L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
CONCLU ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SCADIF
A capital variable, Dont le siège social est à Réau, Représentée par M…….. en sa qualité de Directeur, Ci-après dénommée « La société»,
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La
CFDT, représentée par M…….., en sa qualité de Délégué Syndical de la société,
La
CFTC représentée par M…….. en sa qualité de Délégué Syndical de la société,
La
CGT, représentée par M…….. en sa qualité de Délégué Syndical de la société,
D’AUTRE PART,
SOMMAIRE
PREAMBULE3
ARTICLE 1ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES4 1.1 Favoriser la mixité dès l’embauche4 1.2 Rémunération5 1.3 Formation6 1.4 Concilier au mieux l’articulation entre vie professionnelle et vie parentale7
ARTICLE 2 MODALITES DE SUIVI 8
ARTICLE 3DISPOSITIONS DIVERSES9 3.1 Durée de l’accord9 3.2 Révision9 3.3 Dépôt et Publicité9
PREAMBULE
Les parties soussignées ont pris acte des dispositions de la loi 2021-1018 du 02/08/2021 relatives à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment des articles L2242-11 et L2242-19-1 du Code du Travail. Elles se sont en conséquence réunies à l'initiative de la direction afin de négocier le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans cette démarche, les parties ont souhaité tenir compte à la fois :
des enjeux de la société qui doit conserver et développer toutes ses capacités de productivité et de compétitivité afin de permettre notamment à chaque salarié de profiter des retombées positives subséquentes ;
de l’enjeu relatif au maintien du principe de non-discrimination entre les sexes ;
de la situation actuelle de la société eu égard au rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes au 31.12.2023, transmis pour réflexion aux partenaires sociaux avec la convocation à la première réunion de négociation.
A l'issue des 4 réunions organisées dans l'entreprise sur ce thème et dont le calendrier a débuté le 05 mars 2024, les parties soussignées sont parvenues à un accord et c’est dans ce cadre que les dispositions ci-dessous ont été conjointement arrêtées.
CECI EXPOSE, IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD D'ENTREPRISE
ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties conviennent de la nécessité d’adapter les mesures à retenir en fonction des inégalités constatées dans le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes au 31.12.2023 ainsi que l’ensemble des pièces communiquées aux partenaires dans le cadre de cette négociation et notamment l’index de l’égalité professionnelle (85/100 en 2024).
Ainsi, afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en prenant en compte les dispositions légales et règlementaires en vigueur d’une part, et les enjeux mentionnés en préambule, d’autre part, notamment ceux liés à la non-discrimination, les parties souhaitent s’orienter sur les domaines d’action suivants avec prises de mesures auxquelles sont associés certains objectifs chiffrés mesurés au moyen d’indicateurs :
Embauche : Favoriser la mixité
Rémunération
Formation
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
FAVORISER LA MIXITE, DES L’EMBAUCHE
Les parties ont convenu que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. Les parties ont convenu de mettre un point d'honneur à promouvoir le recrutement interne et c’est pourquoi les postes seront proposés aux salariés par voie d’affichage afin qu’ils puissent candidater.
Terminologie non discriminante des offres d’emploi
A cet effet, les parties ont convenu que les offres d’emploi publiées en interne et externe sur tout support (affichage, plateforme digitale etc.) s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Leurs libellés et contenus sont conçus et rédigés de manière asexuée, objective et non discriminante, afin de permettre aux hommes et femmes d’y postuler.
Indicateur retenu Offre d’emploi avec une terminologie non discriminante
Objectif chiffré associé à l’indicateur Offre d’emploi avec une terminologie non discriminante : objectif 100%
Modalité de suivi Appréciation en fin de période par rapport au nombre d’annonces publiées
Equilibre des recrutements
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes au sein des activités administratives et de logistique.
Les parties souhaitent développer la parité dans ces deux activités mais conviennent de porter une attention particulière à la féminisation des équipes au sein de la logistique et la masculinité au sein des activités administratives.
