ACCORD RELATIF À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE SKELLO
ENTRE :
Skello, société par actions simplifiée (SAS), au capital social de 16.153,45 euros, dont le siège social est situé 69-71 rue Beaubourg, 75003 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 820 275 956, représentée par [X], dûment habilitée en sa qualité de Présidente, ci-après désignée « la Société »,
D’une part,
ET
Le Comité Social et Economique (CSE) de Skello, représenté par ses membres titulaires ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, ci-après désigné le “CSE”.
D’autre part, Ci-après, ensemble dénommées les «
Parties » ou individuellement une « Partie ».
PREAMBULE :
Suite à la croissance des effectifs de Skello, dans une optique de structuration de ses ressources humaines, et dans une démarche de conciliation des nécessités impératives de fonctionnement de Skello et des aspirations légitimes des collaborateurs en matière d’organisation du temps de travail, les Parties ont décidé d’adapter l’organisation du travail, télétravail et droit à la déconnexion des salariés de Skello par la voie du présent accord qui aura pour vocation de régir les règles applicables au sein de l’entreprise sur ces différentes thématiques (ci-après l’«
Accord »).
D’une part, l’Accord a pour objet de régir l’organisation de la durée du travail au sein de Skello conformément aux dispositions de la Convention collective Syntec et l’accord du 22 juin 1999 sur la durée du travail et ses avenants et d’autre part de régir l’organisation du télétravail hybride et du droit à la déconnexion, en application de l’article L.1222-9 du Code du travail, de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à une mise en place réussie du télétravail et de l’accord de branche du 13/12/2022 relatif à l’organisation hybride du travail. Cet accord répond à un double objectif de permettre de concilier les intérêts économiques de Skello afin de gagner en efficacité dans le but de satisfaire ses clients, avec les aspirations des salariés dans l’organisation de leur temps de travail et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et en réduisant le temps et la fatigue liés aux transports. Les Parties affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre de l’Accord à :
La directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux États-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
L’art. 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union Européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité.
En effet, les Parties rappellent que les dispositions de l’Accord n'entraînent aucune dégradation des conditions de travail, et soulignent que ces dispositions visent à définir, au sein de la Société, une politique sociale commune et cohérente en matière de temps de travail. En conséquence, les stipulations de l’Accord se substituent de plein droit, dès leur entrée en vigueur, aux dispositions conventionnelles antérieures, usages et engagements unilatéraux ayant la même cause ou le même objet au sein de Skello ; les points qui ne sont pas abordés par l’Accord dépendent de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486), dite “Syntec”, du 15 décembre 1987. Il est précisé que les organisations syndicales représentatives de la branche ont été invitées à négocier l’Accord en date du 12 janvier 2024 et qu’aucune organisation ne s’étant présentée au sein des locaux, l’Accord a ensuite été négocié avec les représentants du personnel élus, au terme de plusieurs réunions, qui se sont tenues les 22 février 2024 et le 29 février 2024.
A l’issue de ces réunions, les Parties ont convenu des dispositions suivantes.
Article préliminaire - Cadre juridique et champ d’application
L’Accord est conclu en application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur. Il s’applique à l’ensemble des salariés de Skello actuellement titulaires d’un contrat de travail ou nouvellement embauchés, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du travail. Cet Accord se substitue à toutes les dispositions antérieures, accords, usages ou pratiques en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
TITRE I - ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Ce titre a pour vocation de définir les règles applicables à la durée du travail et son organisation au sein de Skello selon certaines catégories de salariés.
Dispositions applicables aux salariés non-soumis au forfait-jour
Les stipulations du Titre I s’appliquent de manière générale à l’ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Horaires collectifs de travail
Les horaires de travail collectifs en vigueur dans Skello sont du lundi au vendredi de 9h à 12h30 et de 14h à 18h30, avec 12 minutes de pause l’après-midi.
Mise en place de conventions de forfaits mensuels en heures ou “Forfaits-heures”
En application des dispositions des articles L.3121-56 et suivants du Code du travail, et de manière dérogatoire à l’Accord du 22 juin 1999 sur la durée du travail annexé à la Convention Collective Syntec, Skello applique à l’ensemble de ses salariés un forfait mensuel en heures de 169 heures par mois civil, soit 39 heures par semaine civile. Ainsi, chaque salarié au Forfait-heure effectuera 4 heures supplémentaires de travail par semaine civile : ces heures supplémentaires sont donc structurelles et incluses dans leur contrat de travail. Ces quatre heures supplémentaires structurelles sont compensées pour une partie en temps de repos compensateur et pour l’autre partie en salaire, selon la répartition suivante :
1,20 heures supplémentaires travaillées par semaine sont compensées par l’octroi d’un repos compensateur équivalent, au taux majoré de 25%, donnant ainsi droit au salarié en Forfait-heures à un total de 10 jours de repos supplémentaires par année civile : ce sont les
“Very Relaxing Days” ou “VRD”.
2,8 heures supplémentaires travaillées par semaine sont compensées par le versement d’un salaire majoré au taux de 25%.
En conséquence, la rémunération applicable aux salariés au Forfait-heure est forfaitaire et ne pourra pas être inférieure à la rémunération minimale applicable chez Skello, pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée, des compléments y afférents. Une convention de Forfait-heures est insérée dans le contrat de travail des salariés concernés.
Durées maximales de travail, repos obligatoire et heures supplémentaires
Tout salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures (24 heures + 11 heures) entre deux semaines de travail. Les durées maximales de travail suivantes doivent être respectées par les salariés, sauf dérogation particulière :
durée quotidienne de travail maximale de 10 heures ;
durée hebdomadaire maximale de 48 heures ;
durée hebdomadaire maximale de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Ainsi, la durée d’une demi-journée de travail est comprise entre 3,9 heures minimum et 5 heures maximum. Les heures supplémentaires dépassant le Forfait-heures ne peuvent être réalisées que sur demande du supérieur hiérarchique du salarié. Les éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà du Forfait-heures à la demande du supérieur hiérarchique du salarié, ouvrent droit à :
Un repos compensateur équivalent (ci-après «
RCE ») ou une majoration salariale de 25% de la 40ème à la 43ème heure effectuée ;
un RCE ou une majoration salariale de 50% à compter de la 43ème heure.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Temps de pause
Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. Le temps accordé lors de la pause méridienne quotidienne (pause déjeuner) est d’une (1) heure minimum.
