ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE, L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL.
right
Entre les soussignés,
L’UES : NATUP – UNV/SAVN – UNIVERT TRANSPORT- NATUP INNOVATION dont le siège social se situe 16 rue Charpak 76130 Mont Saint Aignan
Représentée par
XXXX, Directeur des Ressources Humaines
D’une part,
Et les organisations syndicales suivantes,
FO, représentée par XXXX
CFE-CGC, représentée par XXXX
D’autre part,
PREAMBULE
Le précédent accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’UES NATUP, du 13 mai 2014 avait été signé au sein de L’UES CAPSEINE. Celui-ci avait notamment pour objectifs : d’être à jour des dernières évolutions législatives, revoir les conditions du forfait annuel en jours pour l’encadrement, harmoniser les pratiques entre les différentes structures principalement autour du sujet de la prime d’ancienneté…
Ces chantiers étaient stratégiques et structurants pour l’entreprise. Pour autant ceux-ci rendaient difficile la lecture de l’accord.
Ainsi dans un souci de lisibilité, de mise à jour, au regard des nouvelles dispositions légales, sans pour autant modifier fondamentalement l’organisation du travail en place au sein de L’UES NATUP, les parties ont convenu d’engager les discussions.
ARTICLE 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES NATUP, à l’exception des cadres dirigeants soumis au régime APN, et remplace de plein droit à sa date d’entrée en vigueur tout accord antérieur, ainsi que tout usage et pratique éventuelle portant sur les sujets traités dans le présent accord. Le présent accord déroge par ailleurs, conformément aux dispositions légales, aux dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise.
ARTICLE 2 – Règles relatives à la durée du travail
2.1.Durée du travail effectif
La durée de travail effectif au sens des dispositions légales et notamment des articles L. 3121-1 et L. 3121-2 du Code du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A ce titre, sont notamment exclus du temps de travail effectif, sans que cette liste soit exhaustive :
Les temps de trajet domicile – lieu de travail
Les temps de pause, d’habillage, de déshabillage, de casse-croute, de repas pris sur place.
Pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures, la durée du travail effectif dans l’entreprise est fixée à 1607 heures sur l’année en tenant compte de la journée de solidarité. La durée du travail effectif de ces salariés sera appréciée sur l’année selon les modalités et mécanismes définis dans le présent accord.
Pour les cadres et agents de maîtrise « autonomes », la durée du travail est appréciée en jours selon les dispositions prévues au présent accord.
2.2.Journée de solidarité
En application des articles L. 3133-7 à L. 3133-12 du Code du travail, les salariés doivent effectuer une journée de solidarité par an.
Pour les salariés à temps complet, la durée du travail de ce jour est fixée à 7 heures.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures X durée contractuelle de travail.
Pour les salariés dont la durée du travail est calculée en jours, la journée de solidarité s’impute sur la base d’une unité sur le quota annuel de jours de repos.
Le travail de la journée de solidarité dans les conditions prévues ci-dessus ne donne pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures ou d’un jour de repos.
2.3.Temps de pause
Les collaborateurs bénéficient d’un temps de pause déjeuner quotidien fixé au minimum à 30 minutes selon les services et dont l’organisation est définie au sein de chaque service en fonction des besoins de l’activité.
L’activité des silos, usines, siège nécessitant une certaine souplesse, les parties conviennent d’adopter un système permettant à chaque lieu de travail de définir son horaire applicable en fonction des exigences de service ou des prérogatives d’équilibre professionnel et personnel.
Ainsi, à l’initiative de la hiérarchie, les horaires devront être compris à l’intérieur des plages horaires ci-dessous :
Arrivée entre 7h30 et 9 heures
Pause déjeuner (30 minutes minimum) entre 11h30 et 13 h 30
Départ entre 16 heures et 18h30
Les temps de pause mentionnés ci-dessus sont des temps d’inactivité comportant une maîtrise totale et entière de son temps par le salarié. Ces pauses sont réelles et délimitées dans le temps, et le salarié, qu’il soit procédé ou non à son remplacement, ne garde pas le contrôle et la responsabilité de son outil de travail durant celles-ci. Durant ces temps, le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, quitter l’entreprise et ne peut intervenir sur son outil de travail.
En conséquence, conformément aux dispositions légales, ces temps de pause sont exclus du temps de travail effectif, notamment pour le calcul du temps de travail effectif, pour le calcul des durées maximales de travail, et pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ainsi que du repos compensateur.
Pour l’ensemble du personnel, les temps de pause ne sont pas rémunérés.
