La société SPIT, SAS au capital de 24.472.000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des
Sociétés de ROMANS sous le numéro 437 181 076 dont le siège social est sis 150 route de Lyon BP 104 26501 BOURG LES VALENCE CEDEX, représentée par XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société SPIT :
Le Syndicat CGT, représenté par XXX,
Le Syndicat FO, représenté par XXX,
Le Syndicat CFE-CGC, représenté XXX.
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »,
d'autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément à la législation en vigueur, la Direction a engagé avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise une négociation relative à la rémunération (notamment les salaires effectifs), à la durée effective et à l’organisation du temps de travail, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (notamment sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération) et à la qualité de vie et des conditions de travail.
La Direction et les Délégations syndicales se sont ainsi réunies en date des 24 octobre, 12 novembre, 14 novembre, 20 novembre, 28 novembre, 4 décembre et 6 décembre 2024.
Au terme de ces réunions de négociation, les Délégations syndicales CGT, FO, CFE-CGC et la Direction ont arrêté les termes du présent accord, conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE
Le présent accord collectif est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Ainsi, la négociation annuelle relative à la rémunération, à la durée effective et à l’organisation du temps de travail, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail porte sur : Les salaires effectifs ; La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ; Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ; La mise en place de démarches et mesures permettant d’améliorer les conditions de travail, mais également mieux concilier les temps de vie professionnelle et personnelle des collaborateurs.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Cet accord s'applique à l'ensemble du personnel SPIT lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, quelle que soit leur date d’embauche ou leur catégorie professionnelle, excepté pour l’application de certaines clauses expressément visées.
ARTICLE 3 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, courant du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025. Cet accord prendra définitivement fin à l’arrivée de son terme soit au 31 décembre 2025. En aucun cas cet accord ne se poursuivra à durée indéterminée au-delà de son terme. Cet accord sera à valoir sur toutes les dispositions légales ou conventionnelles traitant de sujets identiques ou analogues et ce, pendant sa durée.
ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 2025
(jours de repos/JRTT, crédit d’heures)
4.1. Salarié(e)s hors conventions de forfait annuel en jours
4.1.a : Salarié(e)s travaillant en horaire de type « journée » encadrant la pause déjeuner
L’annualisation du temps de travail avec octroi de 15 JRTT
1607 heures (temps de travail annuel légal) ;
227 jours de travail avant réduction ;
15 JRTT selon l’accord collectif relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de la Société SPIT signé le 24 novembre 2023 ;
212 jours de travail effectif ;
0 minute de crédit d’heures.
4.1.b : Salarié(e)s travaillant en
horaire de type « équipe »
L’annualisation du temps de travail avec octroi de 26 JRTT :
1607 heures (temps de travail annuel légal) ;
227 jours de travail avant réduction ;
26 JRTT selon l’accord collectif relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de la Société SPIT signé le 24 novembre 2023 ;
201 jours de travail effectif ;
1 heure de crédit d’heures.
4.1.c. Crédit d'heures
Il est possible de transformer deux jours de JRTT maximum acquis par an en crédit d’heures sous réserve de l’accord du/de la responsable. Cette mesure a été intégrée dans l’accord collectif relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de la Société SPIT signé le 24 novembre 2023.
Si des JRTT sont transformés en crédit d’heures, ces derniers devront être pris au cours de l’année civile, période de référence.
Les heures de crédit d’heures non utilisées au 31 décembre 2025 seront perdues.
Pour rappel, le crédit d’heures permet de s’absenter pour convenances personnelles sous réserve de l’accord préalable de la hiérarchie avec demande d’absence (par l’intermédiaire du logiciel de gestion des temps) pour permettre d’assurer un niveau d’activité satisfaisant et éviter ainsi les perturbations dans le service.
4.2. Salarié(e)s sous convention de forfait annuel en jours
Salarié(e)s cadres bénéficiant d’un forfait annuel en jours :
218 jours à travailler
9 jours de repos
Salarié(e)s non-cadres bénéficiant d’un forfait annuel en jours :
215 jours à travailler
➢ 12 jours de repos
4.3. Modalités de prise des JRTT et des jours de repos
Les jours de repos/JRTT doivent être pris idéalement par journée entière.
