ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESIONNELLE H/F ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL SMI Drulingen S.A.S
Entre, La Société
SMI Drulingen S.A.S – 2A, rue de Sarreguemines, 67320 DRULINGEN
Représentée par , agissant en qualité de Directeur Général.
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part, et
Les représentants d’Organisations Syndicales Représentatives au sens de l’article L2232-16 du Code du Travail :
, Délégué Syndical FO
, Délégué Syndical CFDT
, Délégué Syndical CGT
D’autre part,
Préambule Dans un contexte de transformation des organisations du travail, de recherche constante de performance durable et d'engagement en faveur du respect des droits fondamentaux, SMI DRULINGEN réaffirme son attachement aux principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’à l’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Consciente que l’égalité réelle entre les femmes et les hommes constitue un levier d’équité, de cohésion interne et de performance collective, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions concrètes, mesurables et durables afin de prévenir les écarts injustifiés et de favoriser un environnement de travail inclusif, respectueux et épanouissant pour toutes et tous. Par ailleurs, la qualité de vie et des conditions de travail est désormais au cœur des préoccupations des salarié(e)s et des partenaires sociaux. Elle constitue un facteur clé d’attractivité, de fidélisation, de santé au travail et d’engagement des collaborateurs. L’entreprise souhaite donc intégrer la QVCT de manière transversale dans sa politique sociale. Cet accord est le fruit d’un dialogue constructif entre la Direction et les partenaires sociaux, fondé sur la volonté commune de faire progresser l’égalité, le bien-être et l’efficacité au travail.
Date d’effet de l’accord PAGEREF _Toc224034535 \h 5
Durée de l’accord PAGEREF _Toc224034536 \h 5
PARTIE I- Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes PAGEREF _Toc224034537 \h 5 ARTICLE - 1 : Principe PAGEREF _Toc224034538 \h 5 ARTICLE 2 - Domaines PAGEREF _Toc224034539 \h 5 ARTICLE 3 - Actions mise en œuvre retenues PAGEREF _Toc224034540 \h 6 ARTICLE - 4 : Evaluation des résultats et indicateurs PAGEREF _Toc224034541 \h 7 PARTIE II- QVCT PAGEREF _Toc224034542 \h 8 CHAPITRE 1 : Le télétravail PAGEREF _Toc224034543 \h 8 ARTICLE 5 – OBJET PAGEREF _Toc224034544 \h 8 ARTICLE 6 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc224034545 \h 8 ARTICLE 7 – DEFINITION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc224034546 \h 9 ARTICLE 8 – PRINCIPES APPLICABLES PAGEREF _Toc224034547 \h 9 Article 8.1 – Volontariat PAGEREF _Toc224034548 \h 9 Article 8.2 – Confiance et autonomie PAGEREF _Toc224034549 \h 9 ARTICLE 9 – CRITERES D’ELIGIBILITE PAGEREF _Toc224034550 \h 9 ARTICLE 10 – RYTHME DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc224034551 \h 10 Article 10.1 – Nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc224034552 \h 10 Article 10.2 – Modalités de prise des journées de télétravail PAGEREF _Toc224034553 \h 10 Article 10.3 – Modification des journées de télétravail PAGEREF _Toc224034554 \h 10 Article 10.4 – Détermination des plages horaires de joignabilité et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc224034555 \h 10 ARTICLE 11 – LIEU DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc224034556 \h 11 ARTICLE 12 – ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT LIE AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc224034557 \h 11 Article 12.1 – Environnement de travail PAGEREF _Toc224034558 \h 11 Article 12.2 – Equipement PAGEREF _Toc224034559 \h 11 ARTICLE 13 – ASSURANCE PAGEREF _Toc224034560 \h 11 ARTICLE 14 – ADAPTATION ET REVERSIBILITE PAGEREF _Toc224034561 \h 12 Article 14.1 – Période d’adaptation PAGEREF _Toc224034562 \h 12 Article 14.2 – Réversibilité permanente PAGEREF _Toc224034563 \h 12 