ACCORD PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ DES GRANDS PROJETS (SGP)
Avenant n°1
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
L’établissement public à caractère industriel et commercial La Société des grands projets, dont le siège social est situé 2-4 mail de la Petite Espagne 93200 SAINT-DENIS, SIRET n° 525 046 017 00048, représenté par […], agissant en qualité de Président du Directoire et Directeur Général,
Ci-après désignée «
la SGP » ou « La Société »,
D'une part,
ET Le syndicat CFDT représenté par […] en sa qualité de déléguée syndicale, ET Le syndicat CFTC représenté par […] en sa qualité de déléguée syndicale, ET Le syndicat CGT représenté par […] en sa qualité de déléguée syndicale, ET Le syndicat FO représenté par […] en sa qualité de déléguée syndicale,
D'autre part,
Ensemble dénommés «
les Parties »,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
[…]
PARTIE 4 : DEVELOPPER ET VALORISER LES COMPETENCES ET L’EMPLOYABILITE
Développer l’employabilité et les compétences
Le développement des salariés s’appuie principalement sur le plan de développement des compétences mais est également un ensemble de dispositifs d’accompagnement individuel et collectif, mis à disposition des managers.
Le Plan de Développement des Compétences (formation) quant à lui poursuit deux objectifs complémentaires via des formations collectives et individuelles :
Le soutien de la SGP dans la réalisation du GPE ;
Le développement professionnel des salariés.
Pour atteindre ces objectifs, le Plan de développement des compétences intègre 4 typologies de formations différentes :
Les formations prioritaires : Elles sont définies en amont des entretiens annuels par le Directoire, les directeurs exécutifs et la Direction des Ressources Humaines au regard notamment des objectifs stratégiques de l’entreprise pour l’année à venir.
Les formations règlementaires, notamment en matière de sécurité : Elles sont imposées par la règlementation en vigueur et nécessaires à la tenue du poste.
Les formations métiers : Elles peuvent être définies en amont des entretiens annuels par les directions lorsqu’elles font des plans annuels collectifs. Elles sont définies par le collaborateur et son manager lors de l’entretien annuel. Elles doivent être liées au poste occupé par le collaborateur.
Les formations de développement personnel : Elles sont définies par le collaborateur et son manager lors de l’entretien annuel. Elles doivent être liées au poste occupé par le collaborateur.
Le Plan de développement des compétences est construit au terme d’un processus d’élaboration en plusieurs étapes :
Identification des besoins métiers en collaboration avec les directions et en s’appuyant sur la revue des compétences,
Recueil des besoins de formation exprimés par les managers lors de l'entretien professionnel,
Arbitrage de la DRH sur des critères qualitatifs et budgétaires en veillant à ce que le temps consacré à la formation et le budget, soient répartis de manière équilibrée et équitable
La proposition de plan est ensuite transmise aux directeurs comex pour avis final.
La SGP garantit sur la période initiale du présent accord un budget global dédié au financement du plan de développement des compétences d’un montant de 2,5 millions d’euros. Les dépenses liées à l’apprentissage et à l’alternance sont exclues de ce budget.
Dans le cadre du suivi de l’accord, les Parties signataires seront informées de l’évolution de ce budget.
Accompagner la mobilité interne
Processus de mobilité interne Principe général L’objectif est de privilégier la mobilité interne pour tous les postes au sein de la SGP. La SGP confirme ainsi sa volonté de promouvoir la mobilité interne par une politique de mobilité dynamique et de prioriser les recrutements pérennes par le recours à la mobilité interne. Elle se fixe ainsi comme objectif de pourvoir annuellement au moins 30% de ses postes pérennes en mobilité interne. Dans le cadre du suivi de l’accord, la SGP transmettra aux Parties signataires à la fin de chaque exercice le pourcentage de postes pérennes pourvus en mobilité interne. Pour le cas où les objectifs fixés n’auraient pas pu être atteints, la SGP analysera les causes et présentera ses conclusions aux Parties signataires. Tous les postes ouverts dans l’organisation (nouveaux postes ou postes vacants consécutivement à un départ), sont diffusés dans le cadre de la mobilité interne
sauf exceptions définies à l’article 12.1.4.1 ci-après.
Les postes ouverts sont intégrés au plan d’effectif prévisionnel, porté chaque année à la connaissance des représentants du personnel et des salariés. Une attention particulière sera portée à la communication des postes sur les outils de l’entreprise. Une communication adaptée sera réalisée auprès des salariés concernés par les collaborateurs qui joueraient le rôle de relais RH (les ambassadeurs) pour promouvoir les postes disponibles de leur direction.
Processus de gestion de la mobilité interne
Ouverture et diffusion des offres
Ouverture des offres :
Si, par principe, tous les postes ouverts dans l’organisation (nouveaux postes ou postes vacants consécutivement à un départ), sont diffusés dans le cadre de la mobilité interne, les Parties conviennent, par exception, qu’il est dans l’intérêt tant des collaborateurs que de l’entreprise de ne pas diffuser les postes ouverts dans le cadre de la mobilité interne dans les cas limitatifs suivants :
Préemption d’un poste pour permettre le repositionnement d’un collaborateur en difficulté et son maintien dans l’emploi ;
Préemption d’un poste au bénéfice d’un collaborateur qui a été formé et accompagné en vue de cette prise de poste et qui a été préalablement identifié par ses compétences et son expérience à cette fin ;
Evolution naturelle du poste d’un collaborateur.
