ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2024-2028 Entre La Société Immobilière du Département de la Réunion (SIDR), dont le siège social est situé 12, rue Félix Guyon - 97400 Saint-Denis, représentée par son Directeur Général
D’une part, Et, Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la SIDR :
D’autre part.
PREAMBULE La Direction rappelle que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un cadre général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. L’égalité professionnelle est un élément de responsabilité sociale de l’entreprise qui vise, notamment, à assurer aux femmes et aux hommes un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.
La SIDR a pu mettre en application au travers d’accords signés et de plans d’actions, un certain nombre de mesures visant à corriger les écarts entre les femmes et les hommes. S’agissant notamment de la rémunération, les partenaires sociaux s’attachent à traiter les éventuels écarts constatés lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Le présent accord traduit la volonté des parties de réaffirmer leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en prenant des engagements forts, concrets et adaptés au contexte de la SIDR. C’est dans ce cadre que les parties se sont rencontrées les 17 juillet, 26 août 2024 et ont travaillé sur la base du Bilan Social et de l’Index égalité professionnelle de 2023 de la SIDR en vue de conclure ce nouvel accord.
ARTICLE 1.CHAMP D’APPLICATION Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société.
ARTICLE 2.OBJET La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une négociation obligatoire mentionnée à l’article L2242-1 du Code du travail. Conformément à l’article R2242-2 du Code du travail, et compte tenu de l’effectif de la SIDR, les partenaires sociaux doivent travailler sur au moins quatre (4) domaines d’actions parmi les suivants :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail,
La sécurité et la santé au travail,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Au regard des documents de travail et des analyses effectuées, les partenaires sociaux conviennent de travailler prioritairement, pendant la durée du présent accord, sur :
L’embauche,
La formation,
La classification,
Les conditions de travail,
La sécurité et la santé au travail,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
A travers ces domaines d’actions, la SIDR poursuit son ambition de positionner l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès essentiel à sa politique sociale.
ARTICLE 3.PRINCIPEFONDAMENTALDEL’ACCORD :L’EGALITE PROFESSIONNELLE A TOUTES LES ETAPES DE LA VIE PROFESSIONNELLE Les parties entendent souligner l’importance de lutter contre les stéréotypes et les discriminations pouvant en résulter, notamment celles liées au genre. Elles soutiennent, ainsi, que l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, au sein de la sphère professionnelle comme ailleurs, permet de reconnaitre le potentiel de chacun et de créer une certaine diversité, éléments nécessaires à l’épanouissement de tous au travail.
Les parties reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considèrent qu’il constitue le fondement du présent accord. Ainsi, animer ce principe au sein de sa politique RH conduit la SIDR à :
Lutter contre et prévenir les pratiques de « reproduction de modèle », entendues comme des comportements contributeurs à l’existence de stéréotypes ou, a minima, ne permettant pas d’améliorer la mixité des parcours et la situation comparée entre les femmes et les hommes, tant en termes de pratiques RH ou managériales, qu’en termes de comportement des collègues entre eux,
Analyser les évolutions sociétales et les attentes du corps social, via les différents canaux de communication interne, les outils tels que les baromètres de climat social (Wittyfit), et les acteurs impliqués dans l’animation de ces dispositifs (Direction générale, Directions des Ressources Humaines, représentants du personnel, managers, …)
Les partenaires sociaux s’engagent, en conséquence, à mettre en œuvre un panel d’actions ciblées et efficaces, visant à améliorer, ou a minima maintenir dans certains domaines bien avancés, la situation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la SIDR. Pour cela, 5 axes ont été identifiés, en déclinaison des domaines d’actions retenues au présent accord :
Axe 1. Assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et tout au long de l’intégration au sein de la SIDR
Axe 2. Accompagner l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par le développement de carrière et la promotion professionnelle
Axe 3. Garantir une articulation optimale entre la vie professionnelle et vie personnelle
Axe 4. Accompagner et soutenir les femmes qui souffrent de menstruations incapacitantes
Axe 5. Prévenir et protéger contre tous les types de violences ou d’agissements sexistes à l’encontre des femmes et des hommes
ARTICLE 4.LES AXES D’ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES En préambule, il est rappelé que le processus de recrutement de la SIDR repose sur l’adéquation entre les compétences et les expériences du candidat avec celles requises pour le poste à pourvoir.
Ledit processus est construit de manière à garantir l’application uniforme de ces critères, pour toutes et tous, quel que soit le genre ou le temps de travail. La Direction réaffirme son attachement à ce principe à l’égard de toutes embauches. ARTICLE 4.1. Assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et tout au long de l’intégration au sein de la SIDR
Constat
Au 31 décembre 2023, la SIDR comptait un effectif de 429 salariés, comprenant 48% de femmes et 52% d’hommes, soit une répartition globalement équilibrée.
Base Bilan social 2023
L’analyse par catégorie montre, cependant, certaines disparités notamment :
73% des agents de maîtrise sont des femmes,
De même, les femmes ne représentent que 6,5% du personnel de proximité.
Au 31 décembre 2023, la SIDR décomptait 375 salariés en CDI, comprenant 48% de femmes et 52% d’hommes.
Base Bilan social 2023
Hormis le cas spécifique des Gardiens d’Immeuble, pour lesquels la SIDR a mis en place un plan de recrutement d’une quinzaine de contrat de professionnalisation par an sur 4 années, correspondant au 31 décembre 2023 à 14 hommes et 1 femme, il ressort de l’analyse par catégorie que :
Dans la catégorie des Employés, 25% des hommes sont en CDD contre 40% chez les femmes.