ARTICLE 15 – MISE EN ŒUVRE PAGEREF _Toc224034564 \h 12 Article 15.1 – Formulaire de demande PAGEREF _Toc224034565 \h 12 Article 15.2 – Fiche d’engagement (annexe 1) PAGEREF _Toc224034566 \h 12 ARTICLE 16 – ORGANISATION DE L’ACTIVITE DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc224034567 \h 12 Article 16.1 – Respect des durées maximales de travail et des temps de repos PAGEREF _Toc224034568 \h 12 Article 16.2 – Régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc224034569 \h 13 Article 16.3 – Exclusion du télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc224034570 \h 13 ARTICLE 17 – REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc224034571 \h 13 Chapitre 2 : Flexibilité des horaires PAGEREF _Toc224034572 \h 13 ARTICLE 18 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc224034573 \h 14 ARTICLE 19 – DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc224034574 \h 14 ARTICLE 20 – HORAIRES PAGEREF _Toc224034575 \h 15 ARTICLE 21 – DISPOSITIONS PARTICULIERES PAGEREF _Toc224034576 \h 16 Chapitre 3 : L’astreinte PAGEREF _Toc224034577 \h 16 ARTICLE 22 - DEFINITION PAGEREF _Toc224034578 \h 16 ARTICLE 23 – PERSONNEL CONCERNE PAGEREF _Toc224034579 \h 16 ARTICLE 24 – DISPOSITIONS PARTICULIERES PAGEREF _Toc224034580 \h 17 ARTICLE 25 – COMPENSATION ET REMUNERATION PAGEREF _Toc224034581 \h 17 Chapitre 4 : Les congés pour ancienneté PAGEREF _Toc224034582 \h 17 PARTIE III - Dépôt et publicité PAGEREF _Toc224034583 \h 18
Date d’effet de l’accord Le Présent Accord prend effet le 22 mai 2026
Durée de l’accord Le Présent Accord est conclu pour une durée déterminée conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 – art. 16 du Code du Travail. La durée convenue est de 4 ans, soit jusqu’au 21 mai 2030 Conformément à l’article du Code du Travail précité, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Il fera l’objet d’une renégociation avec les partenaires sociaux.
PARTIE I- Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ARTICLE - 1 : Principe
SMI DRULINGEN affirme son engagement à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long du parcours professionnel et à lutter contre toute forme de discrimination. Cet engagement repose sur les principes suivants :
Égalité de traitement en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de promotion, d’accès aux responsabilités, et de conditions de travail
Reconnaissance des parcours professionnels et des compétences
Prise en compte des temps de vie (parentalité, temps partiels subis ou choisis, congés familiaux…) dans l’organisation du travail et l’évolution de carrière
Prévention et traitement des discriminations, stéréotypes, comportements sexistes ou violences en milieu professionnel.
Ces principes sont portés par une volonté de créer un environnement professionnel respectueux, inclusif et équitable, au service de la performance collective et du bien-être individuel.
Dans cette dynamique, un groupe de travail composé de six personnes représentant différentes fonctions de l’entreprise a été constitué. Ce groupe a œuvré de manière collaborative afin d’identifier les domaines d’intervention prioritaires et de co-construire les actions à mettre en œuvre dans le cadre du présent accord. ARTICLE 2 - Domaines
Les différents domaines retenus par le groupe de travail sont les suivants :
La rémunération effective (domaine obligatoire au niveau de la législation)
Les conditions de travail
La santé et la sécurité au travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Ces axes structureront les engagements et les actions seront détaillées dans les sections suivantes.
ARTICLE 3 - Actions mise en œuvre retenues
Dans les actions retenues chacune contient des objectifs, des actions et des indicateurs. Elles visent à promouvoir une égalité réelle et mesurable entre les femmes et les hommes, à travers des mesures concrètes adaptées aux spécificités de l’organisation.
