Accord d’entreprise relatif à l’organisation du travail
Entre les soussignés,
SMEG-France, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au RCS Rouen B344083019, dont le siège est sis à 9 rue Linus Carl Pauling 76130 Mont Saint Aignan
représentée par Monsieur X, en sa qualité de Président, d'une part,
Et d'autre part,
les salariés, représentés par les élus titulaires du CSE
ayant recueilli plus de 50% des votes valablement exprimés au 2ème tour des dernières élections du CSE du 19 décembre 2023. * * *
PREAMBULE
Conditions de conclusion et objectifs du présent accord
Le présent accord est conclu, comme suite aux réunions d’échanges et de négociations des 10 décembre 2025 et le 12 janvier 2026. Il vise à améliorer les organisations de travail de l’entreprise, afin notamment de mieux répondre notamment à ses besoins logistiques et service clients ; en préservant son attractivité et sa performance, ainsi que les motivations de ses salariés. En ce sens, les signataires se sont montrés soucieux : . de convenir de modalités organisationnelles répondant efficacement aux spécificités des métiers, dans le respect des dispositions légales . tout en préservant les motivations financières des salariés, mais aussi en restant attentifs aux enjeux de pénibilité au travail et de confort de vie.
Les dispositions non prévues par le présent accord seront régies par les dispositions légales et conventionnelles.
Le présent accord d’entreprise est un accord de performance collective, au sens de l’article L2254-2 du code du travail.
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Cette référence autorisera à licencier un salarié qui souhaiterait s’opposer à son application (après procédure de sollicitation d’acceptation) Table des matières
11.2 Plan égalité professionnelle entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc219146154 \h 9
11. 3 Traitement temps partiel / temps plein PAGEREF _Toc219146155 \h 9
12. Comité Social et Economique (CSE) PAGEREF _Toc219146156 \h 10
12. 1 Fonctionnement PAGEREF _Toc219146157 \h 10
12. 2 Heures de délégation PAGEREF _Toc219146158 \h 10
13. Durée et suivi de l’accord PAGEREF _Toc219146159 \h 10
14. Information, dépôt et publicité PAGEREF _Toc219146160 \h 10
Date d’effet
Le présent accord est applicable à partir du 1er janvier 2026, sauf disposition particulière précisée dans le présent accord.
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise. Les cadres de Direction (au coefficient C20) sont exclus du présent accord.
Durée du travail
3.1 Durée collective du travail La durée collective du travail à temps plein est fixée à 35h hebdomadaire pour un temps plein.
Le présent accord ne s’oppose pas au recours à des conventions de forfait heures (garantissant une durée individuelle du travail supérieure), si l’activité le nécessite.
Il confirme par ailleurs le recours au forfait jour pour les salariés autonomes. 3.2 Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 3.3 Gestion des pauses
Les temps de pause déjeuner (pause méridienne) sont comptabilisés hors temps de travail effectif. La durée de la pause déjeuner est à minima de 45 minutes, et a maxima de 2 heures.
Les autres temps de pause (biologiques, café) restent tolérés pendant le temps de travail tant qu’elles restent d’une durée raisonnable. 3.4 Cas particulier des salariés à temps partiel Pour les salariés à temps partiel, le contrat de travail précise les modalités d’organisation du travail ainsi que la répartition des horaires et jours travaillés. La rémunération des salariés à temps partiel est systématiquement versée de façon lissée, quelle que soit la répartition mensuelle des heures de travail.
Lissage des rémunérations de base
Pour les salariés n’étant pas soumis à un forfait jour : Les rémunérations mensuelles de base sont lissées sur une base de 35 h hebdomadaires, soit 151h67 mensuelles pour les temps pleins, indépendamment du nombre d’heures de travail réalisées dans le mois civil.