Modalités de contrôle, suivi et décompte du temps de travail
Le temps de travail est contrôlé et comptabilisé au moyen d’un outil informatique de gestion du temps de travail, ou par tout autre moyen qui semblera le plus approprié par Skello. Il est rappelé que le contrôle du temps de travail est placé sous la responsabilité des supérieurs hiérarchiques qui veilleront à ce que les salariés respectent la durée du travail. Il est également rappelé aux salariés qu’il leur est demandé de respecter les horaires de travail et les durées légales de repos et de travail.
Les salariés appartenant à une équipe organisée en relais chevauchant
Certains salariés de Skello exercent des missions et/ou fonctions dont l’objet est d’assurer le support et la maintenance de la solution et des services vendus aux clients de Skello. A défaut de décret applicable à l’activité de Skello et/ou des dispositions spécifiques prévues dans la Convention Collective Syntec, cet article a pour objet d’encadrer et de définir les modalités d’organisation de la durée du travail pour les salariés organisés selon une équipe en relais chevauchant. L’activité de Skello requiert la présence de salariés assurant le support du service clientèle du lundi au vendredi de 8h45 à 19h. Dans ce contexte, ces salariés sont organisés en équipes afin que Skello puisse offrir une continuité de service à ses clients entre 9h et 19h. Ainsi, du lundi au vendredi, ces salariés :
assurent l’ouverture du support : ils travaillent de 8h45 à 12h30 puis de 13h30 à 17h30 ;
assurent la fermeture du support : ils travaillent de 10h à 14h puis de 15h15 à 19h ;
n’assurent ni l’ouverture ni la fermeture du support, ils travaillent alors selon les horaires collectifs de Skello.
Leur supérieur hiérarchique :
notifie à chaque salarié son organisation du travail avec un préavis de 15 (quinze) jours, à l’exception des situations urgentes qui n’étaient pas prévisibles au moment de l’organisation prévisionnelle du relais (remplacement d’un salarié malade ou d’un salarié en congé) ;
modifie si possible, tous les mois, son assignation à des horaires différents, afin de créer un roulement entre les salariés de l’équipe ;
prend en considération, dans la mesure du possible et afin de ne pas créer d’inégalité avec ses collègues, ses contraintes personnelles ayant principalement trait à la vie familiale ou à des questions de santé, sur justificatifs.
Les salariés au forfait-jour
Il est rappelé la primauté de l’accord d’entreprise en matière de durée du travail, et plus spécifiquement en matière de convention de forfait. La durée du travail des salariés et cadres autonomes s’inscrit dans le cadre légal et conventionnel.
Champ d’application
Salariés concernés
Les salariés pouvant conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année chez Skello (le
“Forfait-jour”), dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’Accord sont :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés, y compris non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
les salariés n’ayant pas le statut de cadre dirigeant.
Il ne peut donc s’agir que des collaborateurs qui disposent d’une réelle autonomie, d’une grande liberté et d’une indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, la détermination de leur emploi du temps et la gestion de leur temps de travail (horaires, calendrier des jours, planning des déplacements professionnels…) pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Pour précision, même s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, les salariés concernés devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec leurs fonctions, leurs responsabilités, leurs objectifs, l’organisation de leur équipe et, plus généralement, de la Société. De manière dérogatoire à l’Accord du 22 juin 1999, les salariés relevant a minima de la position 2.2. coefficient 130 de la grille de classification des cadres de la Convention collective Syntec ayant une rémunération prenant en compte les sujétions liées à cette organisation du travail.
Formalisation par la conclusion d’une convention individuelle de forfait-jours
Les salariés autonomes concernés se verront alors proposer une convention individuelle de forfait (ci-après «
les Salariés au Forfait-jour »), constituant un avenant écrit au contrat de travail qui précisera notamment le nombre de jours travaillés par an.
Cette convention est directement intégrée dans leur contrat de travail pour les nouveaux embauchés. Elle prévoit :
Les raisons justifiant la mise en place de la convention de forfait-jours pour le collaborateur concerné ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année compris dans le forfait et la rémunération forfaitaire correspondante ;
Les modalités de prise des Jours de Repos ;
La situation des collaborateurs embauchés ou sortant en cours d’année ;
Les modalités d’organisation et de suivi du forfait.
Elle fait également référence au présent Accord.
Nombre de jours travaillés et période de référence
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, la comptabilisation du temps de travail des Salariés au forfait-jour se fera en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum de 218 jours de travail par an (y compris la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels. La période annuelle de décompte retenue est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de l’année concernée. Toute absence ou congé non retenu légalement comme temps de travail effectif pour le décompte de la durée de travail donnera lieu à un recalcul des jours de repos au prorata du temps de travail effectif.
Entrées/Sorties en cours de période
Les Salariés au Forfait-jour bénéficiant d’un forfait jours annuel, entrant et/ou sortant en cours d’année, se verront appliquer un forfait prorata temporis. Le nombre de jours affecté au forfait sera calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées/47 Forfait annuel : 218 jours Base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés)
Rémunération
La convention de forfait incluse dans le contrat de travail des Salariés au Forfait-jour mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 218 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un Salarié au Forfait-jour justifiant d’un droit intégral à congés payés. La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice des fonctions confiées au salarié concerné. En cas d’année incomplète ou d’absence ne donnant pas droit au maintien du salaire, la rémunération mensuelle est réduite « prorata temporis ». En cas de forfait en nombre de jours réduit, la rémunération sera proportionnelle et calculée au prorata du temps de travail prévu dans le contrat sur la base du forfait à 218 jours.
Jours de repos
Les Salariés au Forfait-jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre (ci-après les “Jours de Repos”). Les Jours de Repos sont calculés de la manière suivante : Calcul Exemple au titre de 2024
Jours calendaires
365
jours de week-end (samedi & dimanche)
105
jours fériés chômés ne tombant pas le week-end
9
jours de congés payés
25
jours travaillés
218
= X Jours de Repos
= 9 Jours de Repos
Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés
Afin d’éviter un dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise de Jours de Repos dans les dernières semaines de l’année, un mécanisme de suivi, objectif et fiable, est mis en œuvre. Chaque Salarié utilise le dispositif auto-déclaratif mis à disposition par Skello dans lequel figurent :
Le nombre et la date des journées travaillées ;
Le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou RTT) ;
Le respect des temps de repos ;
Les durées maximales de travail, sur lesquelles l’attention du salarié est attirée.
