Accord relatif à la durée du travail et ses modalités d’organisation
au sein de la SNC Tour Eiffel
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société
SNC TOUR EIFFEL, représentée par ……. dûment mandaté à cet effet,
Ci-après dénommée « l’Hôtel Pullman Paris Tour Eiffel » ;
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale
CFDT, représentée par …….. en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
IL EST PREALABLEMENT RAPPELE QUE :
PREAMBULE
La direction de l’hôtel et le délégué syndical présents en 2021 ont signé le 3 mars 2021 un accord à durée indéterminée d’annualisation du temps de travail. L’annualisation a été mise en place le 1er janvier 2023. La Direction de l’hôtel constate, à date du mois de juin 2024, que l’annualisation n’est pas vraiment adaptée au modèle économique de l’hôtel, générant des lourdeurs et complexités administratives ainsi qu’en matière de traitement des paies. Pour les raisons ci-dessus évoquées, le système d’annualisation ne recueille pas l’adhésion des représentants du personnel ni celle des salariés. C’est pourquoi la Direction de l’hôtel a engagé une procédure de dénonciation de l’accord d’annualisation en date du 29 juillet avec la volonté d’ouvrir au plus vite la négociation avec l’organisation syndicale C.F.D.T. en vue de la signature d’un accord de substitution sur le temps de travail. Les réunions de négociation se sont tenues aux dates suivantes :
Le jeudi 22 août,
Le mardi 3 septembre,
Le lundi 16 septembre,
Le mardi 24 septembre.
Le présent accord a pour objectif de définir la durée du travail et ses modalités d’organisation pour les salariés non cadres, cadres, et apprentis. Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail. Il se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions collectives en vigueur dans la société et ayant le même objet.
IL EST, PAR CONSEQUENT, CONVENU CE QUI SUIT :
Article Préliminaire - Champ d’application
Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble du personnel de la société hormis les cas particuliers des cadres dirigeants, comme mentionné ci-dessous. Le régime des salariés relevant du forfait en jours est visé au présent accord, lequel comporte des dispositions spécifiques en la matière.
Article 1 - Temps de travail
A titre préliminaire, il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L 3111-2 du Code du Travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux principes énoncés aux sections I et II, dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régi par un système d’organisation du travail tel que négocié dans le cadre du présent accord.
De même, pour les salariés en forfait annuel en jours, il est pris des dispositions spécifiques, ces derniers n’étant pas concernés par le décompte de la durée du travail en heures.
1-1- Principes généraux relatifs à la durée du travail
Le temps de travail effectif au sens des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il est par ailleurs rappelé les dispositions légales applicables en matière de durée du travail.
1.1.1 Durées maximales de travail (pour les salariés relevant d’un décompte horaire de leur temps de travail)
Durée quotidienne maximale : En raison de l’activité continue de l’établissement et pour faire face aux nécessités d’organisation de service en raison des plages d’ouverture de l’Hôtel, la durée maximum de travail journalier d’un salarié pourra être de 12 heures de travail effectif, en application de l’article L.3121-19 Code du travail.
Durée hebdomadaire maximale : La durée maximum de travail hebdomadaire est de 48 heures sans pouvoir excéder 46 heures sur 12 semaines consécutives
Temps de repos (pour tous les salariés, non cadres dirigeants, que leur temps de travail soit décompté en heures ou en jours)
Repos quotidien : durée minimale de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire : Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 48 heures, consécutives ou non. Compte tenu de l’activité de l’entreprise, ce repos n’est pas nécessairement le dimanche.
1.1.2 Temps de pause
Chaque salarié ne peut voir son temps de travail quotidien atteindre 6 heures sans bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimum de 20 minutes.
Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et permet au salarié de pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
1.1.3 Temps d’habillage et déshabillage
Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif.
Toutefois, ce temps peut faire l’objet d’une contrepartie pour les salariés dont le port d’une tenue est obligatoire et imposé par des dispositions règlementaires des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail.
Les salariés pour lesquels une contrepartie est obligatoire selon les dispositions légales ou conventionnelles applicables, bénéficient de :
1 journée de repos
Cette journée de repos correspond prioritairement à la journée de solidarité dont les salariés concernés sont alors dispensés d’accomplissement (cf. article 5). Dans ce cas, la durée de la journée de solidarité est déduite :
De la durée annuelle du travail à accomplir ;
De la convention annuelle de forfait jours.
