ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR 2024 AU SEIN DE L’UES ICF HABITAT
ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR 2024 AU SEIN DE L’UES ICF HABITAT
Les organisations syndicales, représentées par les délégués syndicaux centraux de l’UES et la Direction du Groupe ICF Habitat, représentée par la Directrice des Ressources Humaines et de la Transformation se sont réunies les 15 et 30 novembre 2023, afin de procéder à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, les effectifs, l’égalité professionnelle, la durée effective et l'organisation du temps de travail. Après échanges et propositions, et compte tenu des différents paramètres présentés au cours des réunions, il a été décidé des mesures suivantes :
Article 1 – Champ d’application Le présent accord s’applique aux salariés de l’UES ICF Habitat (SICF, ICF Habitat Atlantique, ICF Habitat Nord-Est, ICF Habitat La Sablière et ICF Habitat Sud-Est Méditerranée). Il est appliqué de manière unilatérale à la Société Trans’actif immobilier.
Article 2 – Salaires
La Direction Générale prévoit une enveloppe de Mesures Individuelles de Rémunération (MIR) représentant 3,1 % de la masse salariale, avec la mise en place d’un minimum garanti de 1,5%.
Cette mesure est applicable au 1er mars 2024, pour l’ensemble des collaborateurs en CDI et CDD (hors alternants et stagiaires) présents au 1er septembre 2023, conformément aux conditions d’éligibilité à la campagne de rémunération.
Par ailleurs, la Direction Générale rappelle qu’un budget annuel correspondant à 0,2% de la masse salariale est dédié aux promotions, ce budget s’ajoutant aux mesures salariales exposées ci-dessus.
Dans ses consignes aux directions quant aux mesures individuelles de rémunération, la Direction Générale rappellera qu’il est tenu compte, pour les salariés détenteurs d’un mandat de représentant du personnel, de leur développement de compétences et performances dans le cadre de leur activité professionnelle, au regard du temps disponible du fait des impératifs liés à l’exercice de leurs mandats. Article 3 – Prise en charge de l’augmentation des frais de santé au 1er janvier 2024 Afin de limiter le déficit structurel constaté dans le régime de frais de santé du Groupe, il a été décidé une augmentation des taux de cotisation à hauteur de 9,41 % à compter du 1er janvier 2024.
Dans le cadre de la présente négociation, il a été décidé la prise en charge de cette augmentation sur la cotisation de base, par une augmentation de la contribution employeur. Ainsi, la part employeur passera de 70 % à 73 % et au titre de l’année 2024, les cotisations seront réparties de la manière suivante :
Régime Général :
Garanties de base obligatoiresRépartition 73 % à la charge de l'employeur27 % à la charge du salarié
Optionprise en charge à 100 % par le salarié
Type de cotisations Cotisation totalemensuelle Cotisation mensuelle à la charge de l'employeur Cotisationmensuelleà la charge dubénéficiaire Cotisation mensuelleoption Cotisationmensuelle TOTALEà la charge dubénéficiaireTOTALE
Isolé 65,82 € 48,05 €
17,77 €
23,79 €
41,56 €
Famille 144,80 € 105,71 €
39,09 €
45,25 €
84,34 €
Régime Alsace – Moselle :
Garanties de base obligatoiresRépartition 73 % à la charge de l'employeur27 % à la charge du salarié
Optionprise en charge à 100 % par le salarié
Type de cotisations Cotisation totalemensuelle Cotisation mensuelle à la charge de l'employeur Cotisationmensuelleà la charge dubénéficiaire Cotisation mensuelleoption Cotisationmensuelle TOTALEà la charge dubénéficiaireTOTALE
Isolé 40,16 € 29,32 €
10,84 €
14,51 €
25,35 €
Famille 88,36 € 64,50 €
23,86 €
27,60 €
51,46 €
Article 4 – Suppression de l’abattement des absences maladies ouvrant droit au maintien de salaire sur la Gratification de Fin d’Année (GFA) et sur la prime vacances
Les dispositions de l’accord NAO 2018 visant à lutter contre l’absentéisme en instaurant un abattement des absences maladies avec maintien de salaire sur la GFA et sur la prime de vacances sont supprimées.
