Représentés par Madame Alix Berthier en qualité de Directrice des Affaires sociales et Paie Groupe
D’UNE PART,
L’organisation syndicale CFTC représentée par
Madame X Monsieur X Monsieur X
ET
L’organisation syndicale UNSA représentée par
Madame X Monsieur X Madame X
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
2021 fut une année intense, riche en émotions, en challenges et rebondissements.
Notre performance s’est s’améliorée tout au long de l’année, en dépit de nombreuses contraintes liées aux résurgences du Covid-19 partout dans le monde (engendrant à la fois des fermetures de magasins et un impact fort sur la mobilité et le trafic). Cela nous a permis de retrouver progressivement des niveaux d’activité prépandémie.
Malgré des conditions de marché qui demeurent incertaines, nous avons été en mesure d’améliorer notre rentabilité grâce à notre discipline financière, et ce malgré nos ambitions fortes en matière d’investissements, notamment en marketing digital.
Sur le plan opérationnel, nous avons poursuivi la bonne exécution de notre stratégie « One Journey » avec une amélioration continue de la désirabilité de nos marques, des progrès significatifs en termes de politique RSE et la consolidation de notre réseau phygital grâce à l’accélération de notre ambition omnicanale.
Cette année nous a surtout et une nouvelle fois démontré que la force de nos Marques et de notre Groupe, est avant tout celle de ses équipes qui s’engagent chaque jour sur le terrain avec enthousiasme, passion et persévérance.
C’est dans ce contexte que se sont ouvertes les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2022, rendez-vous annuel entre la Direction et les organisations syndicales représentatives en interne au cours duquel est abordé un certain nombre de sujets, tel que les rémunérations, le temps de travail, la gestion des emplois et des parcours professionnelles ou les conditions générales de travail.
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation s’est engagée le 13 décembre 2021 entre la Direction et les syndicats représentatifs dans l’entreprise dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) pour échanger et définir par le biais d’un éventuel accord commun les améliorations à mettre en œuvre en 2022.
Le fruit de ces négociations ayant donné lieu à un à un accord entre la Direction, la CFTC et l’UNSA, les mesures discutées à cette occasion pourront bien être mises en œuvre tout au long de l’année 2022 dans le but d’améliorer notre environnement de travail au quotidien.
L’ensemble de ces mesures, qui s’appliquent sur le périmètre France couvert par ces NAO, est décrit ci-après :
Chapitre 1 : Valoriser et récompenser la fidélité des collaborateurs
L’ancienneté moyenne au sein de SMCP est de 3.5 ans.
Les collaborateurs les plus anciens sont des piliers et références et peuvent être des modèles pour les nouvelles recrues. Ils contribuent à la productivité de l’entreprise, à renforcer notre culture d’entreprise et définir, cultiver et transmettre notre histoire et notre ADN.
Dans un marché de l'emploi où règne une concurrence exacerbée, l'exigence est donc non seulement de recruter des personnes compétentes, mais aussi de fidéliser nos collaborateurs déjà présents dans l’entreprise.
Il a été convenu de faire de la valorisation de la fidélité des collaborateurs un enjeu phare de l’année 2022.
Article 1 :
Les Parties au présent accord ont à ce titre décidé de revaloriser les montants actuels de la prime d’ancienneté des employés et des agents de maîtrise telle que prévue par la convention collective, Maisons à succursales de vente au détail d’habillement.
Ce système présente l’avantage d’offrir aux collaborateurs une revalorisation de leur salaire durable et automatique.
Les montants de cette prime seront ainsi majorés de +25% à +40%. Les montants actualisés apparaissent en
noir dans le tableau ci-dessous et peuvent être comparés aux montants actuellement prévus par la convention collective et appliqués par le Groupe, en gris ci-dessous :
Cette mesure entrera en vigueur au 1er mai 2022.
Article 2 :
Les Parties conviennent par ailleurs de verser une indemnité additionnelle de 1.000€ bruts aux collaborateurs partant à la retraite à leur initiative à l’issue de 10 ans d’entreprise.
Cette mesure entrera en vigueur au 1er avril 2022.
Chapitre 2 : Agir sur les salaires
L’attractivité de nos métiers et la reconnaissance de l’investissement et du travail de chacun sont devenues un enjeu majeur de la sortie de la crise sanitaire.
Pour cela, nous avons souhaité faire de l’augmentation des salaires un enjeu de taille et placer le sujet au cœur de nos discussions à l’occasion de ces NAO.
