Dont le siège social est situé ZI LES CONDAMINES 38320 BRESSON
Représentée par
XXXXXXXX agissant en qualité de Directeur Général
D’une part,
Et
Les organisations syndicales suivantes :
La C.G.T. représentée par le délégué syndical, Monsieur XXXXXXXX
D’autre-part,
A été, conformément aux articles L. 2242-1 et L. 2242-8 du code du travail, engagée la négociation annuelle obligatoire sur le thème des salaires effectifs et de la durée effective et de l’organisation du temps de travail.
PREAMBULE
1 – Objet de la négociation
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du Travail instituant l’obligation annuelle de négocier dans les entreprises, les parties se sont réunies afin de négocier sur les thèmes suivants :
Les salaires effectifs,
La durée effective du temps de travail,
L’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou l’augmentation de la durée du travail à la demande des salariés,
L’évolution de l’emploi dans l’entreprise, et notamment sur :
Le nombre des contrats de travail à durée déterminée et des journées de travail effectuées par les intéressés,
Le nombre des missions de travail temporaire et des journées de travail effectuées par les intéressés,
Les prévisions annuelles ou pluriannuelles d'emploi,
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur les mesures permettant d’atteindre ces objectifs,
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Le régime de mutuelle complémentaire santé,
L’épargne salariale,
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
Le droit à la déconnexion.
2 – Composition de la délégation syndicale
Monsieur XXXXXXXXXX, Membre du CSE, Délégué Syndical, représentant le Syndicat CGT
Monsieur XXXXXXXXX, Membre du CSE, représentant le Syndicat CGT
3 – Déroulement de la négociation
Les différentes étapes de la négociation se sont déroulées conformément au projet de déroulement des NAO :
Le 30/03/2026, Remise des documents suivants au Délégué syndical :
Annexe 1 - Le bilan social arrêté au 31/12/2025
Annexe 2 - Durée du travail
Annexe 3 - Le Droit à la déconnexion
Annexe 4 - Effectifs H/F par tranche d’âges et intérimaires
Le 02/04/2026, Remise des demandes par le délégué syndical
Le 17/04/2026, Etablissement du calendrier des rencontres
Le 22/06/2026 : Négociations
Le 22/06/2026 : Proposition d’accord et signature.
Informations remises aux délégations syndicales
Le 30/03/2026 ont été transmis à la délégation syndicale les renseignements suivants :
Le bilan social arrêté au 31/12/2025– annexe 1
Les horaires de travail - annexe 2
Le droit à la déconnexion – annexe 3
L’index égalité H/F – annexe 4
Les effectifs : ci-dessous
ARTICLE 1- CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société SAIT, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), employés à temps complet ou à temps partiel.
ARTICLE 3 -POSITIONS RESPECTIVES
Position syndicale :
Monsieur XXXXXXXXX, Délégué Syndical CGT membre du CSE - CGT ont déposé les revendications suivantes :
Augmentation générale des salaires de 5 %
Suppression du jour de carence (Prise en charge par l’employeur)
Revalorisation de l’indemnité de Grand Déplacement à 100 € (au lieu de 90 € actuellement)
Augmentation de la valeur faciale du Titre Restaurant
Position de la Direction, le 09/06/2026 :
La direction a présenté les réponses suivantes aux revendications du Délégué Syndical CGT :
Préambule sur l’entreprise
L’année écoulée constitue une étape particulière dans la vie de l’entreprise, marquée par son rachat et son intégration au sein d’un nouveau groupe. Ce changement structurant s’est accompagné d’une phase de transition tant sur le plan organisationnel qu’économique. Par ailleurs, l’exercice comptable de référence présente une spécificité, puisqu’il porte exceptionnellement sur une période de 9 mois, liée à l’harmonisation des clôtures financières consécutive à cette opération. Cette configuration ne permet donc pas une comparaison strictement équivalente avec les exercices antérieurs en année pleine. Dans ce contexte, les indicateurs économiques et financiers doivent être analysés avec prudence, en tenant compte à la fois de la durée réduite de l’exercice et des impacts liés à la transition post-acquisition.
Les présentes négociations s’inscrivent ainsi dans une logique de continuité, de stabilisation et de construction des bases futures, en conciliant les enjeux de performance de l’entreprise et les attentes légitimes des salariés.
