Accord d'entreprise SOCIETE FRANCAISE DU RADIOTELEPHONE - S.F.R
Accord relatif à l'emploi, l'intégration et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap au sein du Groupe Altice France Pôle Telecom 2016 - 2028
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 31/12/2028
Accord relatif à l’Emploi, l’intégration et le Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap au sein du Groupe Altice France Pôle Télécom
2026 – 2028
ENTRE :
Les entreprises composant le Groupe Altice France Pôle Télécom dont la liste figure en annexe, représentées par Monsieur, en sa qualité de Directeur Exécutive des Ressources Humaines du Groupe, dûment mandaté à l’effet de négocier et conclure le présent accord, ci-après également dénommées « le Groupe Altice France Pôle Télécom », D’une part, ET :
Les organisations syndicales représentatives dans le champ du présent accord : CFDT représentée par Monsieur en sa qualité de Coordinateur Syndical Groupe
CFTC représentée par Madame en sa qualité de Coordinatrice Syndicale Groupe
UNSA représentée par Monsieur en sa qualité de Coordinateur Syndical Groupe
ci-après également désignées « les organisations syndicales représentatives »,
D’autre part, Ci-après collectivement désignées « les Parties » ou individuellement une « Partie ».
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE 1 -CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc222410420 \h 6
Article 1.3 : Bénéficiaires de l’accord PAGEREF _Toc222410423 \h 6
TITRE 2 -PLAN D’EMBAUCHE ET D’ACCUEIL EN MILIEU ORDINAIRE PAGEREF _Toc222410424 \h 7
Article 2.1 : Respect de l’égalité des droits et des chances PAGEREF _Toc222410425 \h 7
Article 2.2 : Les objectifs d’embauche PAGEREF _Toc222410426 \h 7
Article 2.3 : Les différentes actions favorisant l’accueil et le recrutement des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc222410427 \h 8
Article 2.3.1 - La recherche de candidatures PAGEREF _Toc222410428 \h 8
Article 2.3.2 - Les engagements de recrutement en contrats d’alternance et stages PAGEREF _Toc222410429 \h 8
Article 2.4 : L’insertion et l’intégration du salarié nouvellement embauché PAGEREF _Toc222410430 \h 9
Article 2.4.1 - L’accompagnement du salarié en situation de handicap nouvellement recruté PAGEREF _Toc222410431 \h 9
Article 2.4.2 - L’accompagnement de l’encadrement et du collectif de travail du salarié en situation de handicap nouvellement recruté PAGEREF _Toc222410432 \h 10
Article 2.4.3 - Le dispositif de tutorat PAGEREF _Toc222410433 \h 10
Article 2.4.4 - La Formation des salariés au sujet du handicap PAGEREF _Toc222410434 \h 10
TITRE 3 -PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc222410435 \h 11
Article 3.1 : Plan de maintien dans l’emploi au titre de la prévention de la désinsertion professionnelle PAGEREF _Toc222410436 \h 11
Article 3.1.1 - La démarche et le diagnostic de situation en prévention de la désinsertion professionnelle PAGEREF _Toc222410437 \h 11
Article 3.1.2 - Action d’accompagnement à la reprise d’activité PAGEREF _Toc222410438 \h 12
Article 3.2 : L’adaptation des postes et de l’environnement de travail des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc222410439 \h 12
Article 3.2.1 - Les aménagements de poste de travail PAGEREF _Toc222410440 \h 12
Article 3.2.2 - Les adaptations des tâches, des objectifs et des horaires de travail PAGEREF _Toc222410441 \h 13
Article 3.2.3 - Le traitement du handicap psychique ou des troubles cognitifs PAGEREF _Toc222410442 \h 13
Article 3.3 - La gestion des inaptitudes PAGEREF _Toc222410443 \h 13
Article 3.3.1 - Les objectifs PAGEREF _Toc222410444 \h 13
Article 3.3.2 - Le Comité de reclassement PAGEREF _Toc222410445 \h 14
Article 3.3.3 - Les moyens PAGEREF _Toc222410446 \h 15
Article 3.4 - Plan de maintien dans SFR Groupe Altice France Pôle Télécom en cas de licenciement collectif PAGEREF _Toc222410447 \h 15
Article 5.2.1 - La Démarche de R.Q.T.H. PAGEREF _Toc222410459 \h 19
Article 5.2.2 - Les autorisations spéciales d’absences pour les salariés déjà reconnus travailleurs handicapés PAGEREF _Toc222410460 \h 19
Article 5.2.3 - Autorisations spéciales d’absences pour les salariés ayant des enfants handicapés ou des parents handicapés PAGEREF _Toc222410461 \h 20
Article 5.3 : Aides à l’accessibilité sur le lieu de travail PAGEREF _Toc222410462 \h 21
Article 5.3.1 - Attribution d’une place de parking pour le salarié en situation de handicap à mobilité réduite PAGEREF _Toc222410463 \h 21
Article 5.3.2 - Dispositifs spécifiques de transport PAGEREF _Toc222410464 \h 21
Annexe 3 - Récapitulatif des autorisations d’absences et aides budgétaires PAGEREF _Toc222410486 \h 34
PREAMBULE
Depuis de nombreuses années, le Groupe mène une politique de Ressources Humaines inclusive, fondée sur la conviction que la diversité constitue une richesse collective et un levier de performance durable. Cette ambition s’est traduite par un engagement constant en faveur de l’intégration, de l’accompagnement et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Dans le cadre de la mise en place du précédent accord, des progrès significatifs ont été accomplis, notamment en matière de taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap qui a enregistré une progression notable. Ces résultats témoignent de la mobilisation des équipes, du rôle structurant de la Mission Handicap et de l’implication des salariés, des managers et des partenaires sociaux. Avec la signature de ce nouvel accord, la Direction et les organisations syndicales représentatives réaffirment leur volonté de poursuivre et renforcer la dynamique engagée, en mobilisant les moyens nécessaires pour développer l’emploi, soutenir l’intégration durable et prévenir les situations de fragilisation professionnelle. L’objectif demeure de progresser vers le respect, puis le dépassement, de l’obligation légale d’emploi des travailleurs handicapés. Les parties signataires s’engagent ainsi à consolider les actions déjà mises en œuvre, notamment :
Le recrutement et l’intégration de salariés en situation de handicap ;
Le développement des compétences et l’accès à la formation ;
La sensibilisation des équipes et la communication autour des enjeux du handicap ;
La prévention de la désinsertion professionnelle et les actions de maintien dans l’emploi ;
La mise en place de mesures sociales spécifiques destinées à accompagner les salariés concernés ;
Le développement d’une politique d’achats responsables en faveur du secteur protégé et adapté.
La réussite durable de cet accord repose sur l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. La Direction s’engage à poursuivre ses actions de sensibilisation, de formation et d’accompagnement, en s’appuyant sur la Mission Handicap et son réseau de référents. L’enjeu est de continuer à faire évoluer les représentations, de renforcer la culture inclusive du Groupe et d’assurer à chaque salarié la possibilité de s’engager durablement et sereinement dans son parcours professionnel. C’est dans ce cadre que la Direction du Groupe et les organisations syndicales représentatives ont engagé des négociations, qui se sont tenues les 19 décembre 2025, 14 janvier 2026 et 12 février 2026. Les discussions ont permis de définir les mesures détaillées dans le présent accord.
Les données ci-après serviront de base de référence pour les engagements pris dans le cadre du présent accord.
Cumul sur l'ensemble des entreprises du périmètre de l'accord *Données provisoires et cumulées au 30 novembre 2025.
Calcul de la contribution théorique : Nombre d’unités manquantes x 400 (entreprises entre 20 et 249 salariés), 500 (entreprises entre 250 et 749 salariés) ou 600 (entreprises de +de 750 salariés) smic horaire brut (la tranche de salariés peut évoluer chaque année – cf URSSAF), duquel on soustrait 30% du coût total de la main d’œuvre HT des contrats de sous-traitance (plafonné à 50% de la contribution brute si taux d’emploi <3% et à 75% de la contribution brute si taux d’emploi ≥ 3 %)
CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES DE L’ACCORD
Article 1.1 : Champ d’application
Le champ d’application du présent accord est l’ensemble des sociétés composant le Groupe Altice France Pôle Télécom dont la liste figure en annexe 1 du présent accord.
Article 1.2 : Définition
Le chapitre IV du titre 1er du livre 1er du code de l’action sociale et des familles, repris dans la loi du n°2005-102 du 11 février 2005 stipule : « Constitue un handicap, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».
Article 1.3 : Bénéficiaires de l’accord
Les bénéficiaires de l’accord sont les salariés des sociétés visés à l’annexe 1 et appartenant aux deux catégories suivantes :
Les salariés reconnus travailleurs handicapés selon les critères définis par la loi du 11 février 2005 et ayant fourni à la Mission Handicap de SFR Groupe Altice France – Pôle Télécom un justificatif à jour de leur qualité de bénéficiaire de ladite loi.
