Située 3 bis Boulevard Lattre de Tassigny 17110 SAINT GEORGES DE DIDONNE
Représentée par son Président Directeur Général,
D’une part,
Et
L’Organisation syndicale représentative CFDT,
Représentée par M., agissant en qualité de déléguée syndicale,
L’Organisation syndicale représentative CGT,
Représentée par M., agissant en qualité de déléguée syndicale,
L’Organisation syndicale représentative UNSA,
Représentée par M., agissant en qualité de déléguée syndicale,
D’autre part,
Préambule
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des textes au niveau international, européen et national : -le Préambule de la Constitution française du 27 octobre 1946 ; -la Convention 111 de l’Organisation internationale du travail du 25 juin 1958 ; -l’article 23 de la Déclaration universelle des droits de l’homme ; -l’article 141 du Traité de Rome ; -la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; -l’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; -la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ; -la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ; -le principe d’égalité de traitement des femmes lors de l’embauche, l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (article L 1142-1, 1144-3,3221-2 et 6112-1 du Code du Travail).
Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité hommes-femmes et en application de l’article L2242-7 du Code du Travail, la Direction de l’établissement et l’Organisation Syndicale représentative se sont réunies à l’occasion de 4 réunions de négociation sur ce thème afin d’étudier la situation des hommes et des femmes et identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger, en date du 3/12/2018, 11/12/2018, 28/12/2018 et le 25/01/2019 et signature le 31/01/2019 après présentation au Comité d’Entreprise du 30/01/2019.
L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité et ce à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Chapitre 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Polyclinique Saint-Georges, embauché en CDI ou en CDD, ainsi qu’au personnel repris dans le cadre de l’article L 1224-1 du Code du Travail.
Chapitre 2 : DEMOGRAPHIE ET ETAT DES LIEUX
Etat des lieux général :
Cartographie annuelle des métiers par rapport au temps de travail (etp 2018) :
Métier
% Femmes
% Hommes
A.S.H. 9.4 4.6 AGENT DES SERVICES ADMINISTRATIFS 100,00 0,00 AIDE SOIGNANT-E 86.2 13.8 ASSISTANT-E DE DIRECTION 100,00 0,00 ASSISTANT-E SOCIAL 100.00 0.00 BRANCARDIER-E 0,00 100,00 CHEF DE BLOC 100.00 0.00 COORDINATEUR-TRICE MEDICAL-E 100,00 0,00 DIETETICIEN-NE 100,00 0,00 DIRECTEUR-TRICE 0,00 100,00 DIRECTEUR-TRICE DE LA RESTAURATION 0,00 100,00 ASSISTANTE RESSOURCE HUMAINE 100.00 0.00 E.S.G. 100 0 EMPLOYE-E CUISINE 57.2 42.8 ERGOTHERAPEUTE 100,00 0,00 SERVICE COMPTABILITE 100.00 0.00 GESTIONNAIRE DE PAIE ET RH 100,00 0,00 I.D.E. 74.1 25.9 I.D.E. REFERENT-E 100,00 0,00 IBODE 100,00 0,00 MANIPULATEUR-TRICE RADIOLOGIE 100,00 0,00 MEDECIN SSR 50 50 MEDECIN URGENTISTE 0 100 PDG 0,00 100,00 PHARMACIEN-NE 100 0 PREPARATEUR-TRICE PHARMACIE 100,00 0,00 PSYCHOLOGUE 100,00 0,00 REFERENT-E DPI 100,00 0,00 RESPONSABLE ASSURANCE QUALITE (DU) 100,00 0,00 RESPONSABLE FACTURATION ET ACCUEILS 0,00 100,00 SURVEILLANT-E GENERAL-E (DSI) 100,00 0,00 TECHNICIEN-NE DE L'INFORMATION MEDICALE 100,00 0,00 TECHNICIEN-NE D'ENTRETIEN 0,00 100,00
ETP Total 2018
69.5
30.5
Nous pouvons constater au vu des graphiques ci-dessus, que la Polyclinique Saint-Georges comporte globalement beaucoup plus de postes à public majoritairement féminin ou des professions qui commencent seulement à se masculiniser (ex : IDE) . L’analyse qui peut être faite est, vu le marché de l’emploi, notre région et le nombre de demandeur d’emploi, le public que nous touchons est majoritairement féminin.