Rémunération effective
1ère action : Suivi de l’évolution professionnelle
L’objectif est de suivre le classement des salariés au moment de l’entrée dans l’entreprise et tout au long de leur vie professionnelle au sein de l’entreprise
L’action va être l’élaboration d’un tableau de bord où figure les entrées en CDI par métier, par date et le classement intégrant la répartition H/F. Le tableau sera remis au CSE deux fois / an, lors de la première et de la dernière réunion obligatoire
L’indicateur sera le nombre de salariés H/F ayant obtenu une promotion ou un changement de classification
2ème action : Egalité de rémunération
L’objectif est de garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors des augmentations individuelles
L’action va être de vérifier les disparités salariales entre les femmes et les hommes
L’indicateur retenu sera le pourcentage d’augmentations individuelles attribuées aux salariés appartenant à la catégorie sous-représentée de l’entreprise
Les conditions de travail
1ère action : Prévention du sexisme au travail
L’objectif va être de prévenir les comportements sexistes et favoriser un environnement de travail respectueux
Les actions vont être la mise à jour du guide de prévention du sexisme au travail (à mettre en lien avec le guide sur le harcèlement) et de mettre en place des ateliers obligatoire sur la prévention du sexisme pour les managers et lors de la journée sécurité pour l’ensemble des salariés.
Les indicateurs vont être le nombre de guide diffusés ou télécharger si version numérique et le taux de participation aux ateliers
2ème action : Information sur le temps de travail (temps partiel, retraite progressive)
L’objectif va être d’informer les salariés sur le temps de travail
L’action va être d’informer les salariés sur les conséquences d’un passage à temps partiel au regard des conséquences sur la rémunération et les cotisations retraites
L’indicateur sera le nombre d’informations diffusées sur les conséquences du passage à temps partiel (Année N-1/ Année N)
La santé et la sécurité au travail
1ère action : Prévention des risques psychosociaux (RPS)
L’objectif va être de détecter les risques psychosociaux auxquels font face les salariés
Les actions vont être la création et la diffusion d’un questionnaire pour l’ensemble des salariés sur les risques psychosociaux de façon anonyme. Une co-construction sera faite avec un représentant du personnel, le référent harcèlement, un représentant des Ressources Humaines et un membre du pôle QHSE. Une urne sera mise à disposition dans chaque réfectoire de l’entreprise pour le dépôt des questionnaires afin de garantir l’anonymat. Un atelier sur le harcèlement sera mis en place pour l’ensemble des managers afin de les sensibiliser aux comportements à risque, de leur donner les outils nécessaires pour prévenir les situations de harcèlement et de renforcer leur rôle dans la promotion d’un environnement de travail respectueux. L’analyse des résultats obtenues nous conduira à la mise en place d’un plan d’action de prévention en collaboration entre le service RH, le référent harcèlement et le service QSSE et de sensibilisation sur les RPS pour les managers.
Les indicateurs vont être le taux de participation au questionnaire (% global et par service), le nombre de facteurs de risques identifiés comme critiques ou sensibles et le nombre d’actions correctives mise en œuvre suite à cette analyse
2ème action : Prévention des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS)
L’objectif sera de prévenir l’apparition des TMS en sensibilisant l’ensemble des salariés aux bonnes pratiques
L’action sera de former l’ensemble des salariés à ces troubles notamment via la formation Gestes et Postures
Les indicateurs seront le nombre de sessions de formation réalisées et le nombre de participants par session et le taux de couverture de la formation (% de salariés formés/total)
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
L’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle
L’objectif sera de faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, pour les proches aidant
Les actions vont être la mise en place d’un accord sur la flexibilité des horaires et une enquête interne sur l’équilibre vie pro/vie perso, en particulier pour les salariés aidants.
Les indicateurs seront le taux de salariés bénéficiant d’horaires flexibles (ou aménagement d’horaires) par sexe et type de poste, le taux de satisfaction sur l’équilibre vie pro/vie perso issu d’enquêtes interne à réaliser une fois par an et le nombre de salariés aidant
ARTICLE - 4 : Evaluation des résultats et indicateurs
L’évaluation des résultats issus de la mise en œuvre des actions sera suivie de manière régulière (trois fois par an) afin d’en mesurer l’efficacité et d’ajuster les dispositifs si nécessaires. Un bilan annuel sera présenté devant le CSE, intégrant l’analyse des indicateurs définis pour chaque domaine d’action. Les objectifs sont les suivants :
Mesurer l’impact réel des actions engagées sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Identifier les freins persistants et les leviers d’amélioration ;
Garantir une transparence dans le suivi des engagements pris par l’entreprise.