Article 3 :
La Direction réaffirme à cette occasion son engagement à appliquer chaque année une politique salariale basée sur trois principes :
Compétitivité,
Motivation
Equité
Les parties ont convenu d’allouer, aux augmentations individuelles, les enveloppes suivantes :
Pour les équipes Sièges : une enveloppe de 2.6% de la masse salariale des salariés éligibles.
Pour les équipes Logistique : une enveloppe de de 2.6% de la masse salariale des salariés éligibles.
Pour les équipes Retail : une enveloppe de 3% de la masse salariale des salariés éligibles. Une partie de cette enveloppe sera dédiée à des augmentations automatiques visant à revaloriser les salaires en garantissant à tout collaborateur du Retail de percevoir à minima, pour un temps complet, les montants visés ci-dessous :
Cette dernière action menée en parallèle de l’exercice d’augmentation individuelle du Retail, garantira ainsi à ~40% des collaborateur du réseau de bénéficier d’une augmentation en moyenne équivalente à ~4.8%.
Seront éligibles à une éventuelle augmentation, les salariés dont la date d’entrée dans le groupe est antérieure au 1er octobre 2021.
Pour encadrer et guider les managers dans leurs préconisations et décisions, la Direction met à leur disposition un outil visant à fonder leurs avis sur des éléments objectifs. C’est donc sur la base d’un tableau reprenant les informations suivantes : ancienneté du salarié, historique de ses évaluations de salaire, évaluation lors de son entretien annuel de développement (EAD) et son positionnement – positionnement marché pour la population siège et logistique, selon les informations recueillies auprès de notre prestataire externe (Willis Towers Watson), et positionnement par rapport aux grilles de salaires pour la population Retail.
Article 4 :
Nous avons réalisé une solide performance au cours du 3ème trimestre nous permettant d’afficher au cours de ce dernier trimestre des ventes proches de leur niveau prépandémie de 2019 (-3,2%). Au global, si la performance de l’année 2021 reste encore en deçà de celle de 2019, nous sommes toutefois satisfaits de la tendance et confiants dans notre capacité pour l’avenir. En effet, le chiffre d’affaires 2021 atteint 1 038,6 M€, en hausse de +18,7% en organique par rapport à 2020 et en baisse -9,7% en organique vs. 2019.
C’est ainsi que nous retrouvons cette année un montant positif de la prime de participation, celui-ci étant estimé à 0.4 mois de salaire net pour un salarié temps plein éligible à ce dispositif.
Pour mémoire, les bénéficiaires de la prime légale de participation sont :
Tous les salariés peu importe la nature de leur contrat
Comptant au moins 3 mois d’ancienneté. Cette ancienneté est appréciée à la fin de l’exercice ou à la date du départ du salarié durant l’exercice. Tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent sont pris en compte.
Dans cette dynamique, les Parties prennent l’engagement de venir majorer le montant légal de la prime de participation en versant en parallèle une prime additionnelle permettant de garantir le bénéfice d’une prime totale (nette) équivalant à 0.9 mois de salaire net.
Les conditions pour bénéficier de ce geste volontaire venant en supplément de la prime légale de participation sont les suivantes :
Conditions d’éligibilité au geste additionnel portant la participation à 0.9 mois nets :
Tous salariés, peu importe la nature de leur contrat, présents au 1er juillet 2021.
Compter au moins 3 mois d’ancienneté. Cette ancienneté est appréciée à la fin de l’exercice ou à la date du départ du salarié durant l’exercice. Tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent sont pris en compte.
Etre présent à la date de versement de la prime, soit en mai 2022
Sans date de départ connue.
Format du geste additionnel :
Pour permettre ce geste, il a été convenu de mobiliser le dispositif de prime Macron qui sera versée dès mars 2022 et/ou de prime exceptionnelle versée quant à elle en mai 2022, en même temps que les 0.4 mois de salaire net de participation légale.
Article 5 :
Les Parties conviennent par ailleurs d’ouvrir et de mener des discussions et négociations sur la mise en place d’un système d’intéressement ou tout autre dispositif visant à l’amélioration de la redistribution de la performance financière, commerciale et sociale pour une application en 2023.
Ces discussions seront ouvertes prochainement et menées jusqu’à juin 2022.
Article 6 :
Pour les salariés Logistique, la prime logistique mise en place lors des NAO 2016, en considération de la contrainte liée à l’éloignement des sites des lieux de commodités sera revalorisé de 25€ à 35€ bruts versée mensuellement.
Cette prime reste conditionnée à la présence effective du salarié et sera donc réduite au prorata en cas d’absence (maladie, maternité, congés payés, accident du travail, grève…).
