sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail
ENTRE
La SAS S3 - SMART SEISMIC SOLUTIONS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 849 313 937et dont le siège social est situé à 24 rue Louis Blanc – 75010 Paris et représentée par Monsieur XXXXXXXX, dument habilité, ci-après dénommée « la Société »
d’une part,
ET
Les membres titulaires du Comité Social et Economique élu au sein de la société S3 représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 19/09/2023, annexé au présent accord) :
Titulaire collège Employés : Monsieur XXXXXXXX
Titulaire collège Cadres : Monsieur XXXXXXXX
d’autre part,
Désignés ensemble, « les Parties »
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1.Cadre juridique PAGEREF _Toc187061899 \h 4 Article 2.Champ d’application PAGEREF _Toc187061900 \h 4 Article 3.Dispositions générales PAGEREF _Toc187061901 \h 5 3.1.Temps de travail effectif PAGEREF _Toc187061902 \h 5 3.2.Temps de pause PAGEREF _Toc187061903 \h 5 3.3.Durées maximales de travail PAGEREF _Toc187061904 \h 5 3.4.Repos quotidien et hebdomadaires minimum PAGEREF _Toc187061905 \h 5 3.5.Jours fériés PAGEREF _Toc187061906 \h 6 Article 4.Définition des catégories de collaborateurs PAGEREF _Toc187061907 \h 6 4.1.Cadres dirigeants PAGEREF _Toc187061908 \h 6 4.2.Personnel itinérant - Prospecteurs PAGEREF _Toc187061909 \h 7 4.3.Personnel sédentaire PAGEREF _Toc187061910 \h 7 Article 5.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc187061911 \h 8 5.1.Contingent conventionnel PAGEREF _Toc187061912 \h 8 5.2.Compensation des heures supplémentaires PAGEREF _Toc187061913 \h 8 Article 6.Annualisation du temps de travail du personnel sédentaire PAGEREF _Toc187061914 \h 8 6.1.Catégories de salariés éligibles PAGEREF _Toc187061915 \h 9 6.2.Durée du travail PAGEREF _Toc187061916 \h 9 6.3.Modalités d'acquisition et de prise des JRTT PAGEREF _Toc187061917 \h 9 6.1.Rémunération PAGEREF _Toc187061918 \h 10 6.2.Incidence des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte PAGEREF _Toc187061919 \h 10 6.3.Modalités de contrôle du nombre d’heures de travail PAGEREF _Toc187061920 \h 10 Article 7.Convention annuelle de forfait en heures du personnel itinérant - Prospecteurs PAGEREF _Toc187061921 \h 11 7.1.Catégories de salariés éligibles PAGEREF _Toc187061922 \h 11 7.2.Volume horaire compris dans le forfait PAGEREF _Toc187061923 \h 11 7.3.Organisation du travail par cycles PAGEREF _Toc187061924 \h 11 7.4.Rémunération PAGEREF _Toc187061925 \h 12 7.5.Incidence des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte PAGEREF _Toc187061926 \h 12 7.6.Modalités de contrôle du nombre d’heures de travail PAGEREF _Toc187061927 \h 12 Article 8.Convention annuelle de forfait en jours PAGEREF _Toc187061928 \h 13 8.1.Catégories de salariés éligibles PAGEREF _Toc187061929 \h 13 8.2.Volume annuel de jours de travail compris dans le forfait PAGEREF _Toc187061930 \h 13 8.3.Jours de repos supplémentaire PAGEREF _Toc187061931 \h 14 8.4.Rémunération PAGEREF _Toc187061932 \h 14 8.5.Traitement des absences PAGEREF _Toc187061933 \h 14 8.6.Départ ou arrivée en cours de période de référence PAGEREF _Toc187061934 \h 15 8.7.Temps de repos de déconnexion PAGEREF _Toc187061935 \h 15 8.8.Suivi de l’organisation et de la charge de travail PAGEREF _Toc187061936 \h 16 Article 9.Aménagement du temps de travail d’une durée inférieure à l’année PAGEREF _Toc187061937 \h 16 9.1.Catégories éligibles PAGEREF _Toc187061938 \h 16 9.2.Aménagement sur une période maximale de 10 semaines PAGEREF _Toc187061939 \h 17 Article 10.Travail de nuit PAGEREF _Toc187061940 \h 17 10.1.Définitions PAGEREF _Toc187061941 \h 17 10.2.Catégories de salariés pouvant travailler de nuit PAGEREF _Toc187061942 \h 18 10.3.Durée du travail de nuit PAGEREF _Toc187061943 \h 18 10.4.Contrepartie au travail de nuit PAGEREF _Toc187061944 \h 18 10.5.Mesure destinées à améliorer les conditions de travail PAGEREF _Toc187061945 \h 19 10.6.Conditions d’affectation du salarié à un poste de nuit PAGEREF _Toc187061946 \h 19 10.7.Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc187061947 \h 19 10.8.Formation professionnelle des travailleurs de nuit PAGEREF _Toc187061948 \h 19 Article 11.Durée de l’accord PAGEREF _Toc187061949 \h 20 Article 12.Révision et dénonciation PAGEREF _Toc187061950 \h 20 12.1.Procédure de révision PAGEREF _Toc187061951 \h 20 12.2.Procédure de dénonciation PAGEREF _Toc187061952 \h 20 Article 13.Dépôt et Publicité PAGEREF _Toc187061953 \h 21