1-2- Définition de la période de référence de la durée de travail
La référence hebdomadaire de la durée du travail est fixée à 37 heures pour les apprentis, les employés, les agents de maîtrise, soit 160H33 par mois.
La référence de la durée du travail pour les cadres en forfait jours est de 217 jours par année civile.
1-3- Rémunération pour les salariés relevant d’un décompte horaire de leur temps de travail)
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné sera calculée sur la base de l’horaire mensuel de 160.33 heures aux taux normal avec majoration de 10% pour les heures comprises entre 35 h et 37h. Les heures supplémentaires au-delà de la 37ème heures sont payées sous forme de repos compensateur de remplacement (RCR). Ce repos doit être pris à l’intérieur d’une période de 12 mois consécutifs.
1-4- Situation du personnel de statut apprentis, employé ou agent de maîtrise
1-4-1 Calendrier d’acquisition et de récupération
Pour permettre une meilleure flexibilité sur la période de récupération pour les salariés et afin de répondre plus efficacement aux contraintes opérationnelles liées notamment à l’activité soutenue pendant les fêtes et évènements de fin d’année, les parties conviennent que la période de 12 mois consécutives sera décalée de début mars de l’année N à fin février de l’année N+1.
Par dérogation sur la première année de l’application de l’accord, la période sera prolongée exceptionnellement de deux mois afin de mettre en œuvre le nouveau calendrier de calcul et de récupération des RCR ; à savoir de début janvier 2025 pour fixer son échéance au 1er mars 2026.
1-4-2 Modalités de prise du RCR
Pour permettre la flexibilité sur la période de récupération pour les salariés en apportant une opportunité d’équilibrer les temps vie personnels et professionnels et aussi de répondre plus efficacement aux contraintes opérationnelles en s’appuyant sur des éléments objectifs tels que l’organisation des activités des équipes – le taux d’occupation de l’entreprise ; la Direction et le Délégué Syndical conviennent des modalités suivantes :
Permettre à chaque salarié d’avoir le libre choix sur la pose des RCR, à hauteur de 50% des repos (RCR) acquis.
A cet effet, il sera créé un nouveau libellé « RCR salarié » pour permettre la traçabilité de ces RCR. Les 50% restant à la discrétion de l’employeur afin de répondre efficacement aux contraintes opérationnelles visées ci-dessus. Dans un souci d’organisation de service, en cas de compteur présentant un nombre impair de RCR, il reviendra alors à l’employeur la pose de la fraction supérieure à 50%. Exemple au compteur RCR : 5 alors 2 jours seront posés à l’initiative du collaborateur et 3 à celle de l’employeur. Au bout d’une année d’application du dispositif « RCR salarié », un état des lieux sera réalisé pour déterminer la pérennité du dispositif et la bonne application du « RCR salarié » (50% à l’initiative du salarié). Les RCR peuvent être pris en heures ou en jour. Pour une meilleure gestion de ces demandes de prise de RCR, un délai de prévenance devra être anticipé entre le salarié et l’employeur :
Un mois à l’avance, dans la mesure du possible, avec la remise d’une demande d’autorisation d’absence pour prise de RCR à l’aide d’un formulaire papier (voir en annexe 1) ou dématérialisé ;La réponse devra être donnée par la hiérarchie au salarié dans un délai raisonnable d’une semaine, à défaut de réponse, la demande sera acceptée.
En cas de situation exceptionnelle nécessitant l’absence inattendue du salarié de l’entreprise, sur présentation d’un justificatif écrit, le délai de prévenance pourra être raccourci à 24 heures et, avec l’accord de l’employeur, sans délai le jour même. Dans un souci d’organisation du service, toute modification du planning par la prise de RCR acquis, à l’initiative de l’employeur, pourra se faire moyennant un délai de prévenance de 24 heures, voir sans délai le jour même, en début ou en fin de service ou de shift, sous réserve que le collaborateur effectue au moins 4 heures de travail effectif sur ladite journée. En cas de situation exceptionnelle liée à une période de travaux et/ou fermeture totale ou partielle de l’hôtel, 100% des RCR seront positionnés à la discrétion de l’employeur.
1-5- Situation des cadres au forfait
Les cadres au forfait sont les cadres dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire de travail d’un atelier, d’un service ou d’une équipe. Les cadres au forfait sont soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, répartition et aménagement des horaires. Leur durée du travail n’est pas décomptée en heures mais en jours, ils bénéficient d’une convention de forfait conformément à l’article 2 du présent accord.