Cette mesure entrera en vigueur à compter du mois d’avril 2022 et sera rémunérée au terme échu. A titre d’exemple, la prime de juin 2022 sera versée sur la paie de juillet 2022.
Chapitre 4 : Continuer d’agir sur notre environnement de travail
Notre ambition est de continuer à allier plaisir et travail afin qu’ils aient un impact positif sur notre vie professionnelle et personnelle.
Les Partenaires sociaux et la Directions ont donc discuté à l’occasion de ces NAO de plusieurs mesures visant à moderniser et améliorer les équilibres de vie et notre environnement.
Article 7 :
Le congé pour enfant malade permet de bénéficier de jours de congé pour s'occuper d'un enfant de moins de 16 ans malade ou accidenté, sous conditions.
Au sein de l’Entreprise, les modalités de ce droit ont été améliorées à l’occasion des NAO de l’année dernière avec un droit à 4 jours d’absence rémunérée sur les 8 jours d’absence accordés.
Cette année encore, la Direction et les délégations syndicales ont souhaité améliorer ce dispositif pour permettre aux parents d’être présents pour leurs enfants et se retirer un stress concernant leur nécessaire absence au travail en cas de maladie.
C’est pour cette raison que sera désormais crée un congé d’hospitalisation de 3 jours payés pour les parents d'un enfant de moins de 16 ans hospitalisé (hors consultation aux urgences).
Cette mesure entrera en vigueur au 1er avril 2021.
Article 8 :
A l’issue des discussions menées avec les 2 syndicats, l’Entreprise majorera à titre exceptionnelle pour l’année 2022 le budget relatif au financement des activités sociales et culturelles alloué par l’Entreprise au CSE de +10.000€ dans le but d’améliorer les conditions de vie et de travail des salariés.
Article 9 :
La période passée et la crise sanitaire nous ont permis d’apprivoiser et apprécier les enjeux et atouts de la flexibilité qu’accorde le télétravail.
Fort de cette expérience, et de ces derniers mois que nous espérons de “sortie de” crise, nous avons décidé grâce au dialogue social avec les élus du personnel et les délégués syndicaux d’ancrer de manière durable le télétravail dans notre quotidien.
Le télétravail est une forme d’organisation du travail, un atout pour l’entreprise et les collaborateurs. Cela ne doit pas donner pour autant un droit à l’absence ou, à l’inverse, un devoir d’hyper-connexion.
Les conditions et modalités retenues de cette nouvelle forme de travail, basées sur le travail préparatoire réalisé par le groupe pluridisciplinaire composé d’élus et de DRH, et nourrie d’interviews de managers de toutes marques et BU, ont pour but de garantir son succès via la protection des intérêts de chacun.
9.1 : Eligibilité et rythme
Tous les métiers ou postes de travail ne sont par nature pas « télétravaillables ». Il est ainsi possible, au sein d’une même entreprise, que le profil d’un poste empêche la mise en place du télétravail, tandis que d’autres postes peuvent en bénéficier.
Ainsi, les activités qui nécessitent une présence physique des salariés sur leur lieu de travail sont bien évidemment exclues du télétravail, et ce au nom du bon fonctionnement de l’entreprise ou du service.
C’est sur la base de ce postulat, et en considération du travail préparatoire réalisé par le groupe de travail en fin d’année 2021, que les Parties ont convenu de distinguer 3 profils, selon 3 populations. Ces profils se fondent sur la nature des missions des collaborateurs, et le rythme de recours possible au télétravail en fonction des contraintes et besoins des postes en question :
Population « terrain » : logistique/entrepôt, retail, atelier, IT support (siège & retail), service généraux = 0 jour possible de télétravail
Population « produit » / « créa » = production, style = jusqu’à 1 jour de télétravail par semaine
Population « back-office » = DSI (hors support), finance, architecture, stratégie, transformation, logistique/support, développement, juridique, audit, RH, commercial, partenaires, appros, achats, marketing, digital, retail excellence et certains métiers spécifiques liés à la logistique = jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine.
Il a été décidé par les Parties et sur la base des réflexions menées par le groupe de travail sur le sujet de ne pas exclure d’office certaines forme de contrat de travail de cette organisation du travail. Ainsi, CDI, CDD, contrats de professionnalisation et stagiaires peuvent en bénéficier dès lors que la nature de leur emploi le permet. Il est toutefois rappelé ici que les stagiaires et alternants sont par définition en formation et doivent bénéficier d'un accompagnement de plus grande proximité dans le cadre de leurs missions. De même, un nouveau manager d’équipe ou nouvel arrivant aura besoin de passer davantage de temps en présentiel le temps de son intégration, afin d’apprendre à connaître son environnement, ses collègues, se familiariser à la culture de l’entreprise.
