ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ S.H.S.D.
Entre :
La Société SH.S.D., Société par action simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Société de Limoges sous le numéro 951 408 954 dont le siège social est situé 12 Place de la République - 87000 LIMOGES, prise en la personne de son représentant légal en exercice,
Ci-après, la « Société »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société représentées respectivement par :
xx, Déléguée syndicale CGT :
Ci-après dénommées les «
Organisations Syndicales »
D’autre part,
Ci-après ensemble, les « Parties »,
SOMMAIRE
TOC \h \z \t "Heading 1;2;Heading 2;3;TOA Heading;1;TOC Heading;1" PREAMBULE PAGEREF _Toc150851173 \h 3 Article 1.Champ d’application PAGEREF _Toc150851174 \h 4 TITRE 1 : TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc150851175 \h 4 Article 2.Catégorie de salariés concernés PAGEREF _Toc150851176 \h 4 Article 3.Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres en forfait jours sur l’année PAGEREF _Toc150851177 \h 4 Article 4.Suivi de la convention de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc150851178 \h 10 TITRE 2 :TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DECOMPTE EN HEURES PAGEREF _Toc150851179 \h 11 Article 5.Catégorie de salariés concernés PAGEREF _Toc150851180 \h 11 Article 6.Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc150851181 \h 11 Article 7.Organisation du travail sur la semaine PAGEREF _Toc150851182 \h 11 Article 8.Horaires de travail PAGEREF _Toc150851183 \h 11 Article 9.Modalité de décompte et de suivi du temps de travail PAGEREF _Toc150851184 \h 12 Article 10.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc150851185 \h 12 Article 11.Respect des repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc150851186 \h 13 Article 12.Durée maximale de travail PAGEREF _Toc150851187 \h 13 TITRE 3 :TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc150851188 \h 13 Article 13.Définition du temps partiel PAGEREF _Toc150851189 \h 13 Article 14.Heures complémentaires PAGEREF _Toc150851190 \h 14 Article 15.Compléments d’heures par avenant PAGEREF _Toc150851191 \h 14 TITRE 4 :TRAVAIL DU DIMANCHE PAGEREF _Toc150851192 \h 15 Article 16.Champ d’application PAGEREF _Toc150851193 \h 15 Article 17.Volontariat PAGEREF _Toc150851194 \h 15 Article 18.Organisation du travail dominical et communication du calendrier des dimanches travaillés PAGEREF _Toc150851195 \h 16 Article 19.Mesures permettant au salarié volontaire au travail du dimanche de concilier vie personnelle et vie professionnelle PAGEREF _Toc150851196 \h 16 Article 20.Contreparties salariales du travail du dimanche PAGEREF _Toc150851197 \h 16 TITRE 5 :TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc150851198 \h 17 TITRE 6 :DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc150851199 \h 17 Article 21.Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc150851200 \h 17 Article 22.Clause de suivi de l’Accord et de rendez-vous PAGEREF _Toc150851201 \h 17 Article 23.Révision de l’Accord PAGEREF _Toc150851202 \h 17 Article 24.Dénonciation de l’Accord PAGEREF _Toc150851203 \h 18 Article 25.Formalités de dépôt PAGEREF _Toc150851204 \h 18 PREAMBULELa Société applique les dispositions de la convention collective nationale du commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs, (ci-après la «
Convention Collective »).
A compter du 1er mai 2023, Go Sport a été repris par un certain nombre d’adhérents d’Intersport.
L’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail conclu le 13 juillet 2000 et son avenant du 21 décembre 2009 a, du fait de cette reprise, été mis en cause. Conformément à la loi, il continuait de s’appliquer de manière provisoire.
A la suite de cette reprise de Go Sport, la Société a initié une profonde réflexion sur les modalités d’organisation du temps de travail en son sein. Cet Accord a pour objet de permettre la mise en place d'une organisation de travail appropriée.