Cette mesure est applicable à compter du 1er janvier 2024.
Dans le cadre des présentes négociations, il a été décidé d’accompagner davantage les collaborateurs souhaitant en vue de leur retraite et ainsi, d’encourager l’épargne sur le PERCOL.
Ainsi, le placement sur le PERCOL sera abondé de la façon suivante à l’occasion de la campagne d’intéressement de mai 2024, portant sur les résultats de l’année 2023 :
- de 0 € à 500€ épargnés = 100%
- de 500 € à 1000€ épargnés = 75%
- au-delà de 1000 € épargnés = 50%
Article 6 – Révision de la politique de déplacement
A l’occasion de la présente négociation, il a été décidé de réviser la politique de déplacement.
Dans ce contexte, un périmètre de remboursements « Grandes Agglomérations » est mis en place.
Aussi, les plafonds de remboursements sont augmentés de 6 % à compter du 1er janvier 2024, les frais professionnelles seront ainsi remboursés d’après la grille suivante :
Libellé
Grandes agglomérations
Province
Déjeuner
27 €
24 €
Dîner
32 €
27 €
Petit déjeuner
13 €
13 €
Article 7 – Egalité professionnelle
Il est rappelé que Le Groupe ICF Habitat veille à ce que les femmes et les hommes soient rémunérés de manière identique, et ce à ancienneté, expérience, compétences, qualifications, et fonctions équivalentes. Au-delà de l’égalité de salaire entre les hommes et les femmes, ICF Habitat s’attache à l’égalité de traitement dans sa globalité. Les rémunérations sont ainsi examinées par métier pour assurer une cohérence entre les salariés. Les différences de traitement peuvent exister, mais elles doivent se justifier par des éléments objectifs les justifiant (technicité, expérience, situation du marché de l’emploi, performance…).
ICF Habitat se fixe comme objectif d’aboutir à une répartition égale entre les hommes et les femmes des augmentations individuelles, ainsi que de rattraper les écarts qui apparaîtraient anormaux. Les données comparatives sont présentées chaque année aux représentants du personnel dans le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes. Afin de mesurer de manière objective les écarts de salaire entre les femmes et les hommes, ce rapport détaille notamment les indicateurs suivants :
Rémunérations mensuelles moyennes et médianes par catégorie professionnelle ;
Rémunérations annuelles moyennes par catégorie professionnelle ;
Effectifs, anciennetés et âges moyens par catégorie professionnelle ;
Ventilation des effectifs par rémunération au vu des écarts constatés par rapports aux minimas salariaux ;
Répartition des augmentations individuelles parmi les salariés augmentés par sexe et catégories professionnelles sur 3 ans ;
Répartition des salariés promus par sexe et catégories professionnelles sur 3 ans ;
Répartition par sexe des salariés encadrant une équipe.
Une note de cadrage et différents supports de communication sensibilisent chaque année les managers sur l’équité entre salariés et sur l’interdiction des mesures fondées sur un critère discriminatoire. En cas de déséquilibre, ICF Habitat s’attache à résorber progressivement l’écart constaté, sous réserve des appréciations professionnelles portées.
Au-delà de ces règles d’équité dans le cadre des campagnes de rémunération, ICF Habitat a mis en œuvre les mesures suivantes en vue de supprimer les écarts de rémunération et de traitement entre les collaborateurs selon leur sexe :
Neutralisation des périodes d’absences liées à un congé maternité, congé d’adoption
Les congés liés à la parentalité ne doivent pas compromettre l’évolution de rémunération des salariés. A ce titre, la garantie légale d’évolution de rémunération s’applique aux salariés qui, absents pour congé maternité ou d’adoption lorsque les mesures individuelles de rémunération ont été décidées et appliquées, n’en ont pas bénéficié. Cette garantie est équivalente à la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Par ailleurs, au-delà de cette garantie légale, le Groupe examine la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux salariées ayant connu une maternité dans l’année civile précédente et sur les 3 années d’application de l’accord.
