GROUPE SOCIETE FONCIERE LYONNAISE - NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE - ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 31/12/2024
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre :
le
Groupe SOCIETE FONCIERE LYONNAISE,
Le Groupe est constitué de la SOCIETE FONCIERE LYONNAISE et des sociétés filiales membres de l’UES SFL telle que définie par l’accord d’entreprise du 31 mai 2013 et ses avenants successifs,
Représenté par la SOCIETE FONCIERE LYONNAISE, société anonyme dont le siège social est situé 42, rue Washington 75008 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 552 040 982,
Elle-même représentée par Xxxxx, Directeur Général de ladite Société
Ci-après désigné «
la Direction »,
d’une part,
Et
l’Organisation syndicale représentative au sein du Groupe SOCIETE FONCIERE LYONNAISE, la CFTC-CSFV-4S
Représentée par Xxxxx en sa qualité de délégué syndical,
d’autre part,
Les signataires étant ensemble désignés comme «
les Parties ».
PREAMBULE
Les Parties se sont rencontrées lors de quatre réunions qui se sont déroulées les 6, 13, 21 et 28 novembre 2023.
A la suite de la première réunion, la Direction a communiqué au(x) représentant(s) de(s) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) les informations requises par les dispositions de l’article L.2242-14 du Code du travail et relatives notamment aux salaires, aux emplois, à la durée et l’organisation du temps de travail et à l’égalité professionnelle.
A l’issue de ces négociations, les Parties ont abouti à la conclusion du présent accord dans le cadre des dispositions des articles L.2232-12 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel employé sous contrat de travail au sein du Groupe tel que défini en en-tête du présent accord.
La liste des sociétés comprises dans le champ d’application du présent accord est jointe en annexe de celui-ci.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
2.1 Egalité professionnelle
Les Parties rappellent qu’elles ont conclu, en date du 30 novembre 2020, un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par lequel elles entendaient réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et confirmer leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle.
Cet accord, conclu pour une durée de 3 ans du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023, comprend certains domaines d’actions assortis d’objectifs et d’indicateurs de suivi aux fins d’assurer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’entreprise.
A cet effet, il est rappelé que 3 domaines d’actions ont été retenus dans le cadre de l’accord conclu le 30 novembre 2020 :
Recrutement
Formation professionnelle
Rémunération effective
Les objectifs de progression en matière de recrutement interne et externe avaient ainsi été définis :
s’efforcer d’obtenir, dans la mesure du possible, un nombre égal de candidatures féminines et de candidatures masculines ;
favoriser une plus grande mixité s’agissant des emplois ou niveaux de classification au sein desquels les femmes sont ou les hommes sont sous représentés.
Ces objectifs étant suivis grâce aux indicateurs suivants :
Part des cabinets de recrutement informés de l’existence de l’accord par rapport au nombre de cabinets sollicités ;
Nombre de salarié(e)s embauché(e)s ;
Répartition des embauches par type de contrat, catégorie et sexe.
Au terme de la troisième année d’application de l’accord du 30 novembre 2020, il est constaté que :
4 des 5 cabinets sollicités au cours de l’année 2023 en matière de recrutement ont été informés de l’existence dudit accord ;
SFL a procédé, au cours de l’année 2023, à l’embauche de 14 salarié(e)s ;
La répartition de ces embauches est détaillée dans le tableau reproduit ci-après.
Embauches
Type de contrat
Total
Employé Maîtrise Cadre CDI CDD*
Femmes
5 3
8
8
Hommes
2 4 4 2
6
* 8 CDD conclus pour surcroit d’activité dans le cadre de la refonte du système d’information 2 contrats d’alternance
De même, en matière de formation professionnelle, SFL avait fixé les objectifs de progression suivants :
garantir un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;
définir avec chaque salarié(e) reprenant son activité professionnelle au terme d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental les actions de formation destinées à favoriser sa reprise de poste ou sa progression dans l’emploi ;
identifier et prendre en compte les éventuelles contraintes de nature familiale (conduite de classe, sortie de crèche…) auxquelles peuvent être éventuellement exposés les salarié(e)s en formation.
Ces objectifs étant suivis grâce aux indicateurs suivants :
Nombre de salarié(e)s ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ;
Nombre moyen d'heures de formation par salarié selon le sexe et la catégorie professionnelle ;
Nombre d’entretiens de reprise d’activité en proportion du nombre de retours de congés de maternité, d’adoption, ou de congé parental.
Le bilan de ces indicateurs au 31/10/2023 est détaillé dans les tableaux reproduits ci-après (hors sessions organisées dans le cadre de la refonte du système d’information).
Nombre de stagiaires
Total stagiaires
Effectif moyen
Taux d'accès
Employé Maîtrise Cadre Femmes
9 21 30 47,50 63,15% Hommes
14 14 28,30 49,47%
Durée moyenne (heures)
Durée moyenne
Employé Maîtrise Cadre Femmes
24 20 21 Hommes
29 29
3 retours de congé parental ou de congé maternité ont été enregistré au cours de l’année 2023 qui ont donné lieu à 3 entretiens de reprise d’activité.
