.1Période de référence PAGEREF _Toc219455439 \h 18 VII.3.2Nombre de jours annuels PAGEREF _Toc219455440 \h 18 VII.4Durée du forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc219455441 \h 18 VII.5Jours de repos forfait jours PAGEREF _Toc219455442 \h 18 VII.5.1Calcul des jours de Repos Forfait Jours PAGEREF _Toc219455443 \h 18 VII.5.2Prise des jours de repos forfait jours PAGEREF _Toc219455444 \h 19 VII.5.3Renonciation à des jours de repos forfait jours PAGEREF _Toc219455445 \h 19 VII.6Conséquence des absences PAGEREF _Toc219455446 \h 20 VII.7Prise en compte des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc219455447 \h 20 VII.8Prise en compte des jours de travail le week-end PAGEREF _Toc219455448 \h 20 VII.9Garanties PAGEREF _Toc219455449 \h 20 VII.9.1Suivi effectif et régulier du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc219455450 \h 20 VII.9.2Entretien annuel et évaluation de la charge de travail PAGEREF _Toc219455451 \h 20 VII.10Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc219455452 \h 21 VII.11Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc219455453 \h 22
VIII.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc219455454 \h 22
VIII.1Durée – Dénonciation – Révision PAGEREF _Toc219455455 \h 22 VIII.2Dépôt et entrée en vigueur PAGEREF _Toc219455456 \h 22
PRÉAMBULE
Le présent accord fait suite à une réflexion menée sur l’organisation et la durée du travail au sein de la Société et à une négociation avec le Comité Social et Economique organisée conformément à l’article L. 2232-23-1 et L. 2232-29 du Code du travail. Les parties ont souhaité mieux organiser la durée et l’aménagement du temps de travail des salariés afin de permettre à la Société de renforcer son efficacité, de poursuivre son développement tout en prenant en considération les intérêts et souhaits de ses collaborateurs.
Il est rappelé que depuis le 1er janvier 2018, les dispositions des conventions collectives de branche ne s’imposent plus aux entreprises, ces dernières peuvent, le cas échéant, mettre en place des dispositions distinctes à celles prévues par les dispositions de la convention collective de branche par voie d’accord d‘entreprise. Ainsi, en adaptant les dispositions légales et conventionnelles, les Parties ont recherché un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale des salariés de la Société
SIS tout en prenant en compte l’importance de la qualité de service offert aux clients dans un environnement fortement concurrentiel, et qui rend nécessaire une organisation du temps de travail efficiente et adaptée aux fluctuations du marché.
Cet accord met en place l’organisation et la durée du travail du personnel cadre et non-cadre, temps complet et temps partiel, l’objectif étant de répondre à la diversité des situations des salariés et des clients. Il prévoit des modalités nouvelles relatives au temps de travail des salariés à temps partiel et sécurise le recours au forfait annuel en jours. Il précise les conditions de la mise en place d’horaires individualisés pour les salariés à temps partiel qui offre une réelle flexibilité aux salariés quant à la gestion de leurs horaires de travail au sein de la société. D’une manière générale, les Parties rappellent le rôle très important dévolu aux managers, en collaboration avec la Direction Générale de la Société, s’agissant du respect de l’amplitude des journées de travail des salariés ainsi que de la répartition de leur charge de travail. Ils travailleront dans le souci d’optimiser l’organisation de leurs équipes et de s’assurer que chacun bénéficie de façon effective des dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, garantissant le droit à la santé et au repos des salariés.
Le présent accord se substitue à tous les accords, usages et pratiques existants dans l’entreprise à la date de son entrée en vigueur.
Les Organisations syndicales représentatives ont été invitées à désigner un salarié mandaté dans le cadre de cette négociation. Aucun salarié n’ayant été mandaté, cette négociation s’est tenue avec les membres titulaires du CSE lors des réunions suivantes :
Présentation lors de la réunion du 23 septembre 2025
Envoi du projet aux représentants : 13 novembre 2025
Négociation des termes de l’accord : 04 décembre 2025
Signature : 14 janvier 2025
Lors de la mise en œuvre du présent accord, les salariés seront informés des modalités qui les concernent.