Les données collectées dans le cadre du suivi des indicateurs (statistiques sexuées, bilans d’actions, taux de participation, etc.) seront anonymes et partagées dans une logique de dialogue social constructif et d’amélioration continue, seront mis à disposition dans la BDESE.
PARTIE II- QVCT
Les parties s’accordent sur le fait que la qualité de vie au travail et les conditions de travail sont un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise et qu’il est nécessaire de prévoir des mesures visant à assurer la préservation de bonnes conditions et d’échanges au sein de l’entreprise.
Mesures existantes et mesures à développer
Mesures existantes
Prime de progrès (accord signé en mars 2025)
Politique voyage (note de la direction de 2021)
Droit à la déconnexion (note de la direction de novembre 2024)
Livret « harcèlement sexuel et agissement sexiste »
Accord d’intéressement (signé en 2024)
Accord de participation (signé en 2021)
Accord PEE (signé en 2021)
Mesures à développer
Télétravail
Flexibilité des horaires
Astreintes
Les congés pour ancienneté
CHAPITRE 1 : Le télétravail
ARTICLE 5 – OBJET
Les présentes dispositions visent à organiser le télétravail, conformément aux articles L1222-9 et suivants du code du travail. Son objectif est de mettre en place, pour les salariés répondant aux conditions définies par le présent accord, l’exercice de l’activité professionnelle depuis le domicile, et garantir que cette organisation du travail demeure une solution efficace reposant sur l’autonomie du salarié et la confiance mutuelle entre ce dernier et sa hiérarchie. Il est précisé que l’autonomie du salarié s’entend de sa capacité à s’organiser dans l’exécution de ses tâches et ne fait nullement référence aux différents statuts en vigueur dans l’entreprise. ARTICLE 6 – CHAMP D’APPLICATION
Ces dispositions ont vocation à s’appliquer aux salariés de SMI Drulingen considérés comme étant éligibles au télétravail conformément aux dispositions de l’article 9 du présent accord. ARTICLE 7 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément aux dispositions de l’article L1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
ARTICLE 8 – PRINCIPES APPLICABLES Article 8.1 – Volontariat Les parties rappellent que le télétravail repose nécessairement sur le volontariat et ne peut être imposé par l’entreprise au salarié.Toutefois, en cas de situations particulières, justifiées par des préconisations gouvernementales, notamment en cas de crise sanitaire, l’entreprise pourra organiser unilatéralement le télétravail. Article 8.2 – Confiance et autonomie L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et nécessite certaines aptitudes individuelles et qualités professionnelles telles que :
l’aptitude à gérer son temps ;
une bonne maîtrise des outils informatiques indispensables à son activité.
ARTICLE 9 – CRITERES D’ELIGIBILITE Sont éligibles, les salarié(es) remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Justifier d’une ancienneté d’au moins six mois dans l’entreprise ;
Exercer son activité professionnelle à temps plein ou à temps partiel d’un minimum de 80% ;
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Occuper un poste pouvant être exercé au moins partiellement à distance ;
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail (notamment un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet haut débit, une assurance couvrant l’exercice du télétravail au domicile).
Après examen, les demandes de télétravail formulées par les salariés pourront être refusées pour l’une des raisons évoquées ci-dessus et notamment lorsque :
les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
les fonctions impliquent l’accès et le traitement au poste de travail de certaines données à caractère confidentiel, non exportables ;
les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière du lieu habituel de travail ;
les fonctions sont par nature incompatibles avec le télétravail (notamment les postes de production ou de maintenance).
Les salariés en contrat d’apprentissage ne sont pas éligibles au télétravail considérant que la présence dans la communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Un réexamen des critères d’éligibilité sera possible, notamment en cas de changement de poste, de service ou de domicile. Cet examen pourra en tout état de cause donner lieu à la cessation de télétravail si le salarié ne remplit plus les conditions d’éligibilité. L’accès au domicile ne peut se faire qu’avec l’accord du salarié.
