ACCORD D’ENTREPRISE relatif au droit a la deconnexion
ENTRE :
La
société SITEL FRANCE, Société par actions simplifiée dont le siège est sis 50-52, boulevard Haussmann à PARIS (75009), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le numéro 389 652 553 représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe, dûment habilité aux fins des présentes,
Appelée l’Entreprise,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au niveau de la Société SITEL France prises en la personne de leur représentant dûment mandaté en qualité que Délégué syndical central :
La Fédération des Employés et Cadres Force Ouvrière (FEC-FO), représenté par,
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par,
La Confédération Générale du Travail (CGT), Fédération des Sociétés d’Etudes, représentée par,
La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), représentée par
,
La Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représentée par,
La fédération SUD-PTT, représentée par
,
D’autre part
Ensemble appelées « les Parties ».
SOMMAIRE
PREAMBULE3
ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES3
ARTCLE 2 – DEFINITIONS3
ARTICLE 3 : SENSIBILISATION A LA DECONNEXION4
ARTICLE 4 – LUTTE CONTRE LA SURCHARGE D’INFORMATIONS LIEE
A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE4
ARTICLE 5 - LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS
NUMERIQUES PROFESSIONNELS4
ARTICLE 6 - DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL5
ARTICLE 7 - DROIT A LA DECONNEXION PENDANT LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF6
ARTICLE 8 – MOYENS A METTRE EN OEUVRE6
ARTCLE 9 : PROCEDURE DE SIGNALEMENT6
ARTICLE 10 – DUREE- REVISION – DEPOTET PUBLICATION DE L’ACCORD7
PREAMBULE :
L’accord d’entreprise conclu le 11 octobre 2018 dans le cadre de la fusion/absorption des sociétés ACTICALL et SITEL France intervenue en 2019.ayant expiré le 31 décembre 2021, les Parties ont souhaité rouvrir des négociations sur l’exercice du droit à la déconnexion au sein de l’Entreprise.
En concluant le présent accord, les Parties soulignent l’importance d’un bon usage des outils numériques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que l’équilibre entre vie privé / vie familiale et activité professionnelle, dans un contexte de développement des services digitaux et du télétravail. De même, pendant les heures de travail, le droit à la déconnexion favorise de meilleures conditions de vie au travail et une efficacité renforcée.
Pour garantir l’adhésion de tous, les Parties considèrent que le rôle des managers est essentiel en la matière. Les managers s’engagent à respecter l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle de leurs équipes, à montrer l’exemple et encourager les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté.
Le présent accord est conforme d’une part aux dispositions de l’article 55 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et, d’autre part, des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 1 : LES SALARIES CONCERNES
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société SITEL France.
Le droit à la déconnexion s’applique aux salariés de l’Entreprise non-cadres et cadres, étant précisé que du fait de l’organisation de l’Entreprise et des postes occupés, les salariés les plus concernés par le droit à la déconnexion sont en majeure partie les cadres, et les agents de maîtrise, sans oublier les représentants du personnel.
ARTICLE 2 : DEFINITIONS
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté en permanence à ses outils numériques professionnels, et plus particulièrement en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail durant lesquels le salarié est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
L’hyper connexion : 'utilisation excessive des nouvelles technologies, des outils numériques et du temps qui y est consacré durant et en dehors du temps de travail.
ARTICLE 3 : SENSIBILISATION A LA DECONNEXION
La formation proposée aux encadrants / formateurs dans le cadre de leur parcours d’intégration comprendra une sensibilisation à la déconnexion et à l’usage maîtrisé des outils numériques.
Plus généralement, et de façon régulière, des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques ainsi qu’aux dangers de l’hyper connexion, en particulier en situation de télétravail qui peut renforcer, chez certains, la dépendance aux outils numériques.
Des actions de sensibilisation/formation à la gestion du temps et des priorités pourront être proposées aux managers, en cas de besoin.
ARTICLE 4 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE D’INFORMATIONS LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Afin d’éviter la surcharge d’informations et de respecter les engagements pris dans le cadre de la démarche RSE, il est fortement recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux et privilégier le dépôt des documents sur un réseau partagé ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Privilégier les échanges directs, de vive voix, entre salariés d’un même établissement.
ARTICLE 5 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail et des jours de repos hebdomadaires.
Intégrer dans les emails, au niveau de la signature, le message de sensibilisation suivant :
« Si vous recevez ce message en dehors de vos horaires de travail ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu d’y répondre, sauf en cas d’urgence ».
ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congés, d’arrêts de travail pour maladie et plus généralement de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’Entreprise.
Si cela est nécessaire, les managers/encadrants devront lors des réunions d’équipe sensibiliser les salariés sur la nécessité de se détacher des préoccupations et sujets professionnels pendant les temps de pauses inclus pendant le temps de travail effectif et respecter ainsi leur finalité.
Le respect du droit à la déconnexion exige l’implication de chacun. Il est nécessaire que la ligne managériale s’assure du respect de ce droit et que chaque salarié prenne conscience que l’utilisation qu’il fait des outils numériques peut être inappropriée dans le contexte professionnel. Un point sera fait à ce sujet, chaque année, lors du CPM et dès qu’il sera constaté un usage excessif de l’outil professionnel en dehors des horaires de travail.
