ACCORD COLLECTIF SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET LE DROIT A LA DECONNEXION
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société SNC HIGHSTAY, dont le siège social est sis 336, rue Saint-Honoré à Paris (75001), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n° 917 956 070, code APE 55.10Z, représentée par son gérant, … ;
dénommée ci-dessous « L'Entreprise »,
d’une part, ET,
…, membre titulaire de la délégation du personnel du Conseil Social et Économique de l’entreprise d’autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours.
PRÉAMBULE :
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le présent projet d’accord d’entreprise relatif au forfait jours et au droit à la déconnexion pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
ARTICLE 1 - OBJET DE L'ACCORD
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours et du droit à la déconnexion.
Il a été conclu dans le cadre de l’avenant n°22 bis du 7 octobre 2016 relative aux cadres autonomes de la convention collective HCR et des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours et aux articles L 3121-65 du Code du travail relatif au droit à la déconnexion. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
ARTICLE 2 - SALARIÉS CONCERNÉS
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'Entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
ARTICLE 2-1 - Les cadres
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :
Responsable administratif et financier ;
Responsable FF&E ;
Responsable CRM & Digital ;
Directrice/directeur général ;
Comptable ;
Brand Community Manager ;
Directeur de l’hébergement ;
Gouvernant(s) général ;
Directrice/directeur juridique et des ressources humaines ;
Directrice/directeur commercial ;
Directrice/directeur de la communication et du marketing.
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
Tout autre poste non connu à ce jour et susceptible d’être créé, qui entrerait dans les catégories et critères définies ci-dessus, bénéficieront d’une convention individuelle de forfait jour.
Il est précisé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus de ce dispositif.
ARTICLE 2-2 - Les salariés non-cadres
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
Tout autre poste non connu à ce jour et susceptible d’être créé, qui entrerait dans les catégories et critères définies ci-dessus, bénéficieront d’une convention individuelle de forfait jour.
Il est précisé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus de ce dispositif.
ARTICLE 3 -
CARACTÉRISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
ARTICLE 3-1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
Lors de son embauche, chaque salarié concerné a signé un contrat de travail comprenant cette organisation du temps de travail.
Le présent accord vient harmoniser les contrats actuels.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; le nombre de jours travaillés dans l'année ; la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 3-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 217 jours par an, hors journée de solidarité.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 01 janvier au 31 décembre de la même année civile. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
ARTICLE 3-3 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, ainsi l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ; un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est préconisé au regard des particularités du forfait jours que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le samedi et le dimanche.
Si le salarié devait pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler le samedi, il devra en informer préalablement son supérieur hiérarchique.
En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Sur la base du volontariat, chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées travaillés, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1.
ARTICLE 3-4 – Jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler un jour férié sur la base du volontariat, il devra en informer préalablement son supérieur hiérarchique.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées travaillés, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
ARTICLE 3-5 - Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) :
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré ; Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise ; Nombre de jours travaillés. = Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
ARTICLE 3-6 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
ARTICLE 3-6-1 - Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.
Nombre de jours restant à travailler dans l’année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l’année.
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Exemple :
Pour un salarié arrivant dans l’entreprise le 1er mai 2020. Son forfait est de 217 jours, hors journée de solidarité.
À savoir :
- Journées de présence : 168 jours (jours ouvrés sans les jours fériés du 1er janvier 2020 au 30 avril 2020 : 85 jours et du 1er mai 2020 au 31 décembre 2020 : 168 jours) ;
- Nombre de jours de congés payés non acquis : 22 jours ; - Jours calendaires restant dans l’année : 245 jours ; - Jours calendaires de l’année : 366 ; - Samedis et dimanches : 70 ; - Congés payés acquis : 3 jours ; - Jours fériés tombant un jour ouvré : 7 jours ; - Jours ouvrés pouvant être travaillés : 165.
(218+22) X 245/366 = 160,70 jours restant à travailler 165 – 160,70 = 4,30 arrondis à 4,5 jours de repos
ARTICLE 3-6-2 - Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés ;
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence.
Exemple :
Pour un salarié malade du 1er au 12 août 2020 (8 jours). Salaire mensuel de 4.500€ pour un forfait annuel de 217 jours, hors journée de solidarité.
(4.500 X 12) / (218 + 25+ 9 + 10) X 8 = 206,11 X 8 = 1.648,88€ (montant à déduire)
ARTICLE 3-6-3 - Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.
ARTICLE 3-7 - Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Les salariés devront formuler leur demande par écrit 45 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
ARTICLE 3-7-1 - Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 227 jours, hors journée de solidarité. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
ARTICLE 3-7-2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 15% pour les cinq premiers jours supplémentaires et 25% pour les jours suivants en application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.
ARTICLE 3-8 - Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
ARTICLE 3-9 - Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
ARTICLE 3-10 – Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 4 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 4-1 - Suivi de la charge de travail
ARTICLE 4-1-1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail.
Ce suivi ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps, et son objet porte uniquement sur :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique qui à cette occasion, contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
ARTICLE 4-1-2 - Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai maximal de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
ARTICLE 4-2 - Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
À la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l’employeur ne pourra pas le refuser.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié ; l’amplitude de ses journées d’activité ; l'organisation du travail dans l'entreprise ; l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; sa rémunération.
Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
ARTICLE 4-3 - Exercice du droit à la déconnexion
ARTICLE 4-3-1 – Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
ARTICLE 4-3-2 – Exercice du droit à la déconnexion
Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'Employeur veillera à rappeler aux salariés que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos.
En d'autres termes, les salariés bénéficient d'un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.
Les salariés en forfait en jours ne sont tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Il est ici rappelé que, pour assurer l’effectivité des repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que des congés, il est imposé aux salariés une déconnexion des outils de communication à distance lors : Du repos quotidien de 11 heures ; Du repos hebdomadaire de 35 heures ; De ses congés payés, congés exceptionnels, jours fériés et jours de repos.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de leur supérieur hiérarchique.
ARTICLE 5 -
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 5-1 - Champ d'application de l'accord
L'accord s'applique à la société SNC HIGHSTAY.
ARTICLE 5-2 - Durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’applique à compter du 19 mars 2024.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
ARTICLE 5-3 – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé par un avenant de révision conclu dans les mêmes formes et dans les mêmes conditions que le présent accord.
Conformément à l’article L2261-7-1 du code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord.
La révision peut concerner tout ou partie du présent accord.
ARTICLE 5-4 - Notification et dépôt
Le présent accord sera une fois ratifié déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail. Il sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Paris, le 15 mars 2024
En 2 exemplaires,
_________________________ Pour la société SNC HIGHSTAY,
_________________________________________________ Représentant élu et titulaire du Conseil Social et Économique