Cet écart se vérifie, également, en considérant les Effectif Moyen Mensuel de 2023, avec 34,43% des femmes en CDD contre 19,89% des hommes.
Base Bilan social 2023
Objectifs, axe de progression, indicateurs
En matière de pratiques de recrutement
La Direction s’engage à définir des axes d’amélioration continue en matière de recrutement. A cet égard, la Direction s'engage à ce que toutes les procédures de recrutement, internes et externes, se déroulent dans des conditions identiques pour les femmes et pour les hommes, sur le seul fondement de critères objectifs et identiques pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre leur profil (compte tenu de leurs compétences, de leur formation, de leur expérience professionnelle, de leurs qualifications, de leur potentiel) et les compétences requises pour occuper l'emploi proposé.
Par ailleurs, afin de ne pas véhiculer de stéréotypes contraires à l’égalité professionnelle et d’éviter tout phénomène d’auto-censure, les offres d'emploi internes et externes, les fiches emploi et les procédures internes seront rédigées de manière neutre et inclusive. Afin de faciliter l’ancrage des bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle, une sensibilisation aux principes de non-discrimination se fera, auprès des acteurs internes du recrutement (RH et service concerné par le recrutement), de manière régulière et par tout moyen.
Les recruteurs externes seront également sensibilisés aux problématiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chez la SIDR, ou encore de prévention sur les risques de discriminations directes ou indirectes dans les processus de recrutement.
Actions
Objectifs de progression
Indicateurs
Exclusion de tout critère de Objectiver100%des Nombre de grilles d’entretien discriminationdansle recrutements par des grilles réalisé/nombrede processus de sélection d’entretiens et des tests afin recrutement
d’analyser équitablement les
potentiels en présence
Sensibilisation des recruteurs Sensibiliser100% des Nombred’équipe de internes aux problématiques d’égalité professionnelle équipes de recrutement
recrutementayant sensibilisé/nombre recrutement été de Renforcement de la politique Insérer une clause de mixité Nombred’annonce de mixité des recrutements dans100%descontrats comportant une clause de excluanttoutefigure conclus avec les cabinets de mixité / nombre d’annonce stéréotypée recrutement et dans toutes les annonces
En matière d’intégration de la mixité dans les candidatures internes et externes
Dans l’optique de favoriser la diversité des candidatures, les équipes de recrutement (RH et service concerné) s’engagent à rechercher une diversification des canaux de recrutement, et seront attentives à maintenir des contenus d’offres d’emplois exclusifs de tout stéréotype, notamment de genre. Pour tout emploi à pourvoir au sein de la SIDR, relevant d’un emploi ou d’une classe en situation de sur-représentation entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à présenter, à compétences équivalentes, au moins une candidature féminine et une candidature masculine au manager. A ce propos, constatant un écart dans les embauches entre les femmes et les hommes, la SIDR se fixe pour objectif de faire progresser le pourcentage de taux d’embauche des femmes ou des hommes, pour en réduire la sur-représentation.
L’entreprise réaffirme, par ailleurs, le principe selon lequel les salaires à l’embauche sont, à profil équivalent (diplôme, compétence, expérience, niveau de responsabilité) identiques entre les femmes et les hommes. La Direction entend, également, diversifier son sourcing pour la diffusion de ses offres d’emploi en travaillant avec des cabinets spécialisés.
Enfin, des partenariats avec des écoles seront mis en place pour promouvoir nos offres d’emploi et présenter nos métiers.
Actions
Objectifs de progression
Indicateurs
Diversification du sourcing Mettreenplacedes Nombre d’actionsmenées Mise en place de partenariats opérationsdepromotion par an écoles auprèsdesécoleset/ou
partenariatsécolessurla
durée de l’accord
Présentation de candidatures Assureruneproportion Nombre decandidature afin de réduire la sur- équilibréedecandidatures réparti pargenrepar représentation dans certains danslescampagnesde recrutement métiers recrutement ou a minima
1candidaturedu
genre sous-représenté
ARTICLE 4.2. Accompagner l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par le développement de carrière et la promotion professionnelle
Constat
centerEn 2023, au sein de la SIDR un nombre identique de femmes et d’hommes ont été promus.
Base Bilan social 2023
L’Index égalité professionnelle déclaré par la SIDR démontre, également, s’agissant de l’année 2023, un équilibre dans le taux d’augmentation individuelle et le taux de promotions entre les femmes et les hommes. La totalité des personnes en congé maternité a, également, bénéficié d’une augmentation au cours de l’année suivant leur retour.
Base Index Egalité Professionnelle 2023
De même, l’Index égalité professionnelle déclaré par la SIDR démontre qu’il n’y a pas d’écart de rémunération notable entre les femmes et les hommes.
1- Indicateur d'écart de rémunération
Saisir vos données dans les seules cellules vertes. Ne rien saisir dans les autres cellules.
Ne renseigner les rémunérations moyennes que pour les groupes valides, c’est-à-dire comptant au moins 3 femmes et 3 hommes (validité du groupe=1). Les résultats apparaissent dans les cellules jaunes. Ils peuvent être accompagnés de commmentaires pour les interpréter.
Catégories de postes équivalents : Seuil de pertinence associé :
4 CSP
5%
4 CSP
5%Par défaut, les catégories de postes équivalents sont les 4 catégories socioprofessionnelles (CSP).