Il a été convenu ce qui suit :
CHAMP D’APPLICATION Les parties signataires ont convenu de fixer les règles relatives au temps de travail des collaborateurs visées dans le champ d’application ci-après défini. Principe Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, présents à l’effectif à la date de l’entrée en vigueur de l’accord ou recrutés postérieurement à cette date, quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent (non-cadres ou cadres), et quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, temps plein, temps partiel…). Exclusion du champ d’application Sont exclus du champ d’application des dispositions relatives à la durée de travail et par voie de conséquence, du présent accord, les mandataires sociaux ainsi que les salariés appartenant à la catégorie des cadres dirigeants.
On entend par cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Les cadres dirigeants participent à la direction effective de l’entreprise.
DISPOSITIONS GÉNÉRALES Temps de travail effectif Le temps de travail effectif se définit, ainsi que le prévoit l’article L. 3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la société et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif comporte notamment : - Le temps de formation du collaborateur correspondant à une durée normale de travail, - Le temps consacré aux visites médicales organisées au titre du service de médecine du travail, - Les déplacements professionnels imposés par les contraintes de l’activité professionnelle et se situant sur l’horaire habituel de travail, - Toute absence légalement assimilée à du temps de travail effectif par les dispositions législatives et réglementaires. Temps de pause Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Ils ne sont par conséquent pas comptabilisés dans le temps de travail effectif de chaque salarié. Temps de trajet Le temps de déplacement pour se rendre de son domicile sur le lieu de travail et le lieu d’exécution du travail n’est pas un temps de travail effectif.
S’agissant des déplacements professionnels, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel coïncidant entre 8h et 19h, est considéré comme du temps de travail effectif.
En cas de trajet professionnel depuis son domicile sur une journée normalement travaillée en dehors de l’horaire de travail (avant 8h ou après 19h), le temps de trajet n’est pas rémunéré comme du temps de travail effectif mais doit faire l’objet d’une compensation par l’entreprise évaluée soit au réel, soit de manière forfaitaire.
Afin de simplifier la gestion des temps de trajet professionnel pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les parties conviennent d’évaluer la durée du trajet professionnel de manière forfaitaire. Ce forfait est calqué sur la seule durée du déplacement pour les transports en commun arrondi au 1/4 d’heure le plus proche (le billet et les éventuels justificatifs de retard faisant foi) ou sur la base de l’itinéraire le plus rapide fourni par un service tiers reconnu en cas d’utilisation d’un véhicule (personnel ou de location). La durée de ce déplacement fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos dans les conditions prévues par la politique déplacement de l’entreprise.
Tout déplacement qui serait réalisé par un salarié sur un jour normalement de repos préalablement validé par le manager donnera lieu à une contrepartie en repos pour une durée équivalente à la durée du trajet sur ce jour de repos dans les conditions prévues par la politique déplacement de l’entreprise. Repos quotidien Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Repos hebdomadaire Conformément aux articles L. 3132-1 et suivants du Code du travail, chaque salarié doit disposer d’une journée de repos tous les 6 jours travaillés. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 35 heures consécutives. Sauf situation exceptionnelle en lien avec l’activité de la société, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Durée quotidienne maximale du travail Conformément à l’article L.3121-19 du code du travail, la durée quotidienne du travail effectif peut être portée à 12 heures, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise. Sont ainsi visées, à titre d’exemple, les situations suivantes : Fin de projet, maintenances périodiques, résolutions de difficultés en lien avec la plateforme, … Durée hebdomadaire maximale La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine. Toutefois, conformément aux articles L.3121-21 du Code du travail, le dépassement de cette durée du travail peut être autorisée par l’autorité administrative, après avis du Comité Social et Economique sans que ce dépassement ne puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine.
Par le présent accord, et conformément à l’article L. 3121-23 du Code du travail, les parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail maximale calculée sur une période de douze semaines consécutives peut être portée à 46 heures.
Période de référence
La période de référence pour l’appréciation du temps de travail des salariés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Gestion des absences Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles en disposent autrement.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent pas être récupérées. Congés payés Acquisition des congés payés La période d’acquisition des congés payés permet d’apprécier, sur une durée de douze mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié. La période d’acquisition des congés payés annuels débute le 1er juin de l’année N et prend fin le 31 mai de l’année N+1.
Les salariés entrés en cours d’année peuvent demander à prendre des congés payés dès leur acquisition, sans attendre l’année suivante.