Il est précisé que deux demi-journées de travail ou de repos (que ce soit le matin ou l’après-midi) sont comptabilisées pour une journée entière de travail ou de repos. L’outil informatisé de gestion des temps est validé chaque mois ou au plus tard tous les deux mois par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, qui en contrôle le contenu. Les Parties rappellent que ce suivi établi par le Salarié au Forfait-jour, sous le contrôle de son responsable hiérarchique, a pour objectif de concourir à préserver la santé du Salarié au Forfait-jour. Dans le cas où une situation anormale serait identifiée, notamment par le non-respect des temps de repos ou les observations portées par le salarié, une solution rapide sera recherchée par le supérieur hiérarchique et/ou les Ressources Humaines, en collaboration avec le collaborateur concerné, en :
organisant avec le Salarié concerné et les Ressources Humaines un point particulier, afin d’examiner la charge de travail actuelle et prévisible pour les périodes à venir ;
procédant – si nécessaire- à des adaptations en termes d’organisation du travail.
Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours
Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique et le Salarié au Forfait-jour soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions ci-après.
Respect obligatoire des temps de repos
L’organisation du temps de travail est laissée à l’appréciation du Salarié au Forfait-jour qui assume la responsabilité du temps consacré à l’accomplissement de ses missions et s’engage expressément à respecter les dispositions légales inhérentes aux repos obligatoires définis aux articles L.3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 du Code du travail :
le repos quotidien de 11 heures consécutives,
le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures consécutives)
et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Les Parties rappellent que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Les Parties conviennent que l’effectivité du respect par le Salarié au forfait-jour de ces durées minimales de repos implique que ce dernier, veille à ne pas exercer son activité professionnelle à l’intérieur de ces périodes de repos. Un rappel sera fait par la Direction à tout Salarié ne respectant pas ces durées. Skello s’assurera de rappeler aux Salariés en Forfait-jour les modalités d’exercice de leur droit à la déconnexion. Skello a mis en place un outil de suivi informatique et individuel pour s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, conformément à l’article 3.6 susvisé.
Suivi régulier de la charge de travail et dispositif d’alerte
Il est précisé que les Salariés au Forfait-jour, en concertation avec leur responsable hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions, conformément à l’article 3.6. susvisé. Si un Salarié au Forfait-jour constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir par écrit sans délai son responsable hiérarchique direct afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui reçoit le salarié dans les huit (8) jours et formule par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place en accord avec le Salarié pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail du salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, notamment par le suivi susvisé en article 3.6., l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. L’employeur transmet une (1) fois par an à la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du comité social et économique (CSE) si elle existe, ou à défaut au CSE s’il existe dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Entretiens de suivi
Afin de veiller à sa santé et à sa sécurité, le Salarié au Forfait-jour bénéficie a minima de deux entretiens de suivi par an, avec son responsable hiérarchique. L’entretien permet d’échanger, avec le Salarié au Forfait-jour sur les points suivants :
La compatibilité des conditions de son forfait jours avec la charge et l’organisation de son travail et du travail dans la Société (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, incidence des technologies de communication sur l’activité du salarié, état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien etc.) ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération et l’adéquation de cette dernière au regard de sa charge de travail.
Un questionnaire devra être complété par le Salarié au préalable, qui le remettra à son supérieur hiérarchique au moment de l’entretien. Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit, cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique, qui reprend, le cas échéant, les mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement constatées, convenues entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien.
Droit à la déconnexion
Même si les Salariés en Forfait-jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission, ils sont pour autant tenus de veiller à garder une utilisation raisonnable des moyens de communication mis à leur disposition, particulièrement pendant les temps impératifs de repos. Ils bénéficient ainsi d'un droit à déconnexion dans les conditions prévues au Titre III du présent Accord. Il est en outre rappelé que, dans le cadre des entretiens annuels avec le Salarié en Forfait jours visés à l’article 3.7.3 ci-dessus, notamment pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, le salarié pourra également évoquer la question de l’utilisation raisonnée des outils de connexion professionnels.
Dispositions applicables à l’ensemble du personnel de Skello
Les présentes dispositions annulent et remplacent toutes les dispositions et usages antérieurs relatifs aux congés payés.
Période de référence
La période de référence annuelle est assise sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Temps de travail effectif
Les Parties rappellent que conformément à l'article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. Sont exclus du temps de travail effectif :
le temps de trajet ;
le temps consacré à la restauration et les temps de pause qui doivent être clairement délimités et faire l’objet d'une interruption effective d'activité pendant laquelle le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur et peut librement vaquer à des occupations personnelles ;
les astreintes, qui sont des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition immédiate et permanente de l’entreprise, est joignable par téléphone et doit être en mesure d'effectuer les interventions sollicitées par l'employeur.
Modalités d’acquisition et de prise des VRD, Jours de repos et RCE
Préalablement à tout autre développement, il est rappelé que le système dit des « RTT » a été abrogé par la loi n°2008-789 du 20 août 2008. Sont visés ici les jours de repos des Salariés au Forfait-jour ainsi que les repos compensateurs équivalents (RCE) des Salariés en Forfait-heures. Pour la parfaite compréhension de cet article, il est rappelé que :
VRD (Very Relaxing Days) sont les jours de repos compensant les heures supplémentaires structurelles effectuées par les Salariés en Forfait-heure ;
Jours de repos sont les jours de repos alloués aux Salariés au Forfait-jour ;
RCE sont les repos compensateurs équivalents alloués le cas échéant si un Salarié en Forfait-heure effectue des heures supplémentaires au-delà de son forfait (à partir de la 39e heure).
Acquisition des VRD, jours de repos et RCE
La période d'acquisition des VRD, Jours de repos et du RCE s'établit sur la période de référence qui court du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Le droit à repos est réputé ouvert dès la première heure. Les VRD, Jours de repos et les RCE n'ont pas la nature de jours de congés payés. L'acquisition de VRD, Jours de repos et de RCE est alors affectée par les absences (autres que les congés payés et les jours de repos) et par l'entrée ou la sortie du salarié de Skello au cours de la période de référence. Le calcul du nombre de VRD, Jours de repos et de RCE s'effectue alors au prorata du temps de travail effectif du salarié durant la période de référence. Les VRD, Jours de repos et les RCE qui auraient été pris en excédant du prorata du temps de travail effectif donnent lieu à retenue sur rémunération, ou alors substitués par le positionnement de congés payés par Skello en lieu et place, après en avoir dûment informé le salarié concerné. Par commodité, au mois de janvier de chaque année, Skello informe les salariés du nombre de VRD et Jours de repos auxquels ils auront en principe droit sur l’année civile.