Pour les salariés soumis à un forfait jour : Les salariés bénéficient d’une rémunération mensuelle forfaitaire qui restera constante indépendamment du nombre d’heures et de jours de travail réalisés dans le mois (ne faisant pas obstacle aux retenues sur rémunérations effectuées pour motifs d’absences pour lesquelles aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu).
Disposition diverses liées à la rémunération
5.1 Revalorisation Salariale Les revalorisations salariales sont versées au cours de l'année N+1, généralement sur la paie du mois de février. Elles concernent exclusivement les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée et justifiant d’une ancienneté minimale de six (6) mois au 31 décembre de l'année N. Ces revalorisations font l’objet d’un effet rétroactif au 1er janvier de l’année N+1. Les taux d’augmentation appliqués sont fixés conjointement par la Direction et la Maison Mère, puis communiqués aux salariés par l’intermédiaire du Comité Social et Économique (CSE). 5.2 Tickets restaurants et Paniers repas L’ensemble des salariés bénéficie de tickets restaurant, à l’exception des salariés des équipes commerciales, qui sont rémunérés au titre de leurs repas par le biais de notes de frais. Les tickets restaurant sont attribués, sauf indication contraire du salarié, à tout salarié sous contrat à durée indéterminée (CDI), à durée déterminée (CDD), en alternance (y compris pendant les périodes de formation en centre) ou en contrat d’intérim. La participation de l’entreprise à la valeur faciale du ticket restaurant est fixée à 60 %. Les techniciens itinérants, en raison de la nature de leurs déplacements quotidiens, perçoivent à la place des tickets restaurant une indemnité de panier repas calculée sur la base du barème URSSAF en vigueur (à date : 10,30 € par repas). Chaque trimestre, les notes de frais de repas (au titre du déjeuner) extraites du logiciel de traitement des notes de frais (actuellement Expensya) sont déduites du nombre de tickets restaurant à verser au salarié.Ainsi, lorsqu’un salarié bénéficiant de tickets restaurant a été invité à des déjeuners relevant de notes de frais ou lorsqu’un repas est organisé par l’entreprise pour les salariés, qu’il ait lieu dans les locaux de l’entreprise ou à l’extérieur (déjeuner collectif, réunion de service, etc.), l’attribution d’un titre-restaurant pour cette journée n’est pas autorisée. En effet, conformément à la réglementation URSSAF (article L.3262-1 du Code du travail et circulaire interministérielle du 17 septembre 1984), un salarié ne peut bénéficier d’un titre-restaurant pour un jour où un repas est fourni ou pris en charge, total ou partiellement, par l’employeur. Cette règle vise à éviter le cumul d’avantages de nature alimentaire, conformément aux dispositions applicables en matière d’exonérations sociales. 5.3 Dispositifs d’épargne salariale L’entreprise met en œuvre chaque année des dispositifs de participation et d’intéressement, conformément aux accords en vigueur, validés en collaboration avec les membres du Comité Social et Économique (CSE). Une campagne annuelle est organisée au mois d’avril afin de recueillir les choix des salariés quant à l’affectation des sommes issues de la participation et/ou de l’intéressement. Les salariés peuvent opter, soit pour le versement immédiat des montants correspondants (soumis aux cotisations et contributions sociales), soit pour leur placement sur les supports d’épargne prévus à cet effet, pour une durée de cinq (5) ans conformément aux dispositions légales applicables. Les salariés ayant choisi le versement immédiat voient les sommes correspondantes versées par l’organisme gestionnaire des avoirs salariés, actuellement Malakoff Humanis, au cours du mois de mai de l’année N+1, au titre des droits acquis au titre de l’exercice N1. 5.4 Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO) Les salariés ont la possibilité d’alimenter leur Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO) à hauteur maximale de dix (10) jours par année civile, selon deux campagnes distinctes :
Campagne congés payés (CP) : organisée à la fin de la période de référence, soit au mois de mai. Seuls les jours correspondant à la cinquième semaine de congés payés peuvent être transférés sur le PERECO. Après le 31 mai, aucun report de congés payés ne pourra être validé, sauf cas exceptionnel (notamment longue absence, dans ce cas, le salarié bénéficie d’un délai de 15 mois à compter de la reprise et de l’information sur ses droits à congés pour poser ses CP restants).