PRÉAMBULE
Dans le cadre de son activité, la Société opère principalement sur des chantiers de prospection géophysique situés en France et à l’étranger, nécessitant une organisation rigoureuse et flexible du temps de travail. La nature même de ces missions, impliquant des déplacements sur les zones de prospection éloignées du domicile, des délais souvent contraints, et une charge de travail intense, requiert un cadre adapté pour permettre aux équipes de répondre efficacement aux impératifs opérationnels tout en préservant leur santé et leur sécurité.
Ce dispositif d’aménagement du temps de travail vise à concilier ces exigences spécifiques avec le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, en tenant compte des contraintes liées à la mobilité, à la coordination des équipes sur site, ainsi qu’aux variations de charge de travail inhérentes à cette activité.
Dans ce contexte, la direction a ouvert des négociations afin de discuter les termes d’un accord d’entreprise relatif au temps de travail. Les Parties se sont rencontrées les 03/01/2025 et 06/01/2025.
L’objectif du présent accord est de mettre en place des aménagements du temps de travail permettant de concilier les impératifs organisationnels de la société et les besoins et attentes des salariés en termes notamment d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Dans ce cadre, la Société réaffirme sa volonté de protéger les droits à la santé et au repos des salariés. Elle rappelle la nécessité pour chacun de respecter le droit à la déconnexion.
Le présent accord vise donc à mettre en œuvre une organisation de la durée du travail plus souple et adaptée aux besoins opérationnels tout en reconnaissant que l’autonomie de certains salariés doit leur permettre d’organiser leur temps de travail de façon flexible et indépendante.
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur et résultant notamment de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018.
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Cet accord ne se substitue pas à la Convention Collective Nationale dite Syntec dont elle fait application ni aux accords collectifs, usages et engagements unilatéraux relatifs à la durée du travail qui existent au sein de la Société tant que les dispositions de ces derniers ne portent pas sur le même objet.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société, toutes catégories confondues, employés sous contrat à durée déterminée ou indéterminée de droit français, à l’exception des cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du code du travail.
Il est expressément convenu que sont soumis au présent accord les salariés du siège, les salariés itinérants, les contrats d’alternance et de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.
L’accord ne s’applique pas aux salariés à temps partiel hors chantier, dont le temps de travail est organisé selon les modalités définies contractuellement.
Dispositions générales
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir librement vaquer à des occupations personnelles.
En application des dispositions de l’article L. 3121-4 du code du travail, les temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail et inversement ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Le lieu de travail s’entend du lieu où le salarié effectue effectivement ses missions. Il peut être différent du lieu de rattachement administratif.
Temps de pause
Les temps de pause (café, repas, cigarettes, etc.) ne constituent pas un temps de travail effectif.
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Durées maximales de travail
Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, les parties conviennent que la durée quotidienne de travail effectif peut être portée à douze heures pour les salariés exerçant dans les services dont l’organisation le justifie ou en cas d’activité accrue.
Cela concerne essentiellement les salariés itinérants – autrement appelés prospecteurs –, lorsqu’ils sont en déplacement sur un chantier.
De même, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif peut être portée pour ces mêmes salariés à 48 heures sur une semaine et à 46 heures en moyenne sur douze semaines consécutives conformément à l’article L. 3121-23 du Code du travail.