Les salarié(e)s concerné(e)s pourront fractionner au maximum trois jours de repos/JRTT pour les prendre en demi-journée sur l’année. Cette mesure est intégrée dans l’accord collectif relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de la Société SPIT signé le 24 novembre 2023.
Une semaine de repos/JRTT pourra être prise en continu, à la demande du/de la salarié(e) et avec l’accord de son/sa responsable. En accord des deux parties, cette semaine de repos/JRTT pourra être positionnée sur toute semaine du calendrier 2025, hors périodes de forte activité définies par le service (si de telles périodes ont été prévues par le/la responsable de service).
4.4. Modalités d’aménagement du temps de travail
Pour rappel, l’ensemble des modalités d’aménagement du temps de travail est régi par les dispositions de l’accord collectif relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de la Société SPIT signé le 24 novembre 2023.
ARTICLE 5 - ORGANISATION DES PONTS, FERMETURES ET CONGES EN 2025
5.1. PONTS, FERMETURES
Ponts et jours de fermeture 2025 pour lesquels seront posés d’office des jours de repos/JRTT, ou par exception pour ceux/celles qui n’en possèdent pas, des motifs d’absence tels que congés payés, congés médaille, congés ancienneté, excepté pour les salarié(e)s appelé(e)s à travailler sur ces journées-là (permanences éventuelles/présence selon activité et/ou charge de travail dans le service).
Pour les lignes de production BLV Siège, Marcerolles 1, Marcerolles 2, Taulignan, les Auréats :
Jeudi 2 janvier 2025
Vendredi 3 janvier 2025
Lundi 9 juin 2025 (Pentecôte) (journée de solidarité au sein de SPIT)
Pour le SAV :
Lundi 9 juin 2025 (Pentecôte) (journée de solidarité au sein de SPIT)
Pour les Sales France (Ventes France, Enseignes, Marketing, Pricing & BI, Service Clients), WOS France, Red Head Paris :
Vendredi 2 mai 2025
Vendredi 30 mai 2025 (Ascension)
Lundi 9 juin 2025 (Pentecôte) (journée de solidarité au sein de SPIT)
Pour le reste de l’entreprise :
Vendredi 30 mai 2025 (Ascension)
Lundi 9 juin 2025 (Pentecôte) (journée de solidarité au sein de SPIT)
Des dispositions particulières pourront être prise dans chaque département en fonction des impératifs de fonctionnement de leurs services sur les dates ci-dessus.
Pour information, un jour de congé (payé, ancienneté ou médaille) ou JRTT sera obligatoirement posé pour les lignes de production BLV Siège, Marcerolles 1, Marcerolles 2, Taulignan, les Auréats et le SAV, parmi les vendredis 2, 9 et 30 mai 2025.
Concernant ces ponts imposés par la Direction, pour les salarié(e)s stagiaires et alternant(e)s qui auraient dû être en entreprise à ces dates, l’absence sera passée exceptionnellement en absence justifiée (motif ABSJ dans le logiciel de gestion des temps) sauf si nécessité de présence impérative liée à la mission.
5.2. CONGES EN 2025
Il est rappelé que les
congés payés doivent être pris sur l’année civile conformément à l’organisation de notre temps de travail.
Pour tous les services non concernés par une fermeture sur une période précise, une organisation adéquate sera mise en place permettant d’assurer une permanence/un relais sur l’ensemble de cette période.
Pour information, le 1er novembre 2025 étant un samedi, pour les collaborateur(rice)s qui prendraient la semaine 44, soit du lundi 27 au vendredi 31 octobre 2025 en congés payés exclusivement, le vendredi 31 octobre serait à poser en « férié récup » (FERECU) dans le logiciel de gestion des temps.
5.2.a
Période d’été
Seuls les services suivants sont concernés par une fermeture d’entreprise :
La semaine n°33, soit du 11 au 14 août 2025 inclus (+ vendredi 15 août 2025 férié), pour :
La ligne outils Auréats ;
Les Services Qualité & Sourcing intervenant sur le site des Auréats ; ▪ Le Service Clients.