Campagne jours de réduction du temps de travail (RTT) : organisée en fin d’année, soit au mois de décembre.
Les jours de RTT sont acquis sur une base annuelle, du 1er janvier au 31 décembre. Aucun arrondi n’est effectué sur les compteurs JRTT en fin d’exercice. Les fractions de RTT inférieures à un (1) jour sont automatiquement reportées sur les compteurs. Les jours de RTT non pris ni placés avant le 31 décembre de l’année concernée sont définitivement perdus.
Modalité d’organisation applicables dans l’entreprise et suivi des temps
Les salariés pourront être soumis à un décompte des temps de travail en heures ou en jours. Le suivi des temps reste inchangé. Les suivis des temps de travail sont assurés :
Par un système de badgeuse pour les salariés hors forfaits jours
Par le logiciel de GTA de l’entreprise s’agissant des salariés au forfait jours
Modalités de télétravail
Le télétravail est encadré par une charte interne révisée annuellement, dont les dispositions restent applicables aux salariés concernés. L'accord renvoie expressément à cette charte pour les modalités pratiques (jours autorisés, conditions d'accès, règles d'exclusion comme le lundi dédié à la cohésion d'équipe, et suivi). Cette charte peut être renouvelée, révisée ou dénoncée chaque année par la direction, après avis du CSE le cas échéant
Modalités d’organisation du travail au forfait jour
8.1 Salariés concernés Les salariés disposant d’une particulière autonomie dans leur organisation de travail (de catégorie cadre ou agent de maitrise), pourront voir leur temps de travail organisé de façon forfaitaire, en application de l’Article L3121-64 du code du travail (modifié par Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 - art. 1). Le contrat de travail individuel précisera qu’un forfait est applicable, ainsi que la nature du forfait (jours ou heures) et la référence au présent accord d’entreprise. Le nombre de jours de repos JRTT (ou le nombre d’heures travaillables) n’est pas fixé dans le contrat de travail. Il est déterminé chaque année par l’employeur, conformément au présent accord, et communiqué aux salariés au moyen d’une note d’information remise en début d’année civile. 8.2 Période de référence du forfait La période référence correspond à l’année civile. 8.3 Nombre de jours compris dans le forfait jours Le salarié au forfait jours pourra réaliser au maximum 215 jours de travail effectif sur la période de référence (soit 214 jours + la journée de solidarité, fixée dans l’entreprise au lundi de Pentecôte). Ce seuil s’entend avec une présence par année complète, et la prise de l’ensemble des droits à congés payés annuels. Par conséquent, un prorata temporis sera appliqué en cas de présence partielle (entrée/sortie ou maladie) ; et le volume de congés payés pris pourra également faire bouger à la hausse ce seuil (notamment lors de la première année de présence pour laquelle les prises de congés payés peuvent être faibles ou inexistants).
8.4 Calcul et prise des JRTT annuel
Le salarié bénéficie du nombre de JRTT annuel calculé selon les modalités suivantes :
Prendre le nombre de jours dans l'année civile ;
Déduire le nombre de jours maximum de travail dans l'année (214) ;
Déduire le nombre de jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche) ;
Déduire le nombre de jours ouvrés de congés payés ;
Déduire le nombre de jours fériés tombant en jours ouvrés (du lundi au vendredi) ;
Déduire la journée de solidarité (correspondante généralement au lundi de pentecôte).
Soit, par exemple, pour l'année 2026 : 365 - (214 + 104 + 25 + 8) = 14 – journée de solidarité = 13.
