Accord d'entreprise SOCIETE MARTINIQUAISE DES VILLAGES DE VACANCES
Accord collectif relatif à la qualité de vie et des conditions de travail et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société martiniquaise des villages vacances
Application de l'accord Début : 31/12/2024 Fin : 30/12/2028
ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LALA SOCIETE MARTINIQUAISE DES VILLAGES DE VACANCES
(S.M.V.V.)
ENTRE:La Société Martiniquaise des Villages de Vacances (S.M.V.V.) dont le siège est situé à Pointe Marin – Club Med Les Boucaniers 97227 Sainte-Anne, inscrite au Registre du commerce et des sociétés de Fort-de-France, sous le n° 329 881 528, représentée parX, DRH,
ci-après dénommée «
la S.M.V.V. »,D'une part,
ET,Les Organisations syndicales représentatives des salariés au sein de la SMVV :
Le syndicat CDMT représenté par en sa qualité de délégué syndical,
Le syndicat CFTC représenté par en sa qualité de délégué syndical,
ci-après dénommées «
les Organisations Syndicales »,D'autre part,ci-après dénommées ensemble « les Parties »,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE :
Dans un monde professionnel en constante évolution, la Société Martiniquaise des Villages de Vacances (S.M.V.V.) s’engage à promouvoir une égalité réelle entre les femmes et les hommes, non seulement pour se conformer aux exigences légales, mais également comme un facteur clé de sa performance et de sa responsabilité sociale.
Cet accord reflète la volonté de l’entreprise de : •Garantir des pratiques équitables en matière de rémunération, de formation et d’accès aux responsabilités ; •Favoriser une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie privée ; •Renforcer la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) pour l’ensemble des collaborateurs.
Élaboré à la suite de réunions avec les Organisations syndicales représentatives, cet accord s’appuie sur un état des lieux rigoureux et vise à fixer des actions concrètes, mesurables et adaptées aux besoins identifiés au sein de l’entreprise, en application des dispositions légales applicables.
Tout d’abord, les parties rappellent qu’elles ont toujours été vigilantes sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de la société, notamment en s’assurant de l’absence d’écart de rémunération qui ne puisse s’expliquer par des raisons autres qu’objectives (telles que notamment l’ancienneté, le niveau d’expérience ou la qualification), et réaffirment leur volonté de promouvoir l’application de ce principe dans les relations individuelles et collectives de travail comme c’est aujourd’hui le cas.
Les parties se sont réunies dans le cadre de la négociation relatives à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
Dans ces conditions, quatre domaines d’actions retenus au terme du présent accord, à savoir : la rémunération effective, l’égalité d’accès à l’embauche, la formation professionnelles ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale s’inscrivent dans la continuité de la ligne directrice ayant abouti à ces résultats positifs.
Rappelant que leurs engagements s’inscrivent dans un contexte économique que la Société s’efforce de préserver, les parties conviennent que les objectifs définis dans le présent accord constituent des résultats que la Direction souhaite atteindre par les moyens mis en œuvre mais non des engagements de résultat.
Les parties précisent également que les thèmes non retenus dans cet accord continueront de faire l’objet d’une attention particulière en vue de maintenir l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise. Par ailleurs, les parties, via cet accord, souhaitent réaffirmer la considération qu’elles portent aux G.O. /G.E. et leur engagement pour veiller à leur qualité de vie au travail. Cet accord doit participer à une amélioration continue des conditions de travail, conditions de la performance économique de la Société dans un contexte dynamique d’accélération du changement (digital, sociétal et concurrentiel). Cet accord portant sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle s’ajoute à d’autres accords d’entreprise plus spécifiques, portant notamment sur :
La prévoyance,
Le remboursement des frais de santé
Les parties ont entendu adapter la périodicité de la négociation sur la QVCT et l’égalité professionnelle, conformément aux dispositions des articles L. 2242-10 et suivants du Code du travail. Elles ont retenu une périodicité quadriennale afin d’assurer une mise en application réelle et durable des dispositifs prévus et de permettre ainsi une évaluation pertinente de leurs effets. L’obligation de négocier sur la qualité de vie et des conditions de travail est donc réputée remplie au titre du présent accord pour la période allant du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2028.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique aux salariés de la S.M.V.V. employés au sein de son établissement « Les Boucaniers » (97227), quelque soit leur catégorie professionnelle (notamment « Gentil Organisateur » G.O. ou « Gentil Employé » G.E.).
ARTICLE 2 – ETAT DES LIEUX
Afin de garantir l’efficacité et la pertinence des mesures prévues dans le présent accord, un état des lieux préalable a été réalisé. Cet état des lieux permet de dresser un diagnostic objectif de la situation actuelle en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise en identifiant les points forts, les axes d’amélioration et les enjeux spécifiques à traiter.