Si nous regardons les résultats des dernières épreuves de sélection pour l’admission au concours d’infirmier (e) pour l’année 2018, le nombre de femmes est strictement supérieur au nombre d’hommes.
Chapitre 3 : DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non discrimination entre les salarié-es en raison du sexe (de manière directe ou indirecte) ;
Egalité des chances visant à remédier, par mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Chapitre 4 : DOMAINES D’ACTIONS :
1/ DOMAINE D’ACTION 1 : EMBAUCHE
Article 1 : renforcer la politique de mixité au recrutement :
La Polyclinique Saint-Georges rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon les critères identiques entre les hommes et les femmes.
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la Polyclinique Saint-Georges s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :
Les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante ;
Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite ;
L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis ;
Les recruteurs continuent à privilégier les performances des candidats et non pas la distinction par sexe.
Notre objectif :
L’objectif de progression :
Actions :
Les indicateurs chiffrés :
Favoriser la mixité de ses emplois
Sur les postes tels qu’Agent d’accueil, Aide soignant (e), infirmier (e).
100% des candidatures masculines pertinentes reçues sont rencontrées en entretien
Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important.
Analyse du nombre de candidatures masculines converties en embauche
Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités.
Travailler au moins avec une école partenaire en 2019
2/Domaine d’action 2 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Article 1: Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption
Les congés maternité, paternité, d’adoption, parental d’éducation et d’accueil d’enfant ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.
A ce titre la Polyclinique Saint-Georges s’engage à garantir à ses salarié-es de retour de congé maternité ou paternité ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération et sur l’évolution de celle-ci.
Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité ou paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au
égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salarié-es de même niveau.
Avant son congé :
La Polyclinique Saint-Georges proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental.
Lors de cet entretien, il pourra être accompagné d’un représentant du personnel.
Cet entretien se tiendra, à une date choisie par la salariée en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité. Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.
A l’issue du congé maternité, paternité et adoption :
Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié sera reçu à sa demande et sur convocation de l’employeur, par son supérieur hiérarchique.
Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner les conditions de ce retour.
Au cours de cet entretien, les parties examineront :
les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ;
la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.
La Polyclinique Saint-Georges s’engage à faire en sorte que le salarié en congé de maternité ou parental reste destinataire des informations d’ordre général et/ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle, ce qui lui permettra de conserver un lien avec l’entreprise et son organisation.
Article 2: Conciliation vie professionnelle et vie personnelle
Afin de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions, celles-ci doivent être planifiées avec suffisamment d’anticipation afin que chacun puisse s’organiser.
Les horaires de début et de fin de réunion sont mentionnés dans l’ordre du jour et en tout état de cause aucune réunion ne commencera avant 9 heures.
Article 3: L’organisation des déplacements et des formations
Il est rappelé que l’organisation des déplacements professionnels des salarié-es , doit tenir compte au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre les départs en déplacements le dimanche soir devront être évités.
Programmer à l’avance les formations professionnelles afin de permettre aux salarié(e)s d’aménager l’organisation familiale (garde d’enfants, garde de personnes dépendantes, etc...).
Article 4: Les enfants
La Polyclinique Saint-Georges s’engage, le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants à faire bénéficier, autant que possible, aux salarié-es concernés la possibilité d’un aménagement d’horaire, de plannings ou de temps de travail leur permettant de pouvoir participer à cet événement. Cet aménagement devra être demandé en temps et en heure au responsable de service puis validé par la Direction.
