La société SJ LA MANUFACTURE, dont le siège social est à Zone industrielle, 50240 Saint James immatriculée au RCS de Coutances sous le n° 814 886 875, représentée par XXXXXX, en sa qualité de représentant permanent de la société TRICOTS SAINT JAMES, elle-même présidente de la société SJ LA MANUFACTURE, dument habilité
Ci-après désignée : « l’entreprise » ou « la société »
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :
XXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale CFDT, XXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale CFTC,
D’autre part,
PREAMBULE
IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT
La société SJ LA MANUFACTURE est une entreprise de travail à façon qui a pour activité principale le tricotage et la confection d'articles de bonneterie.
Son activité est soumise à de fortes fluctuations qui dépendent essentiellement de sa typologie de clientèle qui fonctionne par collection trimestrielle et dont le rythme d’activité est fluctuant, et ne peut être prédéterminée selon une périodicité bien définie.
Dans ce cadre, il est apparu nécessaire de pouvoir adapter la durée et l’aménagement du temps du travail pour tenir compte des périodes de forte activité et de basse activité. En effet, le début d’année 2024 a démontré que l’activité est soumise à de fortes variations et que l’entreprise a besoin de souplesse.
Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles prévoyant une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, il rappelle certaines dispositions légales relatives au décompte du temps de travail effectif, temps de pause.
Les parties en présence se sont réunies afin de rechercher l’organisation et le cadre juridique adaptés en matière d’aménagement du temps de travail tant aux besoins de l’entreprise qu’aux aspirations du personnel.
Après négociations, il est conclu le présent accord.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u CHAPITRE 1 – CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc171082662 \h 5 Article 1 : OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc171082663 \h 5 Article 2 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc171082664 \h 5 CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS COMMUNES AUX DIFFERENTS MODES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc171082665 \h 5 Article 3 – Temps de travail effectif PAGEREF _Toc171082666 \h 5 Article 4 Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc171082667 \h 6 Article 5 Durées maximales des temps de travail PAGEREF _Toc171082668 \h 6 Article 6 Journée de solidarité PAGEREF _Toc171082669 \h 6 Article 7 Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc171082670 \h 6 Article 8 Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc171082671 \h 7 CHAPITRE 3 – DUREE ET AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES A TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc171082672 \h 7 Article 9 – Organisation du temps de travail sur l’année par attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT) PAGEREF _Toc171082673 \h 7 Article 9.1 – Principe et salariés concernés PAGEREF _Toc171082674 \h 7 Article 9.2 – Période de référence PAGEREF _Toc171082675 \h 8 Article 9.3 : Temps de travail hebdomadaire PAGEREF _Toc171082676 \h 8 Article 9.4 : Jours de récupération du temps de travail PAGEREF _Toc171082677 \h 8 Article 9.5 : Acquisition des JRTT PAGEREF _Toc171082678 \h 8 Article 9.6 : Prise des JRTT PAGEREF _Toc171082679 \h 8 Article 9.7 : Rémunération PAGEREF _Toc171082680 \h 9 Article 10 : Organisation du temps de travail sur une période annuelle reposant sur une alternance de périodes hautes et basses PAGEREF _Toc171082681 \h 10 Article 10.1 Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc171082682 \h 10 Article 10.2 Durée du travail de référence et période de référence PAGEREF _Toc171082683 \h 10 Article 10.3 Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc171082684 \h 10 Article 10.4 Programmation indicative des horaires de travail PAGEREF _Toc171082685 \h 10 Article 10.5 Amplitude des variations d’horaires PAGEREF _Toc171082686 \h 11 Article 10.6 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail PAGEREF _Toc171082687 \h 11 Article 10.7 Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence PAGEREF _Toc171082688 \h 11 CHAPITRE 4– DUREE ET AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc171082689 \h 13 Article 11 : Organisation du temps partiel sur l’année PAGEREF _Toc171082690 \h 13 Article 12 : Planification - Modification de la durée ou des horaires de travail – Délai de prévenance PAGEREF _Toc171082691 \h 14 Article 13 : Heures complémentaires PAGEREF _Toc171082692 \h 14 Article 14 : Lissage de la rémunération et prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départ en cours de période PAGEREF _Toc171082693 \h 14 Article 15 : Garanties individuelles PAGEREF _Toc171082694 \h 15 CHAPITRE 5 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc171082695 \h 15 Article 16 : CATEGORIES DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc171082696 \h 15 Article 17 : DUREE DU FORFAIT PAGEREF _Toc171082697 \h 16 Article 18 : CONSEQUENCES DES ABSENCES