Pendant la moisson, les temps de pause (minimum 20 minutes toutes les 6 heures) durant lesquelles le collaborateur reste à la disposition de l’entreprise, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, seront rémunérées
2.4.Autres périodes
Les périodes d’absence, qu’elles soient rémunérées ou non rémunérées, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, notamment, sans que cette liste soit exhaustive :
pour le décompte des heures supplémentaires,
pour la détermination de la durée maximale hebdomadaire de travail effectif,
pour le décompte du contingent d’heures supplémentaires,
À l’exception des absences considérées légalement comme du temps de travail effectif (exemple : les formations professionnelles et les heures de délégation des représentants du personnel.)
2.5.Maxima quotidiens et hebdomadaires de travail
La durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures, conformément à l’article L.3121-18 du Code du Travail. Toutefois, il est convenu qu’en cas d’activité accrue ou de motif lié à l’organisation de l’entreprise, la durée quotidienne de travail effectif sera portée à 12 heures, nonobstant les cas d’urgence et les dérogations obtenues auprès de l’administration du travail (ou après son information), notamment dans le cadre des dispositions de l’article 4 du présent accord portant sur les périodes de moisson.
Au cours d’une même semaine, la durée hebdomadaire de travail ne peut pas dépasser 48 heures, sauf autorisation obtenue auprès de l’administration du travail (ou après son information), notamment dans le cadre des dispositions de l’article 4 du présent accord portant sur les périodes de moisson.
La durée moyenne hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 44 heures conformément aux dispositions légales. Toutefois, en application de l’article L.3121-23 du Code du Travail, il est convenu dans le cadre du présent accord que la durée moyenne hebdomadaire maximale est portée à 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives, nonobstant une dérogation obtenue auprès de l’administration du travail (ou après son information), notamment dans le cadre des dispositions de l’article 4 du présent accord portant sur les périodes de moisson
2.6.Repos quotidiens et hebdomadaires
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogation obtenue auprès de l’administration du travail (ou après son information), notamment dans le cadre des dispositions de l’article 4 du présent accord portant sur les périodes de moisson.
Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien.
2.7Travail du dimanche ou des jours fériés
Le travail du dimanche ou d’un jour férié ne peut se faire qu’après accord de la hiérarchie et conformément aux dispositions légales en vigueur concernant la dérogation au repos dominical.
Les parties conviennent d’entériner une majoration de 75% pour le travail de ces journées, s’ajoutant, le cas échéant, à la majoration au titre des heures supplémentaires.
La majoration pour le travail le jour du 1er mai sera de 100%.
2.8 Travail de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié :
– dont l'horaire de travail habituel le conduit, au moins 2 fois par semaine, à effectuer au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage horaire 21 heures et 6 heures.– ou qui accomplit sur 1 année civile au moins 300 heures de travail effectif sur la plage horaire 21 heures et 6 heures.
Tout salarié travaillant habituellement, sur toute l’année ou sur une période définie de l’année, dans un secteur de l’entreprise fonctionnant de jour et de nuit, tous les jours ouvrés, y compris éventuellement le dimanche, bénéficie d’une majoration de son salaire de base de 20% pour chacune des heures situées entre 21 heures et 6 heures du matin.
Tout salarié travaillant habituellement de nuit en équipes successives, tel que défini à l’article 2.10 du présent accord, les heures de nuit réalisées entre 21 heures et 6 heures sont majorées à hauteur de 60%
Pour les autres salariés, le travail exceptionnel effectué entre 21 heures et 6 heures donne lieu à une majoration de salaire de 75% s’ajoutant, le cas échéant, à la majoration au titre des heures supplémentaires.
2.9 Travail en équipes chevauchantes
Pour des raisons d’organisation technique, climatiques ou des raisons de sécurité, le travail peut être organisé, après avis des partenaires sociaux, en équipes chevauchantes.
Dans le cadre du travail en équipes chevauchantes, les salariés ont des horaires décalés qui leur permettent d’être simultanément au travail à certaines heures. Les horaires de travail sont décalés de manière à permettre la présence de plusieurs équipes sur une même plage horaire. Les parties fixent cette limite à minimum 1 heure de travail en commun, en deçà l’organisation sera considérée en équipe successive. Le recours aux équipes chevauchantes ne donne pas droit à compensation particulière.
La mise en place d’une telle organisation s’impose aux salariés sous condition d’un délai de prévenance de 2 jours.
2.10 Travail en équipes successives
Pour des raisons d’organisation technique, de capacité de production, climatiques ou des raisons de sécurité, le travail peut être organisé, après avis des partenaires sociaux, en équipes successives.