Les semaines n°33 et 34, soit du 11 au 22 août 2025 inclus, pour :
Les Commerciaux(ales) itinérant(e)s (RR- RDC- RTD -WOS) ;
Le service Enseignes ;
Le service Pricing & BI ;
Le service marketing France ;
Les lignes de production BLV Siège – Marcerolles 1 – Marcerolles 2 – Taulignan ;
Le service Qualité intervenant sur les sites susmentionnés ; ▪ Le Labo Cèdres BLV.
Pour les services concernés par une fermeture d’entreprise, la durée normale du congé principal sera de minimum 3 semaines consécutives autour de la fermeture, en assurant une présence des équipes 50/50 en amont et aval de la fermeture.
Pour les commerciaux(ales) itinérant(e)s, les services Enseignes, Pricing & BI et Marketing France, qui souhaiteraient prendre 4 semaines de congés payés, ces derniers devront être posés impérativement entre les semaines 31 et 35.
Il est également rappelé que le congé principal (4 semaines = 20 jours ouvrés correspondant à 24 jours ouvrables) devra être impérativement pris entre le 1er mai et le 31 octobre 2025. Si un(e) collaborateur(trice) souhaitait fractionner son congé principal, il est rappelé qu’au moins une des fractions doit être au moins égale à 10 jours ouvrés continus de congés payés (= 12 jours ouvrables continus) (cf. Code du travail).
De manière exceptionnelle et après validation de leur manager, les collaborateur(rice)s souhaitant prendre leur congé principal (ou une partie) (20 jours ouvrés de congés payés dont au moins 10 jours ouvrés en continu = 24 jours ouvrables dont au moins 12 jours ouvrables en continu) en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre 2025, ne bénéficieront pas des congés supplémentaires pour fractionnement prévus par le Code du travail.
5.2.b
Période de fin d’année
Sont concernés par une fermeture d’entreprise sur la période du mercredi 24 au mercredi 31 décembre 2025 inclus :
Les Sales France (Ventes France, Enseignes, Marketing, Pricing & BI, Service Clients) ▪ Le service WOS France.
Sont concernés par une fermeture d’entreprise sur la période du vendredi 26 au mercredi 31 décembre 2025 inclus, les services suivants :
Les lignes de production à BLV Siège – Marcerolles 1 – Marcerolles 2 – Auréats et Taulignan ; ▪ Le service Qualité intervenant sur ces sites ; ▪ Le Labo Cèdres BLV.
Pour les autres Départements/services, les Responsables informeront leurs équipes de leur décision d’appliquer ou non une fermeture sur la période de fin d’année et de la durée exacte de cette dernière.
5.2.c
Organisation 2026
Compte tenu du calendrier 2026, l’entreprise sera fermée le vendredi 2 janvier 2026 (jour de repos/JRTT 2026) sauf impératifs de service, et, par conséquent, la reprise est prévue le lundi 5 janvier 2026 au matin, ceci sous réserve de modifications lors des négociations annuelles obligatoires qui auront lieu en 2025.
5.2.d
Congés conventionnels ancienneté et médaille
Les jours de congés conventionnels (médaille, ancienneté) seront pris sur les jours travaillés dans l’année. Ces congés devront être planifiés en début d’année dans le programme indicatif annuel au même titre que les jours de repos/JRTT et prioritairement à ceux-ci car les droits ancienneté et médaille sont à solder au 31 mai de l’année alors que les compteurs jours de repos/JRTT le sont au 31 décembre de la même année.
ARTICLE 6 – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Après une 1ère enquête sur la QVCT lancée avec succès (un peu plus de 76% de taux de participation) en mai 2022 (avec le partenaire Stimulus) auprès des salarié(e)s en France, une nouvelle enquête a été lancée via la société Great Place to Work (GPTW) entre le 30 septembre et le 14 octobre 2024.
L’objectif de cette nouvelle enquête est de pouvoir faire une photographie à un instant T, de s’assurer de travailler sur les actions qui font sens pour la Société et les collaborateur(rice)s et de mesurer l’impact des actions mises en place sur les 2 dernières années en matière de QVCT. Cette nouvelle enquête (via GPTW cette fois) illustre la volonté de la Société d’inscrire la démarche QVCT dans la durée.