Repos quotidien et hebdomadaires minimum
Le temps de repos minimal est en principe de 11 heures entre 2 journées de travail.
Par dérogation, ce repos peut être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives afin d’assurer la continuité de l’activité. Le salarié récupèrera la durée de repos qui n’aura pas pu être pris avec l’accord de son encadrement dans le mois suivant ce dépassement.
Le repos quotidien est réduit dans la limite de 9 heures pour les salariés exerçant l’une des activités visées ci-dessous :
activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié l’empêchant de revenir à son domicile ;
activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service.
Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée.
S’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente. Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion.
Il doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.
Pour les salariés qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, ceux-ci doivent s’organiser de manière à respecter ces repos obligatoires et à ne pas travailler au-delà de 6 jours par semaine.
Jours fériés
Pour le personnel sédentaire, hors personnel autonome, le travail un jour férié est exceptionnel. C’est pourquoi les heures de travail effectuées les jours fériés effectuées sont rémunérées avec une majoration de 100 % (sans cumul avec la majoration pour les heures supplémentaires éventuellement réalisées).
Pour le personnel itinérant, hors personnel autonome, le travail un jour férié est habituel. C’est pourquoi les heures de travail effectuées les jours fériés sont rémunérées sans majoration, hors le travail le 1er mai et la majoration due pour les heures supplémentaires éventuellement réalisées. Les salariés concernés bénéficient d’une journée de récupération au titre de chaque jour férié travaillé.
Pour le personnel autonome soumis à une convention de forfait en jours, le travail un jour férié doit rester exceptionnel. Le cas échéant, le travail un jour férié est décompté comme tel sans majoration, hors le travail le 1er mai. Les salariés concernés pourront avec l’accord de leur hiérarchie bénéficier d’un jour de repos supplémentaire pour récupérer le jour férié travaillé.
Ces dispositions ne concernent pas les heures de travail ou la journée de travail réalisée(s) un jour férié au titre de la journée de solidarité.
Définition des catégories de collaborateurs
A fins d’illustration, sont présentés en
ANNEXE 1 les détails de calcul des aménagements du temps de travail applicables selon les catégories de collaborateurs.
Cadres dirigeants
Sont « cadres dirigeants » les cadres qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, tels qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission. Ces cadres perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Ils sont exclus des dispositions relatives à la durée légale, la réglementation des heures supplémentaires, les durées maximales journalières et hebdomadaires, les repos journaliers et hebdomadaires et la législation sur les jours fériés.
Ils ne relèvent pas non plus du régime des astreintes et ne peuvent donc pas prétendre à une rémunération en contrepartie de celles-ci, sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables.
Ils relèvent toutefois des dispositions relatives aux congés.
Personnel itinérant - Prospecteurs
Sont itinérants les salariés dont les fonctions impliquent des déplacements réguliers sur les chantiers, en France et à l’étranger.
Leur durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées sur les chantiers.
A titre d’exemple, et sans que cette liste soit exhaustive, sont concernés :
Les personnels définis comme Prospecteurs, à savoir les personnels dont l’activité consiste principalement en la conduite opérationnelle et technique des chantiers d’acquisition de données sismiques – nécessitant leur présence sur les lieux des chantiers.
Cela concerne principalement les métiers techniques et de conduite des opérations d’acquisition géophysiques (Observer et Assistant Observer, Mécaniciens terrain, forage et vibrateurs, Responsables Topographes et Planning, Contrôle Qualité et Géophysiciens terrain, Chefs de missions et adjoints, Administrateurs terrain), pour tout type de mission nécessitant le déploiement du matériel d’acquisition de données géophysiques.
Personnel sédentaire
Sont sédentaires les salariés dont l’activité les conduit à travailler essentiellement au siège ou dans des établissements et bureaux fixes de la société, et peut inclure des déplacements professionnels de courte durée, y compris occasionnellement en assistance technique sur chantiers.
Cette catégorie inclut des salariés non autonomes soumis aux horaires collectifs en vigueur. A titre d’exemple, et sans que cette liste soit exhaustive, sont concernés :
Personnel administratif (finance, administration, Ressources Humaines)
Personnel logistique et de gestion du matériel
Personnel R&D et support technique
Personnel des équipes commerciales, marketing et communication
Elle inclut également des salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. A titre d’exemple, et sans que cette liste soit exhaustive, sont concernés :
Personnel administratif
Personnel logistique et de gestion du matériel
Personnel R&D et support technique
Responsables d’établissements et de sites longue durée
Personnel des équipes commerciales, marketing et communication
Heures supplémentaires
Ne sont concernés par le paiement d’éventuelles heures supplémentaires que les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Il est rappelé que les heures supplémentaires s’entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.