Il permet de faire travailler plusieurs équipes tout à tour dans le cadre de la journée de travail. En cas de travail posté, les équipes se succèdent sur un même poste de travail sans se chevaucher, ce qui permet à l’entreprise de fonctionner sans interruption ou, du moins de façon prolongée. Il existe deux types de travail posté :
Le travail posté habituel, qui permet à l’entreprise de fonctionner par exemple 24h/24. C’est le cas notamment de l’UNV.
Le travail posté exceptionnel, par exemple au moment de la moisson, des maïs …
Le recours à l’une ou l’autre des formes du travail en équipes successives, doit comme toute décision portant sur l’horaire collectif de travail, être soumis, pour avis, au CSE à travers le CSSCT, dans la mesure où la nouvelle organisation du travail entraîne une modification des conditions de travail.
Un délai de prévenance de 5 jours ouvrés devra être respecté auprès des salariés concernés.
Contrepartie au travail posté : Chaque collaborateur en équipe postée se verra accorder une prime de poste de 6,48 € brut par jour de poste.
ARTICLE 3 – Organisation du temps de travail de la catégorie professionnelle « ouvriers », « employés », « Technicien » et « agent de maîtrise » (hors Techniciens et agents de maitrise autonomes au sens de l’article 7.1.2 du présent accord).
L’annualisation du temps de travail des catégories « ouvrier », « employé » et « agent de maîtrise non autonome » est mise en place conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail.
La société est en effet marquée par les fluctuations saisonnières de l’activité agricole et aux aléas climatiques qui nécessitent de pouvoir faire varier la durée du travail sur l’année.
Afin de répondre à ces impératifs, il est convenu que le temps de travail des salariés mentionnés à l’article 3.1 soit organisé sous la forme d’une annualisation, avec les caractéristiques suivantes, permettant de faire varier, sur l’année, à la hausse ou à la baisse, la durée du travail hebdomadaire des salariés soumis à cette organisation du travail pour tenir notamment compte des besoins de l’activité.
3.1.Champ d’application
L’annualisation du temps de travail prévue ci-dessous concerne tous les salariés et les intérimaires appartenant à la catégorie professionnelle des « ouvriers », « employés » et « agents de maîtrise » (hors agents de maitrise autonomes au sens de l’article .1.2 du présent accord)
Ces salariés et intérimaires seront soumis à des horaires collectifs définis en fonction du calendrier d’annualisation.
3.2.Principe
L’annualisation du temps de travail est mise en place conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail. En l’espèce, elle permet de faire varier, sur l’année, à la hausse ou à la baisse, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle des salariés soumis à cette organisation du travail pour tenir notamment compte des besoins de l’activité.
L’annualisation du temps de travail est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période de référence.
La durée annuelle de travail est de 1607 heures, journée de solidarité comprise
3.3.Période de référence
La période d’annualisation du temps de travail est répartie sur la période du 1er juillet au 30 juin.
3.4.Amplitude de travail
De façon à compenser les hausses et les baisses d’activité, la durée de travail hebdomadaire varie autour de l’horaire moyen dans le cadre de la période d’annualisation.
L’horaire hebdomadaire pourra varier de 0 heures jusqu’aux dans la limites des durées légales, conventionnelles ou issues de dérogations obtenues auprès de l’administration du travail maximales journalières et hebdomadaires du travail.
Les salariés seront informés des changements d’horaires dans le respect d’un délai de prévenance de 2 jours en dehors des périodes de moisson.
3.5.Décompte de la durée du travail
3.5.1. Décompte du temps de travail
La comptabilisation du temps de travail effectif s’effectue de façon journalière, à l’aide d’un système de badgeage, le cumul étant effectué sur une base hebdomadaire, mensuelle et annuelle.
Un compteur individuel du temps de travail effectif (modulation) est établi pour chaque salarié permettant de suivre le nombre d’heures de travail effectif et de le comparer à la durée annuelle du travail théorique.
Il est expressément convenu que les absences seront comptabilisées sur la base de la durée du travail que le salarié aurait accomplie s’il n'avait pas été absent. Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisation d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié.
A la fin de chaque période d’annualisation ou au moment du départ du salarié au cours de la période d’annualisation, il sera annexé au bulletin de paie du salarié le total des heures de travail effectif effectuées par l’intéressé sur la période.