Par défaut, le seuil de pertinence est fixé à 5% (pour une catégorisation en 4 CSP). Pour toute autre catégorisation, il est fixé à 2%. Remplacer 5% par 2% si vous êtes dans ce cas.
Catégorie socioprofession nelle (CSP)
Tranche d'âge
Rémunération annuelle brute moyenne par EQTP
Ecart de rémunération moyenne
Ecart après application du seuil de pertinence
Nombre de salariés (en effectif physique)
Validité du groupe (1=oui, 0=non)
Effectifs valides (groupes pris en compte)
Ecart pondéré
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Ouvriers
moins de 30 ans
0 0 0,00%
30 à 39 ans
0 0 0,00%
40 à 49 ans
0 0 0,00%
50 ans et plus
25234 31141 19,0% 14,0% 2 1 0 0 0,00%
Employés
moins de 30 ans
28601 29842 4,2% 0,0% 6 5 1 11 0,00%
30 à 39 ans
33868 34077 0,6% 0,0% 15 13 1 28 0,00%
40 à 49 ans
29562 29588 0,1% 0,0% 16 13 1 29 0,00%
50 ans et plus
33072 30261 -9,3% -4,3% 11 64 1 75 -0,84%
Techniciens et agents de maîtrise
moins de 30 ans
0 0 0,00%
30 à 39 ans
38349 36639 -4,7% 0,0% 29 9 1 38 0,00%
40 à 49 ans
42810 42602 -0,5% 0,0% 35 6 1 41 0,00%
50 ans et plus
47437 42988 -10,3% -5,3% 24 22 1 46 -0,64%
Ingénieurs et cadres
moins de 30 ans
0 0 0,00%
30 à 39 ans
63836 64542 1,1% 0,0% 4 9 1 13 0,00%
40 à 49 ans
66812 62464 -7,0% -2,0% 24 15 1 39 -0,20%
50 ans et plus
70155 77882 9,9% 4,9% 27 37 1 64 0,82%
Ensemble des salariés
46 989
45 749
-2,7%
193
194
384
-0,86%
479 736,00
482 026,00
3,089%
387
Indicateur calculable (1=oui, 0=non) :
1
Les effectifs valides représentent plus de 40 % des effectifs totaux.
Résultat final obtenu à l'indicateur en % * :
0,8
Un écart de rémunération est constaté en faveur des femmes.
Nombre de points obtenus sur 40 :
39
*Le résultat final obtenu est la valeur absolue de l’écart global de rémunération, arrondie à la première décimale. Pour des catégories de postes équivalents plus fines que les 4 CSP, dupliquer et insérer les lignes 12 à 15 après la ligne 19 autant de fois que nécessaire et modifier les intitulés de catégories de postes Dans ce cas, les effectifs par CSP doivent être renseignés dans les cellules grises pour le calcul des indicateurs d'écart de taux d'augmentations et de promotions.
5- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Saisir vos données dans les seules cellules vertes. Ne rien saisir dans les autres cellules.
Les résultats apparaissent dans les cellules jaunes. Ils peuvent être accompagnés de commmentaires pour les interpréter.
Nombre de salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations*
Nombre de salariés du sexe sous-représenté
Femmes
Hommes
Ensemble
4 6 10
4
*Les rémunérations à considérer sont les rémunérations brutes annuelles par EQTP utilisées pour l'indicateur 1.
4
10
4
10Résultat final en nombre de salariés du sexe sous-représenté :
Nombre de points obtenus sur 10 :
Base Index Egalité Professionnelle 2023
Compte tenu de ce constat, les partenaires sociaux n’ont pas souhaité, dans le cadre du présent accord, ajouter de disposition sur la rémunération effective, complémentaire à celles déjà instituées au sein de la SIDR.
En effet, les parties soulignent que ce résultat de 99 points sur 100 au niveau de l’Index égalité professionnelle découle des différentes conventions, accords et plans d’actions mis en œuvre ces dernières années. Elles restent, ainsi, particulièrement attachées et vigilantes sur le maintien d’une rémunération équitable entre salariés.
Par ailleurs, chaque année, les partenaires sociaux se sont entendus afin de pouvoir rétablir les éventuelles situations individuelles qui ne seraient pas objectivées, dans le cadre des NAO et, notamment grâce à une enveloppe individuelle négociée. Il est rappelé qu’à aucun moment, la considération du handicap, du genre, de l’âge, de l’origine, des opinions et de tout autre critère discriminatoire ne peut interférer sur la fixation de la rémunération (article L1132-1 et suivants du Code du travail).
En 2023, le taux d’accès à la formation au sein de la SIDR était de 70%.
Ce taux, en net amélioration par rapport à l’année 2022, fait également écho à l’augmentation du budget de formation qui est passé de 524K€ en 2022 à 743K€ en 2023.
Base Bilan social 2023
La SIDR a beaucoup investi dans le domaine de la formation en consacrant un budget conséquent tant pour le développement professionnel de chaque salarié que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise. Cependant, l’analyse par catégorie et par sexe de ce taux d’accès à la formation révèle que :
Ce taux d’accès à la formation est de 58% pour les femmes contre 80% pour les hommes. Ce constat est lié majoritairement au fait que les femmes de la catégorie des Employés bénéficient d’un taux d’accès de 37%.
Base Bilan social 2023
Objectifs, axe de progression, indicateurs
Les partenaires sociaux réitèrent leur volonté de conserver, par l’intermédiaire de la promotion professionnelle au regard des compétences et des performances développées et constatées, des actions de rééquilibrage de manière à restaurer si nécessaire de meilleures mesures, et réaffirment le principe selon lequel tous les collaborateurs doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution professionnelle sans distinction liée à leur genre, à leur situation familiale ou à leur temps de travail.