En date du 11 décembre 2024, la Société a informé les organisations syndicales représentatives de son intention de négocier le présent Accord.
Plusieurs réunions de négociations se sont tenues les 26/12/ 2023, 08/01/2024, 25/04/2024.
L’Accord est issu de la volonté commune des Parties de définir un cadre juridique précis relatif à la durée et à l’organisation du travail du personnel de la Société, par la négociation collective et à l’issue d’échanges loyaux.
Cet accord a vocation à régir l’ensemble des modalités d’organisation de la durée du travail, via un accord unique. En conséquence, les Parties précisent que l’Accord annule et remplace toutes les dispositions préexistantes sur la durée et l’organisation du travail, résultant d’un accord d’entreprise, usage ou engagement unilatéral dans cette matière au sein de la Société, à l’exception de ceux auxquels l’Accord fait référence.
Champ d’application L’Accord s’applique à tous les salariés de droit français de la Société relevant de la catégorie professionnelle des Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise et Cadres, embauchés selon un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exclusion des cadres dirigeants.
Les cadres dirigeants sont, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.
TITRE 1 : TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE Catégorie de salariés concernés Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent être soumis à une convention de forfait en jours sur la période de référence :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cela étant rappelé, les Parties sont convenues, à titre informatif, compte tenu de l’organisation de la Société, que sont concernés par une convention de forfait en jours sur la période de référence : les Directeurs Adjoints et les Managers de rayons.
Il sera également rappelé que, faute d’autonomie suffisante dans l’organisation de leurs temps de travail, les salariés ayant le statut d’agent de maitrise, dont les Chefs de Rayon, ne sont pas soumis à une convention de forfait en jours sur la période de référence.
Cette liste n'est pas exhaustive compte tenu des évolutions possibles et futures de la structure et de l’organisation de la Société. Elle n'est donc donnée qu'à titre indicatif.
Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres en forfait jours sur l’année
Convention individuelle de forfait jours
Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, les salariés entrant dans le champ de l’article 2 de l’Accord concluront une convention individuelle de forfait en jours.
Elle mentionnera notamment le nombre de jours travaillés par période, ainsi que la rémunération forfaitaire y afférente.
Cette convention individuelle de forfait en jours sur la période de référence fera l’objet d’un article dans le contrat de travail des salariés embauchés après l’entrée en vigueur de l’Accord.
Pour les salariés en poste à cette date, la convention individuelle de forfait jours sur l’année telle définie dans l’Accord sera formalisée sous forme d’avenant à leur contrat de travail.
Période de référence
La période de référence débute le 1er juin et se termine le 31 mai. Le nombre de jours du forfait ne sera pas modifié lors des années bissextiles. Pour des raisons d’organisation, les salariés bénéficiaires du présent accord planifieront, dans la mesure du possible, en début d’année leurs jours de repos, permettant le respect du plafond de 218 jours (ou plafond inférieur pour les salariés au forfait en jours réduit ou bénéficiant de congés d'ancienneté). Certains jours de repos pourront correspondre à des journées exceptionnelles de fermeture (ponts, viaducs, travaux…) imposées par la Direction. Les jours de repos acquis au cours de la période de référence devront être pris obligatoirement au cours de la période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 mai de chaque année. La hiérarchie des salariés concernés veillera à ce que l’ensemble des jours de repos soient pris avant la fin de la période de référence.
Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés pour une période complète d’activité est fixé à deux-cent-dix-huit (218) jours maximum, journée de solidarité incluse. Ce nombre de jours travaillés correspond à une période complète de travail pour les salariés visés à l’article 2 de l’Accord et justifiant d’un droit intégral à congés payés. De ce fait, si un salarié intègre la Société en cours d'année et ne prend pas l'intégralité de ses congés acquis, le nombre de jours travaillés sera augmenté à due concurrence.