Pour rappel, les congés payés annuels s’acquièrent par fraction chaque mois de travail effectif au cours de la période de référence. Le salarié acquiert ainsi 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés (soit quatre semaines dites « congé principal » et une semaine dite « cinquième semaine »).*
*hors congé d’ancienneté
Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu, en fin de période d’acquisition ou en cas de départ de l’entreprise, n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre supérieur. Période de prise des congés payés Les congés payés annuels doivent être obligatoirement pris au cours de la période de référence fixée du 1er juin de l’année N de leur acquisition jusqu’au 31 mai de l’année N+1 de leur acquisition. Les congés acquis lors de la période annuelle précédente (N-1) et non pris au 31 mai de l’année N+1 seront perdus.
Un congé principal de 12 jours ouvrables consécutifs doit obligatoirement être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N+1 de leur acquisition. Au-delà du 12ème jour, le salarié pourra prendre ses congés en dehors de cette période en une ou plusieurs fois avec l’accord de la Direction. Jours de fractionnement En contrepartie de la politique de congés souple au sein de la Société, les parties s’accordent sur la suppression des éventuels jours de congés supplémentaires acquis en application des règles du fractionnement en application de l’article L.3141-20 du code du travail. Conséquences des absences maladie sur les congés payés hors les accidents du travail ou maladies professionnelles. Les arrêts maladie ou accident de trajet quelle qu’en soit la durée sont également assimilés à une période de travail effectif et ouvrent droit à un congé de 1,67 jours ouvrés par mois d’absence. La durée totale de congés exigible à ce titre ne peut excéder 20 jours ouvrés par période d’acquisition ou un plafond inférieur s’il résultait d’une évolution en ce sens des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Toutefois, les congés acquis en application de ces dispositions seront perdus et ne donneront pas droit à indemnisation si ceux-ci n’étaient pas pris pour une raison non imputable à la société, au-delà d’un délai de 15 mois courant à compter de l’échéance de chaque période conventionnelle de prise des congés payés.
Ces dispositions s’appliquent à toutes les situations passées, en cours ou à venir au sein de l’Entreprise.
DISPOSITIONS RELATIVES À L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS À TEMPS COMPLET Champ d’application Le présent chapitre s'applique à l'ensemble des salariés liés à la Société par un contrat de travail, qu’il s’agisse d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Il s'applique également à l'ensemble des cadres de la Société, à l'exclusion du ou des cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail ou des cadres dont la gestion du temps de travail se fait par application d’un forfait annuel en jours, en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
Ces modalités d’aménagement du temps de travail ne seront toutefois pas appliquées aux salariés dits « alternants » (salariés en apprentissage, salariés sous contrat de professionnalisation, etc.) et aux travailleurs intérimaires mis à disposition de la Société par une entreprise de travail temporaire, qui seront assujettis à une durée de travail fixe de 35 heures par semaine. Durée annuelle du travail Il est convenu de décompter la durée du travail annuellement dans le cadre défini à l’article L.3121-44 du Code du travail.
La durée du travail applicable aux salariés concernés ne pourra pas excéder 1610 heures par an, incluant l’accomplissement de la journée de solidarité.
La période de décompte du temps de travail annualisé est définie sur l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Horaire hebdomadaire de travail L’horaire hebdomadaire de travail est de 37 h. par semaine qui devront être réalisées conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise.
L’horaire hebdomadaire pourra toutefois être modifié par la Direction de l’entreprise à tout moment au cours de la période de référence sous réserve de respecter le délai de prévenance de 15 jours. Compensation du temps de travail par l’octroi de Jours de repos rémunérés La réduction du temps de travail est organisée sous la forme de repos rémunérés à raison de 11 jours ouvrés par année civile complète travaillée.
Dans ces conditions, la 36e et la 37e heure ne donnent lieu ni à repos compensateur de remplacement, ni à majoration de paiement pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Attribution et décompte des Jours de repos Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures sur la période de référence, les salariés bénéficieront de jours de repos.
Les jours de repos s’acquièrent au fur et à mesure de l’année en contrepartie du temps de travail effectif de chaque collaborateur.