6.1Principes :
Les managers/encadrants ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’Entreprise/Etablissement.
Conformément aux dispositions des articles L.3131-1 et. L.3132-2 du Code du travail, les temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire sont les suivants :
11 heures de repos consécutif quotidien,
35 heures de repos consécutif hebdomadaire.
En tout état de cause, hors période d’astreinte, les managers/encadrants ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs entre 20 heures (ou l’horaire de fin de vacation s’il se situe après 20h00) et 8 heures, ainsi que pendant les jours de repos, les week-ends et les jours fériés quand ils ne sont pas travaillés.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le collaborateur n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Le fait de ne pas répondre à une sollicitation en dehors du temps de travail ne peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
En outre, le management devra fixer des horaires de réunion compris dans les horaires de travail de l’équipe.
6.2Exceptions :
Compte tenu des spécificités de l’activité de l’Entreprise, les Parties conviennent qu’il faut accepter que les salariés puissent être sollicités hors temps de travail en cas d’urgence avérée. En conséquence, il pourra être dérogé au droit à la déconnexion en cas d’intervention urgente ou d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation de collaborateurs.
Variables d’un service ou d’une activité à l’autre, les situations d’urgence ne peuvent être précisément et limitativement définies. Exemples : panne/dysfonctionnement des installations/équipements, absence inopinée exigeant un remplacement immédiat, variation des volumes d’activité.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. En tout état de cause, les contacts ne doivent pas concerner toujours les mêmes collaborateurs.
ARTICLE 7 : DROIT A LA DECONNEXION PENDANT LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les Parties conviennent que le droit à la déconnexion n’est pas uniquement un droit hors temps de travail. Pour cela, l’Entreprise veillera que l’utilisation individuelle des outils numériques ne conduise pas à une sur-sollicitation des salariés et des managers, en particulier, dans l’organisation de leur temps de travail.
Pour éviter le manque de concentration, l’usage des téléphones, PC et smartphones est déconseillée lors des réunions, des entretiens individuels avec les salariés (dont CPM, SKEP), des formations ainsi qu’à l’occasion de tout autre moment d’échanges directs.
ARTICLE 8 : MOYENS A METTRE EN OEUVRE
Utilisation de la fonction d’envoi différé des emails le soir et le week-end.
Inviter les collaborateurs à paramétrer un mail de réponse automatique en période de congés.
Pendant les périodes de congés :
Mettre en place un système de routage des emails vers une personne identifiée comme binôme chargé d’assurer le traitement des mails, éviter la saturation de la boite mails du collaborateur absent et faciliter ainsi la reprise de son activité à son retour dans l’Entreprise.
Au retour du salarié absent : un point sera fait avec son binôme sur les emails traités pendant son absence.
Inviter les collaborateurs (hors cadres supérieurs) à paramétrer leur smartphone et téléphone sur le mode "ne pas déranger" le soir, le week-end ou pendant les congés (sauf en cas d’astreinte).
ARTICLE 9 : PROCEDURE DE SIGNALEMENT
Un salarié peut signaler à son responsable hiérarchique ou au/la responsable des ressources humaines les éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion en dehors du temps de travail.
Dans ce cas, ou bien suite à un signalement par un tiers, le responsable hiérarchique ou le service des Ressources Humaines peut, avec l’accord du salarié concerné, demander au service informatique, un relevé des connexions afin d’évaluer la nature et l’importance du problème. Le responsable hiérarchique et/ou le service des ressources humaines après analyse de la situation, prend les mesures nécessaires afin d’y apporter une solution adaptée dans les meilleurs délais.
En cas d’usage factuel abusif ou inapproprié des outils numériques à usage professionnel, un dialogue devra être engagé entre les personnes concernées et leur supérieur hiérarchique afin de trouver une solution dans les plus brefs délais en lien avec le service des ressources humaines.
Chaque alerte fait l’objet d’une information aux membres de la CSSCT en préservant l’anonymat du salarié concerné.
Article 10 : durée –– révision – DEPOt ET Publication DE L’ACCORD
9.1Durée de l’accord – Clause de revoyure
Conclu pour une durée déterminée de quatre ans, il entrera en application le 1er novembre 2022 et prendra fin le 31 octobre 2026.
Les Parties signataires de l’accord conviennent de se réunir à l’issue de la deuxième année de son application pour en évaluer les effets et convenir le cas échéant de sa révision dans les conditions légales.
9.2Révision de l’accord
Une demande de révision de tout ou partie de l’accord peut être présentée à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires avec des informations portant sur les dispositions à réviser.
Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné.
9.3 Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt à l’initiative de la Direction dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
Un exemplaire de l’accord sera notifié par la Direction aux représentants des organisations syndicales par la voie électronique.
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage, sur l’Intranet et mis à leur disposition auprès du service des ressources humaines.
9.4 Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Paris, en 4 exemplaires originaux Le 19 octobre 2022