ARTICLE 10 – RYTHME DE TELETRAVAIL Article 10.1 – Nombre de jours télétravaillés L’activité exercée en télétravail ne pourra excéder (24) vingt-quatre jours par an. Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins quatre jours par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité. Il n’y aura pas de report des jours non pris dans le cadre du télétravail d’un mois sur l’autre.
Article 10.2 – Modalités de prise des journées de télétravail Les journées de télétravail sont proposées par le salarié et validées par le manager via l’application de gestion du temps.Le nombre de télétravailleurs au sein d’une même équipe doit être compatible avec le bon fonctionnement du service. Aussi, il appartient au manager de mettre en place un outil de suivi des jours de télétravail, afin notamment de garantir la continuité de service.
Article 10.3 – Modification des journées de télétravail Si des impératifs organisationnels du service le commandent, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site, à la demande du manager. Sauf cas de force majeure, un délai de prévenance de 24 heures devra alors être respecté. De plus, si pour des raisons personnelles ou pour des problèmes techniques, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un jour initialement prévu en télétravail, il l’exécutera alors dans les locaux de l’entreprise.
Article 10.4 – Détermination des plages horaires de joignabilité et droit à la déconnexion L’activité en télétravail s’exécute dans le respect des règles relatives aux horaires de travail applicables dans l’entreprise, tenant compte le cas échéant des spécificités du service auquel est rattaché le télétravailleur. Aussi, le télétravailleur s’engage à être joignable sur les horaires auxquels il est assujetti dans le cadre d’une activité exercée sur site. Les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion ; le télétravail ne saurait conduire à une disponibilité permanente du salarié, lequel a droit au strict respect de sa vie privée. ARTICLE 11 – LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail s’exerce au domicile du télétravailleur défini comme étant son lieu de résidence principale connu de l’entreprise.
ARTICLE 12 – ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT LIE AU TELETRAVAIL Article 12.1 – Environnement de travail L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son logement avec un fonctionnement en télétravail. Ainsi, le salarié devra attester sur l’honneur :
que son domicile permet l’exécution du télétravail dans de bonnes conditions et est conforme aux règles de santé et de sécurité ;
d’un environnement de travail propice au travail et à la concentration.
Article 12.2 – Equipement L’entreprise fournit le matériel informatique minimum nécessaire au salarié pour la réalisation de ses missions en télétravail et en assure la maintenance de tout dysfonctionnement qui lui sera signalé. Conformément à l’article 9 du présent accord relatif aux critères d’éligibilité, le salarié devra disposer d’une connexion internet haut débit afin notamment d’accéder au réseau interne de l’entreprise à distance pour l’exercice de ses missions et être joignable par les moyens habituels de communication (Teams, Outlook etc..). Le salarié s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité. ARTICLE 13 – ASSURANCE Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il exerce du télétravail à son domicile avec le matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation d’assurance habitation couvrant le télétravail. ARTICLE 14 – ADAPTATION ET REVERSIBILITE Article 14.1 – Période d’adaptation Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du manager, la mise en œuvre du télétravail est assortie d’une période d’adaptation correspondant à cinq jours effectifs de télétravail. Au cours de cette période, le manager vérifie l’adaptation du salarié à cette forme d’organisation. Cette période permet également au salarié de s’assurer que l’activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, le salarié ou le manager peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail. Lorsque cette décision est à l’initiative du manager, celle-ci est motivée par écrit. Pour chacune des parties, cette décision prend effet après respect d’un délai de prévenance de quinze jours. Si la période d’adaptation n’est pas concluante, il est possible de refaire une nouvelle demande après une période de 3 mois. Article 14.2 – Réversibilité permanente Au terme de la période d’adaptation, il pourra toutefois être mis fin au recours au télétravail à l’initiative du salarié ou du manager, ce dernier devant motiver sa décision par écrit, notamment au regard des conditions d’éligibilité à respecter pour accéder et poursuivre l’exercice de tout ou partie des missions en télétravail. Cette décision prend effet après respect d’un délai de prévenance d’un mois. ARTICLE 15 – MISE EN ŒUVRE Article 15.1 – Formulaire de demande Les parties rappellent que le télétravail repose nécessairement sur une organisation de travail fondée sur le volontariat et l’acceptation mutuelle entre le salarié et son manager. L’initiative de la demande appartient au salarié, laquelle se fait par le biais de notre système de gestion du temps mis à disposition. La demande est étudiée par le manager en lien avec les Ressources Humaines, en tenant compte des critères d’éligibilité définis à l’article 9 du présent accord. Le manager dispose d’un délai de quinze jours pour accepter ou refuser la demande de mise en place du télétravail. Tout refus de passage en télétravail est motivé par un écrit, lequel pourra donner lieu à un échange entre le manager et le salarié à la demande de ce dernier. Article 15.2 – Fiche d’engagement (annexe 1) Après la demande du salarié et l’acceptation du responsable de service, l’entrée dans le dispositif du télétravail sera formalisée par la signature d’une fiche d’engagement par les deux parties, laquelle mentionne notamment :
La date de démarrage du télétravail ;
Les règles de réversibilité en vigueur ;
La période d’adaptation ;
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
Le matériel mis à disposition ;
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition ;
Les plages horaires au cours desquelles le salarié peut être contacté.