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée. Prise de jours de repos Les parties conviennent expressément du fait que les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être soldés le dernier jour du troisième mois suivant la date de fin de la période de référence, c’est-à-dire le 31 mars de l’année N+1, et qu’ils ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet du paiement d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos doivent être pris par journée et/ou demi-journée selon les modalités suivantes :
5 jours de repos au plus sont fixés par la direction. Un délai de prévenance de 15 jours devra être respecté ;
6 jours de repos sont fixés à l'initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Le salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance raisonnable. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas de donner une suite favorable à la demande du salarié, le salarié en est informé dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la demande.
Un bilan des reports annuels sera réalisé une fois par an au Comité Social et Économique. Lissage de la rémunération Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de 151,67 heures, indépendante de l'horaire réel pendant toute la période de rémunération conformément aux dispositions de l'article L.3121-44 du Code du travail.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation de la part de la société, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée. La règle de calcul sur la base de la rémunération lissée est appliquée pour le calcul des indemnités de départ (retraite, licenciement) et des retenues pour absences opérées sur le salaire. Les incidences des absences Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Par conséquent, la durée annuelle de travail du salarié n'est pas diminuée de la durée des absences.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée conformément aux règles de déduction en vigueur.
Les absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires, sauf disposition légale contraire. Contrôle de la durée du travail Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord.
Conformément à l’article D. 3171-13 du Code du travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période. Heures supplémentaires La durée annuelle de 1 610 heures sur la période de référence est retenue comme seuil au-delà duquel les heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires.
Le temps de travail de ces salariés sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées à la fin de la période de référence.
D’une manière générale, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Les heures effectuées au-delà de 1610 heures sur la période de référence annuelle feront l’objet d’une majoration de 10% conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail. Ces heures supplémentaires peuvent être payées ou faire l'objet d'un repos compensateur de remplacement, au choix de l’entreprise. L’éventuel repos compensateur de remplacement devra être pris par le salarié dans un délai de 12 mois de son acquisition et a minima par demi-journée/journée de travail entière
Conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail, les parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié. Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles. En cas de dépassement, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence Pour les salariés arrivés en cours d’année, les heures à effectuer pour le reste de la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur cette période en tenant compte des droits à congés payés et des jours fériés compris dans la période de référence.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Cette régularisation est effectuée sur la base du taux horaire majoré, selon les règles applicables aux heures supplémentaires. Le complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le terme de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une retenue équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.
Dans cette dernière hypothèse, les parties conviennent de déroger aux règles prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail afin de permettre à l’entreprise de compenser en totalité les sommes dues par le salarié à l’occasion du versement du solde de tout compte. DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS DU SERVICE SUPPORT ET ACCREDITATION Salariés concernés Les dispositions du présent chapitre s’appliquent exclusivement aux salariés travaillant au sein du service support. En effet, ce service fonctionne selon des horaires contraints et prédéfinis d’ouverture afin de pouvoir répondre aux besoins d’assistance des clients de l’entreprise.
Durée mensuelle de travail Il est convenu de décompter la durée du travail des salariés du service support dans un cadre mensuel. La durée du travail applicable aux salariés sera de 169 h. mensuelles soit 39 heures par semaine.
La période de décompte des heures supplémentaires du temps de travail est définie sur le mois. Horaire hebdomadaire de travail L’horaire hebdomadaire de travail est de 39 h. par semaine qui devront être réalisées conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise.
L’horaire hebdomadaire pourra toutefois être modifié par la Direction de l’entreprise à tout moment au cours de la période de référence sous réserve de respecter le délai de prévenance de 15 jours. Heures supplémentaires La durée mensuelle de 151,67 heures est retenue comme seuil au-delà duquel les heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires.
Le temps de travail de ces salariés sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque mois, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été effectuées.
D’une manière générale, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Les heures effectuées au-delà de 151,67 heures sur le mois feront l’objet d’une majoration de 25% conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail. Ces heures supplémentaires peuvent être payées ou faire l'objet d'un repos compensateur de remplacement, au choix de l’entreprise. L’éventuel repos compensateur de remplacement devra être pris par le salarié dans un délai de 12 mois de son acquisition et a minima par demi-journée de travail entière.
Conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail, les parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié. Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles. En cas de dépassement, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos. Les incidences des absences Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Par conséquent, la durée annuelle de travail du salarié n'est pas diminuée de la durée des absences.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée conformément aux règles de déduction en vigueur.
