SET TYPEDOC "CD" CDAccord sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la société DE GESTION DE PRODUITS PETROLIERS (SOGEPP) soumis à ratification du personnel dans les conditions définies aux articles l2232-21 et suivants et R2232-10 et suivants du Code du travail ENTRE : La Société
SOGEPP, société par actions simplifiée au capital de 12 443 250 €, inscrite au RCS de NANTERRE sous le n° 410 268 890, dont le siège social est situé 27, route du Bassin n°6 – 92230 GENNEVILLIERS représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, en qualité de Présidente ;
Ci-après dénommée « la Société » ou « SOGEPP »
D’une part,
ET : Les salariés représentant deux tiers du personnel ayant approuvé le présent accord conformément aux dispositions des articles L2232-21 et suivants et R2232-10 et suivants du Code du travail ;
D’autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Il est rappelé que la société SOGEPP compte moins de onze salariés.
Compte tenu des effectifs de la société et de l’absence de délégués syndicaux en son sein, la direction a souhaité utiliser les opportunités offertes par les ordonnances du 22 septembre 2017 et du 20 décembre 2017 et leurs décrets d’application, ainsi que la loi de ratification du 29 mars 2018, pour soumettre au personnel de l’entreprise un projet d’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail.
Le présent accord a notamment pour objet :
De définir les règles applicables en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de la société SOGEPP, en tenant compte des contraintes liées à l’activité et au fonctionnement de l’entreprise ;
Assurer une continuité des prestations sans interruption du Lundi au Vendredi sur une amplitude horaire continue (24h/24h) en conservant la possibilité de chargements le Samedi matin ;
De mettre en place un décompte annuel du temps de travail en jours pour les salariés remplissant les conditions définies par le présent accord et ayant conclu une convention individuelle de forfait ;
De tenir compte des nouvelles dispositions légales applicables en matière de temps de travail.
Le présent accord a été soumis, pour ratification, au personnel de la société SOGEPP dans les conditions définies par les articles L2232-21 et suivants et R3222-10 et suivants du Code du travail.
Il se substitue aux dispositions et usages en vigueur au sein de la société et ayant le même objet.
Article préliminaire - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SOGEPP : ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise et cadres, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, qu’ils soient sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, à l’exclusion des cadres dirigeants.
CHAPITRE I – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Sont concernés par cette modalité les salariés n’ayant pas conclu de convention individuelle de forfait en jours soit le personnel Opérateur et Administratif (OETAM), le cas échéant.
Article 2 – DISPOSTIONS APPLICABLES AUX PERSONNEL POSTE EN SEMI-CONTINU
2.1 Champ d’application
Les dispositions s’appliquent au personnel entrant dans le champ des conditions à remplir pour travailler en poste semi-continu à l’exception, toutefois des contrats de professionnalisation et d’apprentissage.
Définition
Les travailleurs postés en 3 x 8 semi-continu sont ceux qui appartiennent à des équipes successives par rotation 24 heures sur 24 avec interruption hebdomadaire, en particulier les dimanches et jours fériés.
Pour assurer le chargement de camions sur une amplitude horaire continue (24h/24h), le travail en semi continu sera autorisé suivant les conditions fixés par cet accord. Celui-ci s’organise en plusieurs équipes qui se succèdent par roulement sur les mêmes postes de travail : Matin, Après-Midi, Journée, Soir et Nuit.
Conformément à la législation en vigueur (articles L. 3122-31 et R. 3122-8 du Code du travail), est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié âgé d’au moins 18 ans qui accomplit :
soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3h de son temps de travail quotidien durant la plage horaire de travail de nuit ;
soit au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit. En application du présent accord, est également considéré comme travailleur de nuit le salarié qui accomplit, pendant une période de 12 mois consécutifs, 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire de nuit telle que définie à l’article précédent.
Par extension, tout salarié posté qui n’atteindrait pas les seuils annuels précisés ci-dessus mais qui est employé dans le cadre d’organisations du travail qui impliquent un travail habituel de nuit bénéficiera des dispositions spécifiques applicables au travailleur de nuit.
Par heure de travail de nuit, il faut entendre les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures.
Le travail en semi continu permet d’assurer une activité sur la plage horaire suivante : de 23h30 le dimanche à 11h05 le samedi. Elle s’organise de la manière suivante : le travail posté semi-continu s’organise à l’identique toutes les semaines. Chaque journée est découpée en plages de 7 heures 05 minutes auxquelles sont affectées des équipes distinctes.
Durée du travail posté
La durée du travail posté est déterminée sur une base de 35 heures 25 minutes hebdomadaires du dimanche au samedi matin inclus.