ARTICLE 16 – ORGANISATION DE L’ACTIVITE DU TELETRAVAILLEUR Article 16.1 – Respect des durées maximales de travail et des temps de repos Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des dispositions légales et conventionnelle en vigueur dans l’entreprise, concernant notamment le respect des durées maximales de travail et des minimas de repos. A cet effet, il utilisera l’application gestion du temps pour notifier sa présence. Article 16.2 – Régulation de la charge de travail La charge de travail du télétravailleur doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de se rapprocher de son manager afin de trouver une répartition équilibrée de la charge de travail. Le sujet de la régulation de la charge de travail sera régulièrement évoqué entre le salarié et son manager, et en tout état de cause au moins une fois par an dans le cadre de l’entretien annuel. Article 16.3 – Exclusion du télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail Il est rappelé que le recours au télétravail ne saurait être un moyen de déroger aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux périodes de suspension du contrat de travail. Il convient de préciser qu’en cas de suspension du contrat de travail, notamment en cas d’arrêt de travail dûment déclaré, de congé annuel, de congé maternité, paternité ou adoption, ou de tout autre congé pour évènements familiaux, le recours au télétravail est interdit. ARTICLE 17 – REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par la Société sous forme d’une
indemnité forfaitaire de 2,70 € par jour télétravaillé. L’indemnité journalière est exonérée dans les conditions législatives et réglementaires. Cette indemnité couvre les frais relatifs aux dépenses d’électricité, de gaz, d’eau et de connexion internet générés par cette activité en télétravail.
Les salariés bénéficiant d’une indemnité de transport et de déplacement verront leur indemnité suspendue pour toute journée de télétravail. En cas de demi-journée de télétravail: Demi-journée travaillée sur site + demi-journée télétravaillée : paiement de l’indemnité de transport et de déplacement et de 50% de l’indemnité forfaitaire de télétravail
Chapitre 2 : Flexibilité des horaires
Les présentes dispositions ont pour objet de définir les modalités de mise en place d’un régime de flexibilité des horaires de travail dans l’entreprise. Ces modalités tiennent compte des contraintes économiques et organisationnelles, des attentes des salariés et des dispositions conventionnelles. La mise en place de la flexibilité des horaires doit nécessairement être conciliée avec le bon fonctionnement des services. Les salariés devront assurer la réalisation de leur travail dans le respect des impératifs de l’entreprise et des délais impartis. ARTICLE 18 – CHAMP D’APPLICATION
Ces dispositions ont vocation à s’appliquer aux salariés qui dépendent de la convention collective de la métallurgie groupes d’emplois de A à E. ARTICLE 19 – DUREE DU TRAVAIL
Le code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Article L.3121 – 1 du CT). Le temps de pause et de restauration n’est pas assimilable à du temps de travail effectif. Il s’agit de temps d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Le temps de déplacements professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat n’est pas du temps de travail effectif. Cependant, à l'occasion d'un déplacement professionnel, votre temps de trajet peut dépasser votre temps habituel de trajet entre votre domicile et votre lieu de travail. Ce dépassement est considéré comme du temps de travail effectif. Le temps de trajet entre deux lieux de travail, constitue du temps de travail effectif dès lors qu’il est encadré par deux périodes de travail effectif. L’horaire collectif est fixé à 35h pour l’ensemble du personnel non cadre. Pour faire face aux pressions constantes de la concurrence et des délais imposés par nos clients, le planning des horaires collectifs peut être modifié. Après consultation des membres du CSE au plus tard une semaine avant la prise d’effet des horaires communiqués. Le but étant d’apporter une