Pour le Syndicat CGT : XXXXXXXX, Délégué syndical CGT,
D’AUTRE PART,
Préambule
Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et l’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Pour rappel, la négociation obligatoire NAO concerne principalement les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.
Dans les entreprises ainsi définies, l’employeur engage tous les ans, ou au moins une fois tous les quatre ans (en cas d’accord spécifique en vigueur) :
Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, la qualité de vie et des conditions de travail et les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Les parties se sont rencontrées à quatre reprises :
Réunion 0 : 9 janvier 2025 - Réunion de cadrage et signature d’un accord de modalités ;
Réunion 1 : 22 janvier 2025 ;
Réunion 2 : 31 janvier 2025 ;
Réunion 3 : 5 février 2025 ;
Réunion 4 : 13 février 2025 ;
Réunion 5 : 24 février 2025 - Réunion de clôture.
Lors des premières réunions, la Direction a partagé avec la Délégation Syndicale de nombreuses informations et notamment des informations relatives aux résultats économiques et financiers de la Société, à l’évolution de l’emploi, aux rémunérations, à l’égalité femmes/hommes et à la qualité de vie au travail.
Il est précisé qu’au cours des quatre réunions de négociation qui se sont déroulées conformément à l’accord sur les modalités de la NAO signé le 9 janvier dernier, la Direction a exprimé une volonté sans équivoque de parvenir à un accord avec l’organisation syndicale représentative.
Pour se faire, de multiples échanges entre la Délégation Syndicale et la Direction se sont produits lors des différentes réunions. Un compte rendu faisant état de leurs avancées (concessions et contre parties) était systématiquement réalisé après chaque réunion afin de synthétiser l’état précis des mesures négociées. Ceci dans un but clair de favoriser le dialogue social.
Par ailleurs, la Direction a tenu compte des propositions de l’organisation syndicale en y apportant des contrepropositions étayées.
Il est constaté aujourd’hui le souhait de la Direction et de la Délégation Syndicale d’aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d’établir le présent procès-verbal d’accord. Le présent procès-verbal clôt officiellement les négociations annuelles obligatoires de la société SOFIC pour l’année 2025. Les mesures finales décrites ci-après constituent donc les dispositions d’accord entre la Direction et la Délégation Syndicale.
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SOFIC, quel que soit leur statut, ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres relevant de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, et présents dans les effectifs de la Société à la date d’effectivité des différentes mesures.
Les salariés ayant, par évolution d’emploi ou promotion interne, déjà bénéficié d’une augmentation de salaire, entre le 1er octobre 2024 et le 31 décembre 2024 :
Sont concernés par les dispositions relatives à l’augmentation générale de l’article 2.1 du présent accord,
Ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux augmentations individuelles de l’article 2.1 du présent accord.
Pour les salariés listés ci-dessous, les dispositions du présent accord s’appliquent à l’exception de celles relatives au budget d’augmentation (article 2.1) :
Les salariés arrivés dans l’Entreprise à partir du 1er octobre 2024 inclus,
Les salariés en processus de départ au 31 mars 2025, sauf les fins de CDD et les départs à la retraite.
Article 2 – RÉMUNÉRATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DANS L’ENTREPRISE
Budget d’augmentation 2025
Le budget d’augmentation alloué pour l’année 2025 s’élève à
3% de la masse salariale annuelle des salariés concernés. Ce budget de 3% sera réparti de la manière suivante :
Un budget d’augmentation générale de
1,80% de la masse salariale annuelle brute des salariés concernés,
Un budget d’augmentation individuelle de
1,20% de la masse salariale annuelle brute des salariés concernés.
Budget d’augmentation générale
Le budget d’augmentation générale s’élève à
1,80% de la masse salariale annuelle brute des salariés concernés.
Les salariés listés ci-dessous ne sont pas éligibles à l’augmentation générale :
Salariés arrivés dans l’Entreprise à partir du 1er octobre 2024 inclus,
Salariés ayant, par évolution d’emploi ou promotion interne, déjà bénéficié d’une augmentation de salaire à partir du 1er janvier 2025 inclus.
Budget d’augmentation individuelle
Le budget d’augmentation individuelle s’élève à
1,20% de la masse salariale annuelle brute des salariés concernés.
Les salariés listés ci-dessous ne sont pas éligibles à l’augmentation individuelle :
Salariés arrivés dans l’Entreprise à partir du 1er octobre 2024 inclus,
Salariés ayant, par évolution d’emploi ou promotion interne, déjà bénéficié d’une augmentation de salaire à partir du 1er octobre 2024 inclus.