Le nombre de jours de repos attribués en application du forfait annuel en jours est fonction du nombre de jours de travail dans la période et est calculé sur la base des éléments suivants :
Nombre de jours calendaires par an (365 jours) ;
Auxquels sont soustraits :
Le nombre de repos hebdomadaires (RH) et de repos hebdomadaires supplémentaires (RHS) sur la période ;
Le nombre de jours de congés payés par an (25 jours ouvrés) ;
Le nombre de jours fériés annuels, à savoir le 1er janvier, le lundi de Pentecôte, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, le jeudi de l'Ascension, le 14 juillet, l'Assomption (15 août), la Toussaint (1er novembre), le 11 novembre, le 25 décembre ;
Le nombre de jours travaillés (218 jours ouvrés).
Les congés payés supplémentaires pour ancienneté dont pourraient bénéficier les salariés viendront réduire le forfait annuel défini ci-dessus. Ainsi, le nombre de jours de repos attribués en application du forfait en jours pourra varier et sera déterminé pour chaque période considérée en fonction du calendrier.
Arrivée en cours de période
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera ajusté au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence. Dans ce cas, le nombre de jours travaillés sera calculé comme il suit :
Nombre de jours restants sur la période ;
Auxquels seront soustraits :
Le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période ;
Le nombre de jours de congés payés éventuellement acquis avant la fin de la période de référence.
Départ en cours de période
En cas de départ en cours d’année, un calcul sera effectué afin d’apprécier la nécessité d’une éventuelle régularisation salariale. Si, au contraire, il s’avère qu’il a travaillé moins que le montant rémunéré dans le cadre du lissage, une régularisation négative sera effectuée avec la dernière paye. Qu’il s’agisse d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année, la valorisation d’une journée sera effectuée conformément aux dispositions de l’articles 3.9.
Forfait annuel en jours réduit
Les Parties conviennent que pour des raisons de convenances personnelles ou des raisons médicales, des conventions individuelles de forfait pourront être convenues d’un commun accord sur une base inférieure à deux-cent-dix-huit (218) jours.
Les modalités d’organisation du forfait annuel en jours réduit devront faire l’objet d’un accord entre le salarié concerné, son manager et le service des ressources humaines. En particulier, il est convenu qu’il pourra être décidé d’un nombre de jours minimums travaillés dans la semaine, et ce afin de permettre la continuité de l’activité et l’organisation du service auquel le salarié est affecté. Ces modalités d’organisation du forfait jours ne remettant pas en cause l’autonomie du salarié qui pourra décider desdits jours travaillés, sous réserve d’en informer préalablement son supérieur hiérarchique.
Ces modalités d’organisation seront fixées dans la convention individuelle de forfait en jours réduit.
Prise des jours de repos
Les jours de repos devront être pris sur la période de référence. Ils pourront être pris par demi-journée ou journée entière.
Les dates des jours de repos seront fixées sur proposition des salariés concernés et validées par la direction et/ou le supérieur hiérarchique direct, au moins 15 jours à l’avance, étant précisé que toute modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, dans les 5 jours qui précèdent la date fixée, est subordonnée à l’accord express et écrit du supérieur hiérarchique ou par la personne en charge du suivi des demandes d’absence.
Les Parties rappellent également que les demandes des salariés sont soumises à la validation préalable de la direction, qui pourra refuser en raison des contraintes et des nécessités liées au bon fonctionnement du service et/ou de la Société.
Renonciation à une partie des jours de repos
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés visés à l’article 2 de l’Accord pourront, s’ils le souhaitent et en accord avec la direction, travailler au-delà du plafond annuel de référence de deux-cent-dix-huit (218) jours travaillés, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.
L’accord entre le salarié et l’employeur sera formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant sera valable pour la période de référence en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit à une rémunération au taux majoré.
Une convention de rachat entre le salarié et l’employeur déterminera les modalités du rachat et notamment le taux de la majoration, étant précisé qu’il ne pourra en aucun cas être inférieur à 10%.