Chaque début d’année civile, la Direction se réserve le droit de déterminer, par note d’information adressée à l’ensemble des salariés concernés, un ou plusieurs jours de JRTT imposés. Le reste des JRTT est sollicité sur la base d’un planning prévisionnel annuel, à l’initiative du salarié. Tous les JRTT font en tout état de cause l’objet d’une validation préalable de la Direction. Les JRTT se prennent en principe par jour entier et pourront exceptionnellement être pris par demi-journée.
Les suspensions de contrat de travail (non assimilées légalement à du temps de travail effectif, et hors congés payés) suspendent l’acquisition de droits à JRTT. De plus, lorsque l’arrêt de travail excède un mois civil complet, l’acquisition des JRTT est suspendue pour la durée de l’absence au-delà de ce premier mois. Les jours de RTT non sollicités par le salarié au cours de l’année, s’ils ne sont ni pris ni transférés sur le PERECO, seront définitivement perdus
Les compteurs JRTT ne font pas l’objet « d’arrondi » en fin d’année. Les fractions de JRTT inférieures à « 1 » au 31 décembre sont reportées sur les compteurs.
Tout salarié, cadre ou non, qui quitte l’entreprise doit solder l’intégralité de ses jours de RTT avant son départ définitif. À défaut, les jours de RTT restant seront considérés comme perdus et ne feront pas l’objet d’une quelconque indemnisation. 8.5 Modalités d’évaluation et le suivi de la charge de travail, et temps de repos L’application d’une organisation de travail au forfait jours ne suppose pas la réalisation de temps de travail illimités. Les salariés au forfait bénéficient des mêmes garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l'entreprise. En tout état de cause le salarié est tenu de respecter :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (L. 3131-1 du code du travail)
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail)
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail devra rester équilibrée dans le temps.
Un échange annuel est organisé pour échanger sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié, sa rémunération ainsi que son organisation de travail dans l’entreprise, et les moyens mis à sa disposition pour réaliser les missions confiées. Il pourra s’organiser à l’occasion de l’entretien de fixation de la PAVI.
Le salarié devra de son côté tenir immédiatement informée l’entreprise (sa hiérarchie, la Direction ou Service ressources humaines) de toute difficulté qu’il rencontrerait en lien avec sa charge de travail, et son organisation.
Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, en application de l’article L2242-17 du Code du travail, ainsi que de la « Charte d’utilisation des outils NTIC et droit à la déconnexion » en vigueur dans l’entreprise depuis mars 2024. Cette charte formalise les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
8.6 Modification des horaires de travail Les horaires de travail fixes définis peuvent être modifiés par chaque responsable de service, sous réserve du respect d’un préavis habituel d’une semaine pouvant par exception être réduit à 24h ; sauf accord du salarié pour un délai inférieur. En fonction des nécessités des services, cette modalité doit permettre aux managers d’ajuster l’amplitude horaire, incluant la possibilité d’organiser le travail du lundi au dimanche.
Entrées Sorties Absences
9.1 Entrées, sorties des effectifs
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, un bilan des heures de travail effectuées par rapport à la moyenne de 35 h hebdomadaires (ou du quota contractuel de travail en cas de forfait heures) sera réalisé à la date de cessation effective du contrat de travail. En cas de solde créditeur ou débiteur (sauf en cas de licenciement économique ou de licenciement pour inaptitude ou départ en retraite) une régularisation sera effectuée par paiement ou retenue des heures excédentaires ou déficitaires au taux normal majoré.
Les salariés embauchés seront immédiatement assujettis aux modalités d’organisation de cet accord. En cas d’embauche en cours de période annuelle, la 1ère période de référence s’entend de la date d’embauche au dernier jour de la période de référence. Le nombre d’heures travaillées ou de jours travaillés cible est fixé prorata temporis.
9.2 Journée de solidarité
Les salariés en forfait jours verront une journée décomptée automatiquement sur leur compteur JRTT au titre de la journée de solidarité, fixée au lundi de Pentecôte.