Prise des VRD, Jours de repos et RCE
Généralités
La prise des VRD, Jours de repos et le cas échéant des RCE doit être effective et se concilier avec les nécessités d'organisation du service au sein duquel le salarié exerce ses fonctions. Chaque demi-journée ou journée de repos ou de VRD et chaque heure de RCE acquise devra être prise du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile d’acquisition. Les Salariés formulent, auprès de leur supérieur hiérarchique, leurs demandes de VRD et de Jours de repos dans un délai de prévenance minimum de 15 (quinze) jours. Les heures de RCE sont posées par le Salarié dans un délai maximal de 3 (trois) mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve que des impératifs liés au fonctionnement de Skello ne fassent pas obstacle à ce que plusieurs demandes de jours de repos de salariés appartenant au même service soient simultanément satisfaites. Dans ce cas, les salariés sont départagés, en fonction des critères de priorité suivants :
les demandes déjà différées ;
la situation de famille ;
l’ancienneté au sein de Skello.
Le Salarié doit respecter un délai de prévenance de 15 (quinze) jours, sauf accord exprès de son supérieur hiérarchique dans un délai plus court. En cas de nécessité de report du RCE sollicité par le supérieur hiérarchique ou Skello, une autre date est proposée dans les 2 (deux) mois suivant l'ouverture du droit à repos.
Jours de repos imposés par Skello
Skello se réserve le droit d’imposer aux salariés la prise de 50% des Jours de repos ou VRD, maximum, à des dates qui seront communiquées dès le mois de janvier de l’année civile aux Salariés. La moitié des heures de RCE acquises sont prises sur proposition du salarié et l’autre moitié des heures de RCE acquises sont prises sur proposition de Skello en respectant un délai de prévenance de 15 (quinze) jours. En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance de Skello peut être réduit à 24 (vingt-quatre) heures.
Départ en cours d’année et absence de report des jours de repos
En cas de départ de Skello en cours de période de référence, tout VRD, Jours de repos et éventuels RCE acquis et non pris par le Salarié seront perdus (et donc non rémunérés) à l’issue du préavis non dispensé par Skello. Il est, par ailleurs, rappelé que les jours de repos ou de RCE doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de VRD, Jours de repos ou de RCE trop important à la fin de l’année qu’il ne pourrait pas prendre simultanément avant le 31 décembre, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité. Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos en général. Les VRD, Jours de repos ou les heures de RCE non prises au 31 décembre ne pourront pas être reportés et seront perdus. Par dérogation au paragraphe ci-dessus, les heures de RCE acquises sur le mois de décembre et non prises avant le 31 décembre pourront être reportées et prises sur le mois de janvier de l’année suivante.
Congés payés
Acquisition des congés payés
La période d'acquisition des congés payés est fixée, pour l'ensemble du personnel entrant dans le champ d'application du présent Accord, entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. En cas d'embauche en cours d'année, le point de départ de la période d'acquisition est la date d'embauche et son terme demeure le 31 mai. En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, le terme de la période d'acquisition est la date de rupture dudit contrat.
Décompte des congés payés
Tous les salariés seront soumis au décompte de congés payés basé sur 25 (vingt-cinq) jours ouvrés par période de référence annuelle, auxquels s'ajoutent les éventuels congés supplémentaires résultant de la Convention collective applicable.
Prise des congés payés
La période de prise du congé principal (quatre semaines dont deux semaines d'affilée) est du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Si le Salarié décide de ne pas prendre deux semaines d’affilée de congés payés sur la période de prise des congés payés, et/ou si son supérieur hiérarchique ne lui a pas imposé de prendre ses congés payés en dehors de la période de prise des congés payés, il n’aura pas droit aux jours de fractionnement.
Report des congés payés
Le report des jours de congés payés acquis durant la période de référence N, mais non pris durant cette même période, est limité à la cinquième semaine de congés payés (soit 5 jours ouvrés) et n’est possible que jusqu’au 30 juin de l’année N+1. Autrement dit, le salarié ne peut que reporter 5 jours ouvrés maximum de congés payés sur l’année suivante et doit les prendre avant le 30 juin de N+1. A défaut, les jours de congés payés non pris sont perdus et non rémunérés par le salarié.
Journée de solidarité
La journée de solidarité destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées s'imputera sur le lundi de Pentecôte, légalement qualifié de jour férié. La société Skello reste ouverte pendant la journée de solidarité. Elle est soit travaillée par le salarié et l’alternant, soit prise au titre d’un VRD, Jour de repos, ou d’heures de RCE. Il est rappelé que cette journée est prise en considération dans le décompte des jours fériés permettant de calculer le nombre de Jours de repos des Salariés au Forfait-jour, sans pour autant donner droit à un Jour de Repos supplémentaire. Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail. Les stagiaires ne sont pas concernés par la journée de solidarité, ils bénéficient donc du jour férié.
TITRE II - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL HYBRIDE
Le travail hybride, réalisé en partie en télétravail et en partie dans les locaux de Skello, est une forme d’organisation du travail impliquant une vigilance accrue de Skello quant au respect de la durée du travail et des temps de repos. La responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail. Le présent titre a vocation à fixer le cadre de la mise en place du travail hybride et s’applique à tous les salariés bénéficiant d’une organisation hybride du travail.
Définitions et principes relatifs au travail hybride et au télétravail
Définition du télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur (siège social, établissements et/ou filiales en France et hors de France) ou du client de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication ;
il s’effectue en dehors des locaux de Skello ;
le travail bien qu’effectué en dehors de l’entreprise, aurait pu s’effectuer dans l’entreprise.
Le travail effectué au sein des locaux d’entreprises clientes n’est pas du télétravail. Chez Skello, le télétravail comprend différentes organisations de travail. Il est rappelé aux salariés que le télétravail, par principe, ne fait pas partie des conditions de travail des salariés, mais qu’il est une modalité de travail, sauf en cas de stipulation expresse en ce sens dans le contrat de travail.