Le nombre total de jour travaillés au cours de l’année, à la suite du rachat des jours ne pourra en aucun cas dépasser deux-cent-trente-cinq (235) jours.
Impact des absences
Les Parties rappellent que le nombre de jours de repos en application du forfait annuel en jours est calculé proportionnellement aux périodes de travail effectives sur l’année. Par conséquent, certaines absences non considérées comme du temps de travail effectif impacteront le nombre de jours de repos acquis en application du forfait annuel en jours, et notamment :
maladie
congé maternité, paternité ou adoption ;
congé sans solde ;
congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel ;
congé individuel de formation;
activité partielle (« chômage partiel ») à temps complet.
Cette liste non exhaustive est susceptible de modification en cas d’évolution législative ultérieure, et inclut, par définition, toute absence non considérée comme du temps de travail effectif ayant pour effet de réduire ou supprimer les obligations de l’employeur en matière de paiement de la rémunération.
Par convention, les parties considèrent qu’une semaine d’absence (soit 5 jours ouvrés) non assimilée à du temps de travail effectif, entraînera une diminution du nombre de JNT de 0,25 jour. Une absence de 2 semaines (10 jours ouvrés) entraînera la perte d'un demi JNT et qu'une absence de 4 semaines (20 jours ouvrés) entraînera la perte d’un JNT. Toute absence autorisée et justifiée, autre que celles pouvant donner lieu à récupération, conduira à une réduction du nombre de jour annuel « à travailler », à due concurrence. Afin de respecter le principe d'interdiction de récupération de certaines absences (voir liste ci-dessus), les parties conviennent que le nombre de jours de repos ne peut être réduit d'une durée identique à celles des absences : en d’autres termes, une journée d’absence maladie ne peut pas donner lieu à réduction d’une journée de repos.
Durée maximale de travail et repos obligatoire
Compte tenu de la nature même de leurs fonctions, les salariés visés à l’article 2 de l’Accord bénéficient d’une réelle autonomie dans l’exécution et dans l’organisation de leur travail, et leur durée du travail ne peut être prédéterminée.
Il leur appartient toutefois d’exercer leurs missions de bonne foi et dans l’intérêt légitime de l’entreprise en tenant compte des directives et des objectifs éventuels fixés par leur hiérarchie.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur direction, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail doivent rester raisonnables et, dans la mesure du possible, assurer une répartition équilibrée du travail dans le temps.
Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours
n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-10 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article 3121-34 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L. 3121-35 du Code du travail et au premier et deuxième alinéas de l’article L. 3121-36 du même code, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
En revanche, le salarié en forfait-jours devra respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav. art. L. 3131-1) ;
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav. art. L. 3132-2).
Le jour de repos hebdomadaire sera fixé en principe le dimanche, sauf dérogation conforme aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé que les salariés concernés par un forfait annuel en jours sont tenus de respecter dispositions relatives aux congés payés.
A cet égard, les salariés soumis à un forfait annuel en jours doivent impérativement signaler toute difficulté relative à leur charge et/ou à leur durée du travail à leur hiérarchie.
Enfin, les Parties rappellent que les salariés soumis à un forfait annuel en jours doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion.
Rémunération des cadres en forfait jours
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission. Cette rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Le bulletin de paie des salariés concernés par le forfait annuel en jours ne comportera aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours prévu à la convention individuelle. Par ailleurs, il est précisé que si le bulletin de salaire ne fera plus apparaître de référence horaire, la rémunération annuelle attachée au forfait jours reste proportionnelle au temps de présence du salarié au cours du mois ou de l’année concernée. A cet effet, les parties conviennent de fixer la valeur d’une journée du forfait de la façon suivante : 1/21,67 (5 jours x 52 semaines /12 mois). Dans l’hypothèse d’un forfait en jours réduit, la valorisation sera effectuée sur la base du nombre de jours du forfait, selon la méthode suivante (donnée à titre d’exemple) : Pour un forfait jour réduit égal à 170 jours : 170 jours x 21,67 / 216 = 17 jours. La valeur d’une journée est obtenue en divisant le salaire mensuel par 17.