ET ENTREES/SORTIES EN MATIERE DE REMUNERATION PAGEREF _Toc171082698 \h 17 Article 19 : REGIME JURIDIQUE PAGEREF _Toc171082699 \h 17 Article 20 : GARANTIES DES SALARIES EN FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc171082700 \h 17 Article 21 : CONTROLE PAGEREF _Toc171082701 \h 17 Article 22 : DISPOSITIF D’ALERTE PAGEREF _Toc171082702 \h 18 Article 23 : ENTRETIEN ANNUEL PAGEREF _Toc171082703 \h 18 Article 24 : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc171082704 \h 18 Article 25 : EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc171082705 \h 19 25.1 Rappel des règles de bon usage des outils numériques PAGEREF _Toc171082706 \h 19 25.2 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc171082707 \h 20 25.3 Dispositifs de formation et de sensibilisation PAGEREF _Toc171082708 \h 20 Article 26: CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS DE FORFAIT INDIVIDUELLES PAGEREF _Toc171082709 \h 20 CHAPITRE 5 – STIPULATIONS FINALES PAGEREF _Toc171082710 \h 21 Article 27 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc171082711 \h 21 Article 28 : ADHÉSION PAGEREF _Toc171082712 \h 21 Article 29 : INTERPRÉTATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc171082713 \h 21 Article 30 : RÉVISION PAGEREF _Toc171082714 \h 21 Article 31 : DÉNONCIATION PAGEREF _Toc171082715 \h 22 Article 32 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ PAGEREF _Toc171082716 \h 22
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
CHAPITRE 1 – CADRE JURIDIQUE Article 1 : OBJET DE L’ACCORD Le présent accord a pour objet de réviser le cadre juridique applicable au sein de la Société SJ LA MANUFACTURE, dans le domaine de la durée du travail, pour le personnel visé à l’article 2 ci-après.
Les règles prévues par le présent accord se substituent en intégralité, pour le personnel concerné, à celles issues des usages et accords précédents.
Article 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société à l’exception :
de ses cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à la réglementation concernant la durée du travail, mais relèvent des dispositions légales en vigueur ;
des salariés à temps partiel hebdomadaires ou mensuels qui sont régis par les dispositions légales et conventionnelles spécifiques les concernant.
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés intérimaires entrent également dans le champ d’application du présent accord.
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS COMMUNES AUX DIFFERENTS MODES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 3 – Temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
Les temps d’habillage et de déshabillage,
Les temps de douche,
Tous les temps de pauses, même si certains sont rémunérés,
Les temps d’astreintes.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause. Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. Article 4 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Article 5 Durées maximales des temps de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.
Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail, cette durée pourra être dépassée en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
Ce dépassement ne pourra toutefois pas avoir pour effet de porter la durée de travail quotidienne à plus de 12 heures.
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
Article 6 Journée de solidarité La journée de solidarité s’effectuera le vendredi suivant le lundi de pentecôte.
Pour les salariés dont la rémunération est mensualisée, le travail accompli, dans la limite de 7 heures, durant cette journée n'est pas rémunéré.
Pour les salariés au forfait annuel en jours, le travail accompli durant la journée de solidarité, dans la limite de la valeur d'une journée de travail, ne donne pas lieu à rémunération.
Elle pourra s’effectuer par le travail d’un JRTT ou d’un JNT.
Article 7 Repos quotidien et hebdomadaire
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.
Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
L’amplitude de la journée de travail est au maximum de 13 heures.
Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, au dimanche.
Article 8 Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail effectif sera effectué quotidiennement avec indication des heures de début et fin de chaque période de travail ainsi que des pauses ou coupures. Si des salariés estiment que la réalisation d’heures supplémentaires sera nécessaire sur une semaine donnée compte tenu de la charge de travail, ils devront impérativement en informer préalablement leur supérieur hiérarchique et faire valider leur demande de dépassement d’heures par celui-ci.
A défaut, les heures déclarées ne seront pas payées.
Un accès à l’outil informatique de gestion des temps permettra aux salariés de suivre les heures effectuées et enregistrées.
CHAPITRE 3 – DUREE ET AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES A TEMPS COMPLET
Article 9 – Organisation du temps de travail sur l’année par attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Article 9.1 – Principe et salariés concernés
Principe
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures.
