Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX , Président Directeur Général D’une part,
ET
Les syndicats CFDT, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXX , délégué syndical, CFE-CGC, représenté par XXXXXXXXXXXXXXX , délégué syndical CGT, représenté par XXXXXXXXXXXXXXX , délégué syndical, UNSA, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXX , délégué syndical,
D’autre part,
Les parties signataires se sont réunies les 22 et 31 mai 2017, 6 et ,27 février, 20 mars, 17 avril 2018 pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8, 7° du code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Il a été convenu ce qui suit, en application des articles L.2232-12 et L.2232-16 du code du travail
TITRE II – SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION
Article 4 : Modalités du dispositif de sensibilisation et de formation
TITRE III – BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION
Article 5 : Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail Article 6 : Mesures visant à favoriser la communication en luttant contre la surcharge informationnelle
Article 7 - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
TITRE IV – SUIVI DES MESURES DEFINIES PAR L’ACCORD
Article 8 –Indicateurs de suivi Article 9 - Modalités de suivi du présent accord
TITRE V –DISPOSITIONS FINALES
Article 10 – Communication de l’accord Article 11 – Révision Article 12 – Publicité et dépôt Article 13 –Durée et entrée en vigueur de l’accord
PREAMBULE
Le développement des outils numériques représente des opportunités notamment en matière de nouvelles organisations du travail, comme le travail à distance, mais il ne doit pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. C’est ainsi que tout salarié bénéfice d’un droit à la déconnexion.
Article préliminaire - Définition et affirmation du droit à la déconnexion :
Définition du droit à la déconnexion :
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien (11h) et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). Compte tenu de l’amplitude de l’exploitation du PASINO, il revient donc à chaque responsable de veiller à l’application de ce droit, en correspondance avec le planning des salariés.
Affirmation du droit à la déconnexion :
Après avoir échangé avec les organisations syndicales, en 2016 , au cours de la négociation QVT dans le but de favoriser l’articulation des temps vie professionnelle/vie privée, puis lors de la NAO 2017 (accord du 31 mai 2017), l'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. Le droit à la déconnexion devient une composante de la prévention des risques professionnels liés à un usage excessif des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC).
N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord. En revanche, ils devront veiller, comme tous les managers, au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
TITRE I – CONDITIONS GENERALES
Article 1er – Champ d’application
Relève du champ d’application la SOCIETE DU CASINO MUNICIPAL D’AIX THERMAL (S.C.M.A.T), dénommée « PASINO ». Cet accord est applicable à l’ensemble des salariés du PASINO non-cadres et cadres à l’exception des cadres dirigeants.
Article 2 – Objet
Conformément aux dispositions de l’ article L.2242-8 7° , le présent accord a pour vocation de respecter non seulement la vie privée des salariés mais aussi les temps de repos consacrés par les dispositions du code du travail et veiller ainsi à la santé des salariés. Le développement des nouvelles technologies nécessite de trouver un certain équilibre entre l’efficacité et l’innovation dans les méthodes de travail inhérentes au TIC (Technologies de l’Information et de la Communication), et le respect de la santé des salariés. Les parties signataires soulignent que l’efficacité de l’accord est subordonnée à la sensibilisation de chaque responsable et salarié dans l’usage des TIC exclusivement pendant son temps de travail tel que défini en préambule. L’accord traite des modalités de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, par :
La sensibilisation et la formation des salariés et managers à la déconnexion
Le bon usage des outils numériques et de communication
Le suivi des mesures définies par l’accord
Article 3 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans, à compter de sa date d’effet.
TITRE II – SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION
Article 4 : Modalités du dispositif de sensibilisation et de formation :
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques notamment lors de son intégration comportant la formation à la sécurité et à la prévention des risques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié qui en fait la demande, un accompagnement personnalisé par le biais d’une formation sur l’utilisation des outils numériques (compréhension, maîtrise, perfectionnement) ;
Intégrer à la formation des managers le bon usage des outils numériques par une action de formation spécifique ;
Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail (informaticien, référent sécurité)
Diffuser régulièrement les bonnes pratiques (fiches pratiques, communications visuelles,…)
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’un bilan annuel entre l’employeur et les partenaires sociaux.
TITRE III – BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION
Article 5 : Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail :
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque manager et, plus généralement, à chaque salarié de : - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - ne pas solliciter le salarié pendant ses heures de repos ; - pour les absences de plus de 8 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
- pour les absences de plus de 1 mois, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits hors temps de travail. Seule la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité une urgence peuvent être de nature à permettre une dérogation sur ce point. Les situations visées sont des situations d’extrême gravité telles qu’un braquage, incendie ou tout évènement de nature à pénaliser voire bloquer l’exploitation, notamment en relation avec les règlementations. En dehors des situations précitées, aucune sanction ne peut être adressée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un mail ou à un SMS qui lui aurait été adressé pendant ses périodes de repos ou de congés. Lors de chaque entretien professionnel, le manager fait un point sur le sujet de la déconnexion et les éventuels problèmes de surcharge d’informations.
Article 6 : Mesures visant à favoriser la communication en luttant contre la surcharge informationnelle
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. En outre, veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller : - à la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
- au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel.
Il est rappelé aux salariés qu'il est formellement déconseillé d'utiliser la messagerie électronique ou le téléphone portable lors des réunions de travail.
Article 7 - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
En cas de « dépendance » aux connexions constatée pour un salarié, l’entreprise pourra avec l’accord du salarié, solliciter, le médecin du travail, habilité à relayer l’information quant aux risques encourus au plan de la santé.
TITRE IV – SUIVI DES MESURES DEFINIES PAR L’ACCORD
Article 8 –Indicateurs de suivi
Afin d’évaluer la bonne application des mesures définies dans l’accord les indicateurs suivants seront suivis :
Nombre de demandes de formations ;
Nombre de salariés ayant suivi la formation sécurité et la sensibilisation à l’usage des outils numériques ;
Nombre de communications émises sur les bonnes pratiques ;
Nombre de sollicitations auprès du service de santé au travail.
Article 9- Modalités de suivi du présent accord
Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés. A cette fin, l'entreprise s'engage :
Intégrer lors de l’intégration des nouveaux embauchés :
le droit à la déconnexion dans la formation à la sécurité comportant la procédure de prévention et d’accompagnement des RPS
les bonnes pratiques de l’usage des outils numériques,
A établir un bilan annuel des sensibilisations et formations dispensées
A intégrer dans l’entretien annuel d’évaluation un point d’échange entre le hiérarchique et son collaborateur sur la pratique du droit à la déconnexion.
Les résultats issus de ce suivi seront communiqués aux instances représentatives du personnel (CE CHSCT puis CSE) et aux services de santé au travail .
Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en oeuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
Titre V –DISPOSITIONS FINALES
Article 10 – Communication de l’accord
Le texte du présent accord une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et aux managers de l’entreprise.
Article 11 – Révision
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 12 – Publicité et dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et 6 et R2231-1 à R.2231-9 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE PACA, et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Article 13 –Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans.
Il prendra effet au 1er mai 2018 Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit cinq ans après sa date d’application soit au 30 avril 2023.
Fait à Aix en Provence, le24 avril 2018, en 4 exemplaires dont un pour chaque partie.
Pour la Société XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX , Président Directeur Général
Pour les Syndicats CFDT, représenté par XXXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical,
CFE-CGC, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXX , délégué syndical,
CGT, représenté par XXXXXXXXXXXXXXX , délégué syndical,
UNSA, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical,