Ce budget sera affecté de façon individuelle en tenant compte des deux critères ci-dessous :
La performance du salarié au cours de l’année 2024
L’augmentation individuelle allouée tiendra compte de l’évaluation de la performance du salarié résultant de l’entretien annuel de performance qui a eu lieu avec son manager. Quatre niveaux d’évaluation sont définis :
Dépasse les performances attendues ;
Atteint les performances attendues ;
Atteint partiellement les performances attendues ;
En-dessous des performances attendues.
Ces différents niveaux de performance s’appliquent à l’ensemble des salariés de manière individuelle.
Le positionnement du salaire de chaque salarié au regard des salaires médians internes voire du benchmark par emploi
Afin de réduire les éventuels écarts qui pourraient exister entre les salaires pour un même poste, des études sur les salaires internes sont établies de manière à avoir des éléments comparatifs :
En interne : rémunérations moyennes par emploi et par catégorie ;
En externe : benchmark des données statistiques sur le marché de l’emploi.
L’augmentation individuelle qui pourra être attribuée tiendra ainsi compte de la performance du salarié d’une part et du positionnement du salaire par rapport à ces différentes données statistiques d’autre part, et ce, conformément à une grille support communiquée aux managers par la Direction de l’Entreprise.
Concernant le principe d’équité de salaires entre des salariés occupant un même poste, une analyse sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines et les écarts de salaires seront indiqués aux managers lors du processus de revue des salaires. Une attention sera apportée à la réduction de ces écarts dès lors que ces derniers ne seraient pas justifiés notamment par un diplôme, des compétences spécifiques, un niveau de performance différent ou encore des conditions d’emploi particulières.
Les augmentations générales et individuelles seront mises en œuvre en paie au mois de mars 2025 et prendront effet rétroactivement à la date du 1er janvier 2025.
Mesure liée à la séniorité
La prime de 25 ans d’ancienneté sera reconduite pour l’année 2025. Cette prime sera portée à hauteur de 1500 € bruts et sera versée pour les salariés qui atteindront 25 ans d’ancienneté au cours de l’année 2025.
Le versement de la prime interviendra sur le bulletin de salaire du mois suivant la date anniversaire du salarié concerné.
L’application de cette mesure sera limitée à la durée de l’accord NAO soit du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025.
Renouvellement de l’accord d’intéressement
Un accord d’intéressement a été signé le 8 juin 2022 pour une durée de 3 ans. Il a pris fin le 31 décembre 2024.
Ainsi, les parties conviennent d’ouvrir des négociations en vue d’aboutir à la signature du renouvellement de l’accord d’intéressement, de telle sorte que l’avenant soit signé avant le 30 juin 2025 pour un versement en 2026 au titre de l’année fiscale 2025.
Cotisation mutuelle
Les parties conviennent que l’employeur prendra en charge l'augmentation de 4,6 % de la cotisation du régime frais de santé des non-cadres quelle que soit la formule (isolé, duo ou famille).
Cette mesure sera effective sur la paie du mois de mars 2025 et prendra effet rétroactivement à la date du 1er janvier 2025.
ARTICLE 3 – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LES MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE HABITUEL ET LEUR LIEU DE TRAVAIL
Mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Il est rappelé que les augmentations envisagées s’inscrivent dans le respect du principe relatif à l’égalité femmes-hommes qui fait partie intégrante de la politique salariale de l’Entreprise. Chaque année, l’Entreprise s’engage au travers de sa politique salariale à réduire et supprimer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes. Une analyse poste par poste est menée lors du processus d’augmentation annuelle pour identifier si d’éventuels écarts existent entre les salaires des femmes et des hommes dans le même emploi, le même niveau de responsabilité ou d’exécution et les mêmes conditions d’environnement professionnel. Si des écarts étaient identifiés sur certains postes, la Direction des Ressources Humaines le signalerait dans les données transmises aux responsables pour qu’ils soient corrigés.
Par ailleurs, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été signé le 9 février 2023 pour une durée de 4 ans. Une commission annuelle est mise en place pour le suivi des indicateurs chiffrés.
L’accord est réalisé autour des mesures et domaines d’actions suivants :
Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La rémunération effective
Le recrutement
L’égalité d’accès à la formation professionnelle et à l’évolution de carrière
Mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Le droit à la déconnexion
Le droit d’expression des salarié(e)s
La mise en place d’un plan de mobilité
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La médaille d’honneur du travail
La Direction s’engage à poursuivre le dispositif d’accompagnement d’obtention de la médaille du travail. La loi définit les conditions d’attribution de la médaille du travail à savoir :
Le salarié doit avoir travaillé en France (pour des employeurs français ou étrangers) ou à l'étranger chez un employeur français ;
Les années de travail prises en compte pour le calcul de l'ancienneté peuvent avoir été effectuées chez un nombre illimité d'employeurs.