La rémunération brute annuelle de base des salariés en forfait jours est lissée sur douze (12) mensualités.
À cette rémunération s'ajouteront, le cas échéant, les autres éléments de salaire conventionnel et/ou contractuel. Suivi de la convention de forfait annuel en jours
Document de contrôle
Conformément à l’article L. 3121-65 du Code du travail, le forfait en jours sur l’année s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un système auto-déclaratif des temps de travail faisant apparaitre :
le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos attribué au titre du forfait jours ;
les éventuelles observations du salarié au regard de sa charge et de sa durée du travail, et de la conciliation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.
Ce document de contrôle réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié et sera validé par le responsable hiérarchique mensuellement.
A titre indicatif, la demi-journée représente 4 heures minimum de travail.
Entretien périodique
Conformément à l’article L. 3121-65 du Code du travail et à la Convention Collective, les salariés en forfait jours sur la période bénéficieront d'un entretien annuel avec leur responsable hiérarchique, au cours duquel seront évoqués :
l’organisation et la charge réelle de travail des intéressés ;
l’amplitude de leur journée ;
l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale ;
Ce sera également l’occasion d’aborder la question de la rémunération et de l'organisation du travail dans l'entreprise.
Un tel entretien pourra être réalisé, dans le cadre d'entretiens trimestriels, et fera l’objet d’un compte rendu spécifique.
En dehors de cet entretien annuel et en cas de surcharge objective de travail, les salariés peuvent prendre l’initiative de déclencher une procédure d’alerte : entretien avec leur supérieur hiérarchique en vue de rechercher les causes de cette surcharge et des solutions. Ce système permettra d'alerter la hiérarchie qui, après analyse de la charge de travail (objectifs, moyens, système de délégation et de contrôle, etc.) et en liaison avec la Direction, pourra ainsi procéder à la mise en œuvre d'actions correctrices (organisation différente, affectation de ressources supplémentaires, suppression des tâches inutiles ou à faible valeur ajoutée, etc.), la hiérarchie assurant un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. TITRE 2 :TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DECOMPTE EN HEURES Catégorie de salariés concernés Les modalités de décompte de la durée du travail concernent l’ensemble des salariés exclus du champ d’application du forfait en jours sur la période.
Définition du temps de travail effectif Conformément à l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute référence au temps de travail dans l’Accord s’entend comme du temps de travail effectif.
Sont par définition exclus du temps de travail effectif les temps de pause, les périodes de congés payés et de repos supplémentaires tels que définis dans l’Accord, ainsi que les périodes d’absence (maladie professionnelle ou non professionnelle, congé maternité, paternité ou adoption, congé sans solde, congé parental d’éducation à temps plein, congé individuel de formation).
Les temps de pause constituent des arrêts de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. La coupure de travail pour déjeuner « qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif » est également constitutive d’un temps de pause.
Conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, les salariés bénéficient d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt (20) minutes consécutives.
Organisation du travail sur la semaine Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, à temps plein, effectueront trente-cinq heures (35) de travail hebdomadaire.
Les trente-cinq (35) heures seront rémunérées au taux horaire standard applicable à la catégorie professionnelle à laquelle chaque salarié concerné appartient, et tel que prévu par le contrat de travail. Horaires de travail A titre informatif, les salariés visés à l’article 5 de l’Accord seront soumis à l'horaire collectif.
Modalité de décompte et de suivi du temps de travail La Société procèdera régulièrement à un rappel des règles concernant les modalités de déclaration des heures de travail. A défaut de toute déclaration, et en l’absence de mention expresse et détaillée de la part du salarié, la Société présumera de l’exécution conforme des heures de travail, tant en ce qui concerne la conformité de la charge de travail, que le respect des jours travaillés ou des jours de repos.