La durée quotidienne de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. En outre, tout salarié travaillant à minima 6 heures de travail effectif consécutives de nuit bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes rémunéré. Ce temps de pause peut être pris avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement effectuée.
En application de l’article L.3122-35 du Code du travail, la durée hebdomadaire maximale d’un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Pour les jours fériés, l’activité cessera la veille du jour férié à 22h00 et débutera le lendemain du jour férié à 00h01.
Planning des postes
Les plannings seront élaborés afin de garantir un équilibre du nombre de postes de matin, de journée, d’après-midi, de soir et de nuit entre le personnel posté.
Un projet de planning des équipes du soir et de la nuit sera établi au trimestre en coordination avec les salariés concernés.
Le planning définitif, complété des équipes de journée est ainsi préparé et affiché la première semaine du mois pour le mois suivant.
Les équipes telles que définies ci-dessus changeront de plages horaires d’une semaine sur l’autre.
Toutefois,
à la demande de l’Employeur notamment pour des raisons liées à l’organisation et/ou à l’exploitation du dépôt,
ou à la demande du salarié concerné par le travail en semi-continu, en cas de circonstances particulières ou exceptionnelles et après validation de la Direction,
ce salarié pourra être affecté à une autre équipe. Etant précisé qu’une telle permutation n’est possible qu’entre les équipes Matin, Après-Midi ou de Journée. Ainsi, par exemple, un salarié initialement en équipe du Matin passerait, si les conditions ci-dessus sont remplies, en équipe Après-Midi ou inversement).
2.5. Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés doivent bénéficier :
d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives. Ainsi la répartition des équipes entre le matin et l’après-midi est réalisée par semaine complète.
d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures auxquelles s'ajoute, sauf dérogations prévues par décret, le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures consécutives.
Contreparties liées au travail posté en semi-continu
Les contreparties précisées ci-après bénéficient uniquement aux travailleurs en équipes successives semi continu.
2.6.1. Prime de quart :
Les travailleurs postés en 3 x 8 semi-continu percevront ’une prime de quart d’un montant égal à 18% de leur salaire de base. Le montant de cette prime ne pourra être inférieur à 18% du salaire minimum afférent au coefficient K270.
2.6.2. Prime de poste
Les travailleurs postés qui suivent un horaire habituel de travail encadrant minuit percevront une prime de poste d’un montant égal à 8% de leur salaire de base.
2.6.3. Prime d’incommodité
Les travailleurs postés d’équipe de matin, de soir ou de nuit bénéficieront d’une prime dite d’incommodité correspondant à une majoration de 33% (salaire de base + ancienneté) pour toute heure travaillée de nuit entre 21h et 6h.
2.6.4. Prime forfaitaire
Les travailleurs postés en semi-continu percevront une prime forfaitaire mensuelle d’un montant de 120 euros bruts.
2.6.5. Compensation en repos
Conformément à l’article 714 de la convention collective applicable, les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties pour tenir compte des différents inconvénients et contraintes résultant de leur régime de travail. Ainsi les travailleurs en équipe successives semi continu bénéficieront de deux jours de repos supplémentaires par an.
Ce droit au repos s’acquiert proportionnellement au temps passé en travail par quarts pendant la période de référence des congés payés.
Ces deux jours de repos supplémentaires seront planifiés à l’initiative du salarié et devront être pris au 31 mai N+1. Ils pourront éventuellement être programmés à l’initiative de la hiérarchie afin qu’ils soient pris dans les délais légaux.
Congés payés
Le personnel posté en semi-continu bénéficie des droits à congés suivants pour une période complète de travail effectif sur la période de référence 1er juin N – 31 mai N+1 :
25 jours de congés payés,
6 jours de congés payés supplémentaires accordés dans le cadre du renoncement au principe des jours hors période pour fractionnement du congé.
Article 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont des heures de travail demandées par l’employeur en raison des nécessités du service.
Pour une durée moyenne effective de travail de 35h25 par semaine, les heures supplémentaires sont décomptées de la manière suivante :
Les heures accomplies de 35h jusqu’à 35h25 sont compensées par des jours de congés ;
Les heures accomplies au-delà de 35h25 et jusqu’à 43h sont rémunérées en heures supplémentaires à un taux de 125% ;
Les heures accomplies à partir de la 44ème heure sont rémunérées en heures supplémentaires à un taux de 150%.
Article 4 – Journée de Solidarité
Une journée supplémentaire de travail, dénommée « journée de solidarité » a été instituée par la Loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapée. La rémunération correspondant à cette journée sert à financer de nouvelles actions. Ainsi tous les salariés et employeurs, relevant du Code du travail sont concernés par ce dispositif. Les salariés travaillent désormais chaque année une journée de plus relevant le seuil annuel de travail effectif de 7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, sans contrepartie financière.