En matière d’accompagnement de l’évolution professionnelle par la formation
Les parties reconnaissent la nécessité de développer des actions de formation en vue du développement professionnel des salariés permettant de mettre en valeur leurs compétences et de favoriser leur employabilité.
A ce titre, la SIDR s’engage à :
Étudier lors de chaque promotion ou mobilité interne, l’opportunité de mettre en place un plan individuel d’intégration et de formation défini par le manager, la DRH et le salarié concerné,
Faire bénéficier à l’ensemble des salariés promus à un poste de manager de la formation managériale a minima de 1er niveau,
S’assurer que les salariés à temps partiel et/ou en congé parental ou maternité ou adoption bénéficient de formations, dans les mêmes conditions que les autres salariés,
De proposer à autant de femmes que d’hommes, proportionnellement à leur importance quantitative dans les effectifs, la mise en place de plan de développement individuel, dont l’objectif est de mettre en œuvre un dispositif d’accompagnement personnalisé permettant de développer les compétences nécessaires à la bonne tenue de l’emploi et à la transformation de l’entreprise (cf. point ci-dessous relatif à l’accompagnement des projets de carrières individuels).
La Direction confirme, par ailleurs, ses objectifs de :
Faciliter un accès équilibré des femmes et des hommes aux formations certifiantes et diplômantes ou permettant l’accès à des postes de responsabilité ou d’encadrement,
Prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours, en développant des cursus de formations multimodales (présentielle, distancielle, virtuelle/e-learning, par correspondance) et en privilégiant les formations sans déplacement de longue durée.
Actions
Objectifs de progression
Indicateurs
Accompagnement à la prise de fonction managériale Former 100% des managers Nombre de managers ayant bénéficié d’une formation en management / nombre de managers Sécurisation des parcours professionnels par la formation des salariés en absence longue durée Former un nombre proportionnel de femmes et d’hommes par catégorie Répartition des salariés ayant effectuéuneformation certifiante ou diplômante par genre et par catégorie
Former 100% des salariés à temps partiel et/ou en congé parental ou maternité ou adoption Nombre des salariés à temps partiel et/ou en congé parental ou maternité ou adoption ayant bénéficié d’une action de formation / Nombre des salariés à temps partiel et/ou en congé parental ou maternité ou adoption
En matière d’évolution de carrière au sein de la SIDR
La SIDR demeurera vigilante au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes dans tous les process liés à l’évolution de carrière, dans le cadre de l’accès à un poste à responsabilités plus particulièrement. Afin de favoriser la continuité et la progressivité des parcours professionnels et en complément des dispositifs de formation qui pourront être proposés, la Direction s’engage à neutraliser les impacts des périodes de congés liées à la parentalité (congé paternité, maternité, adoption et congé parental) sur les parcours professionnels grâce aux mesures ci- après exposées.
Neutralisation des périodes de temps partiel et des périodes d’absence liées à la parentalité :
Les parties signataires rappellent la nécessité de porter une attention particulière à la situation des collaborateurs à temps partiel, en congés maternité/paternité, adoption et accueil d’enfant, majoritairement de la gent féminine.
Fixation d’objectifs justes et proportionnés pour les salariés concernés :
En ce sens, la SIDR s’engage à ce que les collaborateurs à temps partiel et de retour de congé de maternité/paternité ne soient pas pénalisés dans le cadre de la détermination des objectifs fixés.
Ces objectifs seront, donc, adaptés pour les salariés en temps partiel ou en congé maternité ou adoption.
Maintien de l’évolution de salaire pour les salariés de retour de congé maternité ou adoption :
Conformément aux dispositions légales, et en tout état de cause, la SIDR s’engage à neutraliser d’éventuels impacts sur la rémunération de base des périodes d’absence liées à la parentalité (congé paternité, maternité, adoption, aidants). Enfin, la Direction réaffirme son engagement à ce que toutes les procédures d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière se déroulent dans des conditions identiques pour les femmes et pour les hommes, sur le seul fondement de critères objectifs reposant sur la compétence, l'expérience et la performance des collaborateurs, à l’exclusion de l'âge, de l’ancienneté ou du temps de travail dans l'entreprise pouvant encore potentiellement pénaliser les salariés en charge de famille, cette situation concernant particulièrement les femmes. A ce titre, l’entreprise rappelle le principe selon lequel l’exercice d’une activité à temps partiel est compatible avec l’exercice d’un poste à responsabilité ; tout choix devant, en cas de promotion, être justifié de manière objective.
Actions
Objectifs de progression
Indicateurs
Sécurisationdesparcours Garantiruneévolution Salairedessalariés professionnelsdessalariés salarialecomparableaux concernés / salaires moyens en absence longue durée autres salariés pour 100% par catégorie, sexe et métier
des collaborateurs à temps
partiel et de retour de congé
de maternité/paternité/d’adoption
Proratiser les objectifs fixés Suivi des mentions indiquées
compte tenu de la durée auxEntretiensAnnuels
effectivedeprésence d’Evaluation(EAE)des
annuelledessalariésà salariés concernés
temps partiel et de retour de
congé de maternité/paternité/ d’adoption
En matière d’accompagnement des projets de carrière individuels par l’identification des salariés à potentielle évolution
La SIDR propose à ses salariés des opportunités de parcours professionnels sur le long terme.