Contingent conventionnel
En application du présent accord, le contingent conventionnel est fixé à
420 heures supplémentaires par année civile.
Il est rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut porter la durée hebdomadaire du travail au-delà des durées maximales du travail journalières et hebdomadaires.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent conventionnel donneront lieu à un repos obligatoire de remplacement correspondant à 50% des heures effectuées au-delà du contingent.
Compensation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires peuvent être payées ou compensées par du repos.
Quand elles sont rémunérées, il est appliqué une majoration calculée sur le salaire de base, augmenté de la prime de technicité pour le personnel prospecteur. Toutes les heures supplémentaires sont majorées à hauteur de 10%.
Sur décision de la Direction, les heures supplémentaires peuvent être compensées, majoration comprise, en tout ou partie par un repos équivalent. Le repos compensateur de remplacement (« RCR ») peut être pris dès lors que le salarié a accumulé au moins 7 heures de repos, dans un délai maximum d’un an. Il est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Pendant ce repos, le salarié bénéficie d’un maintien de son salaire de base comme s’il avait travaillé.
La Direction peut imposer au salarié les dates de prise du RCR. Le salarié peut également présenter une demande d’utilisation à sa hiérarchie au moins 30 jours à l’avance.
Annualisation du temps de travail du personnel sédentaire
L’annualisation de son temps de travail avec attribution de jours de réduction du temps de travail (« JRTT ») est convenue avec chaque salarié éligible aux termes du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.
Catégories de salariés éligibles
L’annualisation du temps de travail avec JRTT concerne le personnel sédentaire.
Il s’agit notamment des catégories définies au point 4.3.
Durée du travail
La durée de travail des salariés est organisée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1.744 heures, journée de solidarité comprise.
Dans le cadre de cette organisation, le temps de travail hebdomadaire habituel est égal à 40 heures.
Ceci équivaut à un total de 8 heures par jour sur 218 jours travaillés dans l’année - sur une base de 5 jours travaillés par semaine.
Les cinq heures réalisées au-delà de 35 heures chaque semaine sont compensées par :
l’octroi de jours de réduction du temps de travail (« JRTT ») – Le nombre des JRTT est calculé chaque année en déduisant du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les congés payés légaux, les jours fériés chômés. Ce nombre sera précisé chaque début d’année pour tenir compte du calendrier réel. ;
le paiement de 137 heures supplémentaires lissé sur l’année.
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1.744 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence.
Modalités d'acquisition et de prise des JRTT
L’acquisition des JRTT est progressive, à raison de 1/12 de la quantité précisée chaque année selon l’article 6.2, pour chaque mois de travail effectif.
Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés. Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), il sera arrondi au demi-jour supérieur.
Les JRTT doivent être pris par journées ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :
Les dates des JRTT sont fixées pour un tiers par l’employeur et pour deux tiers par le salarié,
Le salarié fixe les dates de ses JRTT, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service.
Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique.
Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 10 jours calendaires avant la date de prise des JRTT et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
Les JRTT doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence concernée. Au-delà, les JRTT non pris sont perdus et ne peuvent pas faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Ils ne peuvent qu’exceptionnellement être reportés jusqu’au 31 mars de l’année N+1.
Les JRTT peuvent être accolés aux congés.
Rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées chaque mois, la rémunération est lissée sur la base :
de 151,67 heures mensuelles rémunérées au taux horaire normal,
de 11,417 heures supplémentaires mensuelles (137 heures supplémentaires annuelles / 12 mois) rémunérée au taux majoré de 10%.
Cette rémunération n’est pas affectée par les variations d’horaire au cours de la période de référence.
Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
Incidence des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte
En cas d’absence d’un salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire annuel de travail à effectuer sur la période de décompte.
Ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d'entrée en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En cas de départ en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps de travail effectif au cours de la période de travail, par rapport au nombre d’heures rémunérées chaque mois.
Si la rémunération perçue est supérieure aux heures réellement travaillées, une régularisation du trop-perçu sera opérée.