Les parties conviennent que l’entreprise identifiera des écoles reconnues dans cette filière, les sensibilisera à sa démarche égalité professionnelle et leur transmettra les offres éventuellement à pourvoir. Une action auprès des agences d’intérim sera également menée afin de les inciter à transmettre des candidatures féminines notamment lors des campagnes de sollicitation.
Indicateur retenu Nombre d’embauches de femmes réalisées en Logistique/Transport et d’hommes réalisés au sein du personnel administratif.
Objectif chiffré associé à l’indicateur En 3 ans, augmenter de 50% le nombre de collaborateurs du sexe sous-représenté à des postes en logistique/transport et postes en administratif.
Modalités de suivi Suivi annuel dans le cadre de la publication du Rapport de Suivi Comparé
REMUNERATION
Garantir une rémunération égalitaire
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
L’analyse du diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes ainsi que les indicateurs 1 et 2 de l’index de l’Egalité professionnelle 2024 permettent de conclure une rémunération égalitaire par catégorie socio-professionnelle et par âge entre les femmes et les hommes.
Les parties conviennent de pérenniser cette situation et de garantir une rémunération qui ne soit fondée que sur des critères en lien avec les niveaux de qualification, d’expérience, de responsabilité et de tenue du poste. Tous les ans, l’entreprise procède à l’analyse exhaustive des rémunérations de ses salariés sans exception. Ce processus est commun à l’ensemble des catégories.
Mesure en faveur de l’exercice équilibré de la parentalité via le levier de la rémunération
Afin de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes, la société souhaite encourager les salariés à bénéficier de leurs congés paternités. Il sera procédé au complément à 100% des appointements mensuels des salariés ayant trois mois d’ancienneté ou plus (même base que les compléments conventionnels) pendant le congé paternité.
Ce dispositif concerne le congé paternité tel qu’il est applicable depuis le 1er juillet 2021 soit 25 jours dont une première période obligatoire de 4 jours de congé de paternité consécutifs adossés au congé de naissance de 3 jours ouvrables et une facultative de 21 jours calendaires et (28 jours en cas de naissances multiples).
Indicateur retenu Nombre de jours de congés paternité complétés et/ou subrogés / nombre de jours de congés paternité pris
Objectif chiffré associé à l’indicateur 100% des jours de congés paternité complétés / subrogés
Modalités de suivi Récapitulatif de la proportion des jours de congés paternité complétés / subrogés
1.3 FORMATION
Soutenir la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial d’au moins 6 mois
Face à la hausse sensible des congés familiaux constatés ces dernières années, les parties conviennent de réserver une part du budget formation au financement d’actions de formation pouvant être proposées aux salariés de retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Indicateur retenu Part du plan de développement des compétences réservée à l’accompagnement des salariés de retour de congé familial supérieur ou égal à 6 mois
Objectif chiffré associé à l’indicateur 5%
Modalité de suivi Bilan du plan de formation
Accompagner le changement culturel et sociétal
En effet, les parties considèrent qu’une égalité professionnelle effective nécessite une sensibilisation des salariés. Pour cela, les parties conviennent que l’entreprise veillera à organiser des actions en interne sur l’égalité professionnelle. Ainsi il est mis en place :
Une formation professionnelle dédiée à lutte contre le sexisme pour l’ensemble des encadrants (AM et cadres) de la SCADIF
Une campagne de sensibilisation à la mixité professionnelle pour l’ensemble des salariés, par voie d’affichage
Indicateur retenu Pourcentage des encadrants formés (AM et cadres).
Objectif chiffré associé à l’indicateur Formation de 100% des encadrants visés ci-dessus.
Modalités de suivi Les actions de formation seront intégrées au bilan sur la formation remis dans le cadre de la consultation du CSE sur la politique sociale.