Il est rappelé que la journée de solidarité, même si elle augmente le temps de travail des salariés, ne constitue pas pour autant une modification du contrat de travail.
La journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte Il est convenu que cette journée demeure non travaillée.
ARTICLE 5 – CONDITIONS PARTICULIERES
5.1. Modalités d’affectation aux équipes matin, après-midi, journée, soir et nuit
L’affectation d’un salarié à un poste de travail répondant aux dispositions du présent accord est obligatoirement subordonné à l’accord écrit de ce dernier. Cet accord peut être formalisé soit dans le contrat de travail pour les nouveaux embauchés, soit dans un avenant au contrat de travail des salariés déjà présents.
Dans tous les cas, il devra être fait mention :
du type d’organisation du travail auquel sera soumis le salarié (équipe de travail en semi-continu matin, après-midi, journée, soir ou nuit);
du bénéfice des dispositions du présent accord (dont une copie sera mise à la disposition des salariés concernés) ;
Le refus du salarié de voir modifier son contrat de travail (passage d’horaire discontinu vers un horaire travail semi-continu) ne saurait entrainer une sanction disciplinaire ou une rupture du contrat de travail.
5.2. Suivi médical
Les salariés soumis aux dispositions du présent accord bénéficient d’un suivi médical spécifique.
En effet, une visite d’information et de prévention a lieu avant l’affectation à un poste semi-continu comportant un poste de nuit, puis la périodicité du suivi est décidé par le médecin du travail conformément aux dispositions conventionnelle en vigueur.
5.3. Mesure destinées à faciliter l'articulation de l'activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales
Un travailleur de nuit régulier qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d'un enfant, prise en charge d'une personne dépendante...), bénéficiera d'une priorité pour l'attribution d'un emploi similaire ou équivalent. Une attention particulière sera apportée par l'employeur à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
5.4. Accès à la formation
Les salariés soumis aux dispositions du présent accord bénéficient, comme tous les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise. A ce titre, l’employeur doit prendre en compte les spécificités d'exécution du travail de ces salariés pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.
Le fait de travailler en horaires décalés ne peut en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.
5.5. Egalité professionnelle
La considération du sexe ne pourra être retenue :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail nécessitant des horaires postés semi-continu ;
Pour faire évoluer un salarié d'un poste en horaires fixes de journée vers un poste en horaires postés semi-continu, ou inversement ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux salariés travaillant en horaires fixes de journée ou horaires postés semi-continu en en matière de formation professionnelle.
CHAPITRE II – FORFAIT ANNUEL EN JOUR
Article 1 – Catégories de salariés concernés
Les cadres de position supérieure, en raison de leurs niveaux de responsabilité, d'autonomie et de rémunération bénéficient d'une grande liberté dans l'organisation de leur temps pour l'accomplissement de leur mission. De ce fait, les dispositions légales ou conventionnelles concernant la durée du travail ne leur sont pas applicables.
Concernant les autres catégories d’ingénieurs et cadres, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jour :
Les cadres de position I et II dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Les ingénieurs et cadres de position III, dont la mission implique un niveau de responsabilité et d'autonomie ;
Les cadres "spécialistes" n'exerçant pas principalement de responsabilités de commandement ou de gestion, mais se voyant confier dans le domaine de leur compétence des fonctions d'études, d'expertise ou de conseil.
Article 2 – Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er juin N et expire le 31 mai N+1.
La période de référence relative aux jours de RTT est alignée sur la période de gestion des congés payés et du décompte des jours du forfait soit du 1er juin N et expire le 31 mai N+1.
Article 3 – Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 213 jours sur la période de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette période.
Article 4 – Nombre de jours de repos
Chaque année, est déterminé le nombre de jours de repos (jours de réduction du temps de travail) auxquels les salariés en forfait vont pouvoir prétendre, nombre qui variera en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Le nombre de RTT est donc calculé de la manière suivante :
Nombre de jours dans l’année 365 Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires - 104 (52*2) Moins le nombre de congés payés - 25 (5*5) Moins le nombre de jours de congés supplémentaires
*
4
Moins de nombre de jours fériés tombant un jour ouvré En fonction des années Moins le nombre de jours de travail selon le forfait 213
*congés payés supplémentaires accordés dans le cadre du renoncement au principe des jours hors période pour fractionnement du congé.
Exemple : Pour la période 1er juin 2024 – 31 mai 2025 : Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré = 9 Soit 365-(104 + 25 + 4 + 9) = 223 Durée annuelle = 213 223-213 = 10 Soit nombre de jours RTT = 10 jours RTT.
Article 4.1 – Modalités de prise des JRTT
La période de référence relative aux jours de RTT est alignée sur la période de gestion des congés payés, soit du 1er juin N au 31 mai N+1.