Le travail hybride
Le travail hybride désigne l’organisation du travail par laquelle le salarié réalise son activité de manière régulière ou occasionnelle pour partie dans les locaux de Skello et pour une autre partie en télétravail, depuis son domicile. Dans le cadre du travail hybride :
le télétravail peut faire partie de l’organisation normale de travail du salarié et ainsi être réalisé à une fréquence régulière convenue entre le salarié et la hiérarchie ;
le télétravail peut être utilisé de manière occasionnelle sur demande du salarié pour convenances personnelles ou à l’initiative de Skello ou du supérieur hiérarchique, notamment pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (grève des transports publics, épisode neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restrictions de la circulation…) ou à des contraintes organisationnelles (problème de réseau dans l’entreprise…).
Skello détermine le nombre de jours de télétravail accordé à chaque service et en informe les salariés lors de leur entrée dans les effectifs de Skello, et/ou au moment d’une éventuelle modification. Les règles appliquées à chaque service sont affichées sur l’intranet de Skello.
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de Skello dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les principes du double volontariat et de réversibilité, explicités aux articles 1 et 3 de l’Accord ne s’appliquent pas dans le cadre du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Par conséquent, lorsque ces circonstances surviennent, Skello procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au travail hybride ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Le télétravail permanent
Le télétravail permanent désigne un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité uniquement en télétravail. Ce mode d’organisation du travail est exceptionnel.
Définition du télétravailleur
Au sens de l’Accord, est considérée comme « télétravailleur », toute personne salariée de Skello qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du travail hybride ou du télétravail tel que défini ci-dessus.
Principe de double volontariat
Le travail hybride est fondé sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et celui de Skello. Ainsi, le travail hybride ne peut être imposé ni au salarié ni à Skello. Dès lors qu’un salarié informe son supérieur hiérarchique de sa volonté d’organiser son travail en mode hybride, celui-ci peut, après examen, accepter ou refuser sa demande. Le refus d’accéder à une demande de recours au travail hybride formulée par un salarié doit être motivé, dès lors que son accès est ouvert dans l’entreprise par l’Accord et que le salarié demandeur remplit les conditions d’éligibilité prévues par l’Accord. Le refus opposé à un salarié en situation de handicap ou un proche aidant doit également être motivé. Le salarié peut refuser le passage à une organisation hybride du travail. Ce refus n’est pas à lui seul un motif de rupture du contrat de travail dès lors qu’il n’était pas une condition d’embauche.
Conditions d’éligibilité et modalités de passage en travail hybride
Conformément à la définition du travail hybride en 1.1.1, selon les règles du service auquel est rattaché le salarié, le salarié peut effectuer un certain nombre de jours de télétravail par semaine, sans que soit conclu un avenant au contrat de travail, s’il remplit les conditions énoncées aux paragraphes 2.1. à 2.3 sont remplies. Dès lors que l’éligibilité d’un salarié au travail hybride est prévue par l’Accord, le refus opposé à un salarié qui en fait la demande est motivé par Skello. Le CSE est informé chaque année, du nombre de salariés à qui le travail hybride a été spécifiquement refusé au cours de l’année.
Conditions d’éligibilité relatives aux salariés
Pour bénéficier du travail hybride, les salariés, en CDI ou en CDD, doivent :
Etre volontaire pour faire du télétravail ;
Avoir eu leur période d’essai validée, sauf autorisation expresse du manager (via email ou par l’outil de suivi du temps)
Avoir un bon sens de l’organisation (à l’appréciation du supérieur hiérarchique) ;
Savoir s’imposer une routine de travail (à l’appréciation du supérieur hiérarchique) ;
Savoir séparer vie professionnelle et vie personnelle (appliquer le droit à la déconnexion) ;
Appartenir à un service ou une équipe dans laquelle le télétravail hybride est autorisé par Skello.
Ainsi, sont inéligibles au travail hybride :
les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 80% (et ce, afin de garantir une présence minimale dans les locaux de l’entreprise et favoriser ainsi les interactions avec la collectivité de travail) ;
les salariés en période d’essai (la bonne maîtrise du poste et de l’environnement de travail étant un prérequis indispensable à la réussite du travail hybride), sauf autorisation expresse de leur supérieur hiérarchique ;
les stagiaires (pour des raisons de formation et d’immersion dans la vie professionnelle).
Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou l’activité exercée
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le travail hybride ne peut être ouvert qu’à des activités pouvant être exercées par les salariés, à distance et de manière autonome en utilisant les technologies de l’information et de la communication. La capacité d’un salarié à travailler dans le cadre d’une organisation hybride du travail est prise en compte au regard des éléments suivants :
la compatibilité du travail hybride avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
l’autonomie du salarié dans ses missions, sa capacité à travailler de façon régulière à distance (au regard notamment de sa maîtrise du poste, de son organisation de travail…).
Sont notamment exclus du travail hybride :
les activités portant sur des données sensibles et confidentielles pour des raisons de sécurité des données ;
les postes exigeant un support managérial suivi ;
les activités requérant l’utilisation quotidienne d’outils, de matériels ou d’applications professionnelles spécifiques non adaptables ou compatibles avec une connexion à distance.
Conditions d’accès technique
La mise en place du travail hybride est également fonction de sa faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en travail hybride et du maintien de l’efficacité au travail. Skello rappelle aux salariés que leur domicile doit être compatible avec ce mode d’organisation et :
être doté d’une connexion internet stable avec débit suffisant
disposer d’un espace de travail confortable et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées, ;
disposer d’installations électriques conformes aux normes en vigueur.
Organisation du travail hybride
Lieu du télétravail
Le télétravail, qu’il soit à temps complet ou hybride, s’effectue de préférence au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à Skello. Le salarié informe sans délai Skello en cas de déménagement. A condition d’en informer par email, le supérieur hiérarchique, il est possible d’effectuer le télétravail en dehors de son domicile principal :
depuis la France métropolitaine ;
dans une résidence privée ;
en espace de travail partagé.
Sur autorisation écrite du supérieur hiérarchique et des ressources humaines, le salarié peut être autorisé à télétravailler depuis un pays situé sur le même fuseau horaire. Le salarié qui travaillerait en dehors de son domicile principal s’assurera d’être connecté à un réseau WIFI privé et sécurisé.
Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, un temps de présence minimum dans les locaux de Skello est recommandé. Ce temps de présence minimum dépend des règles déterminées par Skello pour chaque service, telles qu’elles sont affichées sur l’intranet. Dans le respect de ce principe, le nombre maximal de jours de télétravail est fixé en fonction des règles prévues dans son service, lesquelles tiennent compte de la quantité de tâches exerçables à distance sur le poste/métier, de l’organisation du service, et de la capacité à travailler à distance. Le salarié fait une demande de télétravail, 48 heures à l’avance, dans l’outil informatique de suivi du temps de travail. Les journées de télétravail doivent avoir été validées par le supérieur hiérarchique. Les jours de télétravail non utilisés ne sont pas reportables d’une semaine à l’autre. Dans certaines situations, et même si un jour de télétravail avait été préalablement positionné, il est demandé aux salariés d’être présents dans les locaux de Skello, lors :
de temps de présence commune de tous les salariés de Skello (séminaires tels que Monthly et Quarter Launch) ou de tous les salariés d’un même service (réunion importante de projet) ;
de difficultés techniques empêchant la réalisation du travail à distance ;
de nécessités du service (notamment pour les salariés en astreinte) ;
des entretiens de ressources humaines et d’évaluation (entretiens individuels, professionnels, entretiens préalables etc.).
Dans ces situations, le salarié reviendra travailler intégralement dans les locaux.
Le travail hybride peut être suspendu lorsque le salarié doit réaliser un déplacement au sein des locaux d’une entreprise cliente de Skello : le travail hybride ne peut être imposé aux entreprises clientes. Ainsi, afin de s’adapter aux exigences des clients ou aux contraintes liées à la réalisation des projets ou missions, l’organisation du travail hybride peut être suspendue, ou modifiée (ex. : modification de la fréquence du télétravail ou des jours de télétravail). Sauf urgence, un délai de prévenance de 2 (deux) jours doit être respecté.
Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de ces suspensions ne font l’objet d’aucun report. En tout état de cause et sauf préconisation du médecin du travail, aucun salarié ne peut refuser une mission dans laquelle le travail hybride n’est pas applicable, ou une mission pour laquelle le volume de télétravail autorisé est inférieur au volume de télétravail régulièrement pratiqué par le salarié. Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.) ne font l’objet d’aucun report sur la période (semaine ou mois) suivante.
Durée du travail, plages de disponibilité, charge de travail
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. La durée du travail du salarié est identique qu’il réalise son travail dans les locaux de Skello ou en télétravail. Les dispositions légales et conventionnelles notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les Salariés au Forfait-jour.
Pause journalière
Les salariés travaillant selon une organisation hybride du travail bénéficient d’une pause de quarante cinq (45) minutes minimum, comprenant la pause légale d’une durée de vingt (20) minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint six (6) heures. Cette pause doit être un temps de déconnexion des moyens professionnels de communication à distance. Cette pause est prise au cours de la journée de travail. Il est recommandé aux salariés de profiter de ce temps de pause et de déconnexion pendant la période méridienne, soit entre midi et 14 heures. Sa prise ne peut être contigüe au repos quotidien de onze (11) heures consécutives. Cette pause s’applique pour les travailleurs hybrides aussi bien les jours de télétravail que les jours de présence.
Plage horaire de disponibilité
Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires collectifs qui lui sont applicables au sein de Skello. Les horaires collectifs constituent une plage horaire de disponibilité applicable tant aux Salariés au Forfait-heure qu’aux Salariés au Forfait-jour.
Suivi du temps de travail
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, les règles énoncées au Titre II de l’Accord restent applicables tant aux Salariés au Forfait-heure qu’aux Salariés au Forfait-Jours, pour chaque jour travaillé à son domicile, de la même façon que lorsqu’il est présent dans les locaux de Skello, par le biais de l’outil informatique de gestion du temps de travail. Les salariés doivent ainsi respecter les durées minimales de repos obligatoires et alerter sans délai leur supérieur hiérarchique en cas de difficultés d’organisation et/ou en cas de difficultés pour réaliser les travaux demandés.
Suivi de la charge de travail
La pratique du travail hybride ne modifie pas l’activité habituelle, la charge de travail, les délais d’exécution applicables habituellement en dehors d’une organisation hybride du travail. Le salarié et son supérieur hiérarchique doivent échanger régulièrement sur les travaux effectués en télétravail. Un entretien annuel de suivi sur l’organisation du travail hybride sera organisé par Skello.
Télétravail à temps complet
Certains salariés peuvent bénéficier, de manière dérogatoire, d’un aménagement de leurs conditions de travail en télétravail à temps complet. Un tel aménagement est formalisé par avenant au contrat de travail du Salarié.
Conditions d’éligibilité
Pour être éligible au télétravail à temps complet, le salarié doit :
disposer d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
avoir une ancienneté de 18 mois au sein de Skello ;
occuper le grade de Senior ;
ne pas assumer des missions de responsabilité d’encadrement d’équipe.
Le manager ainsi que les ressources humaines apprécient ensuite si :
la réalisation des missions du salarié en télétravail à temps complet est compatible avec le service et l’équipe auquel il est rattaché ;
le salarié atteint les objectifs qui lui sont fixés ;
le salarié a un niveau d’autonomie suffisant.
Lieu de télétravail permanent
Le télétravail à temps complet est réalisé :
en France métropolitaine ;
depuis le domicile déclaré à Skello ou alors un espace dédié de “co-working”, dont les frais resteront à sa charge. En cas de télétravail depuis un co-working, le Salarié en informe préalablement par email son supérieur hiérarchique.
Pour des questions fiscales et de sécurité sociale, le télétravail à temps complet depuis l’étranger n’est pas autorisé par Skello.
Déplacements au siège
Le Salarié en télétravail à temps complet devra se rendre au siège de Skello au minimum 3 (trois) jours par trimestre et/ou lors des évènements clés de Skello et du service auquel le salarié est rattaché, au siège social ou tout autre lieux déterminé par Skello. La Société ou le supérieur hiérarchique communiquera dans un délai raisonnable les dates des évènements et des jours pour lesquels la présence du Salarié est requise, afin que ce dernier puisse s’organiser en conséquence. Les frais engagés dans le cadre de ces déplacements seront pris en charge par Skello dans le respect de la politique de remboursement des frais de voyage.