Il s’agit des salariés travaillant dans les postes, les services ou départements suivants à l’exception des salariés visés bénéficiant à l’exception des salariés bénéficiant d’un autre mode de décompte :
Service collection (programmeurs et modélistes)
Service administratif (ex : assistante de gestion)
Encadrement de production
Article 9.2 – Période de référence
La période annuelle de référence prise en compte s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 9.3 : Temps de travail hebdomadaire
Le temps de travail hebdomadaire au sein des services visés à l’article 9.1.1 est établi comme suit : une durée collective de temps de travail effectif de 40 heures.
Article 9.4 : Jours de récupération du temps de travail
En contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 40 heures et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires, il est accordé aux salariés concernés des journées de récupération du temps de travail (JRTT) pour une année complète de travail.
Le principe d’annualisation rend variable d’une année sur l’autre, le nombre de jours de JRTT à redonner au salarié pour atteindre la durée annuelle du travail fixée par accord. En effet, en fonction, notamment, du nombre variable de jours fériés positionnés dans l’année sur des jours ouvrés ou non ouvrés, le nombre de JRTT devrait donc être lui-même variable. Un calcul du nombre réel de JRTT sera effectué chaque année.
Afin de tenir compte des éventuelles fluctuations du calendrier en matière de nombre de jours annuels (année bissextile ou nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré), il a été convenu des dispositions suivantes :
Faire un calcul réel de JRTT chaque année,
Arrondir au demi-jour supérieur
Article 9.5 : Acquisition des JRTT
Les JRTT résultant du calcul mentionné à l’article 9.1.5 ci-dessus s’acquièrent au prorata du temps de travail.
Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT, réduit le nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT n’impactent pas le calcul du nombre de JRTT. Article 9.6 : Prise des JRTT
La période d’utilisation des JRTT est fixée sur la période de référence. Ces JRTT devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables.
Le salarié pourra prendre l’initiative de poser 8 JRTT par an.
Les JRTT à l’initiative de la Direction seront fixés selon un calendrier prévisionnel. Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de JRTT initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 3 jours ouvrés devra être respecté.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 2 jours avant la date du changement.
Les JRTT à l’initiative de chaque salarié, seront pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services. La demande devra respecter un délai de prévenance de 20 jours calendaires pour la pose d’au moins 3 jours consécutifs et 3 jours ouvrés pour la pose de 1 ou 2 jours consécutifs. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du manager. Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date.
Les jours fixés à l’initiative du salarié ne peuvent être positionnés sur les périodes rouges déterminées dans le calendrier prévisionnel établi par l’employeur et affiché dans les locaux de l’entreprise.
Les JRTT ne peuvent être accolés à des congés payés.
Article 9.7 : Rémunération Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés à l’article 9.1.1 du présent accord est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.
Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée Prorata Temporis.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.
Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des JRTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.
Article 10 : Organisation du temps de travail sur une période annuelle reposant sur une alternance de périodes hautes et basses
Article 10.1 Catégories de salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le rythme d’activité est fluctuant, et dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et décompté en heures.
Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés travaillant dans les services ou départements suivants à l’exception des salariés bénéficiant d’un autre mode de décompte du temps de travail (forfait, cadres dirigeant)
Service production
Article 10.2 Durée du travail de référence et période de référence
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne.
La période de référence est fixée à l’année civile : 1er janvier – 31 décembre.
Article 10.3 Décompte des heures supplémentaires
Au préalable, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement celles faites à la demande de l’entreprise.
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif sur la période de référence.
Article 10.4 Programmation indicative des horaires de travail
La programmation indicative des variations d'horaire, définissant des périodes de basse et haute activité prévues par l'entreprise, est portée à la connaissance des salariés, par voie d'affichage, trente jours calendaires au plus tard avant l'entrée en vigueur de chaque période de référence.La programmation indicative des variations d'horaire fait l'objet d'une consultation du comité social et économique avant l'entrée en vigueur de chaque période de référence.
Article 10.5 Amplitude des variations d’horaires
La durée effective hebdomadaire de travail peut atteindre 48 heures sans pouvoir dépasser 44 heures sur 12 semaines consécutives. Des périodes de basse activité peuvent comporter des semaines non travaillées où l'horaire est ramené à zéro heure. En revanche, lorsque la programmation indicative des variations d'horaire prévoit des semaines travaillées, celles-ci doivent prévoir une durée minimale garantie de quatre heures consécutives de travail par jour. En période de haute activité, les variations d'horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée légale hebdomadaire. Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur, dès lors qu'elles sont compensées, sur la période de référence visée à l'article 4 du présent accord, par des périodes de basse activité.