Sont ainsi notamment reconnus :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (C.D.A.P.H.) ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité, à condition que l'invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain;
Les anciens militaires et assimilés titulaires d'une pension militaire d'invalidité ;
Les veuves et orphelins de victimes militaires de guerre, ou titulaires d'une pension militaire d'invalidité sous certaines conditions ;
Les sapeurs-pompiers volontaires invalides à la suite d'un accident ou d'une maladie contractée en service, sous certaines conditions ;
Les titulaires de la carte d'invalidité ;
Les titulaires de l'allocation adultes handicapés (AAH).
Les salariés ayant engagé, auprès de la C.D.A.P.H de leur département de résidence, une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, et ayant fourni à la Mission Handicap de SFR Groupe Altice France– Pôle Télécom le récépissé justificatif du dépôt de la demande auprès de la C.D.A.P.H.
En cas de refus de reconnaissance ou de perte de la qualité de travailleur handicapé, le salarié est tenu d’informer la Mission Handicap et son Responsable Ressources Humaines, dès réception de la décision, et au plus tard dans un délai d’un mois pour respecter la réglementation sur le handicap. Cette situation entraine la perte du bénéfice de toutes les dispositions de l’accord sans remettre en cause la poursuite des actions en cours et ce, jusqu’à leur clôture. Sont exclus du bénéfice de cet accord les salariés dont le contrat de travail est rompu ou ayant une date de fin de contrat de travail arrêtée et connue.
PLAN D’EMBAUCHE ET D’ACCUEIL EN MILIEU ORDINAIRE
Article 2.1 : Respect de l’égalité des droits et des chances
La Direction réaffirme son engagement selon lequel le salarié en situation de handicap est recruté pour ses compétences professionnelles et ne peut être écarté d’une procédure de recrutement en raison de son handicap. Conformément à l’article L.1132-1 du code du travail, il ne peut faire l’objet d’aucune discrimination quelle qu’en soit la nature ou la forme. En outre :
le salarié en situation de handicap doit pouvoir être admis à tous les emplois, après avis d’aptitude de la médecine du travail, au même titre que tout salarié ;
le salarié en situation de handicap est embauché dans les mêmes conditions salariales que les autres travailleurs dans des postes similaires ;
tout recrutement mené dans le cadre du présent accord est basé sur l’évaluation des compétences et des aptitudes du candidat. Cette évaluation objective de chaque candidat tiendra compte si nécessaire de la juste compensation du handicap.
Article 2.2 : Les objectifs d’embauche
Les parties signataires du présent accord sont conscientes de l’importance de l’accueil de salariés en situation de handicap au sein du Groupe tout en convenant du décalage actuel entre les profils de compétences des salariés en situation de handicap et les besoins de l’entreprise en termes d’emplois et de compétences. Néanmoins, la Direction du Groupe et les organisations syndicales représentatives réaffirment leur volonté de mobiliser tous les moyens adaptés pour susciter des candidatures potentielles de personnes en situation de handicap qui sont à même de répondre aux profils recherchés. Dans ce cadre, les Directions des Ressources Humaines sont en charge du respect et du suivi des objectifs d’embauche de l’accord.
Pour ce faire, la Direction s’engage à réaliser à minima
23 embauches par an de salariés en situation de handicap selon les modalités suivantes :
la conclusion de contrats à durée indéterminée sera privilégiée autant que possible ;
tous types de contrats au titre du présent accord qui peuvent favoriser l’accès à l’emploi seront ouverts pour la réalisation de cet objectif d’embauche, à savoir des CDI, CDD, contrats en alternance, conventions de stages, contrats de travail temporaire et mise à disposition de personnes.
Ces contrats ou conventions peuvent être de toute nature, soit à temps complet ou à temps partiel.
Article 2.3 : Les différentes actions favorisant l’accueil et le recrutement des personnes en situation de handicap
Article 2.3.1 - La recherche de candidatures Il est convenu que l’élaboration et la diffusion des offres d’emploi sont assurées par la Direction des Ressources Humaines de chaque entité, en appui de la ligne managériale. Les offres d’emploi sont diffusées par tous supports dédiés à cet effet. Pour chaque candidature de salariés en situation de handicap, la Mission Handicap devra être tenue informée par la RH. Les actions pouvant être menées par la Mission Handicap consistent notamment à :
Développer des partenariats avec le secteur de l’emploi des salariés en situation de handicap, à savoir :
les CAP Emploi ;
l’APEC ;
France Travail ;
les universités et écoles ;
les partenaires locaux ;
Plate formes de job board dédiées aux candidats en situation de handicap : handicap.fr, agefiph, ……
Salon de recrutement dédié : hello Handicap ……
etc.
Collaborer avec les centres spécialisés à l’accueil de personnes en situation de handicap, tels que :
les centres de reclassement professionnels (CRP)
Les associations avec lesquelles le Groupe est partenaire : ARIHM, Club House ……
Recourir à l’aide de cabinets spécialisés dans le recrutement de salariés en situation de Handicap qui s’engagent à proposer des profils en adéquation avec les demandes des RH et les besoins des entreprises du Groupe.
Article 2.3.2 - Les engagements de recrutement en contrats d’alternance et stages Afin de participer à l’acquisition de compétences et à la formation initiale des salariés en situation de handicap, les parties signataires du présent accord conviennent de l’intérêt de développer les contrats en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) et conventions de stage. La Direction est attachée à ce type d’action qui, non seulement concourt à la formation des bénéficiaires, mais contribue aussi à familiariser et sensibiliser les équipes et le management à l’insertion des salariés en situation de handicap. Les actions qui seront menées par les RH, le service des Relations Ecoles avec le support de la Mission Handicap du Groupe reviennent à développer des partenariats avec des centres de formation qui accueillent des étudiants en situation de handicap dans des filières correspondant aux métiers du Groupe et dont les besoins en recrutement sont identifiés, tels que les écoles d’ingénieurs, écoles de commerce, les universités, les CFA, etc. L’objectif de ces partenariats est de faciliter l’accès aux formations qualifiantes ou diplômantes de personnes en situation de handicap. Un accent particulier sera mis sur des formations qualifiantes ou diplômantes sur des métiers porteurs du Groupe. La démarche engagée par la Direction sera de tisser des relations avec des partenaires facilitant l’intégration et la formation d’alternants et d’intervenir auprès des établissements spécialisés du secondaire afin d’informer dès le collège, les jeunes en situation de handicap sur les métiers des entreprises et les cursus scolaires qui y conduisent. Dans ce cadre, la Direction rappelle sa volonté d’intégrer les salariés en situation de handicap en contrat d’alternance à hauteur de 4% des effectifs d’alternants prévus chaque année. La Direction aura une attention particulière à l’issue des contrats en alternance pour envisager l’embauche à durée indéterminée des alternants qui ont validé leur parcours de formation.
Article 2.4 : L’insertion et l’intégration du salarié nouvellement embauché
La prise en compte des modalités d’accès à l’emploi implique la mise en œuvre d’actions spécifiques. Pour ce faire, l’ensemble des acteurs (Responsable Ressources Humaines, Manager, Médecin du Travail, Mission Handicap, futur salarié lui-même) seront mobilisés sur l’étude des éventuelles adaptations du poste liées au handicap. Article 2.4.1 - L’accompagnement du salarié en situation de handicap nouvellement recruté Les parties conviennent notamment des modalités suivantes dans l’accompagnement à l’intégration du salarié nouvellement recruté :
si nécessaire proposition d’une visite de pré-embauche ou d’embauche au futur salarié afin d’envisager au besoin les aménagements utiles avant la prise de fonction ;
recours aux prestations d’un ergonome en lien avec le médecin du travail, en cas de besoin d’aménagements du poste ;
entretien avec le RH du site ou le RH référent Handicap ;
en accord avec le salarié, organisation d’un point avec le responsable hiérarchique du site à son arrivée, et en cours de période d’essai, pour envisager les éventuels ajustements ;
la Mission Handicap, dans le cadre de son rôle d’accompagnement des salariés en situation de handicap, se tient à la disposition du salarié, pour faire le point sur sa situation.
Par ailleurs, le salarié en situation de handicap nouvellement embauché se verra proposer par son Responsable Ressources Humaines un entretien dans les 3 mois suivant son arrivée. L’objectif de cet entretien est de s’assurer de sa bonne intégration dans la société ou de définir si un accompagnement complémentaire est nécessaire. Article 2.4.2 - L’accompagnement de l’encadrement et du collectif de travail du salarié en situation de handicap nouvellement recruté Le changement du regard et des représentations associées au handicap nécessite un travail pédagogique régulier auprès des équipes pour que la place des salariés en situation de handicap soit acceptée au sein de chaque collectif de travail. Ainsi, avec l’accord du salarié nouvellement recruté, les différents acteurs du Groupe pourront bénéficier d’un temps de formation ou de sensibilisation, d’une durée d’un jour maximum, sur la politique handicap du Groupe dans le cadre du présent accord. De même, un accompagnement spécifique de l’encadrement et du collectif de travail pourra s’avérer nécessaire en amont ou pendant la période d’intégration du salarié, avec accord du salarié au préalable. En tout état de cause, des actions spécifiques pourront être préconisées et organisées par la Mission Handicap, notamment :
une action de sensibilisation du responsable hiérarchique du salarié et de son équipe ;
une action de formation spécifique de l’encadrement sur les attitudes à adopter vis-à-vis des salariés souffrant d'un handicap spécifique ;
un accompagnement par un membre volontaire de son équipe afin de faciliter son intégration.