3.5.2. Décompte des heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire haute fixée à 43 heures, lors de la période de moisson prévue à l’article 4 du présent accord et à condition d’avoir obtenu l’autorisation de dérogation sollicitée. Les heures supplémentaires ainsi décomptées à la semaine n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence mentionnée à l’alinéa suivant. En dehors de cette période de moisson, aucune limite hebdomadaire ne s’appliquera pour le décompte des heures supplémentaires.
Les heures effectuées en fin d’année au-delà de 1607 heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite hebdomadaire haute (alinéa ci-dessus).
Hors période de moisson, les heures effectuées le samedi, dès lors que le samedi est le 6ème jour de travail effectif de la semaine (sont exceptionnellement inclus les congés payés et récupérations), les heures effectuées :
Sortiront du cadre de la modulation
seront payées à la fin du mois
profiteront d’une majoration à 25%
rentreront dans le contingent d’heures supplémentaires.
3.6.Lissage de la rémunération mensuelle
La rémunération mensuelle des salariés, auxquels est appliqué le régime d’annualisation, est lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures de travail effectif.
La rémunération mensuelle est donc calculée sur la base de l’horaire annuel de 1607 heures et est payée sur 151,67 heures de travail effectif par mois.
3.7Organisation de la prise des journées de « modulation »
Le positionnement des jours de modulation est organisé à l’initiative du responsable hiérarchique dans le cadre du calendrier de programmation annuelle (exemple: fermetures de noël)
Aussi souvent que possible la hiérarchie veillera à organiser la prise de ces heures de modulation en concertation avec les équipes.
Le manager devra prévenir au moins 48 heures à l’avance du positionnement d’une journée entière ou partielle de modulation.
En cas de circonstances exceptionnelles : aléas climatiques, grèves, routes bloquées… ce délai de prévenance sera supprimé.
La modulation peut ainsi prendre la forme d’une journée de récupération à hauteur de 7 heures par jour, mais également avec l’accord du salarié, d’une diminution de l’horaire quotidien sans que celui-ci ne puisse être inférieur à 3,5 heures.
Le collaborateur qui souhaite positionner une journée de récupération en dehors du planning de programmation annuel ne peut le faire qu’après avoir obtenu l’accord de sa hiérarchie.
3.8.Entrée et sortie au cours de la période
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche, d’une rupture du contrat ou de l’arrivée à terme de son contrat/mission, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou au terme du contrat/mission.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles payées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois de septembre qui suit la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, sur la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte ou celle du mois suivant l’échéance de la période. Cette compensation ne sera toutefois pas réalisée si le départ du salarié en cours d’année est la conséquence de son licenciement pour motif économique.
ARTICLE 4 – Cas particulier de la période de moisson
4.1.Le contexte
La collecte est le fruit du travail réalisé tout au long de l’année par les agriculteurs mais aussi par les salariés de l’entreprise. En effet, l’implication de tous les salariés est nécessaire dans le bon déroulement de la période de moisson.
Pour autant, un élément que l’entreprise ne maîtrise pas est essentiel dans les productions des céréales et les récoltes : la météorologie.
Les conditions climatiques ne peuvent pas être anticipées, alors qu’il s’agit d’un élément déterminant qui va déclencher l’organisation du travail des agriculteurs et par conséquent des salariés de l’entreprise qui ont des missions de réception, de stockage, de conservation, de séchage, d’expédition, de maintenance ou de transfert des céréales.
L’organisation du travail habituelle se trouve par conséquent devoir être adaptée pendant cette période toute particulière. La météorologie ne peut concrètement pas s’anticiper au-delà de 3 à 5 jours. Pour autant, les variations climatologiques auront pour conséquence une augmentation du temps de travail et ce sans que cela puisse être coordonné et simultané sur l’ensemble du territoire.
4.2. Dérogation d’horaire
Pendant les périodes de forte activité et de moisson, il pourra être autorisé, après consultation du CSE et, si nécessaire, après autorisation de l’administration du travail, à déroger aux durées maximales des heures de travail dans le cadre des dispositions prévues dans l’avenant 121 de la CCN V Branches.
Chaque année, après avoir informé et consulté les membres du CSE, il sera établi une période de référence « moisson (blé, maïs, semences, Sorgho …)» pendant laquelle les règles de gestion du temps de travail se trouveront modifiée, ainsi que la liste des salariés concernés au sein de l’UES NATUP.
Dans ce cadre, deux situations peuvent être rencontrées en période dite de « moisson » :
Le code rural prévoit en vertu des dispositions de l’article D 713-5 du Code Rural et de la Pêche Maritime, la possibilité de dépasser la durée maximale quotidienne du travail sans autorisation administrative, lors d’un surcroît temporaire d’activité imposé, notamment en cas de travaux saisonniers.