Enfin, en ce qui concerne la rémunération, SFL a fixé les objectifs de progression suivants :
garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes à situation identique ainsi qu’une équité salariale tout au long de leur carrière au sein de l’entreprise ;
neutraliser les périodes d’éloignement de l’entreprise liées à la parentalité (congé maternité ou congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé paternité) afin qu’elles soient sans conséquence sur l’évolution de la rémunération fixe et variable
Ces objectifs étant suivis grâce aux indicateurs suivants :
Rémunération moyenne par sexe et par niveau de classification (si l’effectif par genre est supérieur ou égal à 3 dans la classification concernée),
Pourcentage d’augmentation de la rémunération de base par sexe et par niveau de classification,
Pourcentage de salarié(e)s par sexe en congé de maternité/d’adoption durant la période de référence ne bénéficiant d’aucune mesure d’augmentation salariale,
Ces indicateurs pour l’année 2023 ont été communiqués à la délégation syndicale le 10 novembre 2023 avec l’ensemble des informations requises par l’article L.2242-2 du Code du travail relatives aux emplois, aux qualifications, aux salaires et à l’organisation du temps de travail.
Au terme de l’examen de ces données, elles constatent plus généralement l’absence de toute forme de discrimination fondée sur le sexe en matière de rémunération à l’embauche et au cours du déroulement de carrière dans l’entreprise. De même, aucune situation susceptible de remettre en cause l’évolution de la rémunération à raison d’absences liées à la parentalité n’a été constatée.
L’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 30 novembre 2020 arrivant à expiration le 31 décembre 2023, les parties ont engagé des négociations en vue de procéder à son renouvellement pour une nouvelle durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2024.
Les parties rappellent que la négociation sur les salaires doit être mise à profit pour tenter de définir et de programmer des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
A ce titre, les parties constatent qu’à la suite des mouvements d’effectifs au cours de l’année 2023, des promotions et des décisions de revalorisation salariale prises au terme de la négociation annuelle obligatoire de décembre 2022 :
aux niveaux AM1/AM2, il ne peut être procédé à une comparaison des salaires par sexe compte tenu de la composition de l’effectif au sein de cette catégorie (15 femmes et 2 hommes, lesquels relèvent exclusivement du niveau AM2). A ce niveau de classification, il est toutefois précisé que le salaire de base des femmes a fait l’objet, entre 2022 et 2023, d’une revalorisation supérieure à celle appliquée au salaire de base des hommes et que l’écart salarial entre les hommes et les femmes à effectif constant se limite à 3,59% en 2023 en faveur des hommes ;
au sein de l’encadrement, l’effectif des femmes est supérieur à celui des hommes : 33 femmes occupent en effet l’un des 5 niveaux de cette catégorie contre 25 hommes. La proportion des femmes au sein de l’encadrement s’établit ainsi à 57% et 69% des femmes de la société sont des cadres.
Au niveau C1, l’écart de rémunération (salaire total) entre les hommes et les femmes s’établit à 8,83% en faveur des hommes en 2023. A effectif constant, l’écart de rémunération (salaire de base) se limite à 3,16%, les femmes classées à ce niveau ayant bénéficié, entre 2022 et 2023, d’une revalorisation moyenne (+3,03%) supérieure à celle des hommes (+2,44%). Au niveau C2, cet écart de rémunération (salaire total) en faveur des hommes a été réduit de 5,40% à 4,42% au cours de la même période. La composition de l’effectif du niveau C3 (2 femmes et 2 hommes) ne permet pas la communication d’un salaire moyen par genre. L’écart de rémunération (salaire total) entre les femmes et les hommes de ce niveau s’établit à 8,75% en faveur de ces derniers. A effectif constant, l’écart de rémunération (salaire de base) se limite à 6,85%, les femmes classées à ce niveau ayant bénéficié, entre 2022 et 2023, d’une revalorisation moyenne supérieure à celle des hommes (respectivement +4,05% et +3,49%) ; L’écart de rémunération (salaire total) le plus faible entre les femmes et les hommes est constaté au sein du niveau C4 : il s’établit à 3,49% en faveur des hommes. Enfin au niveau CD, l’écart de rémunération significatif constaté en faveur des femmes (20,18% pour le salaire total) s’explique par la présence d’une mandataire sociale titulaire d’un contrat de travail au sein de ce niveau.
L’index relatif à l’égalité professionnelle calculé au titre de la période du 1er janvier au 31 décembre 2022 conduit à l’obtention d’une note globale de 91 points sur 100 contre 87 points l’année précédente. Celle-ci se décompose comme suit en référence aux 4 indicateurs pris en compte dans sa détermination :
indicateur 1 – Ecarts de rémunération : 31/40
indicateur 2 – Ecarts de taux d’augmentations : 35/35
indicateur 3 – Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité : 15/15
indicateur 4 – Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 10/10
Comme les années précédentes, chacun des responsables opérationnels sera sensibilisé à la nécessité de respecter le principe d’égalité salariale lors de l’affectation des augmentations individuelles.