Modalités de contrôle du nombre d’heures de travail
Chaque salarié complète le document mensuel de suivi de l’organisation de son temps de travail mis à disposition par l’employeur.
Convention annuelle de forfait en heures du personnel itinérant - Prospecteurs
La mise en œuvre d’une convention de forfait en heures est convenue avec chaque salarié éligible aux termes du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.
Catégories de salariés éligibles Peuvent conclure une convention annuelle de forfait en heures les salariés dont la présence dans l’exercice de leurs fonctions est nécessaire pendant un volume horaire quantifiable par avance, mais dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps lors des chantiers.
Dans le cadre de l’exécution de leurs missions, les salariés adaptent leur volume horaire de travail, au cours de chaque journée travaillée, aux besoins des missions qui leur sont confiées.
Il s’agit notamment des prospecteurs, tels que définis au point 4.2.
Volume horaire compris dans le forfait
La durée de travail des salariés est organisée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
La convention de forfait inclut par avance les heures supplémentaires pouvant être réalisées par les salariés, jusqu’à un volume horaire de 2.027 heures, journée de solidarité comprise, réparties sur un maximum de 218 jours travaillés. La durée hebdomadaire moyenne de travail peut atteindre 44,65 heures.
Les éventuels congés d’ancienneté tels que définis dans la convention collective, viendront s’imputer en réduction du nombre maximum de jours, sans préjudice du nombre d’heures supplémentaires inclues et payées de manière lissée sur l’année.
Organisation du travail par cycles
Le temps de travail est organisé tout au long de l’année par cycles d’une durée variable selon le chantier. La durée maximale d’un cycle est de 90 jours calendaires.
Pour tenir compte des déplacements récurrents impliqués par les chantiers et de la fatigue en résultant, chaque cycle comporte une période de travail effectif suivie immédiatement d’une période de repos.
Pendant les périodes de travail, le temps de travail des salariés peut être porté à 48 heures par semaine.
Le nombre de jours de repos accordé au titre de chaque mission est attribué proportionnellement au nombre de jours travaillés. Lorsque la proratisation du nombre de jours de repos n’aboutit pas à un nombre entier, le reliquat est reporté pour être pris à l’occasion d’une autre mission.
Pour chaque période de 10 jours travaillés, le salarié bénéficiera de 6 jours de repos incluant les éventuels jours non travaillés pendant la période de travail. Cette période de repos couvre les repos hebdomadaires reportés (en cas de travail le week-end), les jours de congés payés hors congé principal, les jours de récupération, les repos compensateurs de remplacement etc.).
Le congé principal,
d’une durée minimale de 10 jours ouvrés, est obligatoirement pris entre le 1er mai et le 31 octobre, en dehors de tout cycle de travail. Il peut être accolé à la période de repos terminant un cycle. Les congés pris ainsi au cours de l’année ne donnent pas lieu à des congés supplémentaires de fractionnement.
Rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées chaque mois, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne convenue dans la convention de forfait.
Cette rémunération forfaitaire inclut le paiement des heures supplémentaires comprises dans la durée hebdomadaire moyenne convenue calculée sur le mois, ainsi que leurs majorations.
Elle n’est pas affectée par les variations d’horaire au cours des cycles de travail. Tel que défini a l’article 5.2, le salaire de base utilisé pour le calcul des heures supplémentaires est la somme du salaire annuel avec la prime de technicité annuelle, prévus au contrat ou dans les avenants à celui-ci.
Si au cours d’une année, le ratio des temps de repos par rapport aux temps de travail (taux : 60%, tous les jours de repos et congés confondus) n’a pas pu être respecté, les jours de repos non pris seront indemnisés, au plus tard avec la paie de janvier de l’année suivante, avec une majoration de 10% du salaire de base inclus les heures supplémentaires forfaitairement annualisées. Ceci dans un maximum possible de jours travaillés annuels de 235.
Si au cours d’une année le ratio de temps de repos par rapport aux temps de travail est supérieur à 60%, le bénéfice des jours de repos sera conservé au salarié pour la période concernée.
Incidence des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte
En cas d’absence d’un salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire annuel de travail à effectuer sur la période de décompte.
Ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention de forfait, sur la base duquel sa rémunération mensuelle est lissée.