Par ailleurs, des formations pourront être organisées au fil de l’eau sur demande des managers encadrant des salariés en situation de handicap.
Article 2.4.3 - Le dispositif de tutorat Tout salarié en situation de handicap pourra bénéficier, au cours de son parcours dans la société, et s’il le souhaite, de la mise en œuvre du programme de tutorat développé par l’entreprise sous réserve de la disponibilité d’un tuteur. Le manager du tuteur sera informé par celui-ci sur sa participation au programme de tutorat et en tiendra compte dans le cadre de l’organisation du travail confié. Les salariés sont suivis et accompagnés dans leur vie professionnelle par un salarié volontaire, se trouvant dans leur environnement proche ou plus particulièrement dans leur métier. Ce suivi particulier permet de faciliter non seulement l’intégration dans l’équipe du salarié en situation de handicap, mais également de lui servir de soutien dans l’élaboration d’un projet professionnel et la construction d’un parcours professionnel évolutif.
Article 2.4.4 - La Formation des salariés au sujet du handicap Des formations à destinations de l’ensemble des managers et des tuteurs d’alternants en situation de handicap continueront à être déployées sur le thème « Manager un salarié en situation de handicap », ainsi qu’à destination des RH sur le thème « Recruter et intégrer des salariés en situation de handicap ». La Direction souhaite également poursuivre la labélisation handimanagement de ses salariés volontaires, grâce à l’accompagnement de l’entreprise Companieros, afin d’ancrer son réseau de référents handicap au sein de chaque entité opérationnelle.
PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
Le volet concernant le maintien dans l’emploi du salarié, tel que prévu par le Décret n°2014-1386 du 20 novembre 2014 en vigueur au 1er janvier 2015, est un axe important de la politique handicap du Groupe et auquel la Direction du Groupe s’attache fortement en y intégrant toutes les actions de prévention de la « désinsertion professionnelle ». Les dossiers des salariés étant par définition différents les uns des autres et/ou complexes, leur traitement peut nécessiter la réunion d’un comité pluri-disciplinaire afin de définir les solutions adaptées. Pour exemple, ce comité peut être composé des acteurs suivants en fonction des situations : le Médecin du Travail en charge de suivre le salarié, le Management direct du salarié, le Responsable Ressources Humaines du salarié, le Représentant de l’organisme spécialisé dans le handicap qui suit le salarié en situation de handicap ou de son assistante sociale, un représentant de la Mission Handicap, etc…
Article 3.1 : Plan de maintien dans l’emploi au titre de la prévention de la désinsertion professionnelle
Article 3.1.1 - La démarche et le diagnostic de situation en prévention de la désinsertion professionnelle Les parties considèrent que l’action de prévention de la désinsertion professionnelle représente une responsabilité sur le plan de la santé et de la qualité de vie au travail. Dans ce cadre, la Direction du Groupe s’engage à prévoir un plan d’action en la matière pour les salariés susceptibles d’être concernés. La démarche consiste à anticiper le risque de perte d’une activité professionnelle au regard d’une situation de handicap. La Mission Handicap sera garante de l’accompagnement de chaque situation en collaboration avec toutes les parties prenantes. En cas d’absence, et afin de préparer sa reprise, le salarié en situation de handicap pour cause de maladie de plus de 3 mois, se verra proposer par la Mission Handicap, conjointement avec la RH, un entretien individuel. Le salarié peut accepter ou refuser cet entretien. Il pourra également prendre l’initiative de demander à bénéficier de cet entretien. L’entretien pourra se tenir en présence du RH et du médecin du travail si le salarié le souhaite. L’objet de cet entretien est de permettre la réalisation d’un diagnostic de situation individuelle du salarié afin d’anticiper et de prévenir un risque de désinsertion professionnelle. Ce diagnostic fera un état des lieux des conditions de vie au travail du salarié dont l’objectif est :
d’établir des préconisations objectives sur la situation du salarié ;
d’informer le médecin du travail des résultats du diagnostic ;
de formaliser les actions individualisées appropriées à mettre en œuvre tel qu’un accompagnement psychologique, coaching, etc…
La mise en place du diagnostic de situation si le salarié l’accepte se fera selon les modalités suivantes :
le pilotage sera assuré par la Mission Handicap ;
le médecin du travail sera destinataire du compte rendu du diagnostic préconisé par les parties prenantes et pourra être sollicité pour contribuer à l’amélioration de la démarche.
Les parties rappellent par ailleurs que le salarié absent pour arrêt de travail de plus de 3 mois peut également solliciter une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail afin d’anticiper et de faciliter son retour dans l’entreprise. Enfin, les parties rappellent que les salariés en situation de handicap peuvent, comme tout salarié, solliciter à tout moment une visite auprès du Médecin du Travail.
Article 3.1.2 - Action d’accompagnement à la reprise d’activité Les parties s’accordent à considérer qu’un accompagnement du salarié en situation de handicap, après une longue période d’arrêt d’activité professionnelle, peut faciliter sa réintégration à son poste de travail, notamment parce qu’il est susceptible de faire face à des changements pour lesquels il peut se sentir démuni. L’objectif est d’aider le salarié à retrouver, entre autres, un rythme de travail et à Intégrer un environnement professionnel qui a pu évoluer durant son absence (nouvelle équipe, nouveaux outils, nouveaux process,…).
Article 3.2 : L’adaptation des postes et de l’environnement de travail des salariés en situation de handicap
Article 3.2.1 - Les aménagements de poste de travail L’aménagement des postes de travail, lorsque cela est préconisé par le médecin du travail, est une condition essentielle au maintien dans l’emploi du salarié en situation de handicap, y compris lorsque le salarié effectue du télétravail. Les aménagements se font en concertation avec la personne concernée, sur préconisation de la Médecine du Travail, et si nécessaire après sollicitation d’un ergonome pour analyser la situation de travail dans sa globalité. L’action d’aménagement est menée de la façon suivante :
information du salarié par la Mission Handicap ou son RH de la prise en compte de la demande d’étude ou de propositions d’aménagement de poste dans un délai maximal de 15 jours calendaires à compter de la demande du Médecin du Travail ;
développement de partenariats avec des spécialistes externes (AGEFIPH, CAPEMPLOI, sociétés spécialisée, pour l’achat de matériels ergonomiques ….) pouvant intervenir sur les sites des sociétés concernées par l’accord ;
les matériels et logiciels informatiques pour les personnes mal ou non voyantes, mal ou non entendantes,…. ;
des prestations d’interprétation en langues des signes françaises ;
des fauteuils ou sièges ergonomiques, etc.
En cas de déménagement de bureau et/ou aménagement d’espaces, une attention particulière sera portée aux salariés en situation de handicap et à leur écosystème. En cas d’aménagement du poste de travail au domicile au titre du télétravail, il est rappelé que le matériel fourni reste la propriété de l’entreprise et devra être restitué par le salarié en cas de départ de l’entreprise, et si celui-ci a été fourni par l’entreprise au cours des deux dernières années précédent le départ du salarié. Les frais relatifs à la restitution du matériel seront pris en charge par l’entreprise. Article 3.2.2 - Les adaptations des tâches, des objectifs et des horaires de travail Dans certains cas, et notamment lorsque le handicap évolue, la capacité du salarié à réaliser l’intégralité des tâches requises pour son poste de travail peut être altérée, indépendamment de ses compétences et de sa motivation. Il convient alors de prévoir des adaptations spécifiques. Ces adaptations, temporaires ou définitives, seront étudiées sur recommandation du Médecin du Travail et à la suite d’une sollicication de la Mission Handicap par la RH, le manager ou le salarié. Elles visent à identifier des solutions adaptées lorsque des difficultés professionnelles sont constatées, afin de favoriser le maintien dans l’emploi. Les solutions envisagées pouvant être prises en concertation avec le Médecin du Travail, la RH, la Mission handicap et le manager sont, à titre d’exemple :
un aménagement des tâches et des objectifs du salarié concerné pour tenir compte de la situation de handicap ;
un aménagement d’horaire particulier ;
un dispositif de télétravail conformément à l’accord Groupe relatif au télétravail du 22 janvier 2018 et ses avenants (la mise en place d’un travail à distance à domicile ou sur site satellite est soumise à la condition qu’aucun aménagement lourd ne soit nécessaire, et que les outils et la nature du poste le permettent).