Il est précisé par ailleurs qu’il n’y aura pas de possibilité de report des jours de télétravail non utilisés au cours d’une semaine. A nouveau, il ne s’agit pas d’un droit à absence du bureau, mais d’une forme de flexibilité possible du travail sur la semaine.
9.2 : Les exceptions
Certaines situations ponctuelles et exceptionnelles pourront légitimer le fait de revoir à la hausse ou à la baisse le cadre fixé :
Situations « de force majeure » : grève ou fermeture des transports en commun, intempéries violentes, …
Situations exceptionnelles de « vie » pouvant nécessiter un aménagement temporaire des conditions de travail : grave maladie, grossesse, …
Situations liées à un motif inhérent au salarié : période d’essai en cours ou période d’intégration et formation, collaborateur en difficulté sur son poste ...
Situations liées à un besoin objectif et justifié de l’entreprise : présence physique à une réunion ; prise de poste d’une personne dans son équipe à former ou accompagner…
9.3 : Les règles d’or
L’organisation du temps de travail à distance doit respecter certaines règles de base pour en garantir le bon fonctionnement :
Tout d’abord, le recours au télétravail est une possibilité d’organisation et en aucun cas une obligation. Elle est donc basée sur le volontariat du salarié ;
Ensuite, et comme indiqué précédemment, l’organisation doit toujours être vue et consentie au préalable par le manager ;
En outre, il s’agit d’une « possibilité de » et non d’un « droit acquis ». Les managers gardent donc autorité sur l’organisation du travail de leur équipe et peuvent si besoin revoir le nombre et les jours de télétravail sous réserve d’être capable de justifier de leur choix et de respecter un délai raisonnable d’information du collaborateur.
Un télétravail efficace passe enfin par des conditions préalables et de bonnes conditions de travail :
Être dans un métier éligible ;
Être dans un endroit calme et permettant la confidentialité des échanges et des données traitées ;
Être à la disposition de l’entreprise sur les plages horaires « collectives » (9h30/18h) afin de pouvoir être en interaction et répondre si nécessaire aux sollicitations de ses interlocuteurs ;
Avoir une bonne connexion internet (sécurisée) et effectuer un renvoi de sa ligne téléphonique.
: Organisation
Pose/ formulation du souhait du/des jour(s) de télétravail : l’outil SMART RH est enrichi pour permettre la pose des jours de télétravail afin d’en faciliter le suivi. Une communication et un mode d’emploi seront partagés aux collaborateurs-utilisateurs à son lancement. Ceux-ci devront alors positionner leur(s) jour(s) de télétravail souhaités au plus tard le vendredi qui précède la semaine envisagée.
Positionnement du manager : le manager a la possibilité refuser mais aussi d’annuler un jour de télétravail pour répondre aux besoins de l’activité. Le manager est alors encouragé à en aviser le salarié dans un délai raisonnable. Il est ainsi préconisé de respecter un délai de prévenance de 48h en cas de modification d’un jour de télétravail initialement validé.
Cet outil permettra d’aider l’employeur à gérer les différentes formes de travail et à organiser efficacement le travail individuel et collectif.
Un entretien de suivi de la charge de travail et des équilibres entre vie professionnelle et vie personnelle aura lieu a minima une fois par an, à l’occasion notamment des Entretiens Annuels de Développement.
Chapitre 4 : Améliorer l’accord de gestion des emplois et des parcours professionnels existant
SMCP est reconnu en interne comme en externe pour l’excellence de sa formation, le développement de ses talents et pour donner leur chance aux personnes ayant fait leur preuve, et offrir ainsi des opportunités de carrière multiples et variées. En effet, « Attirer & Engager » est un pilier essentiel de notre stratégie RH. Il est clé pour nous de capitaliser sur la richesse et le dynamisme de notre écosystème, pour faire fleurir nos talents et les accompagner dans l’accomplissement de leurs aspirations professionnelles.
Article 10 :
SMCP a lancé son 1er hackathon en novembre 2021. Ce dispositif moderne et nouveau pour le Groupe, en parfaite affinité avec ses valeurs, fait appel à l’intelligence collective. C'est un concours d’innovation se déroulant sur une courte durée, dans un lieu clos, de manière intense, créative et conviviale. Concrètement, ce sont des équipes pluridisciplinaires composées de collaborateurs volontaires des différents sièges parisiens, constituées pour réfléchir et échanger pendant 48h, avant de produire devant un jury des solutions innovantes répondant à une problématique définie.