Les jours de RTT, cumulables entre eux et cumulables avec les congés payés annuels seront proposés par le salarié et décidé par le supérieur hiérarchique, en fonction de la charge de travail.
Ces jours, ainsi que tout autre type de congés seront planifiés dans la mesure du possible de la manière suivante :
le 1er mars, pour la période allant du 1er juin au 30 novembre ;
le 1er octobre, pour la période du 1er décembre au 30 mars ;
le 1er janvier pour la période du 1er avril au 31 mai.
Délai de prévenance : dans la mesure du possible en cas de modification des jours de repos planifiés, un délai de prévenance réciproque de 8 jours calendaires est prévu.
Les parties soulignent le rôle fondamental du contrôle de régulation de la hiérarchie des temps de travail de manière à éviter des soldes d’absences trop importants en fin de période.
Article 4.2 – Incidence des absences sur les jours de RTT
Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif (ex. maladie, congés sans solde…) donne lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel aux jours de RTT ouvert pour la période de référence selon les principes suivants :
La gestion des absences est effectuée sur la période de référence ;
La ou les périodes d’absence cumulées d’une durée totale inférieure ou égale à un mois sur la période de référence n’ont aucune conséquence sur les droits aux jours RTT ;
Au-delà d’un mois d’absence sur la période de référence, le droit individuel aux jours de RTT est réduit proportionnellement par tranches de demi-journées ;
La compensation s’effectue sur le droit individuel aux jours RTT de la période en cours (ou période suivante si tous les RTT ont été épuisés).
Article 5 – Journée de Solidarité
Une journée supplémentaire de travail, dénommée « journée de solidarité » a été instituée par la Loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapée. La rémunération correspondant à cette journée sert à financer de nouvelles actions. Ainsi tous les salariés et employeurs, relevant du Code du travail sont concernés par ce dispositif. Les salariés travaillent désormais chaque année une journée de plus relevant le seuil annuel de travail effectif de 7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, sans contrepartie financière.
Il est rappelé que la journée de solidarité, même si elle augmente le temps de travail des salariés, ne constitue pas pour autant une modification du contrat de travail.
La journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte Il est convenu que cette journée demeure non travaillée.
Article 6 – Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 7 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération calculée sur 13 mois sera fixée sur l'année et comprendra une prime dite de 13ème mois versée au mois de juin (50% du salaire mensuel de base brut) et au mois de décembre (50% du salaire mensuel de base brut) indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 7.1 – Incidence des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absences non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire les congés sans solde, absences autorisées, congés parentaux d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 7.2 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 8 – Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au minimum (24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures), sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
des jours fériés chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
En raison de l’autonomie accordée dans l’exercice de leur activité, il appartient :
à l’entreprise de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec cette amplitude journalière maximale de 13 heures ;
à chacun des salariés en forfait jours d’organiser son temps de travail dans le respect de cette amplitude journalière maximale de 13 heures.
Cette durée est maximale et ne doit en aucun cas être considérée comme une durée normale de travail.
Article 9 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Chaque trimestre, le salarié concerné effectue un bilan de ce document individuel de suivi et le transmet à son supérieur hiérarchique.
Article 10 – Modalité de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail de l’entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
et sa rémunération.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 11 – Dispositif en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel.
Article 12 – Droit à la déconnexion
Les parties déclarent que les outils numériques (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphone, etc.) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Elles réaffirment toutefois l’importance du bon usage professionnel de ces outils, pour les salariés amenés à les utiliser dans un cadre professionnel, et soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail;
garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication;
ne devienne pas un mode exclusif de communication;
ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes;
permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
La Direction reconnait ainsi un droit à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2024.
Article 2 – Validité et révision de l’accord
Le présent accord sera considéré comme valide en cas d’approbation du projet soumis à l’ensemble du personnel à la majorité des deux tiers du personnel (C. trav. art. L 2232-22).
Le procès-verbal du résultat de la consultation du personnel est annexé au présent accord qui sera affiché le jour même au sein de l’entreprise.
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Dans cette hypothèse, le projet d'avenant doit être soumis à la consultation du personnel en respectant un délai minimum de 15 jours entre la communication à chaque salarié du projet d'avenant et la consultation et soumis à l’approbation de la majorité des deux tiers du personnel.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des deux tiers des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les deux tiers du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Article 3 – Dépôt légal de l’accord
L'accord ne peut entrer en application qu'après son dépôt auprès de l'autorité administrative (C. trav. art. L 2232-29-1).
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'employeur, selon la procédure dématérialisée prévue sur le site : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.
A Gennevilliers, le 28 mars 2024
Pour la Direction :Pour le personnel : XXXXXXXXXXXXXXXXXPV de la consultation du personnel