Article 3.2.3 - Le traitement du handicap psychique ou des troubles cognitifs La Direction s’engage à déployer un accompagnement spécifique pour les salariés en situation de handicap psychique ou présentant des troubles cognitifs . La Mission Handicap travaille en collaboration avec la Médecine du Travail, les opérationnels RH, managers et équipes, afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap psychique ou présentant des troubles cognitifs. Les moyens à mobiliser peuvent prendre la forme de partenariats, initiés par la Mission Handicap avec des associations dédiées et professionnelles du domaine. Ces partenariats visent à soutenir les équipes médicales et les opérationnels RH dans l’accompagnement et la prise en charge du handicap psychique ou des troubles cognitifs au travail, afin de réduire le risque de désinsertion professionnelle ou d’inaptitude. Le besoin d’accompagnement individuel spécifique est étudié au cas par cas sur demande du médecin du travail. L’accompagnement prendra la forme d’un diagnostic de maintien dans l’emploi réalisé par un professionnel spécialisé référencé auprès de la Mission Handicap (Cap Emploi, MDPH, ARIHM). L’aide financière accordée pour cet accompagnement individuel est fixée à 5 000€ maximum par salarié sur la durée d’application de l’accord.
Article 3.3 - La gestion des inaptitudes
Article 3.3.1 - Les objectifs L’objectif est de permettre le traitement des situations de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap dans les meilleurs délais, tout en évitant autant que possible les situations d’urgence. Dans ce cadre, il est entendu que les Directions opérationnelles des Ressources Humaines doivent informer, dès qu’elles en ont connaissance, la Mission Handicap des éventuelles situations d’inaptitude concernant des salariés en situation de handicap. Article 3.3.2 - Le Comité de reclassement Le Comité de Reclassement se réunit, notamment, dans les cas suivants :
déclaration d’inaptitude définitive au poste de travail des salariés en situation de handicap ; y compris lorsque le handicap survient « subitement » (suite à un accident par exemple) et peu importe que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle ;
difficultés physiques dues à la survenance ou l’aggravation d’un handicap reconnu rendant impossible le maintien du salarié à son poste de travail.
Il est composé des acteurs suivants :
le Médecin du Travail en charge de suivre le salarié ;
le management direct du salarié ;
le Responsable Ressources Humaines du salarié ;
le Représentant de l’organisme spécialisé dans le handicap qui suit le travailleur handicapé ou de son assistance sociale ;
un représentant de la Mission Handicap ;
et s’il le souhaite, le salarié concerné.
La convocation de ses membres doit se faire par écrit au moins 48 heures avant la tenue de la réunion. Le Comité de reclassement doit être réuni par le/la RRH du salarié immédiatement après la visite ayant conduit au constat d’inaptitude, à l’exception des cas suivants, pour lesquels le Comité de Reclassement n’est pas réuni :
si figure sur l’avis du médecin du travail la mention expresse que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ;
si figure sur l’avis du médecin du travail, la mention expresse que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
Le Comité de reclassement a pour missions d’étudier :
les possibilités de maintien au poste de travail par des adaptations du poste, y compris des aménagements du temps de travail ;
le reclassement sur un autre poste par le biais notamment d’un bilan de compétence, d’une formation professionnelle ;
les reclassements tant dans l’établissement d’origine que dans tout autre établissement du Groupe en cas de reconversion professionnelle.
Le/la RRH du salarié établit un compte-rendu écrit à l’issue de la réunion du Comité. Ce compte-rendu doit être communiqué à tous les membres du Comité. Le CSE sera consulté à l’issue du Comité de reclassement.
Article 3.3.3 - Les moyens Afin de favoriser le reclassement interne au sein du Groupe, les salariés en situation de handicap bénéficient d’une priorité sur les postes à pourvoir, à niveau de compétences égales, par rapport aux salariés en mobilité ne disposant pas de la reconnaissance de la Qualité de Travailleur handicapé. La Mission Handicap veillera au respect de cette priorité auprès des Directions Opérationnelles des Ressources Humaines. La Direction s’engage par ailleurs à financer toutes les actions nécessaires au reclassement interne d’un salarié en situation de handicap déclaré inapte, telles que les bilans de compétences, les formations, etc. Par ailleurs, lorsqu’aucun reclassement interne n’est possible ou n’est souhaité par le salarié, la Mission Handicap prendra en charge tout ou partie des mesures d’accompagnement en vue d’une reconversion professionnelle. Ces mesures d’accompagnement au reclassement externe seront accordées dans la limite d’un plafond de 10.000€ par salarié sur la durée de l’accord. Dans le cas d’un reclassement interne, il sera fait application des dispositifs de maintien dans l’emploi, et par conséquent d’un budget distinct. En cas de reclassement externe nécessitant une formation dans le cadre d’une reconversion professionnelle, le salarié devra mobiliser en priorité son compte CPF. Le reste à charge, dans la limite de 10.000 €, sera ensuite pris en charge par la Mission Handicap.
Article 3.4 - Plan de maintien dans SFR Groupe Altice France Pôle Télécom en cas de licenciement collectif
La situation des travailleurs en situation de handicap susceptibles d’être concernés par un projet de réorganisation est examinée avec une attention particulière dès la phase d’élaboration du projet. En cas de projet de licenciement pour motif économique, une attention particulière est portée à chaque situation individuelle, notamment lors de la définition et de l’application des critères de choix relatifs à l’ordre des licenciements. Par ailleurs, à compétences égales, la priorité de reclassement sur tout autre poste disponible au sein du Groupe sera accordée au salarié en situation de handicap.
Article 3.4.1 - Préavis spécifique En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, la durée du préavis est portée à 3 mois pour les non-cadres et à 4 mois pour les cadres.
Article 3.4.2 : Entretien de départ Le Responsable Ressources Humaines a la responsabilité d’informer préalablement la Mission Handicap en cas de départ d’un salarié en situation de handicap. Afin de mieux comprendre les causes de départ des salariés en situation de handicap, un entretien de sortie, formalisé par écrit, doit être systématiquement réalisé par le Responsable Ressources Humaines, lorsque cela s’avère nécessaire, la Mission Handicap.
Article 3.5 : Le développement professionnel des salariés en situation de handicap
Le handicap pouvant être déclaré à tout moment au cours de la carrière professionnelle du salarié, et afin de préserver son employabilité, la Direction des Ressources Humaines s’engage à faciliter l’accès aux dispositifs favorisant le développement de carrières des salariés en situation de handicap. A ce titre, la Direction souhaite que ces salariés bénéficient de moyens adaptés pour accompagner leurs souhaits d’évolution professionnelle, notamment par la mise à disposition de dispositifs spécifiques et la prise en charge complémentaire de certaines actions en faveur du salarié. La Direction prend en compte les besoins spécifiques de formation liées au handicap (hors formation métiers) exprimés par le salarié en situation de handicap relevant du présent accord. A ce titre, la Mission Handicap s’engage à accompagner les salariés en situation de handicap dans le cadre de leur gestion de carrière et des dispositifs de fin de carrière, et à les aiguiller vers les interlocuteurs experts de ces domaines.
Article 3.5.1 : Le bilan de compétences Le salarié en situation de handicap peut, à son initiative, bénéficier d’un bilan de compétences dans les conditions prévues par la loi. Ce dispositif qui peut se pratiquer sur le temps de travail ou hors temps de travail, permet de favoriser le maintien dans l’emploi ou le développement de l’employabilité, et s’effectue dans le cadre d’un congé pris en charge par la Caisse des Dépôts et des Consignations dans le cadre du CPF (la durée légale d’absence est de 24 heures). A défaut de prise en charge par la Caisse des Dépôts et des Consignations de tout ou partie du dispositif, le financement intégral du bilan peut être accordé au salarié dans la limite de la durée légale d’absence de 24 heures pour les salariés en situation de handicap. Cette prise en charge se fera sur le budget de la Mission Handicap.
Article 3.5.2 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) Le salarié en situation de handicap pourra également bénéficier d’une VAE sur demande dans les conditions prévues par la loi. Ce dispositif permet à tout salarié de faire reconnaitre ses compétences professionnelles par un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle (CQP). La loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi modifie les règles encadrant le dispositif de la VAE. Lorsque la VAE s’effectue dans le cadre de la mobilisation du CPF, la Direction permettra au salarié en situation de handicap ,a effectuer sa VAE durant le temps de travail. De plus, dans le cas ou la VAE ne serait pas financé à 100 % par l’OPCO notamment, l’entreprise s’engage à prendre en charge le complément du financement. Tous frais supplémentaires non-couverts par le droit commun (notamment l’OPCO) seront pris en charge par le budget de la Mission Handicap dans la limite globale de 2 200 Euros TTC par diplôme pour l’inscription. Concernant les frais de déplacement, la prise en charge est fixée à hauteur des frais réels engagés dans le respect de la politique voyage de l’entreprise concernée. Par ailleurs, une demie journée d’absence autorisée rémunérée sera accordée pour le passage de la soutenance sur présentation d’un justificatif (convocation à l’épreuve et attestation de présence). En cas d’évolution des dispositions légales impactant les mesures susmentionnées, la Direction s’engage à réunir les organisations syndicales représentatives afin de les étudier dans les meilleurs délais.