Fort de la précédente expérience pour la France, la Direction a également souhaité étendre la démarche à l’ensemble de la Division.
Le taux de participation à l’enquête GPTW a atteint cette fois-ci les 85% pour la Division, 83% pour la France (soit +7 points versus 2022). Les premiers résultats ont été communiqués dès la mi-novembre 2024 au CSE, au comité QVT ainsi qu’à l’ensemble des managers de la Division. Chaque manager a reçu ou recevra les résultats de son service, afin de pouvoir ensuite les communiquer aux collaborateurs, au plus tard sur janvier 2025. Une communication générale à l’ensemble des collaborateurs sera faite d’ici à mi-décembre, et ce sujet sera présenté au buffet d’hiver.
Les thèmes majeurs ont d’ores et déjà été identifiés via le DLT, en se basant sur les recommandations de l’équipe de GPTW.
Des groupes de travail seront organisés, à l’échelle des services/sites pour un meilleur suivi des plans d’actions sur des thématiques locales/plus spécifiques.
Par ailleurs, il est rappelé que les actions suivantes ont déjà été mises en place suite à la 1ère enquête :
ARTICLE 7- TRANSPORT ET MOBILITE DURABLE
La société SPIT poursuit son engagement en matière de transport et mobilité durable :
Renouvellement du parc de véhicules en intégrant de plus en plus de véhicules électriques et/ou hybrides ;
Bornes de recharge électrique.
Le déploiement des bornes de recharge électrique sur les sites se poursuit. Ainsi d’ici à fin d’année 2024, des bornes seront installées comme suit :
BLV : 3 points de charge au parking de Direction, dont 1 dédié pour le véhicule électrique du parc
BLV : 4 points de charge devant la tour B7 pour le personnel
M1 : 3 points de charge au parking personnel en prévision (en cours de discussion en lien avec un autre sujet – potentiellement réalisable d’ici fin d’année 2024)
M2 : 2 points de charge au parking personnel
AUREATS : 3 points de charge au parking personnel, dont 1 dédié pour le véhicule électrique du parc
TAULIGNAN : 2 points de charge au parking personnel
NANTILLY : 2 points de charge au parking visiteurs (en attente selon décision côté M1)
Pour 2025, il semblerait que la recharge gratuite des véhicules électriques en entreprise pourrait prendre fin le 1er janvier 2025. A partir de cette date, ce service offert aux salariés pourrait en effet être considéré comme un « avantage en nature ». Les textes sont en attente.
ARTICLE 8 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Il est rappelé qu’une négociation collective portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été menée sur 2023, au terme de laquelle l’accord d’entreprise a été renouvelé en avril 2023.
Notre accord comprend des actions et objectifs de progression dans les principaux domaines suivants :
La rémunération effective
Les conditions d’accès à l’emploi
Les conditions d’accès à la formation professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
En complément, un dispositif de dons de jours de repos/jours de congés au sein de la société SPIT a été instauré mi 2023. Ce dispositif a pour objectif de donner aux salariés la possibilité de manifester leur solidarité envers leurs collègues de travail qui ont la lourde charge d’être parents d’un(e) enfant gravement malade ou d’être un(e) proche aidant(e) ou qui ont subi la perte de leur enfant, afin que ces derniers puissent bénéficier de jours d’absences rémunérés.
Par ailleurs, dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel (août 2018) et du plan du Gouvernement en faveur de l’égalité professionnelle, et à la suite du décret du 9 janvier 2019, l’entreprise calcule et publie chaque année un Index de l’Egalité Femmes-Hommes visant à supprimer les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.
L’entreprise obtient ainsi pour 2023 une note globale de 99 points /100, supérieure au seuil de 75 points (= seuil de conformité), et supérieure aux résultats de l’année 2022 (94 points/ 100).
Les résultats confirment la politique Ressources Humaines de l’entreprise et du Groupe qui vise plus largement l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la diversité et la mixité professionnelle. A ce titre, l’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de déroulement de carrière, de rémunération et de conditions de travail et d’emploi.