Article 10.6 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
En cours de période de référence, les salariés sont informés de la modification de la programmation de variations d'horaire, sous réserve du respect d'un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence ; ce délai de prévenance est d'au moins 3 jours ouvrés.
Toutefois, sur la base du volontariat, ce délai pourra être réduit à 1 jour franc en cas d’urgence ou de situations exceptionnelles, liées notamment à la nécessité de pourvoir au remplacement d’un salarié absent ou à des contraintes de production…
Article 10.7 Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
Lissage :
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures.
A la date de conclusion du présent accord, les éléments retenus pour le calcul de la rémunération lissée sont les suivants :
La rémunération de base
L’ancienneté
à l’exception des primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales (assiduité, fériés, travail de nuit…), ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois.
Absences :
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.
Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération. (cf exemple en annexe 1).
Embauche / Départ au cours de la période de référence :
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée à son départ, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent de rémunération et les sommes réellement dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche au cours de la période semestrielle de référence.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou du repos compensateur de remplacement.
Article 10.8 Repos compensateur de remplacement
Le paiement d’une partie des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues par les règles légales sera réalisé par l’octroi d’un repos compensateur dans les conditions suivantes :
Pour les 35 premières heures supplémentaires
Attribution d’un repos équivalent au temps de travail (1h =1H)
Paiement de la majoration légale (25%)
Au-delà, les heures supplémentaires réalisées feront l’objet d’un paiement.
Le repos compensateur est ouvert dès lors que le salarié comptabilise sept heures de repos.
Il est pris dans les conditions suivantes :
Par journée entière ou par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée.
Les repos devront être obligatoirement pris par le salarié dans un délai de 4 mois suivant l’ouverture du droit à l’issue de la période de référence.
Le salarié posera de repos en fonction des nécessités de service au minimum 20 jours calendaires avant la prise effective pour la pose de 3 jours consécutifs et plus. Pour la pose de 1 ou 2 jours consécutifs, il devra respecter un délai de 3 jours ouvrés.
En cas de désaccord sur les dates de prises des repos compensateurs, la direction les fixera en fonction des nécessités du service.
A défaut de pose par le salarié dans les délais précités,
les dates de repos seront imposées par la Direction dans les 2 mois suivant l’expiration de ces délais
Les dates de repos ne pourront être accolées à une période de congés payés ou à des jours ou heures de récupération de quelque nature que ce soit (sauf accord du responsable de service et selon les besoins du service).
Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, sur leur bulletin de paie ainsi que sur via l’outil de gestion du temps dématérialisé.
Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
CHAPITRE 4– DUREE ET AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES A TEMPS PARTIEL Article 11 : Organisation du temps partiel sur l’année Les parties conviennent que la durée de travail des salariés à temps partiel sera calculée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail.
La période annuelle de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
La durée de travail effectif des salariés à temps partiel pourra varier dans les limites fixées ci-dessous :
au cours d’une année, la durée du travail effectif ne devra pas dépasser en moyenne la durée stipulée au contrat de travail, hors accomplissement d’éventuelles heures complémentaires ;
le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours de la période d’annualisation ne pourra toutefois ni excéder 1/3 de la durée prévue au contrat de travail calculée sur la période de référence ni porter la durée du travail au niveau de la durée légale calculée sur la période annuelle.
La durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel est fixée conformément aux dispositions de l’article L. 3123-27 du Code du travail relatif à la durée minimale de travail des salariés à temps partiel.
La période minimale de travail continue est fixée à 2 heures.
Dans l’hypothèse d’une affection à un service concerné par l’attribution de JRTT, le nombre de jours de JRTT sur l’année est proratisé proportionnellement au temps de travail fixé au contrat de travail du salarié.
Article 12 : Planification - Modification de la durée ou des horaires de travail – Délai de prévenance Les salariés concernés seront avisés de la répartition de leurs durée et horaires de travail par la remise d’un planning au moment de la signature de leur contrat de travail ou avenant.
Les salariés seront informés de tout changement de la répartition de leur durée de travail et/ou de leurs horaires de travail dans le délai de 3 jours minimum. En cas d’urgence, sur la base du volontariat, ce délai pourra être réduit à 1 jour ouvré.