Article 3.5.3 : Le Compte Personnel de Formation (CPF) Le CPF recense les informations suivantes :
Droits acquis tout au long de la vie active du salarié et jusqu'à son départ à la retraite :
Formations dont le salarié peut bénéficier personnellement.
Le compte CPF est alimenté en euros à hauteur de 800€ TTC/an, jusqu'à un plafond de 8.000€ TTC pour les personnes en situation de handicap. Le CPF permet de suivre des formations « diplômantes ou certifiantes », des formations permettant l’acquisition du socle de connaissances et de compétences ou des actions d’accompagnement à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Pour rappel, la Caisse des Dépôts et des Consignations met à disposition une application mobile pour tous afin de permettre de :
Consulter les formations éligibles,
S’inscrire et payer directement auprès des organismes,
Consulter les avis des stagiaires et évaluer à l’issue de la formation.
La Direction s’engage à ce que chaque formation demandée par un salarié en situation de handicap dans le cadre du CPF, soit acceptée, et prise sur le temps de travail dans la limite du montant en euros disponible sur son compte CPF, sous réserve que les dates de formation soient compatibles avec les besoins opérationnels et le bon fonctionnement du service. La formation envisagée dans ce cadre doit être en dehors de toute action de formation obligatoire pour l’employeur et est non-imputable sur le budget formation de l’entreprise. Un guide utilisateur pour « COMPRENDRE ET UTILISER VOTRE CPF » est disponible sur l’intranet. En cas d’évolution des dispositions légales impactant les mesures susmentionnées, la Direction s’engage à réunir les organisations syndicales représentatives afin de les étudier dans les meilleurs délais.
INFORMATION ET COMMUNICATION
Article 4.1 Information des salariés de la signature du présent accord
La Mission Handicap communiquera auprès des salariés de chaque entreprise le contenu du présent accord, en utilisant les moyens les plus adaptés à chaque site ( intranet, écrans, etc). Cette communication sera également réalisée auprès des Médecins du Travail. Afin de sensibiliser le plus grand nombre et de partager l’information relative aux dispositifs prévus par le présent accord, des actions spécifiques seront organisées sur les différents sites, notamment à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), qui se tient chaque année la troisième semaine du mois de novembre. Ces actions ont pour objectif de mobiliser le collectif autour de valeurs communes (handicap-diversité, non-discrimination, prévention, égalité des chances, …) et de présenter les dispositifs mis en place dans le cadre de l’accord. A titre d’exemples, les actions mises en œuvre sur les différents sites, peuvent être les suivantes :
Animations d’événements et aller à la rencontre des salariés sur les différents sites,
Organisation de quizz et jeu sur l’intranet,
Organisation de conférences, webinaire en lien avec le sujet du handicap ……
Diffusion de newsletters trimestrielles,
Labélisations des cordées Handimanagers,
……..
Article 4.2 Moyens d’Information et de communication
La Direction met à disposition des salariés du Groupe un site intranet comprenant une rubrique dédiée à la politique Handicap du Groupe, dans laquelle figure les différents dispositifs prévus par le présent accord, les contacts ressources en fonction des situations, ainsi que des informations relatives aux différents types de handicap.
DISPOSITIONS PARTICULIERES
Afin de prendre en compte l’impact du handicap dans la vie professionnelle, des avantages spécifiques liés aux droits sociaux sont accordés aux salariés en situation de handicap.
Article 5.1 : Dispositif de don de jours de repos
La Direction rappelle que dans le cadre des articles :
L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du Travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
L. 3142-25-1 du Code du Travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16.
Les modalités de mise en œuvre sont les suivantes :
Les jours concernés et qui peuvent faire l’objet de don sont :
les jours de RTT (mensuels ou volants) ;
les jours de récupération ;
les congés annuels au-delà du 24ième jour.
Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés :
Bénéficie du maintien de sa rémunération pendant la période d’absence ;
Conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de cette absence ;
La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Les bénéficiaires potentiels du présent dispositif devront présenter tous justificatifs utiles et valides prévus aux articles L.1225-65-2 et D.3142-8 du Code du travail.
Les conditions de mise en œuvre du dispositif, et notamment les jours pouvant être cédés, se feront conformément aux dispositions légales applicables en la matière. Des communications sur ce dispositif seront réalisées auprès des salariés.
Article 5.2 : Autorisation d’absences
Article 5.2.1 - La Démarche de R.Q.T.H. Afin de faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la M.D.P.H., les salariés en situation de handicap bénéficient des moyens suivants :
une autorisation d’absence rémunérée
d’une journée par année civile est accordée pour le temps nécessaire à la constitution de son dossier administratif, au rendez-vous médical, et au dépôt du dossier auprès de la M.D.P.H. , ou en cas de recours contentieux. Cette journée est accordée sur présentation d’un justificatif (accusé de réception du dépôt du dossier ou convocation devant la C.D.A.P.H…) en amont ou dans les 48 heures qui suivent le rendez-vous. Cette journée est fractionnable en demi-journée.
une prise en charge par la Mission Handicap d’éventuels frais liés à la constitution du dossier (frais de déplacement éventuels pour se rendre à la MDPH) sur présentation d’un justificatif, après validation préalable du devis par la Mission Handicap. Cette prise en charge est plafonnée à 150 euros sur la durée d’application de l’accord.
Article 5.2.2 - Les autorisations spéciales d’absences pour les salariés déjà reconnus travailleurs handicapés Les parties signataires s’accordent à considérer que toutes dispositions prises en faveur des salariés en situation de handicap répondent à la juste compensation du handicap dans le sens de la loi. Les dispositions spéciales accordées dans le cadre du présent accord sont prises dans le même esprit. A cet effet, la Direction du Groupe accorde, sur justificatif,
4 journées par année civile d’absences rémunérées liées à la situation de handicap du salarié (suivi médical, soins ou traitements). Ces jours d’absences sont fractionnables en demi-journée.
Pour bénéficier de ces jours, le salarié en situation de handicap doit :
fournir un document attestant du handicap auprès de la Mission Handicap et du gestionnaire paie via l’outil adhoc de gestion du temps ;
fournir les justificatifs d’absences (convocation au rendez-vous médical/attestation) en amont, ou dans les 48 heures qui suivent le rendez-vous, auprès de la Mission Handicap et du gestionnaire de paie. Le salarié aura la possibilité, afin de conserver la confidentialité sur la nature du rendez-vous médical, de masquer le motif de la consultation ;
informer dans un délai raisonnable son manager de ses absences prévues pour assurer la continuité de l’activité.
Article 5.2.3 - Autorisations spéciales d’absences pour les salariés ayant des enfants handicapés ou des parents handicapés La Direction accorde, sur justificatif, en plus des jours d’absences accordés par la loi aux parents d’enfants malades,
3 journées d’absences rémunérés par année civile aux parents d’enfant handicapé reconnu par la Maison Départementale du Handicap.
Seront également bénéficiaires de
2 journées d’absences rémunérées, les salariés :
dont les ascendants directs (père ou mère), les frères/sœurs, ou conjoint sont titulaires d’un document officiel attestant de leur handicap
OU
ayant à leur charge au sens fiscal toute personne titulaire d’un document officiel attestant de leur handicap
ET
qui justifient de la nécessité de prendre ces jours pour accompagner la personne concernée par le handicap .
Ces 2 journés sont cumulables pour le salarié qui cumulerait plusieurs situations au titre du présent point.
Par exemple :
un salarié qui a 2 enfants handicapés a droit à 2 x 3 jours ;
un salarié qui a 1 enfant handicapé et 1 ascendant direct handicapé a droit à 3 + 2 jours dès lors que les justicatifs du handicap sont produits et de la nécessité de prendre ces jours pour accompagner l’ascendant concerné par le handicap est justifiée.
De plus, la Direction accorde une
journée d’absence rémunérée aux salariés qui accompagnent dans les démarches visant à obtenir la reconnaissance de la qualité de personne handicapée les personnes suivantes :
un enfant
un ascendant/descendant, frères/sœurs ou conjoint titulaire d’un document officiel,
toute personne à charge fiscalement titulaire d’un document officiel attestant de leur handicap.
Ces jours d’absences sont fractionnables en demi-journée.
Pour bénéficier de ces jours, le salarié devra fournir :
des justificatifs attestant du handicap de son/ses enfant(s), de son ascendant direct, frère/sœur, conjoint ou personne à charge ;
des justificatifs de la charge fiscale de la personne en situation de handicap ainsi que de son document justificatif auprès de la Mission Handicap et du gestionnaire paie ;
informer dans un délai raisonnable de son Manager de ses absences prévues pour assurer la continuité de l’activité ;
fournir des justificatifs d’absences (convocation au rendez-vous médical/attestation), en amont, ou dans les 48 heures qui suivent le rendez-vous, auprès de la Mission Handicap et du gestionnaire de paie ; le salarié aura la possibilité afin de conserver la confidentialité sur la nature du rendez-vous médical, de masquer le motif de la consultation.