Les autres salariés verront 7 heures décomptées automatiquement sur leur compteur horaire dans le logiciel de gestion des temps, fixé au lundi de Pentecôte. Ces heures devront être récupérées chaque année avant le 31 décembre de l’année en cours.
9.3 Dons de jours de repos (Congés payés et JRTT)
Le dispositif de don de jours de repos permet à un salarié de renoncer, de manière volontaire et sans contrepartie, à des jours de congés payés ou de RTT (à l’exception des 4 premières semaines de congés payés légaux) au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise se trouvant dans une situation grave liée notamment à la maladie, au handicap, à la perte d’autonomie d’un enfant ou d’un proche, ou au décès d’un enfant de moins de 25 ans, conformément aux dispositions des articles L.1225-65-1 et suivants du Code du travail. Ce dispositif vise à permettre au salarié bénéficiaire de disposer de jours de repos supplémentaires pour faire face à ces circonstances particulières.
Le don de jours de repos s’effectue à l’initiative du salarié donateur, par écrit, au moyen d’un formulaire ou courrier adressé au service Ressources Humaines, précisant la nature des jours concernés (congés payés audelà de la 4ᵉ semaine, RTT, autres jours de repos) et le nombre de jours cédés ; le don est anonyme visàvis du bénéficiaire. Le nombre de jours pouvant être cédé est limité au solde disponible après maintien des 20 jours ouvrés de congés payés légaux, et les jours donnés sont convertis et crédités au compteur du salarié bénéficiaire, sans incidence défavorable sur sa rémunération ni sur ses droits à congés
9.4 Congés de fractionnement
Lorsque le congé principal de 20 jours ouvrables n’est pas pris intégralement entre le 1er mai et le 31 octobre, le salarié peut bénéficier de jours de congés supplémentaires dits « jours de fractionnement », conformément aux dispositions légales applicables. Il est attribué :
1 jour de congé supplémentaire lorsqu’il reste entre 3 et 1 jours de congés principaux après le 31 octobre ;
2 jours de congé supplémentaires lorsqu’il reste au moins cinq 5 jours de congés principaux après cette date.
Le fractionnement ne concerne que le congé principal (les vingt premiers jours ouvrés) et ne s’applique pas à la cinquième semaine de congés payés. Les éventuels reliquats de congés antérieurs ne sont pas pris en compte dans le calcul des dix 10 jours minimum de congé continu.
Les jours de fractionnement sont calculés et crédités, en principe, au cours du mois de novembre de l’année N. Ils doivent être pris entre le 1er novembre de l’année N et le 30 avril de l’année N+1 ; à défaut de prise dans ce délai, ils sont définitivement perdus.
9.5 Déplacements professionnels et ordres de mission
Tous les déplacements professionnels que les salariés sont amenés à effectuer doivent être renseignés dans le logiciel de gestion des temps.
Tout déplacement professionnel fait l’objet d’un ordre de mission préalablement validé par le responsable hiérarchique et transmis au service des ressources humaines pour enregistrement et suivi.
La force de vente n’établit pas d’ordre de mission pour les déplacements réalisés dans son secteur habituel. En revanche, lorsqu’un déplacement exceptionnel a lieu (ex. : à l’étranger ou durant un week-end), un ordre de mission est obligatoire.
Baisse d’activité saisonnière, exceptionnelle et Chômage partiel
Si le niveau d’activité de la société entraîne une baisse telle que la durée du temps de travail parvient en deçà des durées fixées par les plannings, après épuisement des jours de repos pris par les salariés, et s’il est estimé que l’activité peut redémarrer à échéance prévisible, il sera alors fait une demande de chômage partiel pour la partie de rémunération correspondante.