Les entretiens annuels seront également l’occasion pour les salariés d’échanger sur leurs charge et organisation de travail. Heures supplémentaires
Définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande exclusive de l’employeur au-delà de la durée hebdomadaire de trente-cinq (35) heures.
Majoration des heures supplémentaires et repos supplémentaire
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à :
25% pour les huit (8) premières heures supplémentaires effectuées ;
50% pour les suivantes.
Ces heures supplémentaires pourront être soit payées, soit être remplacées par un repos équivalent.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux-cent-vingt (220) heures par an.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit, en plus de la majoration de salaire visée à l’alinéa un (1) du présent article, à une contrepartie obligatoire en repos équivalente au nombre d’heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel.
Cette contrepartie obligatoire en repos sera attribuée dans les conditions suivantes :
les heures effectuées donneront lieu à l’attribution d’une journée ou demi-journée de repos dès lors que le crédit d’heures de repos acquis est de 7 heures (35h /5 jours) ;
cette contrepartie sera prise dans un délai de deux (2) mois suivant leur accomplissement ;
cette contrepartie sera prise, à la convenance du salarié concerné, après accord de la direction ou du supérieur hiérarchique qui devra s’assurer préalablement que cette absence ne perturbera pas le fonctionnement du service et/ou de la Société.
Autorisation préalable à la réalisation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande de la direction et/ou du supérieur hiérarchique et validées par elle/lui ou effectuées avec son accord exprès, dans le respect des heures de repos obligatoires.
En conséquence, sauf demande contraire de la direction et/ou du supérieur hiérarchique, les salariés sont tenus de respecter leurs horaires de travail.
Les heures supplémentaires éventuelles au-delà de trente-cinq (35) heures par semaine feront l’objet sur autorisation de la direction d’un décompte hebdomadaire réalisé par le salarié et validé par la direction.
Respect des repos quotidien et hebdomadaire Il est rappelé que la durée légale hebdomadaire est de 35 heures de travail effectif par semaine civile.
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives par semaine.
Durée maximale de travail La durée légale hebdomadaire est de 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine civile.
Durée maximale quotidienne - La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sans préjudice des exceptions légales prévues notamment pour les salariés en équipe de suppléance et des dispositions exceptionnelles prévues par la convention collective applicable.
Durée maximale hebdomadaire absolue - La durée hebdomadaire de travail ne doit pas dépasser 48 heures de travail effectif (Code du travail, art. L. 3121-35).
Durée maximale hebdomadaire moyenne - Calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut excéder 44 heures de travail effectif (Code du travail, art. L. 3121-36).
TITRE 3 :TEMPS PARTIEL Définition du temps partiel Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de trente-cinq (35) heures par semaine.
Cette durée de travail à temps partiel sera fixée dans le contrat de travail du salarié concerné, sans pouvoir être inférieure à 24 heures par semaine, à l’exclusion des exceptions légales définies à l’article L. 3123-7 du Code du travail.
La durée de travail et la répartition du travail des salariés à temps partiel sont décomptées et organisées par semaine dans les conditions fixées par le contrat de travail.
Heures complémentaires Les heures de travail effectuées au-delà de la durée du travail fixée dans le contrat de travail du salarié à temps partiel constituent des heures complémentaires. En fonction des nécessités de service, la Société pourra demander aux salariés à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/3 de leur durée contractuelle, sans que la durée hebdomadaire du travail ne puisse atteindre trente-cinq (35) heures. Les Parties rappellent que les heures complémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande de la direction et/ ou du supérieur hiérarchique direct et validées par elle/lui ou effectuées avec son accord exprès, dans le respect des dispositions légales. Les heures complémentaires effectuées hors de ce cadre ne donneront pas lieu à rémunération ou à contrepartie, sauf urgence dûment justifiée ayant empêché le salarié de solliciter l’accord préalable de sa hiérarchie. Les heures complémentaires ainsi effectuées donneront lieu à une majoration de salaire de 10% pour les heures accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle et de 25% pour les heures accomplies au-delà. Les heures complémentaires expressément autorisées feront l’objet :
d’un décompte hebdomadaire réalisé par le salarié ;
d’un récapitulatif mensuel, validé par la direction et/ou le supérieur hiérarchique.