Ainsi, moyennant l’information immédiate de l’inspecteur du travail, cette dérogation de droit permet de porter la durée quotidienne du travail à plus de 10 heures sans que ce dépassement excède :
2 heures par jour pendant un maximum de six journées consécutives,
Trente heures par période de douze mois consécutifs,
En complément, dans la perspective fréquente que cette dérogation de droit ne soit pas suffisante, l’entreprise adressera, conformément aux dispositions des articles R.713-28, R.713-31 et R.714-4 du Code Rural et de la Pêche Maritime, une demande de dérogation d’horaires à l’administration du travail, afin de déroger, notamment :
A la limite légale maximale hebdomadaire de travail
A la limite légale maximale moyenne sur 12 semaines
Au recours au travail dominical
4.3. Amplitude de travail
Pendant la période de dérogation d’horaire de moisson, pour les personnels concernés, l’horaire hebdomadaire pourra donc varier dans la limite des durées maximales journalières et hebdomadaires fixées par le Code Rural et de la Pêche Maritime et l’administration du travail. Les durées maximales du travail résultant des dispositions de l’article 4.2 du présent accord prévalent sur les limites prévues aux articles 3.4 et 3.4.2 du présent accord dès lors qu’elles permettent une dérogation plus importante aux limites légales.
Durant la période de moisson, la limite hebdomadaire haute entrainant la comptabilisation des heures supplémentaires à la semaine est fixée à 43 heures comme convenu à l’article 3.5.2 du présent accord.
4.4. Repos Compensateurs de remplacement
Durant la période de moisson, les heures effectuées au-delà de 48 heures sur une semaine donneront droit à un repos compensateur de remplacement de 50%. A ce titre, elles ne seront pas imputables sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les heures de repos de remplacement devront être positionnées par les salariés, avec l’accord de leur hiérarchie, au plus tard dans les 4 mois qui succèdent à la période de moisson telle que définie en Comité d’Entreprise. right
ARTICLE 5 – Cas particulier des conducteurs routiers
5.1 Régime d’équivalence
Selon les dispositions de l’avenant n°88 du 20 février 2001 de la CCN V branches, et de l’article L.713-5 du code rural, afin de prendre en compte la spécificité de l’activité des conducteurs dont la journée de travail est entrecoupée d’un certain nombre de périodes d’inaction ne constituant pas du temps de travail effectif, 40 minutes de présence par journée de travail ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.
Une prime d’équivalence forfaitaire est ainsi mise en place à hauteur de 152 heures d’équivalence annuelle valorisée au taux horaire de la Classe 2 Echelon 1. Soit une prime de 150 € brut mensuelle sur 12 mois.
La prime d’équivalence n’entre pas dans le calcul :
De la prime d’ancienneté
Du 13ème mois
Des majorations et heures supplémentaires
5.2 Amplitude de travail
La durée maximale quotidienne de travail effectif des conducteurs est fixée à 10 heures par jour.
Cette durée pourra être dépassée dans les conditions suivantes :
Le dépassement ne peut excéder 2 heures par jour pendant un maximum de 5 jours consécutifs,
Durant la moisson, le dépassement est organisé selon les dérogations validées par la DRIEETS après consultation du CSE.
En dérogation à l’avenant n°88 du 20 février 2001 du la CCN V branches, ce dépassement ne peut excéder 120 heures par période de 12 mois consécutifs.
Afin de prendre en compte la spécificité de l’activité logistique, la limite haute entrainant la comptabilisation des heures supplémentaires à la semaine est fixée à 43 heures sur l’intégralité de la période d’annualisation.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires des conducteurs routiers est le même que celui fixé à l’article 6.2 du présent accord, pour l’ensemble des collaborateurs de l’UES
ARTICLE 6– Heures supplémentaires
Les dispositions du présent accord remplacent tout usage ou pratique antérieur portant sur l’octroi de contreparties aux heures supplémentaires différentes de celles convenues ci-dessous.
6.1.Principe
Il est rappelé que seules constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées à la demande exprès du responsable hiérarchique au-delà de la durée légale du travail.