Compte tenu de la baisse récurrente d’activité sur la période estivale, la Direction organise également la prise des congés payés sur cette période afin de garantir la continuité de service. Pour les services commerciaux et les services périphériques (ADV, assistanat de direction commerciale, SAV), jusqu’à 3 semaines de congés payés sur les cinq 5 semaines légales pourront être imposées sur la période allant de mi-juillet à mi-août, dans le respect des dispositions légales relatives aux congés payés et après information des salariés dans les délais requis. Les salariés sont informés des périodes de congés payés imposés au moins 1 mois avant la date de départ, conformément aux dispositions de l’article L.3141-16 du Code du travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Mesures favorisant un traitement égalitaire
11.1 Traitement Hommes/Femmes
L’entreprise réaffirme son attachement au principe d’égalité de traitement entre tous les salariés, tel que posé par le Code du travail (notamment articles L.1132-1 et L.3221-2 et suivants). Elle s’engage à garantir l’égalité d’accès à l’emploi, à la formation, à la rémunération, au déroulement de carrière, à la promotion professionnelle, ainsi qu’aux conditions de travail, sans distinction liée à l’origine, au sexe, à la situation de famille, à l’état de santé, aux convictions, à l’appartenance syndicale ou à tout autre critère prohibé par la loi.
Les décisions en matière d’embauche, d’évolution de carrière, d’attribution des avantages, des primes, ou d’accès à la formation sont prises sur la base de critères strictement objectifs, justifiés par les nécessités de l’emploi ou de l’activité et selon des procédures équitables, accessibles et transparentes.
L’entreprise rappelle que tout salarié estimant être victime d’une inégalité de traitement ou de discrimination peut saisir son manager, la direction ou les membres du Comité Social et Economique. Toute situation de discrimination avérée fera l’objet d’une analyse et de mesures correctives immédiates.
Enfin, des actions d’information et de sensibilisation à l’égalité de traitement et à la lutte contre les discriminations seront mises en œuvre régulièrement, conformément aux obligations légales et à la politique sociale de l’entreprise.
11.2 Plan égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
L’entreprise a élaboré et mis en œuvre un plan en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en 2025.
Dans le souci de maintien et de renforcement de cette démarche, il est convenu que ce plan sera renouvelé tous les quatre ans.
Le contenu, le calendrier ainsi que les modalités d’information et de suivi du plan sont définis avec le Comité Social et Économique (CSE) à chaque cycle quadriennal. Les mesures issues du plan sont portées à la connaissance de l’ensemble des salariés, publiées au sein de l’entreprise, et déposées auprès de la DREETS conformément aux obligations légales en vigueur.
Ce renouvellement périodique permettra d’adapter et de renforcer les actions en faveur de l’égalité professionnelle, en veillant à la réduction effective des écarts et à la valorisation de la mixité dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise. 11. 3 Traitement temps partiel / temps plein
Les souhaits de passage d’un salarié à temps plein en contrat à temps partiel, et d’un salarié à temps partiel en contrat à temps plein seront examinés avec une attention particulière.
Toute demande émanant d’un salarié devra être adressé par lettre recommandée, ou lettre remise en main propre à la Direction. Elle devra préciser la durée du travail et le poste souhaités, la date de modification envisagée (postérieure de 3 mois au minimum à l’envoi de la demande).
En cas de refus, la Direction sera tenue de répondre de façon motivée par lettre recommandée, ou lettre remise en main propre, dans un délai d’un mois.
Conformément au Code du travail, les mêmes modalités s’appliquent en cas de demande de renouvellement ou d’ajustement ultérieur de la durée du travail (temps plein / temps partiel). Le salarié formule une nouvelle demande dans les mêmes formes, qui fera l’objet d’un examen attentif par la Direction et donnera lieu, le cas échéant, à une réponse motivée dans le même délai d’un mois.
Comité Social et Economique (CSE)
L’entreprise dispose d’un Comité Social et Économique (CSE) conformément aux dispositions légales applicables aux entreprises d’au moins onze salariés.