Par ailleurs, les parties rappellent la nécessité, en cas d’inégalités injustifiées, de mettre en œuvre la mesure adéquate aux fins de supprimer ou limiter le(s) écart(s) constaté(s).
2.2Qualité de vie et conditions de travail
Il est rappelé que l’enquête annuelle sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) a été engagée dans le cadre d’une nouvelle démarche qui poursuit l’objectif d’impliquer et d’accompagner les équipes vers une dynamique collective d’amélioration de l’engagement et du bien-être des collaborateurs.
Comme annoncé dans l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail conclu en novembre 2022, 3 groupes de travail (directions opérationnelles, directions fonctionnelles/ressources et managers) ont été constitués et ont participé, en mars 2023, à des ateliers destinés à identifier les principales problématiques de travail et facteurs de protection et à formuler des propositions de plans d’actions destinés à favoriser la QVCT.
Ces échanges au sein des groupes de travail ont fait l’objet, en avril 2023, d’une première restitution au comité de pilotage paritaire constitué de représentants de la Direction générale, de la Direction des ressources humaines, du Comité social et économique et du service de santé au travail. Celui-ci s’est de nouveau réuni en septembre 2023 en vue d’analyser les propositions ainsi formulées et de construire un plan d’actions.
Ce travail d’identification et d’élaboration n’ayant pu être finalisé, il sera poursuivi en 2024 afin de pouvoir déployer les actions en résultant dans le courant de l’année.
2.3 Télétravail
Les Parties rappellent que les conditions et modalités d’exercice du télétravail dans l’entreprise ont été formalisées dans le cadre d’un accord conclu le 1er février 2023.
Conformément aux engagements pris dans le cadre de la négociation annuelle engagée au titre de l’année 2022, cet accord a notamment conduit à :
porter de 5 à 6 jours le nombre maximal de jours de télétravail par mois ;
réduire de 5 à 3 jours le délai de prévenance de chaque demande.
Soucieuses de préserver un dispositif pérenne de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie au travail, les Parties n’entendent pas modifier les dispositions de cet accord.
2.4Droit à la déconnexion
Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. En effet, si l’évolution des techniques d’information et de communication contribue depuis plusieurs années à l’amélioration des conditions de travail, l’usage intensif des outils numériques professionnels peut se traduire par le sentiment d’une nécessaire disponibilité ou d’une obligation de connexion permanente et sans limite pour les salariés.
Soucieuses de mettre en place des mesures destinées à réguler l’utilisation de ces outils numériques et prévenir les risques auxquels ceux-ci exposent les salariés, les Parties rappellent à cet effet qu’elles ont conclu, en date du 7 décembre 2017, un accord sur le droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail et de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
2.5Mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La Direction de SFL s’engage à poursuivre les actions menées depuis plusieurs années notamment en privilégiant, en cas de besoin dès lors que les conditions le permettent, le recours aux établissements et services d’aide par le travail (ESAT) et en apportant un concours financier aux associations ADAPT et ARPEJEH qui ont pour objet de promouvoir la formation, la qualification et l'emploi des personnes en situation de handicap.
2.6Droit d’expression des salariés
Les Parties s’engagent à favoriser le droit d’expression individuelle et collective des salariés.
Celui-ci s’exerce dans le cadre de l’enquête sur la qualité de vie au travail et des entretiens annuels, lesquels donnent aux collaborateurs l’opportunité de s’exprimer sur leurs attentes en la matière et d’identifier les axes d’amélioration portant sur chacune de ces thématiques.
Les collaborateurs participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s'y expriment pour leur propre compte sans pouvoir faire référence à leur fonction, leur position hiérarchique ou leur mandat syndical ou collectif.
Les propos tenus par les participants aux réunions, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes.
Pour l’année 2024, le droit d’expression des salariés s’exercera notamment dans le cadre de la démarche Diagnostic-Actions QVCT visée à l’article 2.2 du présent accord.
2.7Mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Les Parties rappellent que les mesures destinées à améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et le lieu de travail notamment en incitant à l’usage des modes de transport vertueux se sont traduites par :
la mise à disposition, au bénéfice des occupants de l’immeuble abritant le siège social de l’entreprise, de places équipées de bornes de recharge accélérées à usage mutualisé pour véhicule électrique et d’emplacements de vélos ;
le conclusion en mars 2023 d’un accord à durée indéterminée formalisant les conditions d’attribution et d’utilisation du forfait mobilités durables pour un montant de 350 € par an et par salarié conformément aux engagements pris dans le cadre de la négociation annuelle engagée au titre de l’année 2022.
ARTICLE 3 – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour une durée déterminée de 12 mois du 1er janvier au 31 décembre 2024.
A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en un accord à durée indéterminée, à raison de négocier un nouvel accord. Par exception, les dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes telles que mentionnées à l’article 2.1 du présent accord prendront effet, sous réserve de sa conclusion effective, pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2024.
ARTICLE 4 – PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme numérique « Télé accords », accessible depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues à l'article D.2231-7 du code du travail.
Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Mention de l’existence de cet accord sera faite sur le tableau d’affichage de la direction.