Par ailleurs, sans que cette liste soit limitative, ne constituent pas du temps de travail effectif pris en compte pour le décompte des heures supplémentaires :
Les temps de pause
Les temps de repas ;
Les congés maladies ;
Les accidents du travail ;
Les congés payés ;
Les congés de maternités, pathologique ;
Les congés de paternité ;
Les congés d’adoption ;
Les congés sans solde ;
La formation hors temps de travail ;
Les jours de repos ;
Les jours pour évènements exceptionnels ;
Les congés d’ancienneté ;
6.2.Contingent annuel
Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 220 heures. Il est rappelé que les heures supplémentaires faisant l’objet d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100% du temps accompli en heures supplémentaires au-delà du contingent.
Le droit à la contrepartie en repos est ouvert dès l’instant où le salarié totalise 7 heures de repos.
Le salarié pourra faire la demande de prise de repos à son employeur à la (aux) date(s) de son choix, dans un délai de 4 mois commençant à courir à la fin de la période de moisson.
En respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, le salarié indiquera à son supérieur hiérarchique la date à laquelle il souhaite prendre sa contrepartie en repos.
Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder la contrepartie en repos à la ou aux dates choisies par le salarié, une nouvelle date sera alors déterminée d’un commun accord entre la Direction et le salarié.
Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, le repos acquis et non pris sera perdu.
6.3.Contrepartie aux heures supplémentaires
Au terme de la période de référence, il sera procédé à la balance totale des heures travaillées, les contreparties appliquées aux heures supplémentaires sont les suivantes :
Si la balance fait apparaître un nombre d’heures travaillées inférieur à 1607 heures, le collaborateur conservera le profit du salaire déjà perçu.
Les 100 premières heures seront majorées de 25% et converties en repos compensateur de remplacement. Elles ne s’imputeront pas dans le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Ce repos compensateur de remplacement pourra alors être placé dans le CET à hauteur de 35 heures maximum. Et/ou devra être pris sous forme de demie journée (3,5h) ou de journée (7h) avant le 20 janvier de période de référence suivante. Le prise de ces jours de repos se fera en concertation entre le collaborateur et sa hiérarchie.
Les heures comprises entre 101 et 180 heures, seront payées et majorées à hauteur de 25% au plus tard à l’occasion de la paye de septembre suivant la clôture du 30 juin. Ces heures seront imputées au contingent d’heures supplémentaires.
A partir de la 181ème heure et jusque l’atteinte potentielle du plafond de contingent annuel d’heures supplémentaires, ces heures seront payées et majorées à hauteur de 50% à l’occasion de la paye de septembre suivant la clôture au 30 juin. Ces heures seront imputées au contingent d’heures supplémentaires.
ARTICLE 7 – Organisation du temps de travail des Cadres, Techniciens et Agents de Maîtrise « autonomes »
7.1. Les cadres et agents de maîtrise autonomes
7.1.1. Définition des cadres autonomes Les cadres autonomes sont les salariés cadres qui bénéficient d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail.
Selon le Code du travail, cela vise :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, de l'équipe à laquelle ils sont intégrés.
7.1.2. Définition des « techniciens et agents de maîtrise autonomes »
Certains salariés non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées sont également concernés par les dispositions du forfait jour.
Cela concerne exclusivement :
Les techniciens et agents de maitrise itinérants, qui passent plus de 30% de leur temps de travail en dehors des locaux de l’entreprise.
Les techniciens et agents de maitrise ayant des prérogatives managériales avec une autonomie dans l’organisation du temps de travail de leur équipe.
Les techniciens et agents de maitrise qui dans la gestion de leurs projets transverses ont une réelle autonomie dans l’organisation du travail et des ateliers permettant la bonne réalisation de ceux-ci.
7.2. Principe
Compte tenu des responsabilités exercées, du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée du temps de travail des salariés « autonomes » ne peut pas être déterminée à l’avance. Leur temps de travail est donc décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec chacun d’eux et moyennant leur accord express. Cette convention précise la nature des fonctions justifiant le recours à un forfait annuel en jour, ainsi que le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait. Les salariés « autonomes » bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Afin de préserver la santé des salariés, la charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité légale en résultant doivent être raisonnables et permettre de préserver le respect des durées minimales obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire et chaque cadre devra organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel tout en veillant à la prise de ses repos quotidien et hebdomadaire. Ainsi, la mission des salariés « autonomes » s’exerce dans le respect des règles légales relatives :
au repos quotidien de 11 heures consécutives,
au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
aux jours fériés et congés payés et autres.
La durée du travail des salariés « autonomes » étant décomptée en jours, ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-20 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-22 du Code du travail.
Bien que les salariés sous convention de forfait annuel en jours ne soient pas concernés par les dispositions relatives aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail, la société souhaite protéger la santé de ses collaborateurs aux fins que leur amplitude de travail reste raisonnable.