Les jours d’absences pris dans ce cadre seront sans impact sur le budget de la Mission Handicap.
Article 5.3 : Aides à l’accessibilité sur le lieu de travail
Article 5.3.1 - Attribution d’une place de parking pour le salarié en situation de handicap à mobilité réduite Les salariés en situation de handicap à mobilité réduite qui se rendent habituellement en voiture sur leur lieu de travail bénéficieront d’un accès au parking et/ou d’une place de parking le cas échéant. La mise en place de cette disposition sera mise en œuvre avec la Direction du site sur lequel travaille le salarié concerné. La Direction veillera à ce que cette place soit positionnée au plus près de l’entrée des bureaux.
Article 5.3.2 - Dispositifs spécifiques de transport Les salariés en situation de handicap sont invités à utiliser en premier lieu les aides accordées au titre du droit commun. Ainsi, les aides décrites ci-après ne pourront être déclénchées qu’après présentation d’un justificatif attestant des démarches préalables effectuées. Par ailleurs, la Mission Handicap devra être informée par le salarié en cas de prise en charge ou de refus des organismes compétents. La Mission Handicap s’engage également à accompagner les salariés dans leurs démarches administratives. Il est précisé que les mesures prévues ci-après aux articles 5.3.4 à 5.3.7 ne sont pas cumulables et ne peuvent bénéficier au salarié qu’après validation de sa période d’essai. Ces mesures ne pourront être cumulées avec la prise en charge des frais de transports public prévue par l’entreprise. Article 5.3.3 - Budget Le financement des dispositifs spécifiques de transports prévus ci-après aux articles 5.3.4 à 5.3.7 s’effectuera dans la limite du budget annuel dédié au maintien dans l’emploi, à l’aménagement et à l’accompagnement, tel que précisé en annexe 2 du présent accord.
Article 5.3.4 - Aide à l’aménagement de véhicule L’objectif de cette aide est de rendre possible la conduite ou l’utilisation d’un véhicule pour le salarié dont le handicap nécessite des adaptations. Afin de bénéficier de cette aide, le salarié devra utiliser son véhicule aménagé pour se rendre sur son lieu de travail, sauf circonstances exceptionnelles rendant impossible son utilisation. Cette aide est plafonnée à 8.000€ par salarié, sur le reste à charge après sollicitation des aides spécifiques de l’AGEFIPH ou de la MDPH. Elle est versée sur présentation d’un justificatif, une fois sur la durée de l’accord (3 ans),et dans la limite du budget annuel fixé pour le financement des dispositifs transport. Le financement de cette aide se fera selon les modalités suivantes :
Le salarié sera tenu de présenter la préconisation médicale établie par le médecin du travail. Cette prescription devra indiquer que l’aménagement est indispensable pour permettre le maintien dans l’emploi.
La prise en charge de l’aménagement concernera les équipements spécifiques qui représentent un surcoût (ex : inversement des pédales, boule au volant, boite automatique …) et se fera sur présentation d’un justificatif (facture acquittée) par virement sur le compte bancaire du salarié.
Cette aide concerne uniquement le véhicule du salarié bénéficiaire.
Cette aide n’est pas cumulable avec l’aide à l’acquisition d’un véhicule aménagé sur la durée de l’accord.
Article 5.3.5 - Aide à l’acquisition d’un véhicule aménagé L’objectif de cette aide est de permettre au salarié en situation de handicap de se déplacer au moyen d’un véhicule aménagé. Afin de bénéficier de cette aide, le salarié devra utiliser son véhicule pour se rendre sur son lieu de travail, sauf circonstances exceptionnelles empêchant l’utilisation du véhicule. Cette aide est plafonnée à 10.000€ par salarié, sur le reste à charge du salarié après sollicitation des aides spécifiques de l’AGEFIPH ou de la MDPH. Elle est versée une fois sur la durée d’application de l’accord (3 ans), sur présentation d’un justificatif, et dans la limite du budget annuel dédié au financement des dispositifs transport. Cette participation couvre uniquement le surcoût lié à l’aménagement du véhicule. Le financement de cette aide se fera selon les modalités suivantes :
le salarié devra présenter la préconisation médicale du médecin du travail précisant que l’aménagement est indispensable au maintien dans l’emploi ;
cette aide à l’acquisition d’un véhicule est accordée au titre de la compensation du handicap et ne résulte pas de l’absence d’infrastructures en matière de transport en commun ;
l’aide est réservée aux salariés dont le handicap limite fortement la mobilité et pour lesquels l’aménagement du véhicule n’est pas possible. A titre d’exemple : hauteur du véhicule, largeur des portes, …
le salarié devra fournir un justificatif indiquant le surcoût lié à l’aménagement demandé par la Médecine du Travail, ainsi que la facture acquittée correspondante. Le remboursement sera effectué par virement sur le compte bancaire du salarié.
Article 5.3.6 - Aide ponctuelle aux trajets ou transport médicalisé L’objectif de cette aide est de compenser le handicap d’une personne dont les contre-indications médicales ne permettent ni l’usage des transports en commun, ni la conduite d’un véhicule. Elle consiste en un financement ponctuel et exceptionnel de toute prestation permettant d’effectuer des trajets entre son domicile et son lieu de travail, ainsi que les déplacements intersites lorsque la mission le nécessite. L’aide sera plafonnée à 3.500€ par salarié et par an, sur le reste à charge après sollicitation des aides spécifique de l’AGEFIPH ou de la MDPH, et dans la limite du budget annuel dédié au financement des dispositifs transport. Cette aide n’est pas cumulable avec l’aide relative à l’aménagement du véhicule sur la durée de l’accord, sauf circonstances exceptionnelles nécessitant le déplacement via un transport médicalisé. Le financement de cette aide se fera selon les modalités suivantes :
le salarié doit justifier la nécessité de compenser le handicap du salarié. Elle devra être confirmée tous les six mois par le médecin traitant.
cette aide peut être utilisée en une ou plusieurs fois et peut couvrir différentes situations rencontrées au cours du parcours professionnel.
chaque salarié concerné doit mobiliser en priorité les aides de droit commun. L’aide apportée par le présent accord peut compléter la PCH (Prestation de Compensation du Handicap) délivrée par la MDPH. Le salarié peut solliciter l’accompagnement de la Mission Handicap pour l’aider dans la constitution du dossier administratif.
Les parties conviennent que cette disposition est transitoire et ne constitue pas une solution durable pour le maintien dans l’emploi du salarié. Des solutions pérennes seront activement recherchées pour permettre le maintien dans l’emploi des salariés concernés : travail à distance, formation, plan de maintien dans l’emploi…. Article 5.3.7 - Aide au surcoût du permis de conduire L’objectif de cette aide est de permettre la mobilité des salariés en situation de handicap dont le projet professionnel nécessite la détention du permis de conduire et pour lesquels le handicap implique des adaptations spécifiques. Afin de bénéficier de cette aide, le salarié devra utiliser son véhicule pour se rendre sur son lieu de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Cette aide est plafonnée à 1.000€ sur le reste à charge du salarié après sollicitation des aides spécifiques de l’AGEFIPH et de la MDPH. Elle est versée une seule fois sur la durée d’application de l’accord (3 ans), et dans la limite du budget annuel consacré au financement des dispositifs transport. Cette aide est accordée sur présentation des justificatifs attestant du surcoût spécifique lié aux adaptations nécessaires pour l’obtention du permis de conduire, tel que :
leçons supplémentaires,
adaptations techniques,
surcoûts identifiés pour le passage du code, l’apprentissage de la conduite,
installation temporaire (pose/dépose) d’équipements spécifiques sur le véhicule de l’auto-école le temps de la leçon du salarié, etc …
Article 5.4 : Dispositifs relatifs aux équipements individuels
L’objectif de cette aide est de participer au financement d’équipements individuels médicaux, (exemple : prothèses auditives, abonnement de suivi diabétique, participation à l’acquisition d’un fauteuil roulant…) nécessaires au maintien dans l’emploi du salarié en situation de handicap. Cette aide est accordée :
sur présentation d’une prescription médicale,
et sous réserve que le salarié fournisse un justificatif de prise en charge par l’assurance maladie et la mutuelle, ou de la MDPH.
Cette aide vient en complément des aides de droit commun déjà accordées et est plafonnée à 5.000 € sur le reste à charge du salarié après sollicitation des aides spécifiques de l’AGEFIPH et la MDPH par salarié et par an. La mission handicap s’engage à accompagner les salariés dans les démarches administratives associées.
Article 5.5 : Partenariat « Action logement »
Action Logement propose des services définis dans le cadre de la règlementation Action Logement, dont certains plus spécifiquement destinés aux travailleurs en situation de handicap. Les salariés concernés peuvent contacter Action Logement afin d’obtenir des informations sur ces dispositifs ainsi que les conditions pour en bénéficier. Une rubrique dédiée à Action Logement est disponible dans l’intranet Groupe. La Mission Handicap veillera à informer les salariés concernés sur l’accès à toutes les informations relatives à cette réglementation spécifique.