Période d’adaptation
Une période d’adaptation d'une durée de 3 (trois) mois est prévue afin d’évaluer l’adaptation du Salarié à cette nouvelle organisation. Si, pendant ou à l’issue de cette durée, la période d’adaptation n’est pas évaluée comme concluante par le Salarié ou son supérieur hiérarchique, la partie qui veut y mettre fin doit en informer l’autre partie par tout écrit ayant une date certaine (courrier, email), en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Le télétravail à temps complet prendra alors fin et le Salarié s’engage à revenir travailler dans les locaux de Skello dans les conditions prévues antérieurement par son contrat de travail.
Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation, le Salarié, Skello ou son supérieur hiérarchique pourront exercer le droit à réversibilité.
A la demande du Salarié
Le Salarié pourra demander à ce qu’il soit mis fin au télétravail permanent par email ou lettre recommandée avec accusé de réception. Le Salarié pourra revenir travailler intégralement dans les locaux de la Société dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de sa demande.
A la demande de la Société
La Société pourra demander au Salarié de revenir travailler exclusivement dans ses locaux, pour les motifs suivants, sans que la liste ci-après soit exhaustive :
Nécessités de service ;
Réorganisation du service auquel il est affecté ;
Non-respect de ses obligations contractuelles par le Salarié ;
Qualité du travail fourni insatisfaisante ;
Changement de fonction.
La notification de cette décision est formalisée par email ou lettre recommandée avec accusé de réception. Le télétravail prendra fin 3 (trois) mois après la réception par le Salarié de la décision de la Société de mettre fin au télétravail permanent.
Dispositions communes aux salariés bénéficiant de travail hybride ou télétravail permanent
Droits individuels et collectifs du salarié en télétravail
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de Skello. Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le travailleur hybride bénéficie de la même couverture frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Les travailleurs hybrides conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les travailleurs hybrides bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Respect de la vie privée et du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion doit permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques. Le droit à la déconnexion est visé au Titre III de l’Accord.
Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail. Il est informé des règles légales et des règles propres à Skello relatives à la sécurité informatique, à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité ainsi que sur les restrictions à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique. Il veille à appliquer toutes ces règles et notamment la charte informatique en vigueur dans Skello. Il doit signaler sans délai au service des ressources humaines et au service IT, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.
Équipements et prise en charge
Équipement du travailleur hybride
Skello fournit au salarié un ordinateur lui permettant de réaliser son activité professionnelle en télétravail ainsi que les outils de communication nécessaires à la collaboration et au maintien du lien social avec les autres salariés de Skello, et en particulier avec les représentants du personnel de l’entreprise lorsqu’ils existent. L’entreprise fournit également au salarié un service d’appui technique. La liste du matériel mis à disposition du salarié est précisée par un document écrit remis à son embauche et contresigné par le salarié. Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail est tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par Skello pour exercer son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de Skello, qui en assure l’entretien. En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique au domicile du salarié, ce dernier s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 1 jour à l’avance.
Prise en charge des frais
Frais liés aux trajets domicile — lieu de travail
Les salariés bénéficient du forfait mobilité durable conformément à l’Accord collectif d’entreprise mis en place en date du 10 septembre 2020. Les frais inhérents aux déplacements éventuels entre la résidence habituelle du salarié et un autre lieu de télétravail choisi par le salarié ne sont pas pris en charge par Skello.
Titres-restaurant
Le bénéfice titres-restaurant est maintenu dans le cadre de l’organisation hybride du travail.
Frais professionnels
Tout frais éventuellement engagé par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle, après accord de son supérieur hiérarchique et dans l’intérêt de Skello, doit être supporté par Skello selon le régime des frais professionnels en vigueur.
Frais de télétravail
A l’issue de la période d’essai, et pendant la durée du contrat de travail, à l’exception de la période de préavis en cas de rupture du contrat, le salarié bénéficiant d’une organisation de travail hybride ou à temps complet, bénéficie d’un remboursement du matériel acheté pour équiper son domicile et lui permettre de télétravailler dans les meilleures conditions, d’un montant total de 150€ (cent cinquante euros) TTC sous réserve des justificatifs fournis dans un délai d’un mois de l’achat et pour le matériel défini par Skello. Cette liste sera communiquée à l’ensemble des salariés sur l’intranet.
Prévention des risques de santé et de sécurité des salarié en télétravail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables à une organisation de travail hybride ou de télétravail à temps complet. Ces règles s’appliquent sur l’ensemble des temps, aussi bien ceux passés par le salarié dans les locaux de Skello que ceux passés en télétravail. Ainsi le télétravailleur bénéficie notamment :
des services de prévention et santé au travail (SPST), selon les mêmes conditions que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise ;
des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles.
Le télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et doit s’y conformer. L’identification des risques professionnels liés à l’organisation hybride du travail est formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques (DUERP) en vue de la mise en oeuvre des mesures de prévention adaptées. Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage de disponibilité est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de Skello pendant le temps de travail.
Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le salarié télétravailleur doit prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de télétravail et s’assurer que son assurance « multirisque habitation » couvre sa présence pendant les journées de télétravail. Il doit fournir à l’entreprise chaque année une attestation en conséquence. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.
Aménagements particuliers
Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés
Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail (article 2), une attention particulière est portée par Skello aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018. Afin de comprendre quelles mesures complémentaires pourraient être mises en place et favorisées par Skello, un entretien entre les ressources humaines et le salarié bénéficiant d’une RQTH sera organisé. A compléter par d’autres mesures le cas échéant :
prise en charge, adaptation du mobilier,
mise en place de logiciels particuliers,
aménagement de l’environnement de travail,
rythme de télétravail individualisé.
Traitement de situations spécifiques
Un examen particulier des critères d’éligibilité ainsi que la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé peuvent être sollicités par :
les salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de cette qualité d’aidant.
les salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à six (6) mois continus faisant suite à une maladie ou un accident, afin de faciliter leur retour sur leur poste pendant les trois (3) mois suivant la fin de cet arrêt de travail, s’il est considéré que le travail hybride est susceptible d’y contribuer.
Il est également rappelé que l’Accord parentalité daté du xxx en vigueur au sein de Skello prévoit plusieurs mesures d’adaptation du télétravail pour les salariés concernés.