Dans ce cadre, la Direction s’engage à proposer un plan de développement individuel à autant de femmes que d’hommes, proportionnellement à leur importance quantitative dans les effectifs.
Ce plan de développement individuel pourra être mis en place, en accord et par la DRH, dans le cadre d’un entretien dit de « carrière ».
Cet entretien sera, également, l’occasion pour les parties prenantes d’échanger sur les prérequis de réussite pour le parcours envisagé, et notamment le dispositif d’acquisition ou de renforcement de compétences pouvant être mis en place.
Dans ce cadre, les parties souhaitent renforcer l’animation et la lisibilité des parcours professionnels possibles et stimuler l’émergence de candidatures. Elles rappellent l’existence de canaux dédiés visant à recueillir les souhaits des collaborateurs : candidature aux offres de recrutement interne, entretiens professionnels, échanges avec le manager, …
Dans le cadre de son animation des parcours professionnels, la SIDR mettra en place une identification des salariés souhaitant bénéficier d’une mobilité ou candidats à une mobilité et à potentiel évolutif pour donner suite aux entretiens de carrières individuels et aux entretiens professionnels annuels, dans le cadre d’une revue RH notamment.
Une attention particulière sera portée à la promotion des carrières féminines, notamment afin de lever d’éventuels freins que certaines d’entre elles peuvent avoir.
Actions
Objectifs de progression
Indicateurs
Identification des salariés à Analyser 100% des souhaits Nombre de plans individuels potentielle évolution d’évolutionémislorsdes de carrière par genre et par
EntretiensAnnuels catégorie/Nombrede
d’Evaluation (EAE) et/ou lors souhaitsd’évolutionémis
des Entretiens Professionnels (EPR) dans les entretiens
Favoriser les projets de carrière par des dispositifs dédiés (mentorat)
Afin de répondre à un souhait d’évolution de carrière individuel et d’accompagner les salariés à se projeter dans des filières professionnelles où leur genre est minoritaire, la DRH promouvra des dispositifs en proximité, tels que des « vis ma vie » et/ou des rencontres entre différents métiers issus de l’ensemble des Directions de la SIDR. Par ailleurs, une démarche de mentorat pourra être initiée au bénéfice de certains collaborateurs afin de soutenir leur réflexion de mobilité interne, sous réserve de leur accord.
Le mentorat est un dispositif d’écoute et de partage au bénéfice des salariés, femmes ou hommes, de retour après une longue période d’absence de 6 mois minimum, qui mènent une réflexion sur leur parcours. La DRH animera la mise en place de ce dispositif en présentant les collègues, mentor(e)s et mentoré(e)s, et en proposant un cadre d’animation et de suivi RH.
La/le mentor(e) est une personne d’expérience qui investit sa capacité de recul et son expertise dans son rôle afin de favoriser auprès de la mentorée, son développement, sa réflexion sur son parcours, et plus largement ses compétences et ses objectifs. Par définition, le/la mentor(e) n’est pas le manager du/de la mentoré(e). L’objectif poursuivi sera de lever d’éventuels freins ou des appréhensions, notamment, quant aux évolutions technologiques, des process, modes opératoires, et de partager les bonnes pratiques afin de soutenir le salarié « mentoré » dans leur reprise et/ou leurs choix d’évolution professionnelle. Parallèlement à ce dispositif, la DRH animera auprès de tout collaborateur bénéficiant d’une évolution fonctionnelle notable, des dispositifs de suivi et d’accompagnement dédiés, afin de faciliter la prise de poste. Le cas échéant, des actions de coaching et/ou de suivi pourront, par exemple, être déployées.
Actions
Objectifs de progression
Indicateurs
Accompagnementdes Mettre en place un dispositif Nombred’actionsde salariés de retour de longue de mentorat pour 100% des mentorat mis en place par période d’absence de 6 mois minimum salariés concernés an /Nombre desalariés concernés
ARTICLE 4.3.Garantirunearticulationoptimaleentrelavie professionnelle et vie personnelle
Constat
Au 31 décembre 2023, 66,50% des femmes « Personnel Administratif », toutes catégories confondues, se situent dans la tranche d’âge des 25-49 ans, soit en âge d’avoir des jeunes enfants et/ou des enfants scolarisés.
Base Bilan social 2023
Au 31 décembre 2023, 51 salariés de la SIDR bénéficient du télétravail fixe d’un jour par semaine.
Base Bilan social 2023
L’analyse de cette donnée montre que les femmes représentent 69% des télétravailleurs à jour fixe. De même, les jours fixes sont choisis par les salariés prioritairement les mercredis (53%). Les femmes représentent 81% des salariés ayant choisi le jour fixe les mercredis ce qui montre une adaptation des conditions de travail aux évolutions sociétales liées aux responsabilités portées par les femmes.
centerAu 31 décembre 2023, 6 salariés de la SIDR étaient à temps partiel. Il s’agissait uniquement de femmes (cf. ci-dessus).
Base Bilan social 2023
Objectifs, axe de progression, indicateurs
Les parties signataires rappellent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe nécessairement par la recherche de la meilleure articulation possible entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. Cet équilibre des temps de vie participe à la réduction des stéréotypes liés à la charge de famille et ceux qui sont supposés l’assumer. Mais encore, il contribue à animer l’égalité des chances pour l’ensemble des collaborateurs. De façon générale, les dispositifs liés à la parentalité, à l’organisation du travail et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée bénéficient à l’inclusion et à la satisfaction de tous. Ils contribuent, ainsi, à la réussite des politiques d’égalité professionnelle.