Article 5.6 : Tickets Restaurants
Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier de tickets restaurant sur préconisations du médecin du travail en remplacement de la prise en charge des frais d’admission aux restaurants d’Entreprise ou Restaurants Inter-Entreprises. Cette demande doit être directement liée à des restrictions médicales résultant du handicap du salarié, rendant impossible la fréquentation restaurants d’Entreprise ou Restaurants Inter-Entreprises. La préconisation du médecin du travail devra être confirmée ou infirmée chaque année.
Article 5.7 : Congé parental spécifique
Les parties conviennent que le salarié ayant un enfant handicapé reconnu par la Maison Départementale du Handicap aura la possibilité de bénéficier d’un congé parental à temps plein ou à temps partiel jusqu’aux 10 ans de l’enfant. Le congé aura une durée d’un an maximum renouvelable chaque année jusqu’au 10ème anniversaire de l’enfant. Le salarié doit informer l’entreprise de la date et de la durée du congé sollicité, au moins 2 mois avant le début du congé ou de son renouvellement, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Pendant la durée de ce congé et à l’issue de celui-ci, il sera fait application des dispositions légales relatives au congé parental d’éducation, à l’exception des dispositions relatives au Code de la Sécurité Sociale. De la même manière, toute demande de réintégration anticipée devra respecter les conditions légales.
Article 5.8 : Mise en place de CESU
La Direction s’engage à faire bénéficier les salariés en situation de handicap, et aux parents d’enfants en situation de handicap, de Chèques Emploi Service Universel (CESU) afin de les accompagner et de les aider à faire face à leur situation de handicap. La Direction proposera en priorité des CESU digitalisés (e-cesu), sauf en cas d’impossibilité pour le salarié de les utiliser auprès de son prestataire. Chaque fin d’année, les salariés concernés recevront un formulaire de demande de CESU au titre de l’année écoulée. Ils devront le transmettre complété à la Mission Handicap pour bénéficier du versement, dans la limite d’un montant maximal de 350 € par an, pendant les 3 ans de l’accord. L’attribution est conditionnée à la fourniture d’un justificatif attestant de la reconnaissance du handicap du salarié ou de l’enfant, transmis au plus tard le 31 octobre de l’année considérée. Le financement est réparti de la manière suivante :
320 € à la charge de l’employeur
30 € à la charge du salarié
LE RECOURS AU SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE
Le législateur donne la possibilité à l’entreprise de développer la collaboration avec le secteur protégé et adapté. A cet effet, la Direction entend prendre son engagement vis-à-vis de ces entreprises et établissements car il constitue un des moyens d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap. A ce titre , la Direction compte favoriser le recours au secteur protégé et adapté en fixant un objectif de 2,5 millions de chiffre d’affaires par an sur la durée de l’accord. Dans ce cadre, des contrats de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises du secteur protégé et adapté seront développés dans une démarche construite par l’intermédiaire et avec le concours actif de la Direction des Achats. Pour ce faire :
Les nouveaux acheteurs seront sensibilisés aux spécificités du secteur protégé et adapté afin de développer les appels d’offres en direction de ce secteur ;
L’identification des besoins de recours à la sous-traitance sera faite afin d’élargir les appels d’offres au secteur protégé et adapté ;
Pour lancer ses actions, les entreprises du Groupe s’appuieront sur la liste des E.S.A.T. / E.A. / TIH NOTEREF _Ref222409602 \f \p \h 1 ci-dessus NOTEREF _Ref222409602 \f \p \h 1 ci-dessus que lui mettra à disposition l’UES SFR ;
Cette liste des E.S.A.T. / E.A. / TIH sera diffusée en interne pour faciliter la recherche des références des établissements auxquels les acheteurs souhaitent faire appel ;
Une sensibilisation sur le secteur protégé et adapté sera mené dans le cadre du présent Accord par l’organisation de visites au sein des E.S.A.T./ E.A. La participation des opérationnels et particulièrement des Acheteurs sera fortemement encouragée afin d’expliquer les enjeux du recours aux secteurs protégés et ses avantages.
STRUCTURES DEDIEES DE LA POLITIQUE HANDICAP
Afin de renforcer la concrétisation des engagements pris dans le cadre du présent accord, des ressources spécifiques sont dédiées au pilotage, au déploiement et au suivi des actions développées.
Article 7.1 : La Mission Handicap
La Mission Handicap fait partie du la Direction Développement & Performance au sein de la Direction des Ressoureces Humaines. Elle définit et met en œuvre la politique Handicap du Groupe Altice France – Pôle Télécom. La Mission Handicap intervient avec comme attributions principales :
le conseil et l’aide technique pour les besoins d’adaptation des postes, en utilisant le recours à un ergothérapeute, ergonome, …….,
le suivi des personnes en situation de handicap en poste,
les actions de formation et de sensibilisation,
l’animation du Groupe des référents handicap afin de sensibiliser et communiquer sur le thème du handicap,
le pilotage, l’animation et le suivi des différentes actions à mettre en œuvre définies par l’accord,
la consolidation des informations de chaque entité juridique, en vue du suivi de l’atteinte des objectifs de l’accord, en terme d’intégration des personnes handicapées et de collaboration avec le secteur protégé adapté,
l’accompagnement des recruteurs, par la mise à disposition d’outils de recrutement adaptés et l’identification de prestataires de recrutement spécialisés,
la veille réglementaire,
la présentation annuelle du bilan quantitatif et qualitatif des actions réalisées et les résultats obtenus au sein du Groupe Altice France – Pôle Télécom auprès des organisations syndicales signataires.
La Mission Handicap pourra s’appuyer sur un réseau des référents handicap RH et des relais handicap sur l’ensemble des sites pour promouvoir la politique handicap. (Responsables ressources humaines locales, référents RH Handicap, Handimanagers …) L’équipe est constituée de manière permanente d’un Responsable et d’une ressource complémentaire en fonction de l’activité, qui accompagnent les responsables opérationnels et les salariés dans la mise en œuvre du présent accord. Par ailleurs, des intervenants occasionnels tels que médecins du travail, infirmières, ergothérapeutes, conseils spécialisés, peuvent apporter leurs expertises ponctuellement dans leurs domaines de compétences. La Direction du Groupe Altice France Pôle Télécom s’engage à mettre à disposition pour sa politique d’intégration des salariés en situation de handicap, un budget dédié et l’aide de l’AGEFIPH via la convention de services signée avec eux.
Article 7.2 : La Commission de Suivi
La Commission de suivi de l’accord est constituée de la façon suivante :
pour la Direction :
des Directeurs opérationnels des Ressources Humaines ou de leur représentant,
du responsable de la Mission Handicap.
pour les partenaires sociaux :
d’un représentant de chacun des CSE,
d’un représentant du CSE Central,
de deux membres désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau du Groupe Altice France – Pôle Télécom et signataire du présent accord.
La Commission de suivi de l’accord a pour mission de :
suivre l’avancement des mesures engagées au titre de l’accord ;
alerter le représentant de la Mission Handicap en cas de dysfonctionnements rencontrés dans la mise en œuvre des actions ;
proposer éventuellement des actions correctives.
Les parties conviennent que la Mission Handicap pourra être alertée des dysfonctionnements de mise en œuvre des dispositifs du présent accord indépendamment des réunions de la commission de suivi. La Commission de suivi se réunira 2 fois par an :
une fois au cours du 1er semestre afin de faire le bilan définitif de l’année n-1 ;
une seconde fois au cours du 2ème semestre afin de faire le pré-bilan de l’année N.
Dans ce cadre, une 1ère commission de suivi se réunira au plus tard fin juin afin de présenter le bilan définitif de l’année N-1.
Seront présentés aux réunions de la Commission de suivi :
l'état des lieux de l'emploi des salariés en situation de handicap (la dernière synthèse des déclarations et D.O.E.T.H. NOTEREF _Ref222409725 \f \h 5 annuelles) et l’évolution par rapport à l'année N-1,
le bilan à mi-année quantitatif et qualitatif des actions réalisées sur l’année en cours ;
le bilan global quantitatif et qualitatif des actions réalisées au cours de l'année précédente,
CONDITIONS GENERALES D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 8.1 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur rétroactivement au 1er janvier 2026 et sera effectif jusqu’au 31 décembre 2028.
Les avantages tirés du présent accord agréé, cesseront de produire effets de plein droit au terme de sa validité. Cet accord ne pourra en aucun cas être requalifié en un accord à durée indéterminée à son terme échu.
5 Déclaration Obligatoire de l’Emploi des Travailleurs en situation de Handicap Dans le courant de la troisième année, et au plus tard deux mois avant la fin de la période d’application, la Direction et les organisations syndicales se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord, et négocier sur les termes d’un nouvel accord.
Article 8.2 : Budget prévisionnel de l’Accord
Pour financer sa politique en faveur de l’Emploi, de l’Intégration et du Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, la Direction du Groupe alloue un budget annuel qui représente les moyens financiers du présent accord.
Le budget prévisionnel est présenté à titre indicatif en Annexe 2 du présent accord.