flexibilité nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise. Le planning peut ainsi varier, chaque mois, en fonction de la charge de production. Le planning de la durée collective de travail est présenté aux salariés par voie d’affichage une semaine avant la prise d’effet. Dans le cadre d’une modification de la durée du travail ou d’un changement de poste intervenant en dehors du délai de prévenance, une prime de non-prévenance, d’un montant de 40 € brut est due au salarié. Le délai de prévenance est fixé à 48 h ouvrées. Les changements d’horaires seront soumis à consultation du CSE. Pour mémoire, les durées légales sont :
10h de travail par jour maximum
48h maximum par semaine
44h en moyenne sur 12 semaines consécutives
Le salarié bénéficie d’une journée de repos le dimanche
11h de repos entre deux postes
Le repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures consécutives, qui s’ajoutent à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives. Le travail du samedi est basé sur la base du volontariat. Les heures supplémentaires sont celles effectués à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite. Elles ouvrent droit :
Soit au paiement des heures avec les majorations prévues
Soit à un repos de remplacement pour l’heure, la majoration étant réglée sur le bulletin de paie.
La communication au salarié du solde de repos de remplacement se fera sur une fiche distincte du bulletin du salaire et sera remise chaque mois, jointe au bulletin de paie.
Par défaut, en l’absence du formulaire de choix, les heures supplémentaires seront payées.
Les majorations pour les heures supplémentaires s’appliquent de la façon suivante :
Une majoration de 25 % pour les 8 premières heures effectués dans la même semaine
Une majoration de 50 % pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà.
Le salaire de base est calculé sur la base de l’horaire collectif de 35h/semaine, soit une base mensuelle de 151.67 heures pour les salariés hors forfait jours.
Primes :
Panier jour : le panier jour d’un montant de 4.50 € net est versé pour le personnel posté en matin / midi. Celui-ci est dû dès lors que la pause peut être déduite.
Prime de transport : Une prime de transport est allouée à l’ensemble du personnel SMI Drulingen selon les modalités suivantes :
1 € par jour de travail,
Cette prime figurera sur une ligne distincte sur le bulletin de paie
Le changement de domicile : Le déplacement domicile/lieu de travail est plafonné à 124 km (A.R), tout changement de lieu de résidence entrainera un recalcul en fonction du barème en cours de l’indemnité de déplacement quotidienne. Elle sera appliquée à partir du mois suivant le changement.
ARTICLE 20 – HORAIRES
Pour le personnel occupant des fonctions en journée non posté
Le régime d’horaires flexibles repose sur la mise en place d’un système de plage variables et de plage fixe. Les plages variables représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie. Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents : Plages fixes (présence obligatoire) : de 9h00 à 12h00 et de 13h à 15h30 du lundi au vendredi Plages variables : de 7h30 à 9h00 et 15h30 à 17h00 Pause déjeuner de 1 heure minimum Le salarié devra impérativement accomplir 7 heures de travail quotidiennement. Le décompte du temps de travail sera réalisé par le système de badgeage déjà en place dans la société, le pointage d’entrée sera arrondi au ¼ heure supérieur au cours de la plage variable et le pointage de sortie est comptabilisé à la minute.
Pour le personnel occupant des fonctions postées
Les horaires de travail sont définis par une note de service comportant l’ensemble des horaires de travail collectifs applicables dans la société (voir annexe). ARTICLE 21 – DISPOSITIONS PARTICULIERES
Nous souhaitons mettre en place des dispositions particulières concernant les absences de courte durée, en effet si le salarié dispose d’un compteur d’heure supérieur à zéro, il aura la faculté de puiser dans ce compteur pour justifier de son absence. Néanmoins il doit respecter le formalisme de demande d’absence en vigueur dans l’entreprise.