Par ailleurs, dans le cadre à la fois des NAO 2023 et du souhait de la Direction d’agir pour plus de flexibilité pour les collaborateurs dans la gestion de leur temps de travail, la Direction et les Organisations syndicales se sont entendues sur un accord relatif à la mise en place d’un
compte épargne temps au sein de la société SPIT, permettant aux collaborateurs de pouvoir bénéficier d’un placement de jours sur le CET. Cet accord, signé le 14 novembre 2024, est applicable au 1er décembre 2024.
ARTICLE 9 - SALAIRES
Une enveloppe globale à hauteur de 3% en moyenne a été négociée.
Pour les salariés* dont les emplois sont jusqu’à Groupe D inclus :
Augmentation générale : 20 € brut (base temps plein) + 1.7% avec un plancher global d’AG de 60€ bruts sur une base temps plein au 1er mars 2025 ;
Enveloppe de 0.6 % d’augmentation individuelle au 1er mars 2025.
Ces augmentations s’appliqueront sur le salaire de base brut temps plein du mois précédent.
Pour les salariés* dont les emplois sont au-delà ou égal au Groupe E :
Augmentation générale : 20 € brut (base temps plein) + 1% avec un plancher global d’AG de
60€ bruts sur une base temps plein au 1er mars 2025 ;
Enveloppe de 1.3 % d’augmentation individuelle au 1er mars 2025.
Ces augmentations s’appliqueront sur le salaire de base brut temps plein du mois précédent.
*Sont exclus de ces dispositions les salarié(e)s :
Non présents aux effectifs au 31/12/2024 ;
Ayant eu un changement de mission associé à un changement de rémunération entre le 1er janvier 2025 et le 1er mars 2025 inclus ; - Membres du DLT et cadres dirigeants.
Il est rappelé que l’attribution d’une augmentation individuelle est décidée et communiquée par le responsable hiérarchique, en fonction de la performance individuelle, du positionnement marché et de la date d’arrivée du/de la collaborateur(rice) dans l’entreprise.
Revalorisation du bonus SIP exprimé en montant
L’enveloppe annuelle des bonus commerciaux SIP exprimée en montant fixe sera revalorisée de 3% (soit du pourcentage moyen de l’enveloppe d’augmentation négociée).
ARTICLE 10. PRIME DE TRANSPORT OU DE MOBILITE DURABLE
Les parties conviennent qu’une prime de transport ou de mobilité durable sera allouée, pour 2025, à chaque salarié(e) à condition :
Qu’il/elle soit embauché(e) sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, et justifie d’une ancienneté minimum de 6 mois au 30 juin 2025 et à condition d’être présent(e) aux effectifs à la date de versement, soit au 30 juin 2025.
Qu’il/elle utilise son véhicule personnel pour faire le trajet domicile/entreprise, pour le versement de la prime de transport, ou un vélo ou une trottinette, pour le versement de la prime de mobilité durable.
Le montant de la prime de transport ou de la prime de mobilité durable est fixé au plafond fiscal 2025 maximum, à savoir :
300 € pour les salariés bénéficiaires qui, à la date de versement, soit au 30 juin 2025, n’exercent pas leurs fonctions en télétravail dans les conditions définies par l’avenant n°1 du
7 décembre 2021 de l’accord relatif au télétravail du 7 mars 2019 ;
150 € pour les salariés bénéficiaires qui, à la date de versement, soit au 30 juin 2025, exercent leurs fonctions en télétravail, dans les conditions définies par l’avenant n°1 du 7 décembre 2021 de l’accord relatif au télétravail du 7 mars 2019.
Sont expressément exclus de ce dispositif de prime de transport ou de mobilité durable :
Les salariés ayant à leur disposition un véhicule de fonction ;
Les salariés bénéficiant déjà d’un remboursement de frais de transport collectif ou de remboursement de frais de locations de vélos « en libre-service » ;
Les salariés ne supportant aucun frais de transport pour leur trajet domicile/entreprise.