Réponses aux questions de la CGT
Augmentation générale des salaires de 5 %
Aujourd’hui, l’entreprise doit s’inscrire dans la stratégie et la politique de rémunération du groupe.
Le choix de l’entreprise est toujours de verser des augmentations individuelles sur demande motivée des salariés, nécessitant l’approbation du N+1 puis du chef d’entreprise. Cette démarche est plus valorisante qu’une augmentation générale ; dans laquelle tous les salariés, y compris ceux dont la performance ou l’implication est faible, bénéficient une augmentation.
Les revalorisations des grilles salariales de la convention collective du bâtiment ont représenté en moyenne une augmentation de 1 % en 2026 pour les salariés positionnés aux minima conventionnels.
Dans une volonté de cohérence avec cette évolution et afin de s’inscrire dans le contexte économique actuel, la Direction a décidé d’accorder, pour l’année 2026, une augmentation générale de 1 %. Celle-ci sera appliquée sur la paie de mars 2026, avec effet rétroactif au 1er janvier 2026, et bénéficiera à l’ensemble des collaborateurs justifiant d’une ancienneté d’un an et une présence effective supérieure à 6 mois au cours de l’année N-1.
Suppression du jour de carence (Prise en charge par l’employeur)
La Direction, après examen de la demande visant à la suppression du jour de carence avec prise en charge par l’employeur, ne peut y donner une suite favorable.
Cette mesure engendrerait un impact financier significatif et durable, incompatible avec les contraintes économiques actuelles de l’entreprise et la nécessaire maîtrise des coûts.
La demande est refusée.
Revalorisation de l’indemnité de Grand Déplacement à 100 € (au lieu de 90 € actuellement)
Après étude de cette demande, la Direction propose une revalorisation de l’indemnité de Grand Déplacement
fixée à 92 € à partir de juillet 2026.
Règles à retenir sur la dégressivité du montant des déplacements :
Durée du GD < ou = à 3 mois
92.00 euros
Durée du GD > à 3 mois et < à 2 ans
78.20 euros
Durée du GD > à 2 ans et < à 6 ans
64.40 euros
Augmentation de la valeur faciale du Titre Restaurant
La Direction donne une suite favorable à la demande de revalorisation des titres‑restaurant, traduisant sa volonté de soutenir le pouvoir d’achat des salariés.
A partir de 2026, les tickets restaurant sont revalorisés à une valeur faciale de 12.20€ (participation à la hauteur de 60 % par l’employeur).
ARTICLE 3 – ENGAGEMENT DE LA DIRECTION POUR 2026
La Direction accepte de mettre en place les avantages suivants :
Augmentation sur masse salariale de
1.90 % décomposée comme suit :
0.07 % d’augmentation liée aux grilles au 1er janvier 2026 ;
Revalorisation de l’indemnité de Grand Déplacement à
92€ / nuit.
Tickets restaurant revalorisé
à 12.20 € Participation à 60 % PP.
Participation à la mutuelle 60 % PP maintenue.
Budget œuvres sociales 0.2 % de la masse salariale maintenu.
Prime d’encouragement
revalorisée à 275 €
Dans le cadre des échanges, il est rappelé que
la prime d’encouragement, versée annuellement sur la paie du mois de décembre à partir de 2026 et fixée à 275 € bruts par collaborateur. Elle s’inscrit dans la politique de reconnaissance de l’entreprise visant à valoriser l’engagement, l’assiduité et la fidélité des collaborateurs en CDI/CDD tout au long de l’année.
Son attribution repose sur des critères d’éligibilité clairs et applicables à l’ensemble des salariés concernés. Ainsi, le bénéfice de cette prime est conditionné à la présence du collaborateur en CDI/CDD dans les effectifs au mois de décembre de l’année N. Elle est versée au prorata de la présence effective sur l’année de référence (année N). En cas d’entrée en cours d’année, le montant de la prime est proratisé en fonction du temps de présence, garantissant une application équitable du dispositif.
ARTICLE 4- EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
La société poursuit son principe de traitement égal des salariés placés dans une situation objectivement similaire entres femmes, entre hommes ou entre hommes et femmes. En ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la répartition de la population au sien des catégories d’emploi est nette au sein de SAIT. Aucune femme n’a postulé un emploi de chantier, en revanche, la majorité d’entre elles tiennent des postes administratifs. Au sein d’une même catégorie d’emplois, hommes et femmes ne sont pas mélangés et il est difficile dans ces conditions de fixer des objectifs. SAIT s’attache au quotidien à respecter une parfaite égalité entre les hommes et les femmes, et ce à tous les niveaux de la relation professionnelle (du recrutement à l’évolution de carrière, de la rémunération à la formation professionnelle …).