Article 8.3 : Exécution et dépôt légal
Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Paris et au secrétariat du Conseil de Prud’hommes de Paris. Cet envoi est opéré sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Article 8.4 : Publicité
Un original du présent accord sera communiqué aux Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe Altice France Pôle Télécom, signataires ou non. Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans l’intranet du Groupe.
Fait à Paris, en 5 exemplaires originaux, le …………………………….. 2026
Pour les sociétés appartenant au Groupe Altice France Pôle Télécom listées en annexe 1 Pour les Organisations Syndicales Représentatives au niveau du périmètre de l’accord
CFDT
Directeur exécutif Ressources Humaines,
Coordinateur Syndical Groupe
CFTC
Coordinateur Syndical Groupe
UNSA
Coordinateur Syndical Groupe
Annexe 1 - Liste des entités juridiques entrant dans le champ d’application du présent accord
SFR FIBRE
Siège social : 10, rue Albert Einstein – CS 50507 Champs-sur-Marne – 77447 Marne-la-Vallée CEDEX 02 RCS : 400 461 950 – Code APE : 6130Z
COMPLETEL
Siège social : 16 rue du Général Alain de Boissieu 75015 PARIS RCS : 418 299 699 – Code APE : 6110Z
SFR
Siège social : 16 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris RCS PARIS 343 059 564 – Code APE : 6120Z
SRR
Siège social : ZE du Chaudron – 21 rue Pierre Aubert – 97490 Sainte Clotilde RCS SAINT DENIS 393 551 007 – Code APE : 6120Z
SMR
Siège social : 27 place Mariage – 97600 Mamoudzou RCS : 024 072 175 – Code APE : 524Z
SFR DISTRIBUTION
Siège social : 124 Boulevard de Verdun – 92400 COURBEVOIE RCS : 410 358 865 - Code APE : 6120Z
NUMERGY
Siège social : 124 avenue de Verdun – 92400 COURBEVOIE RCS : 753 105 956 – Code APE : 6203Z
Xp Fibre
Siège social : 124 Boulevard de Verdun – 92400 Courbevoie RCS Paris : 844 717 587
Xp Fibre CVN
Siège social : 124 Boulevard de Verdun – 92400 Courbevoie RCS Paris : 844 717 587
Annexe 2 – Budget prévisionnel 2026
Budget prévisionnel de l’accord
2026
Budget
400 000€
*** Evolution du taux d’emploi direct–
Prévisionnel 2026
6.5 %
*** Evolution du taux d’emploi direct - Prévisionnel 2027
6.7 %
*** Evolution du taux d’emploi direct - Prévisionnel 2028
6.9 %
***Evolution du Taux d’emploi - Le calcul prévisionnel du taux d’emploi prend en compte les nouvelles dispositions et modalités de calcul encadrant l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés applicables au 1er janvier 2020, seul le taux d’emploi direct est pris en compte, la sous traitance n’entre plus dans le calcul du taux d’emploi mais pourra être déduite de la contribution.
% à titre indicatif gardant les propostion du précédent accord
DOMAINES POSTES CLES DE REPARTITION PAR domaine PROJECTON BUDGET GLOBAL 2026 1 Pilotage et Commission de suivi Actions prises en charge, notamment : - Accompagnement au pilotage du projet : apport d'expertise externe - Frais de fonctionnement de la structure dédiée 10% 40 000€ 2 Communication etSensibilisation Actions en interne envisagées, notamment :- Élaboration des supports de communication sur le handicap à destination de l'ensemble des publics (comités de direction, salariés, médecins du travail, …)- Évènementiels internes sur l'emploi des travailleurs handicapés ( SEEPH, sensibilisations ciblées…) 8.75% 35 000€
Actions en Externe, notamment :- Actions de partenariat à développer
3 Maintien dans l’emploi Aménagement et Accompagnement Budget prise en charge en partie par l’AGEFIPH 70% environ Actions envisagées, notamment : - Plan de Maintien dans l’emploi pour la prévention de la désinsertion professionnelle- Accompagnement des salariés handicapés dans l'emploi – compensation du handicap, - Aides techniques - matériels – Aménagement, études ergonomiques des postes et des environnements de travail - adaptations- Anticipation sur les risques d'inaptitude professionnelle - Développement de l'employabilité (bilans professionnels, bilans de compétence, VAE…) 37.5% 150 000€ dont 100 000€ pris en charge par l’AGEFIPH 4 Formation RTH et parcours professionnalisation - Formation des équipes Actions envisagées, notamment : - Sensibilisation et formation des équipes de travail - Formation des salariés - Adaptation spécifique des modules de Formation des salariés RQTH 5% 20 000€
5 recours aux entreprises du secteur protégé Actions envisagées, notamment : - Conclusion de contrats de sous-traitance ou de prestations de service 1.25% 5 000€ 6 aide au recrutement de travailleurs handicapés - Plan de communication sur la politique d'insertion des travailleurs handicapés - Développement des partenariats du secteur de l’emploi handicap ainsi que des écoles - Participation aux forums de recrutementCabinets spécialisés dans le recrutement de travailleurs handicapés 12.5% 50 000€ 7 CESU
25 % 100 000 € TOTAL Budget PREVISIONNEL DE L’ACCORD pour 2026 100% 400 000€
Annexe 3 - Récapitulatif des autorisations d’absences et aides budgétaires
Récapitulatif des autorisations d’absence
Nombre de jours Motif
1 jour rémunéré par année civile Constitution du dossier administratif, le rendez-vous médical, et le dépôt du dossier auprès de la M.D.P.H. ou en cas de recours contentieux. Cette journée sera accordée sur présentation d’un justificatif (accusé de réception du dépôt du dossier ou convocation devant la C.D.A.P.H…) en amont ou dans les 48 heures qui suivent le rendez-vous. Cette journée est fractionnable en demi-journée. Article 5.2.1 4 jours rémunérés par année civile En lien avec la situation de handicap du salarié (suivi médical, soins ou traitements). Ces jours d’absences sont fractionnables en demi-journées. Articel 5.2.2 3 jours rémunérés par année civile Pour les parents d’enfant handicapé reconnu par la Maison Départementale du Handicap. Articel 5.2.3 2 jours rémunérés par année civile Pour les salariés dont les ascendants directs (père ou mère), les frères/sœurs, ou conjoint sont titulaires d’un document officiel attestant de leur handicap OUayant à leur charge au sens fiscal toute personne titulaire d’un document officiel attestant de leur handicap Article 5.2.3 1 jour rémunéré Pour les salaries qui accompagnent dans leurs démarches administratifs liées aux demandes d’RQTH les personnes suivantes : enfants,ascendants/descendants à charge ou conjoints ou toute personneà charge au sens fiscal. Article 5.2.3
Récapitulatif des aides budgétaires
Aide à l'aménagement de véhicule
8.000 € par salarié sur le reste à charge du salarié après demande des aides spécifiques AGEFIPH/MDPH et est versée sur présentation d’un justificatif, une fois sur la durée d’application de l’accord (3 ans) et dans la limite du budget annuel fixé pour le financement des dispositifs transport.
Article 5.3.4 Aide à l'acquisition d'un véhicule aménagé
10.000 € par salarié sur le reste à charge du salarié après demande des aides spécifique AGEFIPH/MDPH et est versée sur, présentation d’un justificatif, une fois sur la durée d’application de l’accord (3 ans) dans la limite du budget annuel fixé pour le financement des dispositifs transport. Cette participation prend en charge uniquement le surcoût lié à l’aménagement du véhicule.
Article 5.3.5 Aide ponctuelle aux trajets ou transport médicalisé
3.500 € sur le reste à charge du salarié après demande des aides spécifique AGEFIPH/MDPH par salarié et par an dans la limite du budget annuel fixé pour le financement des dispositifs transport.
Article 5.3.6 Aide au surcoût du permis de conduire
1.000 € sur le reste à charge du salarié après demande des aides spécifique AGEFIPH/MDPH et est versée une fois sur la durée d’application de l’accord (3 ans) dans la limite du budget annuel fixé pour le financement des dispositifs transport
Article 5.3.7 Equipements individuels
5.000 € sur le reste à charge du salarié après demande des aides spécifique AGEFIPH/MDPH par salarié et par an.
Article 5.3.8 CESU
350 € par an avec prise en charge de 30€ par le salarié
Article 5.8 Accompagnement spécifique pour les salariés en situation de handicap psychique ou présentant des troubles cognitifs
5.000 € maximum par salarié sur la durée d’application de l’accord
Article 3.2.3 Mesures d’accompagnement au reclassement externe
10.000 € par salarié sur la durée de l’accord
Article 3.3.3 Reclassement externe et d’une formation pour reconversion professionnelle Mobiliser en priorité son compte CPF. Le reste à Charge à hauteur de
10.000 € sera alors pris en charge par la mission handicap.
Article 3.3.3 Compte CPF Le compte CPF est alimenté en euros à hauteur de
800 € TTC/an jusqu'à un plafond de 8.000 € TTC pour les personnes en situation de handicap