Les absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires, sauf disposition légale contraire.
Contrôle de la durée du travail Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord.
Conformément à l’article D. 3171-13 du Code du travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période. DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL Définition du temps partiel Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
À la durée légale du travail ;
À la durée mensuelle résultant de l’application, durant cette période, de la durée légale du travail ;
À la durée de travail annuelle résultant de l’application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 610 heures.
Mise en place du travail à temps partiel Le travail à temps partiel est mis en place à l’initiative de la société après accord du salarié. Le temps partiel bénéficie également au salarié qui en fait la demande, dans les conditions prévues par la loi. Passage du temps plein au temps partiel à la demande du salarié Le salarié qui souhaite travailler à temps partiel doit adresser à la société par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge sa demande trois mois avant la date souhaitée de prise d’effet.
Cette demande doit préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre de la nouvelle durée du travail.
La société est tenue de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. Si la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail sera établi, précisant les nouvelles conditions d’emploi, et revêtu de l’accord exprès du salarié.
En cas de refus, la société est tenue d’en donner le motif : absence d’emploi disponible ressortissant à la qualification professionnelle du salarié ou absence d’emploi équivalent, difficulté pour organiser du temps partiel dans l’établissement, impossibilité liée à la nature de l’emploi occupé ou impossibilité momentanée liée à l’activité. Passage du temps plein au temps partiel à la demande de la société La société demandant à un salarié de travailler à temps partiel doit le faire par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Le salarié dispose d’un délai d’1 mois pour accepter ou refuser la proposition. Si la proposition est acceptée, il est établi un avenant au contrat du travail. Droits des salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. Ils doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l’entreprise ou l’établissement, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion professionnelle que les salariés à temps plein.
Le salarié travaillant à temps partiel bénéficie dans l’entreprise d’une priorité pour l’attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou deviendrait vacant et que sa qualification professionnelle ou acquise lui permettrait d’occuper. C’est le cas aussi pour le salarié travaillant à temps plein pour l’attribution de tout emploi à temps partiel qui viendrait à être créé ou deviendrait vacant et que sa qualification professionnelle ou acquise lui permettrait d’occuper. Heures complémentaires Dans le contrat de travail, la société peut prévoir la possibilité de recourir à des heures complémentaires et en fixe le nombre minimum. Les heures complémentaires sont limitées à 1/3 de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle prévue au contrat de travail.
Toutes les heures complémentaires, qui dépassent la durée inscrite au contrat de travail du salarié, sont majorées conformément aux dispositions légales. Lorsque le temps partiel est réparti dans un cadre annuel, ces majorations s’apprécient à l’issue de cette période de référence.
Les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter les horaires de travail du salarié à une durée supérieure ou égale à la durée légale ou à la durée fixée conventionnellement dans l’entreprise lorsqu’elle est inférieure à la durée légale.
Le refus du salarié d’effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par son contrat de travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Organisation et modification des horaires de travail Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d’une même journée de travail, qu’une seule interruption d’activité, qui, en tout état de cause, ne peut être supérieure à 2 heures.
La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois où, dans le cadre annuel, la modification de la répartition des heures de travail doit être notifiée au moins 7 jours avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés si le bon fonctionnement de l’établissement l’exige moyennant le versement à cette occasion d’une prime unique de 15 €. Organisation annualisée du temps partiel Modalités de la répartition du temps de travail dans un cadre annuel En application du présent accord, les salariés en temps partiel qui acceptent une annualisation de leur temps de travail doivent signer un avenant à leur contrat de travail.
Indépendamment de la répartition du temps de travail prévue pour les salariés à temps complet, le travail à temps partiel pourra être réparti dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail.
Le contrat de travail doit comporter, outre les mentions obligatoires, la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne et la durée annuelle de travail. Informations sur les horaires Le planning des horaires de travail est communiqué à l’embauche du salarié ou lors de la mise en place de ce temps partiel annuel. Il est communiqué par écrit individuellement au moins 15 jours calendaires avant le début de la période de référence annuelle.
Le planning pourra être modifié pour les raisons ci-après, sans que cette liste ne soit limitative : surcroît d’activité, absence d’un salarié (notamment pour maladie, formation, congés payés, tâches à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents…).