L’amplitude de travail ne peut être supérieure à 13 heures par jour. Dans ce cas où le salarié ne serait pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, celui-ci devra, compte tenu de son autonomie notamment dans la gestion de son temps, d’en alerter son supérieur hiérarchique dans le cadre des dispositions de l’alinéa 5 de l’article 6.3.3.2 du présent accord.
7.3. Organisation et décompte du temps de travail des cadres autonomes
7.3.1. Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 216 jours, y compris la journée de solidarité.
Exemple de calcul :
Pour la période du 01/07/2024 au 30/06/2025 :
52 semaines travaillées à 7 jours hebdo + 1 jour = 365 jours
52 week-end = - 104 jours
5 semaines de congés payés x 5 jours= - 25 jours
Jours fériés de la période qui surviennent en semaine
(15/08-01/11-11/11-25/12-01/01-21/04-01/05-08/05-29/05-09/06) -> soit pour 01/07/24 au 30/06/25 = 10 j x 7 h = - 10 jours
Soit un total de
226 jours de travail
Pour 2024/2025 : 226 jours – 216 jours dus de travail = 10 jours RTT
La période annuelle de référence est du 1er juillet au 30 juin.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leurs droits à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé annuel complet ou ne prenant pas 25 jours ouvrés de congés payés au cours de l’année de référence, le forfait et donc le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour les salariés qui ne sont pas présents sur la totalité de la période de référence, le plafond est proratisé en fonction de leur durée de présence sur la période de référence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de période, leur rémunération forfaitaire est proratisée en fonction de leur date d’entrée ou de sortie. Toute absence supérieure à une demi-journée fera l’objet d’une retenue sur salaire calculée proportionnellement au salaire journalier calculé sur la base du salaire annuel brut hors rémunération variable et de 216 jours majorés des jours de congés payés et jours fériés chômés de l’année. Toute absence inférieure à une demi-journée fera l’objet d’une retenue sur salaire calculée sur la base de la durée de l’absence et d’un salaire horaire, ce dernier étant calculé sur la base du salaire mensuel et de la durée légale du travail.
7.3.2. Jours de repos conventionnels
7.3.2.1. Principes
Le respect du forfait annuel est organisé par l’attribution de jours de repos supplémentaires.
Les jours de repos pourront être pris par journée ou par demi-journée isolées sans être accolés à des jours de congés payés.
Les jours de repos doivent être pris sur la période de référence, par journée ou demi-journée. Les parties conviennent de la nécessaire adaptation de la prise de jours de congés payés et des jours de repos aux activités et contraintes propres à la société. Les salariés concernés devront ainsi s’attacher à privilégier la prise de repos à des périodes de faibles activités de l’entreprise.
Les salariés au forfait annuel en jours, dont la mission nécessite leur intervention à l’occasion d’une sixième journée de travail dans la semaine, dès lors qu’elle a été soumise et acceptée par la hiérarchie sera quant à elle intégrée dans la convention de forfait annuelle.
7.3.2.2. Répartition initiale de la charge de travail
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début de chaque trimestre, le calendrier prévisionnel de sa charge de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise et d’autre part à la conciliation de sa vie privée et de sa vie professionnelle.
Le calendrier prévisionnel est soumis pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations.
L’organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer, à l’initiative du salarié, au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise et à ses contraintes privées.
Afin de faciliter une bonne répartition du travail dans le temps, les parties conviennent que :
Le matin doit être privilégié comme temps réservé au management d’équipe ;
Aucune réunion ne peut être planifiée avant 9 h et se terminer après 18 h 30 ;
Les réunions à distance par visioconférence ou conférence téléphonique seront encouragées aux fins d’éviter, dans la mesure du possible, les déplacements.
7.3.3. Maitrise et suivi du temps de travail
Dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés au « forfait jours », les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
7.3.3.1. Modalités de suivi
Le temps de travail des salariés en forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
Pour le décompte des journées travaillées, seules seront prises en compte les périodes réellement travaillées et les périodes correspondant à des absences assimilées à du temps de travail effectif par des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le suivi de la charge de travail sera assuré au moyen d’un système auto-déclaratif prenant la forme d’un logiciel interne de gestion du temps de travail, en indiquant chaque mois, le nombre et la date des journées de travail réalisées et des journées de repos. Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
- repos hebdomadaire, - congés payés - congés conventionnels - jours fériés chômés - jours repos liés au forfait - … autres
Cet outil de suivi est ensuite transmis pour approbation au responsable hiérarchique aux fins de lui permettre de vérifier que les salariés en forfait annuel en jours respectent les règles relatives au repos quotidien, hebdomadaires et au nombre maximal de jours travaillés sur la semaine.