En complément des dispositions inscrites ci-dessous, il est rappelé que l’accord du 28 juillet 2021 relatif au télétravail permet aussi de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des collègues, facteur de bien-être au travail. Les partenaires sociaux ont convenu, dans le cadre des NAO 2024, d’étudier les pistes de réflexion concernant l’élargissement des métiers « télétravaillables » ainsi que les horaires variables en agence en tenant compte de l’accueil du public relativement à notre politique de renforcement de la proximité. Il est également rappelé que chaque collaborateur bénéficie d’un droit à la déconnexion. Dans ce cadre, les sollicitations des collègues via les outils de l’information et de la communication doivent intervenir au cours de la semaine du lundi au vendredi, dans le respect des horaires de travail habituels de l’entreprise. La DRH et la ligne managériale sont les premières garantes de cette utilisation maitrisée des outils de l’information et de la communication à travers leurs pratiques quotidiennes, les modalités d’organisation du travail mises en œuvre, la communication et plus globalement le management des salariés. De même, l’accord portant sur la Qualité de Vie au Travail au sein du Groupe CDC Habitat qui est entré en vigueur au 1er juillet 2024 permet, aussi, de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs.
La SIDR confirme, ainsi, son souhait de poursuivre la mise en œuvre des mesures existantes en matière de durée du travail et de temps de travail lesquelles seront complétées d’actions nouvelles portant entre autres sur l’information des collaborateurs quant à leurs droits en matière de parentalité.
Entretien préalable au congé de maternité ou d'adoption, paternité et parentaux
La SIDR réitère son engagement à ce que le congé maternité / paternité ou d'adoption, le congé parental ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Préalablement à son départ en congé de maternité ou d'adoption ou paternité, le salarié sera convié à un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou avec la DRH portant sur
l’adéquation vie personnelle / vie professionnelle, les besoins de formations et l’organisation du retour du salarié.
Au cours de cet entretien, seront notamment abordées les questions suivantes, en fonction de la situation de chaque collaborateur : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé, besoins de formation et organisation au retour du congé. A l’occasion de cet entretien, le salarié sera également informé de la possibilité qui lui est offerte de se voir transmettre par courrier ou courriel les informations à caractère général ou collectif transmises en interne concernant la vie de l’entreprise (actualités du CSE, appel à candidature interne, etc.).
De même, le salarié sera convié à un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique au retour de son congé maternité/ d'adoption ou parental ou paternité.
Maintien de salaire lors du congé de paternité et d'accueil de l’enfant
Pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le contrat de travail est suspendu et le salarié ne bénéficie pas en principe de rémunération. Les parties conviennent, qu’en complément des dispositions légales, la Direction assure, à compter du 1er juillet 2024, le maintien de salaire net, y compris au-delà du Plafond Mensuel de Sécurité Social (PMSS), pendant toute la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant sous réserve du versement et de la déduction des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) et cela au même titre que le congé maternité sans condition d’ancienneté. Les parties ont convenu de compléter ces mesures, suite à l'entrée en vigueur de dispositions légales prévoyant le congé de paternité et d'accueil spécifique en cas d'hospitalisation immédiate après la naissance du nouveau-né dans une unité de soins spécialisées (unités de néonatalogie, de réanimation néonatale, de pédiatrie de nouveaux- nés et de nourrissons, unités indifférenciées de réanimation pédiatrique et néonatale). Ce congé d'une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs pendant toute la période d’hospitalisation de l'enfant ouvre droit, sous certaines conditions, au versement d'indemnités journalières de sécurité sociale. La Direction assurera un maintien intégral de rémunération aux salariés pendant la durée de ce congé, sous condition du versement des IJSS au titre de ce congé.
Maintien de salaire lors du congé de présence parentale
Le salarié parent d’un enfant de moins de 20 ans peut bénéficier, selon les dispositions légales, d’un congé de présence parentale d’une durée de 310 jours, fractionnables ou continus. Le congé s’entend par enfant et par pathologie, accident ou handicap. A compter du 1er juillet 2024, il est prévu de maintenir le salaire net lors du congé de présence parentale pendant 60 jours calendaires, par période de 310 jours, sous condition du droit au versement et de déduction de l’Allocations Journalières de Présence Parentale (AJPP). La durée de ce congé sera assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.
Congé en cas de survenance d’un handicap ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant
Le salarié confronté à l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer d’un enfant dont il est parent ou tuteur légal, bénéficie d’un congé de 5 jours ouvrés dans les conditions fixées aux articles L3142-1 et suivants du Code du travail et sur présentation d’un justificatif médical. A compter du 1er juillet 2024, en complément de ce congé, la SIDR attribue un contingent supplémentaire de 2 jours ouvrés rémunérés à prendre dans l’année de survenance du handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer d’un enfant. Le parent ou tuteur légal d’un enfant à charge en situation d’handicap, atteint d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer pourra, en outre, disposer d’un maximum de 4 jours ouvrés d’autorisation d’absence rémunérée par année civile, pour l’accompagner lors d’examens médicaux, paramédicaux et des démarches sociales. Afin de donner la souplesse nécessaire au parent et tuteur légal, la prise de cette absence pourra être fractionnée par demi-journée. Ces différentes absences seront accordées sur présentation d’un justificatif et dans le respect d’un délai de prévenance d’un minimum de 24h.