Modalités de contrôle du nombre d’heures de travail
Chaque salarié complète le document mensuel de suivi de l’organisation de son temps de travail mis à disposition par l’employeur. Afin d’assurer un suivi précis, tous les jours de l’année seront donc pointés par le salarié : soit en Travail, soit en Repos, soit en Congés Annuel Principal. En l’absence ou oubli de précision de pointage sur une journée particulière, celle-ci sera considérée comme un jour de Repos.
A fins de gestion de la paye, 5 jours de congés payés (partie des jours de repos prévus selon l’article 7.3) seront donc pointés tous les 4 mois - sur des positions de jours de repos effectués. Par défaut, ces jours seront pointés sur les mois Juillet, Novembre et Mars. Dans le cas où ces mois concentreraient trop peu de jours de repos pour permettre ce pointage, celui-ci sera décalé d’un mois.
De même, a fin de gestion de la paye, dans le cas des jours de congés ancienneté acquis par un salarié, la cible annuelle de jours travaillés sera réduite du même nombre de journées, sans modification du ratio 60% défini à l’article 7.4, et ces jours seront le cas échéant pointés sur les mois de Mars ou Avril, selon les possibilités.
Convention annuelle de forfait en jours
La mise en œuvre d’une convention de forfait en jours est convenue avec chaque salarié éligible aux termes du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.
Les salariés sous forfait jours ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, ne sont pas concernés par les dispositions du code du travail relatives à la durée légale hebdomadaire du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail.
Catégories de salariés éligibles
Peuvent conclure une convention annuelle de forfait en jours les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ainsi que les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ne permettant pas de prédéterminer la durée de leur temps de travail.
Il s’agit notamment :
Des cadres dirigeants
Des directeurs de départements R&D et technique, ainsi que des membres de leurs équipes (Géophysiciens, ingénieurs) éligibles.
Des cadres administratifs et financiers le cas échéant
Des cadres logistiques et équipement, le cas échéant.
Des cadres commerciaux, marketing et communication, le cas échéant
La mise en œuvre d’une convention individuelle de forfait sera convenue avec le collaborateur aux termes du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail et nécessitera obligatoirement son adhésion.
Volume annuel de jours de travail compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, journée de solidarité comprise, sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.
Pour ne pas dépasser le forfait annuel, il est accordé aux salariés des jours de repos supplémentaires (« JRS »).
Les parties rappellent à titre indicatif que le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, et ce dans la limite maximale de 235 jours de travail par an. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Il pourra être convenu d’un forfait annuel dit « réduit » portant sur un nombre de jours de travail inférieur à 218, la rémunération étant en conséquence calculée au prorata.
Jours de repos supplémentaire
Le nombre des JRS est calculé chaque année en déduisant du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les congés payés légaux, les jours fériés chômés. Ce nombre sera précisé chaque début d’année pour tenir compte du calendrier réel.
Les JRS doivent être pris au cours de la période de référence et sont répartis tout au long de l’année de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des JRS dans les toutes dernières semaines de l’année, il est préconisé que chaque salarié s’organise pour prendre 2 à 3 jours de repos par trimestre, sauf impossibilité liée aux nécessités de service.
Les dates de prise des JRS, sous forme de journée ou de demi-journée, sont fixées en accord avec l’employeur et dans le respect de l’autonomie de chaque salarié dans l’organisation de son travail.
Rémunération
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.
Traitement des absences
En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.
Aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.
Les journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence, à raison d’un vingt-deuxième de la rémunération mensuelle lissée pour une journée d’absence et un quarante-quatrième pour une demi-journée d’absence.
Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
Chaque journée d’absence médicalement justifiée non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.
Départ ou arrivée en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié entre dans l’entreprise en cours de période, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction du nombre de jours ouvrés restant jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines sur la période / 47.
Le nombre de jours de repos attribué sur la période considérée sera déterminé sur cette même base.
Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre de jours rémunérés sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Temps de repos de déconnexion
Temps de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année bénéficient du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, de telle sorte que l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 13 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Ils doivent veiller au respect de ces temps de repos.
Ils ne sont pas soumis aux durées légales maximales de travail. La Direction recommande néanmoins de limiter la durée quotidienne de travail effectif à 12 heures et la durée hebdomadaire de travail à 48 heures.