Compléments d’heures par avenant La Société proposera aux salariés à temps partiel qui le souhaitent d'augmenter temporairement la durée du travail prévue dans leur contrat sans pour autant atteindre la durée légale du travail. Cette modification fait l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail. Le refus d'un salarié d'augmenter sa durée de travail par avenant ne peut entraîner de sanction disciplinaire, ni de rupture anticipée de son contrat. La Société ne peut faire appel qu'à des salariés volontaires pour mettre en œuvre un avenant complément d'heures. Lorsque plusieurs salariés sont volontaires pour se voir proposer un avenant correspondant à leur qualification, sont prioritaires les salariés à temps partiel en contrat à durée indéterminée souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet. Le nombre d'avenants pouvant être signés par année civile et par salarié ne peut être supérieur à sept pour une durée totale maximale de 18 semaines par an, sauf cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné. La rémunération des heures effectuées dans le cadre de cet avenant est majorée conformément à la CCN. A titre d’information, à ce jour, les conditions suivantes :
en cas de remplacement d'un salarié absent, 7%
hors cas de remplacement
10% jusqu'à 9 semaines par an
15% de la 10ème à la 14ème semaine
25% de la 15ème à la 18ème semaine.
TITRE 4 :TRAVAIL DU DIMANCHE Bénéficiant d'une autorisation légale d'emploi dominical du fait que l'établissement de commerce de détail est situé dans une zone touristique, le présent titre a pour objet de déterminer les modalités et les contreparties liées au travail du dimanche. Champ d’application Le présent titre concerne l’ensemble des salariés de la Société, à l’exception des jeunes de moins de 18 ans. Volontariat La Société ne peut faire travailler le dimanche que des salariés volontaires qui ont exprimé par écrit leur souhait de travailler le dimanche. Le refus de travailler le dimanche ne peut être pris en compte lors de l'embauche, ni donner lieu à une mesure discriminatoire, ni constituer une faute ou une cause de licenciement. Le salarié qui souhaiterait ne plus travailler le dimanche en informera son employeur par écrit en respectant un délai de prévenance de 1 mois (ramené à 3 semaines pour les femmes enceintes), sauf les salariés ayant été recrutés pour travailler spécifiquement en fin de semaine. La Société s'efforcera de permettre la réaffectation dans un emploi ne comportant pas de travail dominical dans l'établissement. En cas d'évolution significative de la situation personnelle du salarié, celui-ci pourra solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique ou la direction pour redéfinir ou réadapter ses conditions de travail le dimanche et pourra bénéficier d'une priorité d'affectation sur un emploi ne comportant pas de travail le dimanche. Pour les salariés ayant été recrutés pour travailler spécifiquement en fin de semaine, c'est-à-dire ceux dont le temps de travail est réparti sur 3 jours consécutifs maximum dont le dimanche, le volontariat résulte de leur contrat de travail. Organisation du travail dominical et communication du calendrier des dimanches travaillés Le planning des dimanches travaillés est transmis pour la période considérée 1 mois avant le 1er dimanche travaillé, en tenant compte des souhaits exprimés par chaque salarié. Si le nombre de salariés volontaires excède les besoins de la Société, la Direction veillera à organiser un roulement entre ces salariés en fonction des besoins en structure d'effectifs et des emplois salariés concernés. À titre exceptionnel, le salarié qui ne pourrait venir travailler un dimanche pour lequel il a été planifié informera la Société en respectant un délai de prévenance de 1 mois ou 15 jours pour les femmes enceintes. Mesures permettant au salarié volontaire au travail du dimanche de concilier vie personnelle et vie professionnelle Afin de favoriser une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés travaillant le dimanche et de leur garantir en moyenne 2 jours de repos par semaine, les salariés bénéficient d'une journée de récupération, sauf les salariés ayant été recrutés pour travailler spécifiquement en fin de semaine. Cette journée sera prise en priorité dans les 15 jours précédents