L’objectif de progression :
Actions :
Les indicateurs chiffrés :
Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salarié-es
Etudier les services de proximité avec les collectivités locales et les associations et mettre en place des partenariats
Travailler en partenariat avec au moins une collectivité locale et une association en 2019
Mettre à disposition des salarié-es des services d’aide à la personne afin de mieux concilier responsabilités professionnelles et exercice de responsabilités familiales
Rapprochement entre le lieu de travail et le domicile du salarié par le recours au 1% logement
100% des salarié-es présents sont informés grâce aux affichages et aux instances qui communiquent à ce sujet, puis les nouveaux salarié-es recrutés seront informés de cette possibilité, notamment par le livret d’accueil et le parcours d’intégration
Diligenter une enquête auprès des salarié-es pour connaitre précisément leurs besoins
Nombre de salarié-es ayant répondu à l’enquête
3/Domaine d’action 3 : REMUNERATION EFFECTIVE
Egalité de rémunération
La Polyclinique Saint-Georges applique « le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale » conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail ». Ainsi il est garanti un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L3221-4 et L 3221-4 du code du travail. Seules les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité au sein de la Polyclinique Saint-Georges, les résultats attendus et obtenus ainsi que la qualification (diplômes) entrent en ligne de compte pour déterminer la rémunération des postulants.
A ce jour, il est constaté une stricte égalité de rémunération à poste et responsabilité équivalente, quelque soit le sexe.
La détermination ainsi que l’évolution de la rémunération des salarié-es est basée sur la grille de classification de la Convention Collective applicable. De même les éventuelles indemnités de sujétions perçues sont strictement encadrées par la Convention Collective applicable et ne tiennent compte que du métier exercé, de l’expérience professionnelle et du temps de travail.
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiel de l’égalité professionnelle.
Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.
A ce titre, il est rappelé que les congés maternité, paternité, d’adoption, parental d’éducation et d’accueil d’enfant ainsi que les évènements familiaux de tous types ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.
L’objectif de progression :
Actions :
Les indicateurs chiffrés :
Maintenir la politique salariale pour assurer une égalité de rémunération
Réajuster chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par Catégories Socio-Professionnelles
Résultats chiffrés de l’étude
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quelque soit le sexe à compétences et expériences équivalentes
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de la rémunération afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre
Nombre d’offres déposées
Chapitre 5 : SUIVI DE L’ACCORD
Indicateurs de suivi
Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un suivi d’indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d’action abordés. S’agissant du domaine « embauche », seront analysés : Le taux d’embauche :
Par sexe ;
En CDD et CDI ;
A temps complet ;
Par métier ;
Pyramide des âges.
S’agissant du domaine « Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale » seront analysés:
Le congé maternité, paternité et adoption ;
L’organisation des déplacements et formations ;
S’agissant du domaine « rémunération effective » seront analysés:
La rémunération appliquée au sein de l’établissement ;
La classification ;
Cartographie des métiers.
Les indicateurs seront communiqués lors des NAO, une fois par an afin d’analyser les pratiques, les axes de progression et les actions correctrices mises ou à mettre en place dans le but de réduire ou faire disparaitre les écarts.
Chapitre 6 : Durée de l’accord
La durée du présent accord est conclue pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente. A l’échéance de son terme, il cessera de produire effet et ne se transformera pas en accord collectif à durée indéterminée. Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, notamment dans le cas où les parties à signature décident de mesures additionnelles.
Chapitre 7 : Modalité de dépôt et de publicité
Le présent accord, négocié au titre de l’accord de branche, est déposé à l’issue du délai d’opposition de 8 jours, conformément aux dispositions légales en vigueur, au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Saintes et à la Direction Générale du Travail selon les modalités en vigueur . Partant du constat que les écarts de rémunération et les inégalités de traitement entre les hommes et les femmes persistent en dépit de nombreux textes visant à réduire les discriminations, la Polyclinique Saint-Georges et les partenaires sociaux ont compris que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe avant tout par une évolution durable des mentalités.
En effet, les inégalités constatées sont souvent la conséquence des représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations comme des comportements qui dépassent le cadre du travail.
Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent Accord et de sensibiliser les salarié-es et les managers mais également les personnes chargées du recrutement sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le présent accord sera déposé par la Polyclinique SAINT-GEORGES en deux exemplaires auprès de la DIRRECTE Poitou-Charentes, une version sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de SAINTES.
Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires originaux et remis à chacune des parties.
Il sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Saint Georges de Didonne, Le 30 JANVIER 2019
L’Organisation syndicale représentative CFDT, Pour la Polyclinique Saint-Georges,