Aménagement de la durée de travail des femmes enceintes et au retour du congé maternité ou d’adoption
A compter du 1er juillet 2024, les salariées dont l’état de grossesse a fait l’objet d’un certificat médical transmis à la DRH peuvent bénéficier d’une réduction de leur durée de travail quotidienne sans perte de salaire allant jusqu’à une heure par jour travaillé, sans exigence d’un nombre minimal de mois de grossesse. Cette heure pouvant être prise pour tout ou partie en début ou à la fin de la journée de travail, ou encore en début ou fin des plages de travail du matin ou de l’après-midi selon l’organisation des temps de travail. En outre, à partir de la même date, au retour du congé maternité ou d’adoption, le salarié concerné pourra bénéficier, à sa demande, d’un aménagement de son temps de travail à hauteur de 80% d’un temps plein rémunéré à 100% pendant la durée maximale d’un mois. Cet aménagement de temps de travail n’est possible qu’à la reprise effective intervenant pendant les deux premiers mois suivant la fin du congé maternité ou d’adoption. La prise d’un autre type d’absence, par exemple d’un congé parental, portant la reprise effective au- delà de ce délai rend cette disposition inopérante. Cet aménagement prendra la forme d’une autorisation d’absence d’une journée par semaine pendant un mois. La journée d’absence sera fixée conjointement entre l’employeur et le salarié en prenant en compte les nécessités de service.
Cette autorisation d’absence sera assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis au titre de l’ancienneté.
Congés scolaires
La Direction prendra les mesures nécessaires, notamment en termes de communication, afin que les managers veillent à prendre en compte les contraintes de familles dans l'attribution des congés s’agissant de la situation de parent séparé dans le cadre d'une décision de justice fixant la garde des enfants à l'un ou l'autre des parents pendant les congés scolaires, en sensibilisant les managers à l’adoption de pratiques de gestion des RH respectueuses de l’égalité des chances.
Informer et sensibiliser à la parentalité au sein de la SIDR
Afin d’informer et sensibiliser les collaborateurs de la SIDR au sujet de la parentalité, la Direction en collaboration avec le Groupe CDC Habitat déploiera un « Livret parentalité ». Ce livret sera un document reprenant l’ensemble des mesures liées à la parentalité afin que les collaborateurs puissent avoir pleinement connaissance de leurs droits en la matière.
Actions
Objectifs de progression
Indicateurs
Informationdes Réaliser 100% des entretiens Nombre d’entretiens réalisés collaborateurs quant à leurs deretourdecongé auretourdecongé droitsenmatièrede maternité, paternité,parentalou maternité, paternité,parental, parentalité. d’adoption d’adoption/Nombrede
salariés ayant bénéficié de
ces congés
Nombredecollaborateurs
ayantbénéficiéd’un
aménagementhoraireau
retourdeleurcongé
maternité ou d’adoption /
Nombredesalariés
concernés par ces congés
ARTICLE 4.4.Accompagner et soutenir les femmes qui souffrent de menstruations incapacitantes
Constat
La Loi n°2021-2018 dite « Loi santé » du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail engage et incite les entreprises à inscrire dans leurs politiques internes des démarches en lien avec des sujets nationaux de santé publique. Les parties s’entendent pour constater qu’il apparait, aujourd’hui, nécessaire que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit également étudiée sous l’angle de la santé.
Objectifs, axe de progression, indicateurs
À cet égard, les salariées concernées par des menstruations incapacitantes se manifestant par des douleurs chroniques (règles douloureuses, endométriose, …) pourront, sur certificat médical établi par le médecin du travail ou le médecin traitant, bénéficier d'un contingent
annuel de 13 jours ouvrés de congés rémunérés à raison d’un maximum de deux jours ouvrés par mois.
Ce congé n’est pas soumis à un délai de prévenance préalable et pourra être mobilisé le jour même de l’apparition des symptômes. Il conviendra de veiller à la confidentialité requise dans la formalisation de cette absence notamment dans les plannings.
Ce congé n'est ni reportable d’un exercice sur l’autre, ni indemnisable lorsqu'’il n’a pas été complètement exercé. Cette autorisation d’absence sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté.
Actions
Objectifs de progression
Indicateurs
Informationdes Diffuser de l’information à Nombre de femmes ayant collaboratrices quant à leurs 100% des femmes
bénéficié de cette mesure droitsissusdela« Loi
santé »
ARTICLE 4.5.Prévenir et protéger contre tous les types de violences ou d’agissements sexistes à l’encontre des femmes et des hommes
Constat
La prévention des risques professionnels est l’un des axes primordiaux de la santé et sécurité au travail. Les violences sexistes peuvent affecter sous plusieurs formes les collaborateurs concernés. Outre l’impact moral et physique de ces violences, ces agissements peuvent entrainer des conséquences sur la performance individuelle et/ou collective des salariés.
Le rôle des entreprises en général, et de la SIDR en particulier, est de soutenir ces salariés en leur garantissant, notamment, un environnement de travail sain et sécurisé ainsi qu’un accompagnement dédié afin de leur permettre de sortir plus rapidement de cycle de violence.
Les parties conviennent de la nécessité d’agir pour la prévention de toute forme d’agissement sexiste faites aux femmes et aux hommes au sein de la SIDR.
Objectifs, axe de progression, indicateurs
Poursuite de la lutte en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes
Dans cette optique, la SIDR s’engage, dans le cadre du présent accord, à poursuivre ses actions de sensibilisation et de communication sur la prévention des agissements sexistes, notamment par la désignation d’un deuxième référent harcèlement sexuel et agissements sexistes afin de garantir la parité.