Dans ce cas, les horaires de travail seront portés à la connaissance des salariés par une information individuelle. Article 13 : Heures complémentaires Sont considérées comme heures complémentaires, toutes les heures constatées en fin de période d’annualisation au-delà de la durée hebdomadaire moyenne et contractuelle.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée moyenne prévue au contrat, et constatées en fin de période d’annualisation seront rémunérées dans les conditions suivantes :
dans la limite de 10 % de la durée moyenne prévue au contrat, elles donneront lieu à majoration de 10 %.
au-delà de 10 % de la durée moyenne prévue au contrat et dans la limite du 1/3 de cette durée, elles donneront lieu à majoration de 25 %.
Article 14 : Lissage de la rémunération et prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départ en cours de période
Lissage :
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire prévu au contrat de travail.
Absences :
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.
Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.
Embauche / Départ au cours de la période de référence :
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée à son départ, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche au cours de la période annuelle de référence.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé. Article 15 : Garanties individuelles Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps plein, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
CHAPITRE 5 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS Article 16 : CATEGORIES DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS
Sont éligibles au forfait annuel en jours :
les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Article 17 : DUREE DU FORFAIT La durée de travail des salariés concernés est fixée dans le cadre d’un forfait en jours travaillés dans la limite de 213 jours de travail par an pour une période complète d’activité, journée de solidarité incluse.
La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Dans ce cadre, les salariés concernés bénéficieront d’un nombre de jours de repos susceptibles de varier selon les aléas du calendrier et calculé de la façon suivante :
JNT (Jours Non Travaillés) = 365 (ou 366 les années bissextiles) – 104 (nombre de samedis et dimanches en fonction des années) – 25 (nombre de jours ouvrés de congés payés) – X (nombre de jours fériés dans l’année tombant un jour ouvré) – 213 (nombre de jours de forfait annuel).
A titre d’exemple, cela représente 14 jours de repos pour l’année 2024.
Ces jours ou demi-journées de repos doivent impérativement être pris au cours de l’année civile de référence, soit avant le 31 décembre de l’année en cours.
À défaut de prise des jours non travaillés (JNT) au terme de la période de référence, considérant que l’employeur aura mis tout au long de l’année le collaborateur en mesure de prendre ses jours de repos, les jours non pris au 31 décembre de chaque année seront perdus.
Compte tenu du niveau de responsabilités des salariés concernés par ce type de forfait et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu de laisser à ces derniers le choix dans la détermination des dates de prise des journées ou demi-journées de repos, sous réserve que ces dates soient compatibles avec l’exercice normal de leurs fonctions et avec le bon fonctionnement de l’entreprise.
Sauf autorisation exceptionnelle de la Direction, ces jours ne pourront pas être accolés entre eux, ni accolés à des jours de congés payés.
Un délai de prévenance de 20 jours calendaires devra être respecté lors d’une pose de 3 JNT consécutifs ou plus et de 3 jours dans le cadre d’une demande d’1 ou 2 JNT.
Si pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 5 jours calendaires devra être respecté, sauf accord des parties sur un délai plus bref.
La durée annuelle de travail des salariés à hauteur de 213 jours maximum correspond à une période d’activité complète sur l’année civile. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés complet (notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année) le nombre de jours de travail sera proratisé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (en jours ouvrés) non acquis ou qui ne pourront pas être pris.
La rémunération mensuelle brute de base des salariés concernés par ce forfait sera lissée en moyenne sur l’année et sera par conséquent indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours de chaque mois civil. Article 18 : CONSEQUENCES DES ABSENCES ET ENTREES/SORTIES EN MATIERE DE REMUNERATION Que ce soit pour réduire la rémunération du salarié au forfait jours en cas d’absence non indemnisée, en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il importe de déterminer une méthode de calcul qui soit équitable.
Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.
Chacun de ces jours non travaillés est valorisé en divisant le salaire mensuel brut (prime ancienneté comprise) par 21,67 qui correspond au nombre moyen de jours de travail dans un mois. Article 19 : REGIME JURIDIQUE Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Article 20 : GARANTIES DES SALARIES EN FORFAIT JOURS
Repos quotidien :
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire :
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.