Congé de maternité ou d’adoption et prime variable En cas de congé de maternité ou d’adoption, il sera examiné s’il est nécessaire de redéfinir les objectifs professionnels pour tenir compte de l’absence. Cet examen sera réalisé préalablement au départ pour les objectifs en cours, et au retour du salarié pour les objectifs à venir.
Congé de paternité Le salaire est maintenu à 100 % pendant l’absence liée au congé de paternité, afin que les droits parentaux profitent aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
Mixité Hommes/Femmes Le Groupe connaît une réelle mixité au sein de son personnel (Cf index égalité professionnelle, rapports égalité professionnelle des dernières années, ainsi que ses organigrammes).
Afin de préserver cette mixité, le groupe s’engage aux mesures suivantes :
Lorsqu’un métier présente une répartition fortement déséquilibrée des hommes et des femmes, il est examiné avec attention l’embauche de profils permettant d’améliorer cette mixité. Le cas échéant, des tests ponctuels et aléatoires seront menés pour s’assurer que les embauches réalisées reflètent la mixité des candidats ayant postulé aux offres du métier concerné ;
La présentation des emplois du Groupe en externe devra veiller à refléter la mixité du Groupe, notamment aux postes de direction ;
L’examen du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes permettra de suivre la répartition par sexe des promotions, mutations et augmentations. Si un écart significatif venait à apparaître, une étude ponctuelle sera menée afin d’en examiner les possibles raisons et au besoin les mesures correctrices à mener.
Article 8 – Temps de travail Conformément aux dispositions des articles L.3133-7 et L.3133-8 du Code du travail et ainsi que pratiqué les années précédentes, la journée de solidarité sera assurée par le travail d’un jour de réduction du temps de travail.
Un jour de pont sera imposé le vendredi 16 août 2024 (avec pose automatique d’une journée de RTT, ou d’un congé payé pour les salariés qui en sont dépourvus). Pour le personnel d’immeubles travaillant le samedi, une demi-journée de RTT sera posée le samedi 20 août 2024.
Durant les fermetures pour pont, les sociétés pourront établir un dispositif de continuité d’activité afin de pouvoir mener à bien les missions essentielles à leur activité et au service à la clientèle, requérant la présence de certains personnels. Dans ce cadre, elles veilleront à concilier leurs contraintes opérationnelles légitimes et les absences en assurant une équité au sein des équipes.
Article 9 – Autres dispositions Sauf mesures annuelles exceptionnelles, les autres dispositions des accords collectifs précédents, qui ne font pas l’objet de mesures au présent accord, sont maintenues.
La Direction procèdera aux modalités de dépôt du présent accord conformément aux dispositions légales en vigueur.
Fait à Paris, le 11 décembre 2023
La DRH T Groupe ICF Habitat
Pour l’UES, les délégués syndicaux centraux :
LISTE DES SOCIETES ENTRANT DANS LE CHAMP D'APPLICATION DE L’ACCORD
LISTE DES SOCIETES ENTRANT DANS LE CHAMP D'APPLICATION DE L’ACCORD
La Société Immobilière Des Chemins De Fer Français (S.I.C.F.)
Siège social et Bureaux : 24, rue de Paradis, 75010 PARIS
La SA d’HLM "ICF LA SABLIERE"
Siège social et Bureaux : 24 rue de Paradis, 75010 PARIS
La SA d’HLM "ICF NORD-EST"
Bureaux administratifs : 26, rue de Paradis, 75010 PARIS Siège social : 2 bis rue Lafayette, 57010 METZ
La SA d’HLM "ICF ATLANTIQUE"
Bureaux : 26, rue de Paradis, 75010 PARIS Siège social : 16, rue Henri Barbusse, 37700 ST PIERRE DES CORPS
La SA d’HLM "ICF SUD-EST MEDITERRANEE"
Siège social et Bureaux : 118/124 Boulevard Vivier Merle
Constituées en unité économique et sociale (UES),
La société TRANS’ACTIF IMMOBILIER, société par actions simplifiées