La prime de transport ou de mobilité durable ne peut être versée qu’en contrepartie de frais réellement engagés. La prime de transport et la prime de mobilité durable ne sont pas cumulatives, de sorte qu’un(e) même salarié(e) remplissant les conditions pour bénéficier des deux primes, ne pourra se voir octroyer que l’une ou l’autre, sur production des documents justificatifs nécessaires.
ARTICLE 11. MUTUELLE FRAIS DE SANTE ET PREVOYANCE
Face à une augmentation importante du tarif de la Mutuelle Frais de Santé prévue pour 2025 due à des évolutions réglementaires et des comptes très déficitaires sur notre contrat, la Direction et les Organisations syndicales se sont entendues pour étudier des évolutions sur les prestations du contrat
Mutuelle Frais de Santé afin de tendre au rétablissement des comptes et assurer la viabilité et la pérennité du contrat.
Des négociations ont été menées parallèlement aux NAO aboutissant à un contrat intégrant certaines limites et un plafond sur le dentaire, avec une augmentation du contrat limitée à 10%.
La cotisation relative à la couverture obligatoire de base responsable évoluera ainsi à 4.90% du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS) au titre de l’année 2025.
Prenant en compte pour 2025 une augmentation du Plafond Mensuel de le Sécurité Sociale (PMSS) à hauteur de 1.6% se montant donc au 1er janvier 2025 à 3925€, la cotisation relative à la couverture obligatoire de base responsable s’élève à 192.33 € au 1er janvier 2025.
Il est convenu par les parties que la prise en charge de l’augmentation des cotisations Mutuelle Frais de santé est répartie en maintenant le taux de répartition actuel à savoir :
Part patronale : 60,09% de la cotisation de base responsable, soit 115.57 €/mois pour l’année 2025 (taux de cotisation = 2.944% du PMSS)
Part salariale : 39,91% de la cotisation de base responsable, soit 76.76 €/ mois pour l’année 2025 (taux de cotisation = 1.956% du PMSS)
Concernant la
Prévoyance, dans un contexte général défavorable et des résultats déficitaires, l’augmentation est de 5% au 1er janvier 2025.
La prise en charge de l’augmentation des cotisations Prévoyance est répartie en maintenant les taux de répartition actuels, à savoir :
Prévoyance Non Agirc :
1.31% Tranche A et Tranche B (Prise en charge 100% Employeur)
Prévoyance Agirc :
Tranche A = 2.24%, avec la répartition suivante :
Part salariale =0.99%
Part patronale = 1.25%
Tranche B = 3.77%, avec la répartition suivante :
Part salariale =1.84%
Part patronale = 1.93%
La tranche A correspond aux rémunérations comprises jusqu’au plafond annuel de la sécurité sociale (pour information, 47 100€ au 1er janvier 2025 selon les prévisions à date de signature de l’accord).
La tranche B correspond aux rémunérations comprises entre 1 et 4 plafonds annuels de la sécurité sociale (pour information, entre 47 100€ et 188 400€ au 1er janvier 2025 selon les prévisions à date de signature de l’accord).
ARTICLE 12- ENGAGEMENT DES ORGANISATIONS SYNDICALES
En contrepartie des engagements pris par la Direction de SPIT, les Délégations Syndicales signataires s'engagent solidairement et pour la durée du présent accord, à ne présenter aucune revendication portant sur les points traités dans l'accord.
ARTICLE 13- INDIVISIBILITE DE L'ACCORD ET APPLICATION
Le présent accord étant indivisible, il cessera d'être applicable en cas d'inobservation d'une clause quelconque par l'une ou l'autre des parties.
ARTICLE 14 - PORTEE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu en application des dispositions légales en vigueur. L’ensemble des dispositions du présent accord se substitue à celles prévues par les accords antérieurs.
ARTICLE 15 – DEPOT- PUBLICITE
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent après signature.
Une version de l’accord rendue anonyme sera déposée en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.
Le dépôt comporte notamment une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et fera l’objet d’une publicité au sein de la société. L’accord sera également disponible sur la page Intranet de l’entreprise.
Fait à BOURG LES VALENCE, le 11 décembre 2024.
Pour SPIT SAS
Pour les organisations syndicales représentatives au sein de SPIT SAS :