1.4 CONCILIER AU MIEUX L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES
L’entreprise entend permettre à chacun de ses salariés, quel que soit leur métier, d’avoir une articulation harmonieuse entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Favoriser un recours équilibré au travail à temps partiel “choisi”
Les demandes de passage à temps plein ou partiel font l’objet, dans la majeure partie des cas, d’un écrit remis à l’employeur.
Il est convenu que ces demandes, simplement orales ou formalisées par écrit, feront l’objet d’une étude et d’une réponse systématique écrite de la part de l’employeur, remise ou envoyée au salarié concerné sous un mois. Ce courrier sera remis ou envoyé pour chaque demande, quel que soit le sens de la réponse apportée (négative ou positive).
Indicateur retenu Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel
Objectif chiffré associé à l’indicateur Formalisation de 100% des réponses par écrit Modalités de suivi Les demandes de passage à temps plein ou partiel seront répertoriées et classées selon qu’une réponse écrite leur a été apportée ou non.
Maintenir les entretiens de pré-reprise suite à un congé maternité ou parental
Tout(e) salarié(e) s’étant absenté(e) dans le cadre d’un congé maternité ou parental aura la faculté d’être reçu(e) en entretien par son responsable direct et/ou le Directeur fonctionnel auquel il/elle est rattaché(e) ou le Directeur Général en cas de rattachement direct - afin de convenir des modalités de son retour dans l’entreprise et d’être averti des éventuelles évolutions ayant eu lieu pendant la durée de son congé.
Le ou la salariée ayant averti la SCADIF de son intention de bénéficier d’un congé maternité ou parental sera informé de cette faculté et des modalités de celles-ci dans le courrier de réponse qui lui sera retourné.
En cas de demande d’entretien formulée par le/la salarié(e), cet entretien se tiendra dans le mois précédant la date de reprise prévue et pourra faire l’objet d’un report en cas de prolongation ou de tout autre absence consécutive au congé. Il fera l’objet d’un compte-rendu écrit qui sera remis en main propre le jour de la reprise effective du ou de la salariée.
Indicateur retenu Pourcentage d’entretiens réalisés eu égard au nombre de salariés en ayant formalisé la demande au titre des congés précités
Objectif chiffré associé à l’indicateur Réalisation de 100% des entretiens
Modalité de suivi Les demandes d’entretien seront répertoriées et classées selon les suites qui y seront données (réalisation de l’entretien dans les délais prévus ci-dessus, changement ou aménagement de poste, formation etc.)
MODALITES DE SUIVI
La Direction convient de consulter annuellement le CSE et de transmettre le diagnostic de situation comparée. Cette consultation rendra compte des progrès réalisés dans les différents domaines visés et permettra le suivi des indicateurs issus de l’accord. Au terme de la période de 3 ans, les parties établiront un bilan général et envisageront la poursuite du présent accord ou sa modification.
DISPOSITIONS DIVERSES
3.1 DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet le 5 juillet 2024, sous réserve de l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité mentionnées ci-dessous.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il cessera de s’appliquer automatiquement à l’échéance du terme.
Actant ce principe, les parties sont néanmoins d’accord pour se réunir dans les trois mois précédent le terme de l’accord pour engager de nouvelles négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
REVISION
Le présent accord pourra faire l'objet à tout moment d'une demande de révision sous forme d'avenant de la part d'une des parties signataires, conformément aux dispositions de l'articleL. 2222-5 du code du travail.
L’avenant devra faire l’objet des modalités de dépôt et de publicité énoncées au point 3.3 du présent accord.
DEPOT ET PUBLICITE
Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure à l’adresse suivante :
https://accords-depot.travail.gouv.fr/ Un exemplaire sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de MELUN.
Le présent accord sera communiqué aux membres du Comité Social et Economique et ajouté à la liste des documents mis à disposition du personnel.
Fait à REAU,
En cinq exemplaires, dont un pour chacune des parties soussignées et un pour dépôt au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Melun,