ou suivants le dimanche travaillé. De plus, les salariés ont droit au minimum à 3 dimanches non travaillés chaque année (à l'exception des étudiants, des salariés spécialement embauchés pour la fin de la semaine et des salariés qui en feraient la demande expresse). En outre, la Société veillera, dans la mesure du possible, à ce que les salariés travaillant le dimanche bénéficient de 2 jours de repos consécutifs 12 fois par an. Le travail le dimanche ne pourra être inférieur à 4 heures sauf demande expresse du salarié. Pour les salariés qui en font la demande, un temps d'échanges est réservé au cours de l'entretien professionnel pour aborder la question de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Par ailleurs si le dimanche coïncide avec un jour de scrutin national ou local, la Société prendra toute mesure pour permettre aux salariés d'exercer personnellement leur droit de vote. Enfin, pour les salariés ayant des enfants de moins de 12 ans ou, pour leurs enfants en situation de handicap, moins de 18 ans, les frais de garde d'enfant pourront leur être remboursés à concurrence de 7 fois le minimum garanti (MG) par foyer pour un enfant gardé, augmenté de 1,5 minimum garanti par enfant supplémentaire de moins de 12 ans gardé, pour chaque dimanche travaillé, sous réserve de la production d'un justificatif de la rémunération de la garde la journée concernée. Contreparties salariales du travail du dimanche Les salariés ayant le statut d’employés ou d’agent de maitrise travaillant le dimanche bénéficient d'une majoration de 100 % de leur salaire de base brut mensuel pour chaque heure effectuée le dimanche. Les salariés ayant le statut de cadre travaillant le dimanche bénéficient d’une indemnité pour travail le dimanche de 150 euros bruts par dimanche travaillé. TITRE 5 :TRAVAIL DE NUIT On entend par travail de nuit tout travail effectué entre 22 heures et 6 heures. Lorsque l'horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures bénéficieront d'une majoration de 15%. TITRE 6 :DISPOSITIONS FINALES Durée et entrée en vigueur Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Sous réserve des formalités de dépôt fixées à l’article 25 de l’Accord, il entrera en vigueur le 1er mai 2024.
Clause de suivi de l’Accord et de rendez-vous Les Parties conviennent de se réunir au plus tard à la date du premier anniversaire de la prise d’effet du présent Accord, pour faire le point sur sa mise en application pratique dans l’entreprise.
En cas d’évolution législative ou règlementaire impactant le présent Accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau pour échanger sur les adaptations rendues nécessaires. Révision de l’Accord Le présent Accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision ou de modification du présent Accord devra être présentée par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des Parties.
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les articles dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois (3) mois à compter de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Les Parties signataires du présent Accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Société en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord ou avenant de révision que ce soit. Dénonciation de l’Accord Le présent Accord pourra être dénoncé par les Parties signataires de l'accord conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois (3) mois de préavis qui suivent la date de la dénonciation.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, le présent Accord continuera de produire des effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué, ou à défaut pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure. Formalités de dépôt Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un sur support électronique, auprès de la Direction régionale des Entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du lieu de conclusion du présent accord.
Un exemplaire sera en outre adressé au Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de la conclusion du présent accord.
Les formalités de dépôt sont accomplies par la Société.
Etabli en 3 exemplaires originaux, dont un remis à chaque signataire.
Fait le 25/04/2024, à Paris
Madame xxMonsieur xx
Pour la délégation syndicale CGT Pour la société SHSD