Les Parties conviennent également que, par exception, pour les postes de niveau COMEX et pour les postes stratégiques pour la SGP en raison de leur sensibilité, de leur criticité ou de contraintes de confidentialité, ceux-ci ne sont pas publiés.
De la même manière, un poste peut ne pas être publié et faire l’objet d’un recrutement en externe lorsque la SGP ne dispose pas en interne des compétences (entendues comme un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-être) indispensables au poste.
Dans cette hypothèse, la Commission de suivi de l’accord GEPP sera informée par tous moyens.
Diffusion des offres :
Pour assurer une information complète et facilement accessible, il est prévu un canal de communication dédié. Les offres ouvertes à la mobilité sont communiquées, sur le mode d'une bourse à l'emploi, dans un groupe dédié à la mobilité interne, « SGP - Mobilité interne » (ou autre outil), regroupant la communauté des personnes sous contrat SGP et les MAD, toutes ces personnes y étant inscrites par défaut. Cette information se fait via la publication sur le groupe dédié (ou via un autre outil) des postes ouverts avec pour chacun un référencement, la date de publication et la date limite de candidature, la description de poste détaillant la mission du poste, le détail des activités, le rattachement hiérarchique et/ou fonctionnel, l’équipe concernée ainsi que le profil requis (compétences, formation et expérience). La Direction des Ressources Humaines travaillera à améliorer la visibilité et l’accessibilité aux offres pour tous les collaborateurs en fonction des possibilités techniques. Des ambassadeurs pourront être mis en place pour expliquer et promouvoir les activités et contours de leurs postes. Les ambassadeurs pourront utiliser tout dispositif adapté : table ronde, réunion, etc... Leur démarche sera coordonnée avec les RH pour afficher un message cohérent sur le contenu du poste. Recueil des candidatures Pour veiller à une gestion des candidatures équitable, les candidatures sont recueillies de la façon suivante : L'acte de candidature s'effectue directement sur l’outil dédié (à date « Talent Soft ») à l'initiative du salarié ; Le dossier de candidature se constitue, à date :
d'un CV actualisé suite au recrutement à la SGP,
complété notamment par les données issues de l’outil compétences,
de l’expression de ses motivations venant éclairer le souhait de mobilité et la volonté d'intégrer le poste.
Examen des candidatures Pour mobiliser les acteurs mais également permettre un pourvoi rapide des postes, les délais suivants (délais pouvant être aménagés en fonction du calendrier des vacances scolaires) sont programmés : Un délai de 15 jours calendaires prioritaire pour l’envoi par le salarié de sa candidature
Un délai d’instruction de 15 jours ouvrés (délai pouvant être aménagé en cas d’ouverture simultanée d’un grand nombre de postes ou de candidatures nombreuses sur un poste) :
pour permettre à la Direction des Ressources Humaines d'accuser réception des candidatures, étudier leur éligibilité et transmettre au manager le dossier de candidature,
pour la tenue d’un entretien RH (chargé de recrutement / mobilité ou autre selon le poste) et le candidat sélectionné visant à vérifier l'adéquation entre le profil du poste et celui du/de la candidat(e) à travers l'analyse des compétences requises (savoir-faire, connaissances et compétences comportementales). Le manager pourra également demander à la Direction des Ressources Humaines un entretien avec plusieurs candidats pour éclairer son choix final ;
puis pour la tenue d'un entretien avec le manager du poste visé, entretien qui vise à mettre en situation le/la candidat(e), à travers l'évaluation de ses compétences à pouvoir occuper le poste et sa capacité à intégrer l'équipe. En complément, le/la candidat(e) peut le cas échéant, être reçu par le manager N+2 du poste ciblé.
Un délai raisonnable est aménagé à l'issue de cette phase de tenue des entretiens, avant que ne soit notifiée par écrit au/à la candidat(e), la décision de retenir ou non sa candidature et la motivation d’un éventuel refus.
Le candidat non retenu souhaitant poursuivre sa démarche de mobilité interne pourra solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines afin d’obtenir des explications et bénéficier, si besoin, d’un accompagnement en vue d’une future mobilité.
Le poste peut être publié simultanément en interne et en externe. Toutefois, pendant un délai de 15 jours ouvrés à compter de la publication, seules les candidatures internes sont examinées. À l’issue de ce délai, si aucune candidature interne n’a été retenue ou si le processus n’a pas permis d’aboutir à la sélection d’un(e) candidat(e) interne, le recrutement externe se poursuit. En tout état de cause, les collaborateurs internes conservent la possibilité de postuler à tout moment.
13.2 Le recours au congé mobilité
[…]
13.3 Mesures d’accompagnement propres aux salariés détachés et aux collaborateurs mis à disposition en fin de mission ou en fin de fonctions
[…]
* *
*
Les autres dispositions de l’accord du 3 octobre 2024 restent inchangées.
Fait à Saint-Denis, Le 17 novembre 2025
en 7 exemplaires originaux.
Pour la Société des grands projets […], Président du Directoire