1-6- Situation des cadres dirigeants
Comme évoqué à l’article 1, les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Les cadres dirigeants ne bénéficient pas du présent accord et ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, répartition et aménagement des horaires.
Article 2 - Convention de forfait annuel en jours
2-1- Les catégories de salariés susceptibles d'être soumis à une convention de forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les Parties considèrent qu'est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps, c'est-à-dire qu'il détermine notamment librement :
Ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
La répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ; l'organisation de ses congés et de ses repos en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés et de repos fixées par l'employeur.
Sont ainsi susceptibles d'être soumis à une convention de forfait annuel en jours les salariés exerçant des fonctions impliquant une ou plusieurs des missions/responsabilités suivantes : de réalisation, de management, de conception, de création, de conduite de tâches, de supervision de tâches, d'analyse, d'organisation, de planification, de coordination et de pilotage d'activités en situation fonctionnelle et/ou opérationnelle, d'influence et/ou de motivation de salariés et/ou d'interlocuteurs, de direction, de conseil, d'animation, de formation, de fixation d'objectifs, de prise de décisions sur les mesures et actions à entreprendre pour atteindre les résultats attendus, de participation à des groupes projet et/ou d'animation de groupe projets, de mise à profit d'une expertise pour faire des propositions en lien avec les orientations stratégiques du groupe, et de veille.
La liste non exhaustive ci-dessus n’est donnée qu’à titre indicatif.
2-2- Conditions de mise en place
Les cadres éligibles au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un décompte horaire de leur temps de travail. Celui-ci doit être décompté en journées ou demi-journées travaillées. Le forfait annuel en jours permet de ne pas avoir à distinguer dans une journée ce qui relève ou non du temps de travail effectif. La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties. L’application du forfait jours est spécifiée dans le contrat de travail, ou par avenant.
Cette convention de forfait jours est spécifiée par une clause dans le contrat de travail initial ou dans un avenant et précise notamment :
Les fonctions justifiant le recours à une convention individuelle de forfait sur l'année au regard de l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps ;
Le nombre de jours travaillés par an compris dans ce forfait, dans la limite de 216 jours pour une période annuelle complète et un droit intégral à congés payés et aux JC. Le forfait annuel en jours peut être fixé en dessous de 216 jours par accord entre l'employeur et le salarié, dans ce cas il sera précisé par avenant le nombre de jour travaillé par an – dit forfait réduit - et fera l’objet d’un décompte des journées non travaillés dans le cas où ces journées non travaillées ne seraient pas fixes dans la semaine.
La rémunération annuelle brute sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence par le rapport entre le nombre de jours du forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence (216 jours) et la charge de travail du salarié devra tenir compte de la réduction convenue.
Le salarié bénéficiant d'un forfait jours réduit ne peut pas revendiquer le bénéfice des dispositions relatives au temps partiel.
2-3- Nombre de jours travaillés sur l’année
Le nombre de jours travaillés est de 217 jours par an, incluant la journée de solidarité pour les salariés à temps complet bénéficiant d’un congé annuel complet. En cas d'année incomplète (salariés qui arrivent ou partent en cours d'année et absence de droit intégral à congés payés, ou autre absence), le plafond annuel des jours travaillés sera proratisé.
2-4- Nombre de jours de repos
2-4- a Calcul du nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond de 217 jours de travail sur l'année, les cadres au forfait annuel en jours bénéficient de jours de congés et de repos rémunérés dits jour cadre (dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours fériés tombant sur des jours normalement travaillés).
En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours cadre (JC), à l'exception des jours fériés légaux et du 1er mai, est proratisé à due concurrence.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à l’acquisition de jours de congés payés selon la loi, le salarié bénéficie d'un nombre de jour cadre (JC) au prorata des jours travaillés sur le ou les mois en question.
2-4- b Possibilité de rachat de jour cadre
Le plafond annuel de jours travaillés par les cadres en forfait jours est de 217 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Le nombre jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jour cadre (JC) doit être effectivement pris par les salariés de sorte à ne pas dépasser le plafond de 217 jours de travail dans l'année. Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut renoncer en cours d’une année donnée, à tout ou partie de jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours (JC) et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires travaillés.
Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 10% du salaire journalier. En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours. La demande de rachat doit être renouvelée chaque année et la position prise par la Société quant à cette demande de rachat pour une année donnée ne l'engage en rien pour les années suivantes. En cas d’acceptation, un avenant à la convention de forfait est conclu.