12. 1 Fonctionnement
Le CSE est l’instance représentative du personnel au sein de l’entreprise. Il a pour mission de porter les réclamations collectives des salariés, de veiller à l’application de la réglementation du travail, d’améliorer les conditions de travail, la santé et la sécurité, et d’être associé aux décisions importantes concernant la vie économique et sociale de l’entreprise. Le CSE est composé d’une délégation du personnel élue, comprenant un nombre de titulaires et de suppléants fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise.
Les membres du CSE exercent leur mandat pour une durée de 4 ans, renouvelable conformément à la réglementation.
12. 2 Heures de délégation Chaque membre titulaire du CSE bénéficie d’un crédit d’heures de délégation de vingt et une heures par mois (conformément à l’article R.2314-1 du Code du travail pour un effectif de 100 à 124 salariés), renouvelable chaque mois et utilisable pour rencontrer les salariés, préparer les réunions, formuler des propositions ou exercer tout autre droit lié à leur mandat. Les membres suppléants ne disposent pas de crédit propre, sauf en cas de remplacement d’un titulaire absent ou de mutualisation d’heures par les titulaires (dans la limite de 1,5 fois le crédit individuel mensuel, article L.2315-9). Les salariés soumis à un forfait jours et membres du CSE disposent également d’un crédit mensuel de seize heures de délégation, identique à celui des autres élus titulaires. Conformément à l'article L.2315-7 du Code du travail, ce crédit est décompté en journées ou demi-journées de mandat, une demi-journée correspondant à 4 heures et est considéré comme du temps de travail effectif sans impact sur le forfait jours. Ce crédit permet aux élus d’exercer leurs fonctions de représentation dans le respect des modalités prévues par la réglementation. Les heures de délégation sont rémunérées sur la base de la durée habituelle de travail et n’ont pas d’effet sur la rémunération ou les droits à congés des représentants. Elles sont prises avec présomption de bonne utilisation (paiement immédiat, contestation possible a posteriori). Les heures de délégation doivent être systématiquement saisies et posées dans le logiciel de gestion du temps de travail de l’entreprise au minimum 48 heures à l’avance. Cela permet d’une part d’informer le manager de l’absence du salarié représentant du personnel à ces dates, et d’autre part d’assurer un suivi précis et fiable des heures de délégation auprès du service RH. Cette saisie facilite la gestion administrative et garantit le respect des droits des élus du CSE conformément à la réglementation en vigueur. En cas de mutualisation, une déclaration écrite collective est adressée à l’employeur au moins 8 jours
Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra faire l’objet d’adaptations afin de tenir compte de l’évolution du cadre légal, de l’organisation de l’entreprise ou des pratiques constatées.
Modalités d’évolution de l’accord
Toute demande d’évolution de l’accord donnera lieu à une concertation entre les parties signataires, dans le respect des dispositions légales applicables. Les ajustements éventuels feront l’objet d’un avenant formalisé selon les règles en vigueur.
Fin ou remise en cause de l’accord
L’accord pourra être remis en cause dans les conditions prévues par le Code du travail. Dans ce cas, un préavis sera respecté et une phase de concertation sera engagée afin d’examiner les suites à donner, l’accord restant applicable pendant les délais légaux.
Suivi de l’accord
Un point de suivi sera inscrit à l’ordre du jour d’une réunion CSE au moins une fois par an, en début d’année civil, afin d’évaluer l’application de l’accord, d’identifier les éventuelles difficultés et d’envisager, le cas échéant, des évolutions.
Information, dépôt et publicité
Le présent accord sera mentionné dans les contrats de travail des salariés entrés après la signature du présent accord.
Il sera affiché dans les locaux de l’entreprise, et pourra être consulté au service des Ressources Humaines ainsi que sous format dématérialisé dans le répertoire G:\RH Info
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’Employeur en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, à la DREETS, ainsi qu’à la CPPNI.