TITRE III - LE DROIT A LA DÉCONNEXION
Skello réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de la conciliation entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Skello a fait le constat suivant :
Le développement des outils numériques rend possible techniquement de se connecter facilement partout tout le temps à ses outils professionnels ;
Le développement à l'international de l’entreprise fait que, à terme, les salariés ne travailleront pas tous aux mêmes horaires/n’auront pas les mêmes rythmiques de travail ;
L’entreprise développant le télétravail, il est important de savoir couper afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
ll est donc apparu nécessaire à Skello de s’engager pour favoriser une déconnexion effective hors temps de travail de chacun. Le présent titre a pour objectif de :
Donner aux salariés quelques recommandations afin d’assurer l’effectivité de la déconnexion
Favoriser la conciliation vie personnelle/vie professionnelle
Assurer un usage raisonnable et efficient des outils numériques
Optimiser la productivité sur le temps de travail
Champ d’application
Les dispositions du présent Titre s’appliquent à tous les salariés de Skello, ainsi que les stagiaires et les alternants.
Définition
Il s’agit du droit pour tout salarié, sans que cela puisse lui être reproché ou qu’il puisse être sanctionné, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors des heures d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit son travail ainsi que pendant tous ses temps de congés. Au sens du présent Titre, les Parties rappellent que :
sont considérés comme des outils numériques professionnels, le matériel remis au salarié (ordinateurs, tablettes, téléphones…) ou les logiciels/systèmes applicatifs (connexion à distance, internet, suite informatique de traitement de texte, emails …) qui permettent d’être joignable à distance.
est du temps de travail, toute heure durant laquelle le salarié demeure à la disposition de Skello et se conforme à ses directives. Ce temps comprend les heures de travail du salarié en fonction de l’organisation de la durée du travail qui lui applicable conformément au Titre I de cet Accord. En sont exclus les temps de repos quotidien, hebdomadaire, les jours de congés payés, Jours de repos, VRD, les jours fériés, les temps d’absence autorisés et non autorisés.
Il convient également de rappeler que le droit à la déconnexion doit s’entendre aussi comme le droit à une déconnexion mentale afin de se détacher complètement du milieu professionnel.
Modération de l’utilisation des outils numériques
Le droit à la déconnexion implique un devoir de déconnexion : afin de respecter son propre droit et celui de ses collègues, chaque salarié doit veiller à se déconnecter et à respecter le droit à la déconnexion de ses collègues. Parallèlement, constatant que la frontière entre vie personnelle et professionnelle est de plus en plus fine, Skello souhaite que cela n’impacte par la productivité de ses employés sur leur temps de travail. Une tolérance existe et leur permet de répondre à un appel personnel urgent ou à consulter brièvement leurs emails ou tout autre outil de communication interne. Skello réaffirme les principes suivants :
aucun salarié n’est tenu de répondre à des emails, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences. Ce comportement n’est pas encouragé par Skello.
le fait pour un salarié de ne pas répondre à des emails, messages ou appels téléphoniques hors temps de travail ne peut pas donner lieu à une sanction, et est sans répercussions sur l’évaluation ou l’évolution.
Il existe toutefois des circonstances particulières qui pourraient justifier que les salariés travaillent en dehors des horaires collectifs/plages de disponibilité :
Les salariés soumis à un régime d’astreinte : par définition, ils doivent rester joignables pendant leur temps d’astreinte ;
Les salariés sans référence à une durée du travail. Du fait de leur haut niveau de responsabilité, ces salariés peuvent être contactés en cas de circonstances particulières et sont amenés à répondre à ces sollicitations professionnelles occasionnelles ;
Des situations exceptionnelles susceptibles d’impacter la sécurité de Skello ou de manière significative l’activité de celle-ci.
Aussi, Skello recommande aux salariés des bonnes pratiques listées sur l’intranet pour respecter les principes du droit à la déconnexion. L’Accord renvoie donc les Salariés à la prise de connaissance de ces bonnes pratiques mises à disposition sur l’intranet. Toutes modifications de ces bonnes pratiques feront l’objet d’une information-consultation auprès du CSE. Il est rappelé qu’en cas de non respect du droit à la déconnexion par un salarié, ce dernier peut être sanctionné par Skello.
Procédure d’alerte
Compte tenu des impacts sur la santé ou la vie personnelle du salarié, il est prévu qu’en cas d’utilisation récurrente des outils numériques pendant des périodes de repos :
le salarié et son supérieur hiérarchique échangeront sur ce point lors d’un entretien dédié à cette problématique ou lors d’une réunion habituelle entre eux ;
le service des ressources humaines invitera également le salarié à un échange.
L’objet de ces échanges sera d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé. Cette procédure peut être utilisée aussi bien par le salarié que par son supérieur hiérarchique.
Nomination d’un référent à la déconnexion
Lorsque Skello atteindra un effectif dépassant 250 salariés, un référent à la déconnexion sera nominé. Les salariés seront informés de sa nomination par tout moyen écrit. Son rôle sera de sensibiliser les salariés et leurs supérieurs hiérarchiques aux enjeux de la déconnexion, et de diffuser les bonnes pratiques de la connexion responsable. Le référent déconnexion sera alors intégré à la procédure d’alerte visée ci-dessus.
TITRE IV - DISPOSITIONS FINALES
Date d’application de l’Accord
L’Accord entrera en vigueur le 1er avril 2024, à l’exception des dispositions de l’article 4 du Titre I qui entreront en vigueur le 1er janvier 2025. Il remplace et annule tout accord et usage antérieur entrant dans le champ d’application du présent accord.
Durée de l’accord
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 (quinze) jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des Parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivants la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Révision de l’accord
Toute révision de l’Accord devra faire l'objet d'une négociation entre les Parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des Parties signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Une réunion devra être organisée dans un délai de 15 (quinze) jours pour examiner les suites à donner à cette demande
Dénonciation
L’Accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties signataires, moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation, totale ou partielle, est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception par la Partie dénonciatrice aux autres Parties et doit faire l’objet des formalités de dépôt.
Publicité et dépôt du présent Accord
Dès sa signature, l’Accord sera porté à la connaissance des salariés de Skello par tout moyen. La Direction déposera le présent Accord conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire de cet Accord sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 29 février 2024,en autant d’exemplaires originaux qu’il y a de signataires,
Pour Skello,
Pour l’ensemble des salariés représentés par le CSE,