La modification pourra porter sur les horaires journaliers de travail, la durée quotidienne ou hebdomadaire de travail, l’augmentation ou la réduction du nombre de jours travaillés dans la semaine ou le mois, la répartition des heures de travail sur les jours de la semaine, la répartition de la durée du travail entre les semaines du mois. Durée minimale ou maximale hebdomadaire Ce planning pourra prévoir des semaines sans activité (semaines à 0 heures) et des variations du temps de travail jusqu’à la durée légale d’un temps complet. En tout état de cause, le temps de travail annuel doit être inférieur à 1600 heures annuelles. Garanties particulières Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du code du travail, au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures effectuées. Horaires individualisés des salariés à temps partiel Les parties conviennent qu’un salarié à temps partiel peut aménager ses horaires par rapport aux jours et horaires de travail qui lui seront communiqués à l’avance dans le respect des règles régissant les horaires individualisés dans le présent accord. Lissage de la rémunération La rémunération des salariés employés à temps partiel dans le cadre d’un aménagement annuel est lissée sur la période de référence, indépendamment de l’horaire mensuel réel, afin d’assurer une rémunération mensuelle régulière.
Toute absence, rémunérée ou non, est décomptée selon l’horaire réel du salarié le jour de l’absence. La retenue pour absence correspond aux heures de travail qu’aurait dû accomplir le salarié le ou les jours d’absence, par rapport au nombre d’heures du mois considéré à partir de la rémunération lissée du salarié. Arrivées ou départs en cours de période de référence Lorsqu’un salarié à temps partiel, du fait de son arrivée ou de son départ au cours de la période de référence, n’a pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération est réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après : Lorsque le salarié n’a pas accompli la durée moyenne de travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée en cours de période de référence, une régularisation est opérée entre cet excédent et les sommes dues par le salarié, soit en cas de départ sur la dernière paie, soit en cas d’embauche en cours d’année sur la paie du premier mois suivant l’échéance de la période ;
Lorsqu’un salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est alloué un complément de rémunération, équivalant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées dans le cadre du salaire lissé.
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS Les parties conviennent d’aménager la gestion du temps de travail du personnel dont le temps de travail est décompté en jours en application des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail. Les parties s’engagent à ce que les mesures de l’accord permettent de mieux maîtriser le suivi effectif et régulier de la charge de travail et en conséquence, le temps de travail des salariés au forfait jours, afin de préserver et améliorer leur santé physique et mentale ainsi que leur motivation dans le cadre de l’exercice de leur activité. Règles applicables aux salariés en forfait annuel en jours Compte tenu de la nature du forfait jours, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail.
A ce titre, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail :
À la durée légale ou conventionnelle du temps de travail ;
À la durée quotidienne maximale de travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Néanmoins, dans un souci de protection de la sécurité et de la santé des salariés, ces derniers s’engagent à respecter une amplitude horaire raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Il est entendu que ces salariés devront également prendre une pause déjeuner, chaque jour travaillé et un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, leurs congés payés légaux et respecter les temps de déconnexion informatique visés ci-dessous.
Les salariés relevant du forfait annuel en jours fixent librement leurs jours ou demi-journées de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, les besoins des clients et autres partenaires concourant à l’activité de l’entreprise. Sans que cela ne remette en cause leur autonomie, il est rappelé aux salariés concernés les exigences d’un bon fonctionnement du service ou de l’entreprise Salariés concernés par le forfait annuel en jours Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En application de ces dispositions, sont éligibles au forfait jours tous les salariés relevant à minima du coefficient 2.1 de la convention collective des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils (IDCC n°1486).
Leur rémunération brute annuelle doit respecter le salaire minimum conventionnel défini pour la position occupée par le salarié concerné, majorée de 10%. En application de l’article 7.1 de la Convention collective SYNTEC, sont inclus dans cette rémunération brute l’ensemble des rémunérations versées en contrepartie du travail effectif réalisé par le salarié (salaire de base, primes sur objectifs, autres) ainsi que les avantages en nature.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail et dans une convention individuelle (c. trav. L.3121-55) qui définira les caractéristiques de la fonction et l’autonomie dont disposent les salariés dans la réalisation de leurs missions et sera revu dans le cadre des entretiens au moins annuels de suivi. Durée du forfait annuel jours Période de référence Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail sur la période de référence en jours et/ou demi-journées travaillés. La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N.