Obligation de déconnexion
Les salariés sont soumis à une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pour garantir leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Il est expressément rappelé qu’ils doivent ainsi éteindre leurs outils de communication pendant les temps de repos, de congés et de suspension du contrat de travail. Les salariés doivent ainsi se déconnecter de leur messagerie électronique en dehors de leurs périodes de travail.
Il ne pourra être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel ou un message sur ces périodes.
Tout salarié qui constaterait qu’il n’est pas en mesure de respecter son droit à la déconnexion devra avertir sans délai la Direction pour qu’une solution puisse être trouvée.
Suivi de l’organisation et de la charge de travail
Chaque salarié complète le document mensuel de suivi de l’organisation de son temps de travail mis à disposition par l’employeur. Il y renseigne le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la nature des jours non travaillés. En l’absence de pointage et information concernant des journées normalement ouvrées, celles-ci seront alors considérés comme non travaillées.
Ce dispositif permet au salarié qui rencontrerait une difficulté dans l’organisation de son temps de travail dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos de solliciter un entretien avec la Direction.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :
l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle ;
les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la rémunération du salarié.
L’entretien est en principe tenu physiquement. Il peut être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance. Un compte-rendu écrit sera rédigé et une copie est remise au salarié.
En cas de difficulté, chaque salarié est informé que, s’il constate que sa charge de travail ne lui permet pas de respecter les temps de repos prescrits, il convient d’en informer dans les plus brefs délais sa hiérarchie afin qu’en concertation, il puisse être identifié des solutions lui permettant de préserver sa santé et conserver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Le salarié peut déclencher une alerte via l’outil de suivi de ses jours de travail. Il pourra ainsi émettre cette alerte par écrit à son supérieur hiérarchique. Il sera reçu par ce dernier dans les 8 jours. Les solutions identifiées seront formulées par écrit et mises en œuvre pour assurer un traitement effectif de la situation.
Aménagement du temps de travail d’une durée inférieure à l’année
Catégories éligibles
Les salariés chantiers en CDD et les travailleurs intérimaires chantier auxquels il est recouru pour faire face à un accroissement temporaire d’activité se voient appliquer un aménagement de leur temps de travail spécifique.
Aménagement sur une période maximale de 10 semaines
Les contraintes rencontrées sur les chantiers imposent un dépassement récurrent de la durée légale du travail et le recours à des heures supplémentaires structurelles.
Les salariés en CDD et travailleurs intérimaires peuvent travailler jusqu’à 48 heures hebdomadaires réparties sur 6 jours (soit 35 heures rémunérées au taux normal et 13 heures supplémentaires majorées de 10%) sur des cycles d’une durée allant jusqu’à 10 semaines maximum.
Dans la mesure où il est difficile de prévoir précisément le nombre d’heures supplémentaires requises sur un chantier, la société entend garantir aux salariés en CDD et travailleurs intérimaires une rémunération forfaitaire journalière pour les jours effectués sur chantier, incluant un lissage journalier des 13 heures supplémentaires pouvant être réalisées au cours d’une même semaine, et calculée comme suit : 5h50 au taux normal et 2h10 au taux majoré pour une journée.
Cette rémunération forfaitaire journalière est garantie même en cas de travail effectué sur chantier sur moins de 6 jours au cours d’une semaine ou de travail un nombre inférieur à 48 heures au cours d’une semaine.
Les éventuels jours non travaillés rémunérés (repos, autres…) le seront sur la base de 35 heures hebdomadaires, soit 7 heures par journée rémunérées au taux normal.
Travail de nuit
Le travail des travailleurs de nuit, au cours de la plage horaire de nuit, est destiné à assurer la continuité de l’activité économique. Il est mis en place au titre des emplois pour lesquels il est :
soit impossible techniquement d’interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés ;
soit indispensable économiquement d’allonger le temps d’utilisation des équipements, en raison, notamment, du caractère impératif des délais de livraison des produits finis ;
soit impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.
Le travail de nuit est uniquement envisagé au titre des chantiers sur lesquels les contraintes organisationnelles ne permettent pas d’éviter de travailler la nuit :
Minimisation des impact des travaux sur la circulation routière et les activités de tiers,
Demande spécifique des autorités ou donneurs d’ordre,
Importance de minimiser le ratio signal/bruit (fondamental pour l’acquisition de données géophysiques de qualité), et éviter de devoir compenser un tel ratio de jour en augmentant les puissances des sources sismiques, ce qui est susceptible d’entrainer la mise en place de distances de sécurité plus grandes (et donc impossibilité de réaliser certaines mesures), ou d’augmenter les nuisances et les risques pour les tiers en allongeant les durées, forces, quantités des vibrations.