La politique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes relaie la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, déclarée dès novembre 2017 grande cause nationale.
Il est rappelé que les actes d’harcèlement sexuel et moral et de violence constituent un délit au regard de la loi et sont sanctionnés.
Pour ce faire, des mesures adaptées ont d’ores et déjà été mises en place, et visent à :
Prévenir et éliminer le harcèlement et/ou les agissements sexistes dans toutes les situations en lien avec le travail,
Mobiliser et responsabiliser tous les acteurs de la SIDR dans la prévention du harcèlement et des agissements sexistes,
Fournir aux personnes victimes les moyens de s’informer du traitement de leur situation.
Tout salarié a le devoir de signaler à l’employeur des faits de harcèlement ou de violence au travail dont il s’estime victime ou dont il a connaissance par l’intermédiaire de la ligne managériale, de la DRH, des institutions représentatives du personnel et du service de santé au travail. La Direction rappelle qu’un dispositif de formation en e-learning relatif à la prévention des situations de harcèlement et d’agissements sexistes au travail est mis à disposition. Les parties conviennent que cette formation sera rendue obligatoire à tous les salariés de la SIDR.
Actions
Objectifs de progression
Indicateurs
Sensibilisationàla Former 100% des effectifs Nombre de salariés ayant prévention des agissements
effectuélaformation/ sexistes
Nombre de salariés
Accompagnement des salariés par la mise à disposition d’une cellule d’écoute
La SIDR a mis en place un dispositif d’écoute et de soutien. Son existence sera régulièrement rappelée aux collaborateurs et les coordonnées sont indiquées sur les panneaux d’affichage obligatoire. Ce dispositif d'écoute et de soutien psychologique déployé au sein de la SIDR est opéré par un prestataire externe permettant de pouvoir mettre à disposition des collaborateurs un psychologue à leur écoute 24h sur 24 et 7 jours sur 7.
Tout salarié peut bénéficier de ce service d’écoute qui propose une aide pour appréhender au mieux des situations difficiles liées à la vie professionnelle ou personnelle. Le service d'écoute propose au salarié un conseil et un accompagnement vers des solutions appropriées. Il est individualisé, anonyme et strictement confidentiel.
Ce service est également ouvert aux managers en cas de gestion de crises. Il permet, ainsi, de déclencher l'accompagnement psychologique par suite d’un évènement survenu dans le cadre du travail et touchant un ou plusieurs salariés. Par ailleurs, lorsque qu'un collectif de travail est concerné, une intervention sur site d’un ou plusieurs psychologues pourra être mise en place. Il est rappelé le travail des équipes dédiées à la prise en charge de ces problématiques (la ligne managériale, la DRH, la Médecine du travail, …) qui proposent un accompagnement au collaborateur sur tout type de difficultés, dans le strict respect de la confidentialité.
Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE et de la Direction pourront, conformément aux dispositions légales applicables, être saisis pour toute demande de cette nature. En complément de ce rôle d’alerte, les référents sont promoteurs de la présente politique, qu’ils pourront relayer auprès des salariés. Enfin, en déclinaison de ces principes, la SIDR réaffirme avec la plus grande fermeté son engagement contre tout type d’agissement à caractère sexiste ou sexuel sur le lieu de travail, qui ne saurait être toléré dans un contexte professionnel.
Actions
Objectifs de progression
Indicateurs
Mise en place d’une cellule d’écoute Faireintervenirun accompagnement psychologique pour tous les évènements concernant un collectif de travail Nombre de déclenchement de la cellule d’écoute par an
ARTICLE 5.SUIVI DE L’ACCORD Un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle et du suivi par le Comité Social et Economique (CSE) de la SIDR. Ce bilan sera abordé lors des NAO.
ARTICLE 6.DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 7.ADHESION
Toute organisation syndicale non-signataire peut décider d’adhérer, à tout moment et sans réserve au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée à la Direction par lettre recommandée avec accusé réception, à charge pour cette dernière d’informer les autres organisations syndicales signataires et non signataires. Le présent accord constituant un tout indivisible, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative non-signataire de l’accord initial emporte l’adhésion et l’agrément sur l’ensemble des dispositions en vigueur à la date de ladite adhésion.
ARTICLE 8.REVISION En cas d’intervention de décisions légales et réglementaires venant perturber l’équilibre du présent avenant, les parties conviennent de se réunir au plus tôt et de convenir des suites à donner. Le présent accord pourra être révisé au gré des parties. Au cours du cycle électoral lors duquel le présent accord a été conclu, la procédure de révision ne peut être engagée que par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application ; signataires ou adhérents de cet accord. Au terme du cycle électoral lors duquel le présent accord a été conclu, la procédure de révision peut être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application, qu’il(s) ait(aient) ou non signé ou adhéré à cet accord. La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction et à l’ensemble des Organisations Syndicales. Elle doit être accompagnée d’un projet sur les points à réviser. Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’engager la conclusion d’un avenant de révision. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions du présent accord, objet de la demande de révision, continueront à s’appliquer. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
ARTICLE 9.DEPOT – PUBLICITE Le contenu du présent accord fera l’objet des formalités légales de notification auprès des organisations syndicales représentatives. Le présent avenant sera déposé par la Direction à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités, exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr.
Il fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Denis.
L’accord sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Saint-Denis de la Réunion, le 27 août 2024, En 7 exemplaires originaux dont un pour chaque partie