2-5- Respect des temps de repos et de l'amplitude journalière
Le fait que les salariés en forfait jours soient libres de la détermination de leurs horaires a pour corollaire la responsabilité de chacun dans son organisation afin de mener à bien sa mission.
En d’autres termes, dans le cadre de leur liberté d’organisation, les salariés concernés devront naturellement prendre en considération la finalité des missions qui leurs sont attribuées et, notamment :
Les réunions de travail,
L’encadrement des équipes placées sous sa responsabilité,
Les relations entretenues avec les autres salariés, .
Les contraintes externes inhérentes à ses responsabilités.
Les cadres au forfait annuel organisent leur emploi du temps en fonction de leurs tâches permanentes et de leurs missions particulières afin de mener leurs travaux, dans les délais et les conditions convenus.
Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives (article L3121-62 du code du travail) :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif (L.3121-18 Code du travail) ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail (L.3121-20 et L. 3121-22 Code du travail) ;
A la durée légale hebdomadaire (L.3121-27 code du travail).
La convention de forfait en jours ne doit pas conduire à des durées de travail excessives afin de permettre aux salariés de bénéficier d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle.
Afin de préserver la santé des salariés, la charge de travail confiée et l'amplitude de la journée doivent donc être raisonnables et permettre de respecter des durées minimales obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire (Cf article 2-7 et 2-8 sur les modalités de suivi de l'organisation et de la charge du travail).
Chaque salarié dit « autonome » devra organiser son temps de travail à l'intérieur du forfait annuel tout en veillant à la prise de ses repos quotidiens et hebdomadaires.
Ainsi, la mission des salariés dits « autonomes » s'exerce dans le respect des règles légales relatives :
Au repos quotidien de 11 heures consécutives,
Au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
Aux jours fériés et congés payés.
Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais seulement de rappeler l'amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Une pause de 20 minutes doit également être respectée dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures en application de l’article L.3121-16 du Code du travail.
En outre, aucun salarié ne doit pas travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogations dans les conditions légales.
2-6- Dispositif de contrôle de l’application des forfaits en jours sur l’année :
Les salariés travaillant selon une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un décompte horaire de leur temps de travail.
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte mensuel des journées ou demi- journées travaillées et des jours de repos, au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
Compte tenu de ce qui précède, il existe un système de badgeuse permettant aux salariés relevant du forfait en jours sur l’année de badger une fois par jour, ceci afin de permettre au service RH de disposer des jours effectivement travaillés ainsi que de leur traçabilité dans l’année.
Le salarié au forfait en jours sur l’année s’engage par ailleurs à respecter les temps de repos et signe à cette fin une attestation contresignée par sa hiérarchie. (Voir en Annexe 2)
2-7 Modalités de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude de travail et de la charge de travail des cadres au forfait en jours sur l'année
Dans la poursuite de l'objectif de protection de la sécurité et de la santé des cadres en forfait jours, l’employeur organise avec le salarié une fois par an un entretien individuel spécifique afin de s'assurer du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle et que la charge de travail incombant au salarié n'est pas excessive.
L'entretien aborde notamment la charge de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
A cette occasion, le manager ou le représentant de la Direction fait un point sur la gestion des priorités et l'organisation du temps de travail du salarié. Le manager veille à ce que la définition des objectifs et des moyens associés à la mission du cadre soit compatible avec de bonnes conditions de travail. Le décompte tenu par le salarié fait l'objet d'un suivi régulier par son manager, qui contrôle que les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont bien respectés et que la charge de travail reste raisonnable.
La durée de conservation de ce document de décompte est de trois ans sous le format mis en place par l’entreprise (papier /dématérialisé). Le refus, pour le salarié, de remplir ce document de décompte, le fait d'y porter des mentions inexactes ou de refuser de le faire valider par son manager, peut l'exposer à des sanctions disciplinaires.
La négligence du manager à s'assurer du remplissage régulier par le salarié du document de décompte ou son refus de valider le document faisant figurer des mentions exactes peut l'exposer à des sanctions disciplinaires.
Ce décompte est tenu à la disposition de l'inspection du travail ou de toute autre administration y faisant référence, pour une durée de trois ans et permet, au manager, d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Il sert de base à la discussion lors des entretiens relatifs à la charge de travail du salarié prévus au présent accord. Cet état émargé ou transmis par voie dématérialisée permet de s'assurer du respect d'une amplitude et d'une charge de travail raisonnables et permet de préserver la santé des salariés.
Le système de décompte pourra être modifié ou remplacé par l'employeur par tout autre dispositif ayant la même finalité, et/ou répondant aux mêmes contraintes/obligations en la matière.