Cet outil de suivi sera également contrôlé mensuellement par le service Ressources Humaines.
Article 7.3.3.2. Mise en place d’entretiens individuels portant sur l’évaluation de la charge de travail du salarié.
Chaque année, la Direction organisera un entretien avec le salarié afin de s’assurer du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle et que la charge de travail incombant au salarié n’est pas excessive au regard du temps de travail dont il dispose.
L’entretien aborde notamment la charge de travail du salarié, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte rendu.
En complément de l’entretien ci-dessus, et en cas de charge déraisonnable objectivée de travail, occasionnelle ou récurrente, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle en vue notamment de déterminer les causes d’une éventuelle surcharge et convenir ensemble des actions correctives appropriées par exemple :
Élimination de certaines tâches
Nouvelle priorisation de tâches
Report de délais
Répartition sur d’autres collaborateurs
Développement d’aide personnalisée, par accompagnement ou formation
Etc.
7.3.3.3. Forfait à temps réduit Une convention de forfait à temps réduit peut être conclue entre le salarié et la direction dans le but de convenir d’un nombre de jour inférieur au forfait de 216 jours par an.
Dans ce cas, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement au nombre de jours de travail convenu durant la période de référence.
7.3.3.4. Temps de repos et droit à la déconnexion
Afin de préserver la santé et la sécurité des salariés soumis à une convention de forfait en jours, chaque salarié soumis à une convention de forfait en jours organisera son travail à l’intérieur de son forfait, sous réserve de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
A cet effet, la Direction affichera dans l’entreprise et communiquera aux cadres en forfait jours le début et la fin de la période quotidienne et de la période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
Conformément aux dispositions légales, le salarié en forfait annuel en jours pourra exercer son droit à la déconnexion dans le cadre des règles édictées par la charte mise en place dans l’entreprise.
Plus particulièrement, les parties conviennent que :
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion le soir (à partir de 20h00 et le matin avant 7h30, les week-ends, sauf travail le dimanche dans le cadre de l’accord en vigueur dans la société, les jours fériés, et durant ses congés et périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés n’ont pas l’obligation de lire, répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans ces périodes. Un guide sera établi aux fins de rappeler aux salariés en forfait jours, les bonnes pratiques à respecter (ex. : utilisation des messages d’absence), en parallèle, le service Ressources Humaines procédera à la mise en place d’actions de sensibilisation sur les bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion. Pour les nouveaux embauchés, ces actions feront parties intégrantes du parcours d’intégration dispensé à chaque nouveau manager.
ARTICLE 8 – Commission de suivi et clause de rendez-vous
Une Commission de suivi d’application de cet accord dénommée « Commission sur l’organisation du temps de travail » est constituée d'un membre par organisation syndicale signataire et représentative de l’UES NATUP ainsi que du DRH.
Elle se réunira au moins 1 fois par an afin notamment d’examiner le bon déroulement du télétravail au sein de la société, ceci afin d’assurer un suivi et d’agir préventivement.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, la Direction et les délégués syndicaux qui viendraient à être valablement désignés au sein de l’entreprise, se rencontreront une fois tous les 3 ans pour envisager la modification du présent accord.
ARTICLE 9 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Il est convenu entre les Parties que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à partir du 1er juillet 2024.
ARTICLE 10 - Adhésion, révision et dénonciation
Les signataires de l'accord peuvent réviser le présent accord dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6, L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
En cas de modification de la législation ou de dispositions conventionnelles, les Parties conviennent de se retrouver dans les meilleurs délais afin d'adapter le présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales.
ARTICLE 11 - Dépôt et publicité
Conformément aux articles L. 2231-6 et L.2231-8 du Code du travail, le présent accord est déposé en version rendue anonyme en :
Un exemplaire original au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de ROUEN ;
Deux exemplaires à la DRIEETS de ROUEN, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique, accompagné d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ; d'une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles et d'un bordereau de dépôt ;
Un exemplaire de cet accord est remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’UES NATUP ;
Un exemplaire sera mis en ligne sur son intranet.
Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Toutefois, par un acte distinct du présent accord les parties au présent accord pourront acter d’une publication partielle de l’accord conformément aux dispositions de l’article R.2231-1-1 du Code du travail.
Fait en 5 exemplaires originaux, à Mont Saint Aignan, le 19 juin 2024.