L’obtention de la médaille du travail donnera lieu au versement d’une prime exceptionnelle dont le montant figure ci-dessous : Médailles Ancienneté Montant de la prime Médaille d’argent 20 ans 500 € Médaille de vermeil 30 ans 500 € Médaille d’or 35 ans 500 € Grande médaille d’or 40 ans 500 € Conformément aux dispositions légales en vigueur, les gratifications versées à l’occasion de la remise de la médaille d’honneur du travail sont exonérées de charges sociales et d'impôts dans la limite du salaire mensuel de base de l’intéressé.
L’application de cette mesure sera limitée à la durée du présent accord soit du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025.
Dispositif de rachat de Jours de Repos Supplémentaires (JRS)
Les parties conviennent de la possibilité pour chaque salarié bénéficiant de JRS de les racheter dans la limite de 2 jours par an.
Le rachat de JRS s’effectuera en application de l’article L. 3121-59 du Code du travail et donnera lieu à une majoration de salaire égale à 110%. Les sommes correspondantes au rachat des JRS seront intégralement soumises à charges sociales et à l'impôt sur le revenu à la date de leur versement. La renonciation aux jours de repos permet au salarié de travailler au-delà de 218 jours dans l’année mais sans dépasser 235 jours dans l’année.
La demande de rachat pourra être effectuée du mois de mars 2025 au mois de décembre 2025.Le paiement interviendra en paie sur le mois de la demande, pour toute demande reçue avant le 10 du mois.
Budget ASC du CSE
Les parties conviennent de faire évoluer le budget ASC (Activité Sociales et Culturelles) du CSE de 0,60% à 0,70% de la masse salariale annuelle brute.
Cette mesure sera applicable à compter du 1er janvier 2025.
ARTICLE 4 – LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE LA MIXITÉ DES MÉTIERS
Un cycle d’entretiens dédiés au développement des collaborateurs
La Direction s’engage à renforcer le cycle des entretiens annuels en aménageant le dispositif légal avec la mise en place des mesures suivantes :
Le plan individuel de développement
Chaque année au cours du cycle de performance un échange autour du développement du collaborateur pourra être organisé avec le responsable hiérarchique afin d’identifier les besoins de formation professionnelle au poste de travail.
L’entretien professionnel
Mis en place par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire tous les 2 ans entre le collaborateur et son employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.
Afin de renforcer le cycle de l’entretien professionnel mis en place par la loi, le 3ème entretien professionnel et l’entretien de Bilan qui doivent avoir lieu au bout des 6 ans seront réalisés par un membre de l’équipe Ressources Humaines, et ce, afin de permettre à chaque collaborateur des échanges privilégiés. La Direction s’engage à déployer ce dispositif chaque année pour les salariés arrivant au terme du cycle des 6 ans.
Entretien de suivi et accompagnement RH spécifique
Un membre de la Direction des Ressources Humaines rencontrera les collaborateurs qui en ont émis le souhait dans le cadre de leur entretien professionnel. Un entretien spécifique ayant pour objet d’échanger sur le projet professionnel du collaborateur et de l’accompagner dans ses démarches sera mis en place.
Le plan de développement des compétences
Le développement des compétences de nos collaborateurs est un élément essentiel de notre politique ressources humaines. Afin de poursuivre les actions menées au cours des dernières années, la Direction souhaite continuer à investir dans le développement de ses collaborateurs en maintenant un budget alloué à la formation professionnelle à un niveau identique.
ARTICLE 5 – DURÉE DE L’ACCORD
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025. À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, notamment en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord.
ARTICLE 6 – ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur, selon les dispositions qu’il définit, au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
ARTICLE 7 – DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence de la Société auprès de la Dreets via la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, il est précisé que la version du présent accord, déposée en ligne, sera rendue anonyme : elle ne comportera pas l’identité des négociateurs, et des signataires des présentes.
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Castres, dans le ressort duquel il a été conclu.
La clôture des NAO 2025 pour la Société SOFIC sera également matérialisée par la remise d’un courrier de fin de NAO à l’organisation syndicale représentative ayant participé aux réunions de négociations.
Fait à Aussillon,
Le 24 février 2025
En 3 exemplaires originaux dont un à chaque partie.