ARTICLE 5- TRAVAILLEURS HANDICAPES
SAIT s’inscrit dans une démarche pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. SAIT est assujettie à l’obligation d’emploi des handicapés à hauteur de 6% de son effectif. Notre contribution pour l’année 2025 a été de 0 euros. La société essaye de répondre à son obligation. SAIT confirme que le handicap n’est aucunement pris en compte pour écarter un candidat d’une procédure de recrutement. Aucune discrimination quant à l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle n’est faite vis-à-vis des travailleurs handicapés. SAIT s’engage à mettre en œuvre les moyens mis à sa disposition par la loi pour satisfaire au mieux l’obligation d’emploi ses travailleur handicapés.
ARTICLE 6- MUTUELLE
Pour la mutuelle, la Direction est en règle.
Nous avons deux contrats :
1 pour les non-cadres qui réunit désormais les CNRO et les ETAM :
MTRL
1 pour les cadres :
MTRL
En raison de l’évolution du paysage sanitaire et économique, les tarifs de la mutuelle ont évolué en 2026. L’entreprise continue à prendre en charge 60 % de participation à la mutuelle.
ARTICLE 7- EPARGNE SALARIALE
Il existe aujourd’hui 3 formes d’épargne salariale :
La participation obligatoire
Adhésion au PEE VINCI (abondement de l’entreprise)
Adhésion au PERCO VINCI (abondement de l’entreprise)
L’épargne salariale permet aux salariés de se constituer une épargne à moyen ou long terme, avec l’aide de l’entreprise, tout en bénéficiant d’avantages fiscaux attractifs.
ARTICLE 8- ENTREE EN VIGUEUR ET SUIVI DE L’ACCORD
8.1- DUREE DE L’ACCORD – PRISE D’EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 8.4.
En application de l’article L. 2261-1 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise entrera en vigueur au plus tôt le lendemain de son dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi dans les conditions fixées à l’article 9.1 ci-dessous.
8.2- CONDITIONS SUSPENSIVES ET RESOLUTOIRES
Les dispositions du présent accord sont soumises aux conditions suspensives suivantes :
Conformément à l’article L. 2232-12 du Code du travail, le présent accord ne sera valable et ne rentrera ainsi en vigueur que :
S’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants
Et à l’absence d’opposition, dans le délai de 8 jours à compter de la date de notification de cet accord, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.
Si les deux conditions rappelées ci-dessus ne sont pas remplies, le présent accord collectif sera réputé non écrit et ne pourrait en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.
8.3- MODIFICATION ET REVISION DE L’ACCORD
Si la Société envisage une modification de l’accord, toutes les organisations syndicales représentatives dans la société seront invitées à la négociation d’un avenant de révision.
Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du travail, sont seules habilitées à éventuellement signer un avenant de révision les organisations syndicales de salariés représentatives qui sont signataires ou adhérentes du présent accord. Cet avenant entrera en vigueur dans le respect des dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant signé par la Société et par une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes à cet accord dans les conditions prévues par le code du travail.
A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours courant à compter de la notification du texte de l’avenant de révision à l’ensemble des organisations syndicales, celui-ci sera déposé en 2 exemplaires à la
Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, ainsi qu’au secrétariat – greffe du Conseil des Prud’hommes, conformément aux prescriptions des articles L. 2231-6 et suivants du Code du Travail et de l’article L. 2232-12 du Code du travail.
8.4- DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Dans ce cas, la Direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront, à l’initiative de l’une des parties, pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
S’il s’avérait que les dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause de manière importante le dispositif prévu par le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux pourraient être amenés à revoir les dispositions de cet accord. Sauf commun accord des parties aux présentes, les clauses du présent accord sont indivisibles les unes entre elles, le présent accord constituant un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre.
L’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois.
ARTICLE 9- FORMALITES
9.1- DEPOT LEGAL
Le présent accord est déposé, à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de Grenoble et une version sur support électronique sur le site des accords collectifs d’entreprise et des textes associés. Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.
9.2- INFORMATION DES SALARIES ET DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
La société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.
Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord. Fait en 3 exemplaires originaux à Bresson, Le 22/06/2026.