Pour l’application du présent accord, les parties définissent un « jour travaillé » comme toute période continue ou discontinue, de travail égal ou supérieur à 7 heures dans une journée comprise entre 0h et 24h, et une demi-journée toute période continue ou discontinue de travail égale ou supérieure à 4 heures. Nombre de jours annuels La durée du forfait annuel est de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés complets au titre de la période de référence, le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion des congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Durée du forfait annuel en jours réduit Des forfaits réduits pourront être mis en place calculés proportionnellement à la durée du travail envisagé.
Le nombre de jours travaillés des salariés en forfait réduit est défini selon les modalités suivantes :
Contrat à 90 % 196 jours* Contrat à 80 % 174 jours* Contrat à 60 % 131 jours* Contrat à 50 % 109 jours* *Le nombre de jours compris dans le cadre d’un forfait réduit est arrondi au demi-point supérieur. Jours de repos forfait jours En contrepartie du forfait annuel en jours, les salariés éligibles bénéficient de jours de Repos Forfait Jours (RFJ). Calcul des jours de Repos Forfait Jours Le nombre de jours de repos forfait jours est déterminé pour chaque période de référence de la façon suivante :
Nombre de jours de la période de référence : 365 ou 366
nombre de jours travaillés du forfait (218) * ;
nombre de samedi et de dimanche (104) ;
nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré (fluctuant d’une année sur l’autre);
nombre de jours de congés annuels payés (25);
= Nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours sur la période de référence.
* Les congés d’ancienneté acquis par un salarié seront déduits de nombre de jours prévus au forfait annuel du salarié. Par exemple, un salarié dispose de deux jours de congés d’ancienneté. Il ne doit plus travailler 218 jours mais seulement 216 jours.
A titre exceptionnel, si un salarié a travaillé moins de jours sur l’année N que prévu ci-dessus, il est convenu qu’il réalisera un nombre de jours de travail supplémentaires équivalent sur l’année N+1 sans que ces jours ne fassent l’objet d’une majoration. Dans ce cas, un avenant à la convention individuelle de forfait jours est établi. Prise des jours de repos forfait jours Sans préjudice des dispositions applicables à la renonciation à des jours de repos, les parties conviennent expressément du fait que les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être soldés le dernier jour de la période de référence et qu’ils ne pourront pas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet du paiement d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos doivent être pris par journée et/ou demi-journée en tenant compte des nécessités de bon fonctionnement du service. Un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.
Le salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant ce délai de prévenance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas de donner une suite favorable à la demande du salarié, le salarié en est informé dans un délai de 48 heures à compter de la demande.
Les jours de repos forfait jours peuvent être accolés aux congés payés, aux week-ends et aux jours fériés. Renonciation à des jours de repos forfait jours Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos forfait jours en contrepartie d’une majoration de son salaire pour ces jours travaillés au-delà de son forfait annuel. En cas de dépassement du plafond annuel de 218 jours dans le respect des conditions et limites légales, la durée annuelle travaillée ne pourra par ailleurs excéder 235 jours.
Dans ces conditions, le salarié qui envisage de renoncer à des jours de repos doit en faire la demande écrite à son manager et recueillir l’accord préalable du service des ressources humaines au moins trois mois avant la fin de la période de référence. L’accord entre le salarié et la société est établi par écrit.
Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Il devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation et leur rémunération.
Les jours effectués au-delà du forfait annuel de référence bénéficient d’une majoration de 10% sur la base d’une journée normale de travail pour les salariés. Ces majorations sont versées à l’issue de la période de référence, soit au plus tard sur la paie du mois de janvier. Conséquence des absences Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait.
S’il s’agit d’une journée d’absence non rémunérée, la valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le nombre de jours du forfait annuel. Prise en compte des arrivées et départs en cours de période En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou modification du temps de travail d’un collaborateur, le nombre de jours de travail sur l’année sera établi selon la méthode suivante :
- En cas de départ en cours d’année, 218 j. x nombre de semaines travaillées/47 ; - En cas d’arrivée en cours d’année, 218 j. x nombre de semaines restant à travailler/47.
