La société KERAGLASS SNC immatriculée au RCS de Melun sous le numéro SIRET : 380 325 068 00027, dont le siège social est situé Rue Saint Laurent – 77167 BAGNEAUX SU LOING, représentée par x, agissant en qualité de Directeur Général Adjoint, dûment habilité à cet effet
D’une part,
L’organisation Syndicale CGT, représentative au sein de la société et représentée par x, en leur qualité de Délégués Syndicaux,
L’organisation Syndicale FO, représentative au sein de la société et représentée par x, en leur qualité de Délégués Syndicaux,
L’organisation Syndicale CFDT, représentative au sein de la société et représentée par xI, en leur qualité de Délégués Syndicaux,
D’autre part,
Ci-après ensemble les « Parties ».
Préambule
La direction de Keraglass et les organisations syndicales se sont réunies le 10 décembre 2024.
Le présent accord abroge et vient remplacer les dispositions prévues par le Chapitre V « Salariés Cadres » de l’Accord du 14 mars 2000, ainsi que tous usages ou décisions unilatérales portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail des salariés visés au présent accord, afin de prendre en compte les dernières évolutions de la réglementation et de la jurisprudence.
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord, conclu en application de l’article L3121-64 du Code du travail, vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
Article 1 - Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Les salariés Cadres s’entendent au sens de la Convention collective des Industries de fabrication mécanique du verre (catégories 8 et 9) ainsi que les Cadres débutants.
Certains salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les signataires conviennent que les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et rattachés à la catégorie 7 de la Convention collective (coefficients 315 à 375) plus communément appelés « hautes maîtrises » ou « assimilés cadres », pourront également conclure une convention de forfait jours, sous réserve de disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. En tout état de cause, bien qu’appartenant aux catégories ci-dessus mentionnées, seuls les salariés bénéficiant d’une autonomie suffisante pourront bénéficier d’une convention de forfait jours.
Etant précisé que l’autonomie n’induit pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Par conséquent, les salariés concernés devront informer leur hiérarchie de leur activité.
En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions
leurs responsabilités professionnelles
leurs objectifs
l’organisation de l’entreprise
Article 2 – Conclusion d’une convention de forfait
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par l’employeur et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci. Ces conventions de forfait définiront :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction
Le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique
Les conditions de prise en compte des jours de congés conventionnels
La rémunération forfaitaire correspondante
L’obligation de décompte des journées travaillées et des journées de repos
L’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours, prévues par les articles 12 et 13 du présent accord
Article 3 – Détermination du forfait
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre. La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur cette période de référence annuelle, avec un maximum fixé à
213 jours par an (incluant la journée de solidarité). Ainsi, le forfait annuel sera de 207 jours après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours non travaillés dits « jours de repos » ou « RTT » et des droits à congés complets (soit 25 jours ouvrés de congés légaux et 5 à 6 jours de congés conventionnels supplémentaires).
Il est expressément convenu que le forfait de 207 jours par an s’entend pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur présence au sein de la Société, à des droits complets en matière de congés payés. En cas de départ ou d’arrivée en cours de période annuelle, le forfait est proratisé en fonction du nombre de jours de présence (nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et la fin de la période de référence ou nombre de jours calendaires entre le début de la période de référence et la date de sortie au cours de la même année de référence) par rapport au nombre de jours dans l’année (365 ou 366 jours, selon le cas). Par ailleurs, des conventions de forfait réduit peuvent aussi être conclues selon les dispositions ci-après. Dans ce cas, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait réduit ne peut aucunement revendiquer le bénéfice des dispositions relatives au temps partiel.
Article 4 – Jours de repos ou « RTT »
4.1. Détermination du nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser les plafonds fixés ci-dessus, les salariés au forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une période de référence sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés chômés sur la période considérée.
Le nombre de jours de repos est en principe déterminé en tenant compte du nombre de jours de l’année considérée, après déduction du :
Nombre de jours fixés dans la convention de forfait
Nombre de samedi et dimanche par an
Nombre de jours fériés par an positionnés hors week-end
Nombre de jours de congés payés légaux
Nombre de jours de congés conventionnels
Exemple : Pour un salarié ayant acquis 6 jours de congés conventionnels réduisant son forfait annuel à 207 jours par année civile :
jours sur l’année 2025
(-) 104 samedis et dimanches (-)10 jours fériés tombant en semaine (dont journée solidarité incluse) (-)25 jours de congés payés légaux (-) 6 jours de congés conventionnels acquis (-) 207 jours (convention individuelle de forfait annuel maximum)
=13 jours de repos
4.2. Prise des jours de repos
Afin de garantir le droit au repos et au respect du forfait, les JRTT devront être pris au cours de la période de référence. Aucun report sur la période suivante n’est autorisé.
Il est demandé aux Responsables hiérarchiques de s’assurer que le salarié prenne ses jours de repos.
Les jours de repos doivent être pris par journée entière. Ils doivent faire l’objet d’une autorisation préalable du responsable hiérarchique, selon les modalités et délais applicables au sein du service.
Les jours de repos devront être pris dans le respect d’une conciliation entre les souhaits personnels du salarié et ses impératifs professionnels, compte tenu notamment des nécessités du service.
La Direction pourra refuser les dates et/ou les durées proposées en cas de surcroît d’activité, d’impératifs de sécurité, de pluralité de demandes impossible à satisfaire simultanément, ou pour tout autre motif lié aux nécessités du service.
En cas de rejet de la demande de repos, le salarié devra être mis en mesure de prendre son jour de repos à une autre date avant la fin de la période de référence.