2-8 Suivi périodique dans le cadre des points individuels périodiques dits « on to one »
Chaque année, lors de trois points périodiques individuels manager/cadre au forfait annuel en jours (trois entretiens à organiser dans les 3 mois, puis les 6 mois, puis les 9 mois après l'entretien annuel d'évaluation), il sera abordé la question de la charge de travail. Il sera évoqué à cette occasion les points suivants :
L'organisation et la charge de travail ;
L'amplitude de travail ;
L'articulation entre temps de vie professionnelle et temps de vie familiale ;
Le respect des repos quotidien et hebdomadaire.
En cas de difficultés, un plan d'actions comprenant des mesures préventives est élaboré entre le manager et son salarié (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail...). Le manager prend, le cas échéant, toutes les dispositions adaptées pour faire respecter la durée minimale des temps de repos quotidien et hebdomadaire, le repos dominical et le non-dépassement du nombre de jours de travail annuel.
Le salarié et le manager examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
2-9 Mise en place d'un système d'alerte :
En complément du dispositif de suivi régulier décrit ci-avant, le salarié s'engage à informer immédiatement son manager et s’il le souhaite, également son T&C BP, dans l'hypothèse où sa charge de travail ne lui permettrait pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais entre le salarié et son manager afin que sa charge de travail soit réduite ou organisée de manière à lui permettre de bénéficier de ses heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires).
De façon générale, le salarié s'engage à tenir son manager informé de tout événement ou élément qui viendrait à accroitre sa charge de travail de façon inhabituelle ou anormale.
Le manager recevra le salarié dans les huit jours afin d'examiner la situation et de trouver ensemble des solutions. A l'issue de cette réunion, les mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit (par exemple mail) et d'un suivi lors d'un second entretien, dans les trois mois suivants, afin d'évoquer l'effectivité des mesures prises. Le manager informera le référent T&C, du collaborateur concerné, du contenu des échanges et du plan d’action associé.
Le salarié dispose également de la possibilité de s'adresser à un membre du CSE pour faire part de ses difficultés. Ce dernier sera à même de l'orienter vers les contacts internes appropriés pour qu'une solution puisse être recherchée et un plan d'actions mis en place.
Par ailleurs, si le manager est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
2-10 Obligation de déconnexion
Les salariés en convention de forfait en jours sur l'année bénéficient d’un droit à la déconnexion pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire et pendant toutes les suspensions du contrat de travail quelle qu'en soit Ia nature (congés payés, arrêt maladie, arrêt maternité etc.). La Société insiste sur l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect de l'équilibre vie professionnelle / vie privée.
2-11 Attribution et répartition des jours cadre (JC)
L’attribution de jours cadre (JC) se fera au prorata temporis pour tout salarié entrant ou quittant la société en cours de période. Les jours cadre (JC) capitalisés seront pris par demi-journées ou par journées entières. Conformément aux dispositions légales, la direction se réserve le droit d’imposer des jours de JC. Les dispositions légales ne prévoient pas la possibilité de reporter les jours JC non soldés d’une année de référence sur l’autre.
Article 3 - Modalités de suivi
Il est instauré une Commission de suivi de l’accord qui sera constituée de deux représentants désignés par le syndicat signataire du présent accord et de deux représentants de la Direction. Cette Commission, chargée de faire le point sur l’application de l’accord, se réunira au moins une fois par an et, également, à la demande de l’une ou l’autre des parties signataire de l’accord, selon délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrables.
Article 4 - Durée de l’accord
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
Article 5 - Communication et publicité de l’accord - Formalités
5-1 communication et publicité de l’accord
Un exemplaire original du présent Accord est établi pour chaque Partie.
Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative, puis déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du Travail à l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. Il fera également l’objet d’un dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.
5-2 Formalités de publicité et de dépôt
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives et remis par la société aux institutions représentatives du personnel ainsi qu’aux délégués syndicaux, conformément aux dispositions de l’article R.2262-2 du Code du travail. Conformément aux articles D.2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé par la société sur la plateforme de Téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis aux services du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’avenant, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord, une fois anonymisé, est adressé pour information à la Commission paritaire de branche. Enfin, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Article 6 - Révision, dénonciation de l’accord
6-1 - Révision
Toute demande de révision devra être formulée aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Une réunion de négociation devra s’engager dans un délai de 30 jours à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
6-2 - Dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation par l’une des parties signataires. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