La question posée aux participants pour cette première édition était : « Comment susciter les vocations dans le Retail face aux enjeux RSE ? »
Le jury composé de managers et experts internes et d'entrepreneurs externes a retenu les propositions de 2 équipes visant de manière concordante à la mise en place d’une Académie interne diplômante pour les métiers de la vente.
Pour cette Académie, SMCP opterait pour une démarche engageante et non conventionnelle, articulée autour d’une partie Recrutement & d’une partie Formation nouvelles et disruptives. La démarche pourrait consister – ce sera l’objet du groupe projet de le définir - à recruter les candidats sur des critères de motivation et d’état d’esprit, possiblement issus de partenariats avec des associations d’emploi locales, d’aides aux personnes éloignées de l’emploi, de campagnes sur TikTok, d’un Talent truck qui pourrait sillonner les grandes agglomérations. L'aspect formation serait à élaborer en partenariat avec une Ecole, et serait orientée métier & cérémonial de vente, pouvant offrir un panel de formations digitales, parcours RSE poussé, ateliers de confection, de posture, communication, de compréhension des chiffres Retail, basiques Finance, d’adaptation au changement… Autant de compétences utiles au vendeur de demain, qui devra puiser dans ses ressources, et évoluer avec agilité dans un monde du Retail en mouvement.
Dans la poursuite de cette dynamique visant à interroger l’avenir et le sens nouveau du métier de la vente, les Parties ont convenu lors des NAO de lancer une réflexion autour de la réécriture de la fiche de poste des métiers de la vente.
Article 11 :
En considération des négociations menées avec les délégations syndicales à l’occasion des NAO et des discussions passées avec les élus du CSE, il est convenu de faciliter l’accès des salariés à la formation linguistique (français, anglais, espagnol…).
L’interculturalité et l’ouverture à l’autre sont en effet au cœur de notre culture d’entreprise et de nos valeurs. Notre souhait est de faire en sorte que la diversité culturelle et linguistique devienne, non plus un obstacle à la communication, mais une source d’enrichissement et de compréhension réciproques.
Aussi, pour aider chacun à lever les éventuels obstacles de communication, une nouvelle offre de formation sera ouverte cette année pour l’apprentissage d’une langue étrangère parmi 12 langues proposées.
L’accès à cette formation se fera via la plateforme Mylearning.
Article 12 :
A l’issue des NAO, l’accord existant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels est modifié selon les conditions suivantes :
Modification du point III)
III) Indemnisation du départ
A l’occasion du présent accord trouvé avec la CFTC, l’indemnisation des salariés ayant refusé la mobilité proposée, en application de l’accord de gestion des emplois et parcours professionnels, est revalorisée de la manière suivante :
Le salarié ayant moins de 4 ans d’ancienneté à la date de la notification du licenciement bénéficiera d’une prime de 15% du salaire de base des 12 mois précédents la notification. Cette modification de l’indemnisation sera effective pour les licenciements notifiés à partir du 1er avril 2022.
Le salarié ayant entre 4 ans et moins de 8 ans d’ancienneté à la date de la notification du licenciement bénéficiera quant à lui d’une prime de 20% du salaire de base des 12 mois précédents la notification.
Le salarié justifiant de 8 à 12 ans d’ancienneté à la date de la notification du licenciement bénéficiera d’une prime de 25% du salaire de base des 12 mois précédents la notification.
Le salarié justifiant d’au moins 12 ans d’ancienneté à la date de la notification du licenciement bénéficiera d’une prime de 30% du salaire de base des 12 mois précédents la notification.
Le salarié pourra dans tous les cas exprimer le souhait que cette somme lui soit versée sous la forme d’une indemnité supra-légale au lieu de celle de prime. Ce choix devra être porté à la connaissance du Service des Ressources humaines dans les 15 jours suivants la notification du licenciement.
Enfin, l’entreprise s’engage à renforcer ses efforts en matière de mobilité.
Dispositions diverses
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans.
Date d’entrée en application
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision dans les formes prévues par le Code du travail.
Suivi
Un suivi de l’application de cet accord révisé sera fait à l’occasion des 3 prochaines réunions mensuelles du Comité Social et Economique et les élus seront tenus informés de chaque projet de licenciement pour application du présent accord. Enfin, un bilan sera établi à l’issue de 3 ans à compter de l’entrée en vigueur de celui-ci.
Dépôt et publicité
La Direction procèdera, dans les meilleurs délais, aux formalités légales en vue du dépôt et de la publicité de l’accord conformément aux dispositions du Code du travail.