Chapitre 3 : L’astreinte
L’astreinte a pour objet le maintien de l’outil industriel, des machines-outils et de ses installations en bon-état. Elle permet de recourir à une personne habilitée en cas de panne. ARTICLE 22 - DEFINITION
Les astreintes correspondent à des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Il s’agit ainsi d’un temps ou le salarié doit rester disponible en dehors de son horaire habituel de travail à son domicile ou en tout lieu lui permettant de se rendre dans les locaux de l’entreprise en moins d’une heure maximum. ARTICLE 23 – PERSONNEL CONCERNE
Sont concerné par le dispositif d’astreinte, le personnel du service maintenance. Ces salariés pourront être sollicités dans le cadre de l’astreinte à l’initiative de l’employeur. ARTICLE 24 – DISPOSITIONS PARTICULIERES
Les salariés concernés seront informés par affichage mais aussi par communication orale du responsable hiérarchique 15 jours avant sa mise en application. Le délai peut être abaissé en cas de circonstances exceptionnelles, à condition d’avertir le salarié au moins 1 jour franc à l’avance. Un roulement doit être effectué sur la base du volontariat. ARTICLE 25 – COMPENSATION ET REMUNERATION
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible pour une intervention ou service n’est pas du temps de travail effectif. En revanche, en cas d’intervention du salarié pendant une période d’astreinte, la durée de l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif et se décompte à partir du moment où le salarié quitte son domicile et son retour. La période d’astreinte est prise en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien et du repos hebdomadaire, sauf durant les périodes d’intervention. Le salarié en astreinte bénéficiera à titre de contrepartie de cette obligation de disponibilité les compensations suivantes :
Le versement d’une prime de 46 € brut par jour d’astreinte
Les heures d’intervention sont majorées à 100 % (y compris le dimanche)
Les heures d’interventions et la prime d’astreinte seront affichées sur deux lignes distinctes du bulletin de paie
Les temps d’intervention se déroulant sur des jours fériés seront majorés à 200 %
Le travail du 1er mai ouvre droit à une journée supplémentaire de repos en plus de la majoration de 200 % des heures d’intervention.
L’indemnités kilométrique sera versée conformément au barème en vigueur (via-michelin).
Le salarié en astreinte disposera d’un téléphone portable à usage professionnel pendant la durée de l’astreinte.
Dans le cas où l’intervention est située dans le temps de repos entre deux postes (11h) et/ou le repos hebdomadaire, le salarié bénéficie d’une prolongation du temps de repos équivalente au temps d’intervention.
Chapitre 4 : Les congés pour ancienneté
Les signataires du présent accord se sont mis d’accord sur les modalités d’application des congés supplémentaires d’ancienneté, en lien avec les congés pour fractionnement selon les modalités de SMI Drulingen. Pour rappel, le congé de fractionnement correspond à un ou plusieurs jour(s) de congé supplémentaire(s) pouvant être accordé(s) lorsque le congé principal est pris en plusieurs fois, selon les dispositions applicables dans l’entreprise. Pour les salariés ayant 30 ans d’ancienneté et prenant 8 jours ,9 jours ou 10 jours durant la période du 1er novembre N-1 au 30 avril N, se verront attribuer 1 jour de congé supplémentaire pour l’ancienneté.
PARTIE III - Dépôt et publicité
Le présent Accord sera déposé :
En un exemplaire, dans les 8 jours suivant la signature, en version électronique à l'adresse suivante: https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
En un exemplaire signé accompagné d'un bordereau de dépôt et des justificatifs datés de la notification du texte de l'Accord à l'ensemble des Organisations Syndicales.
Afin d'assurer l'information du personnel de l'entreprise le présent Accord sera diffusé en vue d'être porté à la connaissance de tous les salariés concernés par celui-ci. Il sera affiché aux endroits prévus à cet effet.
Le présent Accord est établi en dix exemplaires originaux. Fait à DRULINGEN, le 22 avril 2026 Signatures précédées de la mention manuscrite « BON POUR ACCORD » ; en outre les parties parapheront chacune des pages. Pour la société SMI Drulingen :