Définitions
Le travail de nuit est défini comme étant tout travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures, commençant au plus tôt à 21 heures et s’achevant au plus tard à 7 heures.
Le travailleur de nuit est celui qui accomplit :
au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
A défaut d’accord collectif, au moins 270 heures de travail de nuit sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.
Dans le cadre du présent accord, les mêmes contreparties sont accordées aux salariés pouvant travailler de nuit, qu’ils remplissent la définition du travailleur de nuit ou non.
Catégories de salariés pouvant travailler de nuit
Les catégories de personnel pouvant travailler de nuit sont celles définies à l’article 4.2 et 9.1
Durée du travail de nuit
La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit est fixée à huit heures. Pour tenir compte de l’éloignement entre le domicile et les chantiers où interviennent les salariés, cette durée de travail peut atteindre 10 heures.
Au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes.
Le travailleur de nuit bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures pris obligatoirement après la période travaillée. Il bénéficie également d’un suivi médical individuel régulier et renforcé.
La durée du travail de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut pas dépasser 44 heures par semaine.
Contrepartie au travail de nuit
Le salarié qui travaille de nuit au cours d’un cycle bénéficie des périodes de repos inclues dans chaque cycle.
En outre, et pour compenser les sujétions spécifiques liées au travail de nuit, il est accordé une contrepartie sous forme de repos à hauteur de 1% des heures de travail réalisées la nuit.
A ce titre,
pour les personnels de la catégorie Prospecteurs définie à l’article 4.2, il est accordé forfaitairement une contrepartie globale sous forme de repos à hauteur de 2,2 jours de repos supplémentaires par année civile, couvrant censément le cas maximum d’une totalité des jours travaillés prévus sous forme de travail de nuit.
Pour les personnels des catégories définies a l’article 9.1, cette contrepartie sera applicable immédiatement à la suite du chantier, ou le cas échéant réglée dans le solde de tout compte au terme du contrat.
Mesure destinées à améliorer les conditions de travail
La Direction s’assure que le travailleur de nuit, lors de son affectation au poste de nuit, dispose d’un moyen de transport entre son domicile et son lieu d’intervention à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste.
Aucun salarié ne travaille de nuit seul.
Conditions d’affectation du salarié à un poste de nuit
Sauf lorsqu’elle est expressément prévue par le contrat de travail, l’affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d’un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à l’accord exprès de l’intéressé.
Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour peut être occupé en qualité de travailleur de nuit, l’intéressé est fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s’il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La considération du sexe ne peut être retenue par l’employeur :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Formation professionnelle des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise.
Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre, en priorité, pendant les heures habituelles de travail. À défaut, elle peut être mise en œuvre au cours des heures habituellement non travaillées, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.
Lorsque la formation est mise en œuvre en dehors du temps de travail effectif, elle peut être réalisée sur toutes les heures non travaillées par le salarié travailleur de nuit. Le temps de formation est alors indemnisé, le cas échéant, dans les conditions législatives et conventionnelles applicables. L’employeur veille à permettre au salarié de bénéficier, chaque jour, d’un temps non occupé par une activité de formation, suffisant pour lui permettre un repos effectif entre deux postes de travail.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le
1er janvier 2025, rétroactivement par rapport a la signature de l’accord le 07/01/25.
Révision et dénonciation
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Procédure de révision
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Elle comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 3 semaines suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Procédure de dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions prévues à l’article L. 2261-9 du code du travail. La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un (1) mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail ;
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. Une nouvelle négociation doit s’engager à la demande d’une des parties intéressées ;
A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
Dépôt et Publicité
L’accord sera déposé par la Direction sur la plateforme nationale « TéléAccords ». Le dépôt sera accompagné des pièces énoncées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail.
Un exemplaire de l’accord sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Il sera également publié sur la base de données nationale.
L’accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et par voie électronique à l’ensemble des salariés.
Il est signé en personne, ou via Docusign.
Pour S3 :
Mr XXXXXXXX
Pour le CSE :
Mr XXXXXXXX
Mr XXXXXXXX
ANNEXE 1 : Détail du calcul de l’organisation du temps de travail – catégorie Prospecteurs.