Il est rappelé que sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Article 21 : CONTROLE Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
Les salariés concernés devront remplir et valider mensuellement leurs jours de travail dans l’outil informatique de gestion des temps.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées ou demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
En cas de besoin, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Article 22 : DISPOSITIF D’ALERTE Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours), dès lors que :
le document de contrôle visé au point 20 ci-dessus n’aura pas été rempli en temps et en heure ;
le décompte du temps de travail via ce document pour les salariés concernés fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié.
Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Article 23 : ENTRETIEN ANNUEL En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : ol'organisation du travail ; ola charge de travail de l'intéressé ; ol'amplitude de ses journées d'activité ; ol'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; ola rémunération du salarié.
En complément de l’entretien annuel, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande de chacun des salariés concernés pour faire un point sur la charge de travail.
Article 24 : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 230 jours.
La valeur d’une journée rachetée est déterminée en divisant le salaire mensuel brut (prime ancienneté comprise) par 21,67 qui correspond au nombre moyen de jours de travail dans un mois. C’est à cette valeur ainsi déterminée que sera appliquée la majoration de 10 %.
Toutefois, le montant de la rémunération globale (fixe + variable), permettant de calculer la valeur d’une journée, ne sera connu qu’au terme de la période de référence. En conséquence, une régularisation pourra être effectuée au terme de la période de référence.
Article 25 : EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 25.1 Rappel des règles de bon usage des outils numériques L’ensemble des outils numériques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables, internet…) permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information et plus globalement des données, et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficiles la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, il est nécessaire de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Il est rappelé que la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail), « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).
Lors de son activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.
25.2 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT…).
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes éventuelles, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces périodes, aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Le cas échéant, en cas de non-respect des principes fixés par le présent accord, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur. Article 25.3 Dispositifs de formation et de sensibilisation Il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.
Article 26: CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS DE FORFAIT INDIVIDUELLES Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours ;
que le salarié, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;
que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
CHAPITRE 5 – STIPULATIONS FINALES Article 27 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2024.
Article 28 : ADHÉSION Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à compter du jour suivant celui de sa notification au greffe du Conseil des prud’hommes compétent et devra être également notifiée par lettre recommandée dans un délai de huit jours aux parties signataires.
Article 29 : INTERPRÉTATION DE L’ACCORD
Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application du présent accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des parties en vue de son règlement.
Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation.
A l’issue de la concertation intervenue entre les parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction et remis à chacune des parties. Une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première. Les parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’expiration de ces délais.
Article 30 : RÉVISION Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 31 : DÉNONCIATION L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du Code du travail.
Article 32 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au Comité social et économique (CSE) dans le respect des dispositions de l’article R.2262-2 du Code du travail.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Avranches.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans sa version intégrale.
Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l’accord. Un avis sera affiché dans l’entreprise, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par le personnel.
A SAINT JAMES, Le 5 juillet 2024
Le syndicat CFDTPour la Société SJ LA MANUFACTURE
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Le syndicat CFTC
XXXXXXXXXXXXXXX
Annexe 1 : Prise en compte des absences en cours de période pour le traitement de la paie
L'indemnisation de l'absence, dès lors qu'il y a lissage de la rémunération, doit se faire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen résultant de l'accord (35 h par exemple) et non sur la base de l'horaire réel du mois. En revanche, au moment de la régularisation annuelle, pour savoir si le salarié a ou non trop perçu, les absences doivent être prises en compte sur la base de l'horaire qu'il aurait effectué s'il n'avait pas été malade.
Un salarié soumis à 1 607 h de travail (ce qui correspond à une moyenne de 35 h par semaine). Le planning prévoit des périodes basses de 21 h et des périodes hautes de 44 h.
Il est malade une semaine, au cours d'une période de haute activité (44 h), son salaire lui est maintenu conformément aux prescriptions de l’accord sur la base de la rémunération lissée correspondant à 35 heures. Si en fin d'année, au moment de la régularisation, l'employeur comptabilise l'absence sur la base de 35 h (au lieu de 44 h), le salarié aura nécessairement un trop-perçu. On lui aura en effet payé 1 607 h (puisque son salaire a été maintenu), mais le décompte des heures effectivement dues aboutira à un total de 1 598 h (1 563 h de travail effectif + 35 h au titre de la maladie) au lieu de 1 607 h (1 563 h + 44 h).
L’entreprise ne fait donc pas récupérer les heures perdues du fait de l’absence mais régularise la rémunération sur la base du temps de travail effectué par le salarié.