Dans le cas où le compte du salarié présenterait un compte débiteur au moment de son départ de la société (cas où le salarié aurait travaillé moins que le prorata de son forfait annuel payé), le trop payé serait assimilé à une avance sur salaire récupérable comme telle par la société sur le solde de tout compte.
A l’inverse, si le compte du salarié est créditeur (cas où le salarié a travaillé plus que le prorata de son forfait annuel payé) une régularisation en faveur du salarié sera opérée sur son solde de tout compte. Prise en compte des jours de travail le week-end Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours peuvent être amenés à travailler de manière exceptionnelle le samedi ou le dimanche dans le cadre de projet mené pour le compte de l’entreprise et à la demande exclusive de l’entreprise.
Ces jours de travail réalisés le samedi ou le dimanche sont pris en compte pour le décompte du forfait annuel en jours. Les salariés bénéficieront d’un jour de repos pris sur un autre jour de la semaine.
En cas de travail le dimanche, les salariés bénéficient en plus de leur jour de repos sur une autre jour de la semaine d’une majoration de 100% de leur rémunération sur cette journée.
Le Comité Social et économique est informé en amont des demandes de la société pour déroger au repos dominical. Garanties Suivi effectif et régulier du forfait annuel en jours Le régime du forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. Un suivi est réalisé via un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés (congés payés, jours de repos forfait jours, congés conventionnels…).
Le manager du salarié assure le suivi effectif et régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son manager, et sans attendre l’entretien annuel prévu, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à sa charge de travail. Entretien annuel et évaluation de la charge de travail En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le salarié bénéficie annuellement d’un entretien avec son manager au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l’intéressé ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
La prise de ses jours de congés payés et de ses jours non travaillés ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Cet entretien est aussi l’occasion, pour le salarié, de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses missions et objectifs initiaux ainsi que leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de l’entreprise.
Il est rappelé que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité et une articulation satisfaisante entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Au regard de la bonne foi présumée de la société et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, à tout moment, et sans attendre l’entretien annuel, ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son manager. Dans une telle situation ce dernier doit informer son manager.
Ainsi, en cas d’alerte du salarié, un rendez-vous entre le salarié et le responsable hiérarchique sera programmé au plus tôt afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles, pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord d’une organisation de la charge de travail et d’un emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Réciproquement, si son manager est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, il déclenche un rendez-vous avec le salarié. A cette occasion, le rôle d’accompagnement du manager est réaffirmé pour la gestion des priorités et la maîtrise du temps professionnel de ses collaborateurs. Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
Les missions et la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose les salariés concernés pour l’exécution de leur fonction et donc le recours au forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours compris dans ce forfait ;
La période annuelle de référence ;
Le droit du salarié au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
Le bénéfice d’un droit à déconnexion au profit du salarié ;
Et enfin, la rémunération annuelle du salarié.
Elle sera révisée chaque année à l’occasion de l’entretien annuel visé au présent accord. Exercice du droit à la déconnexion Le personnel en forfait-jours s’engage à faire un usage adapté des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à sa disposition par l’entreprise dans les conditions prévues par la Charte du droit à la déconnexion du 15 novembre 2024.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), le cas échéant les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Plus largement, le personnel en forfait-jours bénéficie d’un droit à la déconnexion qui se traduit notamment par le fait de ne pas utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mises à sa disposition par l’entreprise ou encore celles qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des repos/congés de quelque nature que ce soit (congés payés, jour férié chômé, maternité, …).
En cas d’astreinte ou de manière exceptionnelle, et en cas de circonstances ou d’urgence dûment validées par son manager (travail avec l’étranger, mission urgente…), une dérogation pourra être accordée au salarié pour une durée limitée après une demande écrite de ce dernier. DISPOSITIONS FINALES Durée – Dénonciation – Révision Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment conformément aux dispositions légales. Dépôt et entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2026.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail. En pratique, cet accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : télé@accords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Le présent accord sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Chaque signataire du présent accord sera destinataire d’un exemplaire original, et un exemplaire sera affiché au sein de la Société.
Fait à Lyon, le 16 janvier 2026 En trois exemplaires.
Pour la Société SIS
M. XXXX
Président
Pour la délégation du personnel du COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE,