Les salariés sont mensuellement informés de leurs droits acquis en matière de jours de repos par un document récapitulant :
le nombre de jours de repos acquis
et le nombre de ceux effectivement pris au cours du mois (cette information pourra être portée sur le bulletin de paie du salarié)
Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant en tout ou partie de ses jours de repos. Plusieurs options sont possibles :
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
soit
Les jours de repos non pris pourront alimenter le compte épargne temps selon les conditions prévues par l’annexe de l’accord collectif du 14 mars 2000.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 225 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 5 - Gestion des nuits travaillées
Les parties rappellent leur volonté selon laquelle les salariés qui ne sont pas soumis aux rythmes des équipes, le recours au travail de nuit qu’il soit régulier ou occasionnel doit être limité au maximum.
Néanmoins, si les salariés visés au présent accord sont amenés à travailler de nuit dans le cadre de travaux exceptionnels ( travaux urgents, la mise en œuvre d’opérations spéciales, les opérations de désattrempage, attrempages, coulée de four…), la période de travail correspondante sera comptabilisée comme journée travaillée sur la ou les journées concernées.
Article 6 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés sur la base d’un pourcentage du plafond maximum applicable. Exemple : forfait réduit sur une base de 91,78 % = 190 jours Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel
Article 7 - Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours de travail effectif ne sont pas tenus :
Au respect des durées maximales de travail, quotidiennes et hebdomadaires
Au respect de la durée légale de 35h ; par conséquent ils ne peuvent pas prétendre au paiement d’heures supplémentaires
Le salarié au forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des équipes concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients.
En revanche, les salariés en forfait-jours devront respecter :
une amplitude journalière qui ne pourra être supérieure à 13 heures
un repos quotidien minimum de 11 heures
des temps de pause suffisants et à minima une pause de 20 min à la plage méridienne
un repos hebdomadaire de 35 heures
la prise de 10 jours de congés payés ouvrés consécutifs sur la période du 1er mai au 31 octobre
Le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs est fixé chaque samedi et dimanche. Il pourra être dérogé à cette disposition en cas de circonstances exceptionnelles, le salarié devra en informer au préalable son responsable hiérarchique et devra recueillir son accord.
L’amplitude et la charge de travail du salarié au forfait-jours doivent rester raisonnables. Il revient au salarié d’évoquer directement avec son Responsable hiérarchique ou avec le Responsable Ressources Humaines, toutes difficultés d’organisation ou de charge de travail liées à l’aménagement du temps de travail résultant du présent accord.
Le Responsable hiérarchique, quant à lui, se doit de suivre régulièrement la charge de travail de son collaborateur et de s’assurer du respect des temps de repos. Les Parties conviennent que le suivi sera réalisé via le logiciel de gestion des temps.
Article 9 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée mensuellement par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur, la convention collective et accord d’entreprise dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Article 10 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dû pour l’année de référence. Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
Article 11 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie. Pour cela, il sera tenu compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris. Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 12 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un suivi via le logiciel de gestion des temps, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. De plus et afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi, un entretien spécifique appelé « Entretien de suivi des salariés au forfait-jours » sera mis en place dès l’entrée en application de l’accord, conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du Travail. Cet entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la compatibilité de la charge de travail avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
l’amplitude des journées de travail
la prise régulière des jours de congés et de RTT
la prise de mesures en cas de constat d’une surcharge de travail
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées
l’organisation du travail dans l’entreprise
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
le droit à la déconnexion
la rémunération du salarié
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique, lequel sera transmis au service RH pour archivage.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Le salarié peut également solliciter la médecine du travail s’il estime que sa santé physique ou mentale est impactée.
Article 13 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques tous les ans. Un compte rendu écrit des entretiens est systématiquement établi. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 14 - Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel.
Article 15 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) doit respecter la vie personnelle de chacun. De ce fait, le responsable hiérarchique, le salarié et toutes personnes appartenant au personnel de l’entreprise doivent et faire respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant tous les temps de repos, qu’il s’agisse de repos hebdomadaire, quotidien ou période de suspension du contrat de travail.
Le salarié au forfait en jours sur l’année doit donc respecter le droit à la déconnexion applicable au sein de l’entreprise.
Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.
Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir fait usage de son droit à la déconnexion.
Une sensibilisation sur les bonnes pratiques relatives au droit à la déconnexion sera mise en œuvre pour chaque salarié ayant conclu un accord de forfait jours.
Article 16 - Equilibre vie privée et professionnelle
Afin de maintenir un équilibre entre la vie privée et professionnelle, le salarié doit respecter et faire respecter un juste équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle et notamment :
Les dispositions relatives aux temps de repos (Article 7 ci-dessus)
Eviter de programmer des réunions en dehors de la plage 8h00 – 17h00 afin de tenir compte des contraintes familiales et personnelles
Respecter les temps de repas
Article 17 - Information du comité social et économique sur les forfaits jours
Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Durée : Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée
Révision : Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et suivants du code du travail.
Dénonciation : Chacune des parties pourra également le dénoncer conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Formalités : La direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR ou remise en main propre, le présent accord aux organisations syndicales représentatives signataires dans l’entreprise.
Article 19 - Dépôt & Publicité
Le présent accord sera transmis à la DRIEETS compétente via la plateforme teleaccords.travail-gouv.fr. Une version anonymisée sera transmise à la DRIEETS, selon les mêmes modalités, en vue de sa publication sur le site internet de Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également envoyé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence fera l’objet d’une communication par voie d’affichage et sera mis à disposition du personnel sur l’Intranet de l’entreprise.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa prise d'effet, soit à compter du 1er janvier 2025. Fait à Bagneaux sur Loing, le 10 décembre 2024 En 4 exemplaires originaux
Pour l’Organisation Syndicale CGTPour la Direction KERAGLASS x Directeur Général Adjoint