L’entreprise fait le constat suivant :
Catégorie professionnelle
G.O. (CDD saisonnier temps plein)
26 Femmes (42 %)
36 Hommes (58 %)
Catégorie professionnelle G.E. (CDI)
129 Femmes (62 %)
80 Hommes (38 %)
Catégorie professionnelle G.E. (CDD saisonnier temps plein)
78 Femmes (53 %)
68 Hommes (47 %)
Le personnel de la S.M.V.V. est majoritairement féminin (52 %). Aucune discrimination salariale n’apparaît entre les Femmes et les Hommes.
Compte tenu des représentations culturelles :
Certains services sont majoritairement « masculins » : Support Supply Chain (100 %) et Services Techniques (90 %)
D’autres sont majoritairement « féminins » : Boutique (100 %), Hébergement (91 %), et services administratifs (RH, Gestion et Direction 100 %)
La rémunération effective :
Lors de l’information/consultation du Comité Social et Economique relative à la Politique Sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi en juin 2024, il avait été mis en évidence qu’il n’y avait pas d’écarts significatifs entre les Hommes et les Femmes en matière de rémunération. Ce résultat est également visible sur l’index égalité professionnelle Hommes – Femmes au titre des données 2023.
L’embauche :
100% des offres d’emploi diffusées en 2024 étaient neutres et comportaient la terminologie « H/F »
Tous les recrutements de techniciens aux Services Techniques ont été masculins ; aucune candidature féminine n’ayant été reçue.
3 embauches (dont 1 hommes, soit 30%) ont été réalisées au service Boutique classiquement à prédominance féminine
30 embauches (dont 6 hommes, soit 20%) ont été réalisées au service Hébergement classiquement à prédominance féminine
La formation professionnelle :
L’état des lieux montre que l’accès à la formation professionnelle au sein de l’entreprise est fondé sur des critères objectifs et non discriminatoires, garantissant ainsi une égalité réelle entre les femmes et les hommes. Les formations proposées visent à répondre aux besoins spécifiques des collaborateurs en lien avec leurs compétences, leurs responsabilités et leurs projets professionnels, indépendamment de leur genre
Les conditions de travail :
Nombre d’aménagements de poste de travail effectués au cours de l’année de référence par rapport au nombre de demandes émises : 4 aménagements pour les GE femmes et 2 pour les GE hommes, soit 67%.
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :
3 GE ont demandé à bénéficier d’aménagement pour allaitement
2 GE ont bénéficié d’un congé paternité
Promotion professionnelle :
L’analyse des données relatives aux promotions professionnelles montre une dynamique favorable à l’égalité professionnelle, avec 3 Femmes promues sur un total de 5 promotions recensées. Ces chiffres reflètent une reconnaissance équitable des compétences et des performances, indépendamment du genre, et conforme l’engagement de l’entreprise en faveur d’une progression professionnelle basée sur le mérite et l’objectivité.
ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTIONS RETENUS EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE
Dans la lignée du précédent plan d’action et après analyse objective du diagnostic sur la situation de la Société, les parties ont décidé de retenir des domaines en matière de rémunération effective, d’égalité d’accès à l’embauche, de formation professionnelle, de la promotion professionnelle, d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale pour les Femmes et les Hommes
ARTICLE 3.1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
Action :
En application du principe d’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, toutes les actions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilité, de qualification et d’expériences professionnelles ainsi qu’une ancienneté comparable, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
La Direction s’assure par ailleurs que les salariés absents dans le cadre d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental bénéficient d’une évolution de leur rémunération équivalente à la moyenne des augmentations collectives appliquées dans l’entreprise.
Objectifs :
Analyser annuellement les rémunérations appliquées au sein de la Société par catégorie, par service et par sexe et mettre en place les mesures correctrices nécessaires en cas d’écart non justifié constaté.
S’assurer que les salariés absents pour congé maternité, adoption ou congé parental bénéficient des mêmes évolutions de rémunération collectives que les autres salariés de l’entreprise
Indicateurs de suivi :
Salaire moyen par catégorie, par service et par sexe
Pourcentage des augmentations collectives octroyés aux salariés absents pour congé maternité, d’adoption ou congé parental par comparaison aux autres salariés de même catégorie professionnelle.
ARTICLE 3.2 – L’EMBAUCHE
Les parties constatent que le développement de la mixité du personnel peut être freiné par les représentations et les stéréotypes culturels. Les efforts de recrutement de femmes dans les services où elles sont moins représentées doivent être poursuivis et développés eu égard des difficultés de recrutement sur le bassin d’emploi en fonction des compétences recherchées.
Action :
Malgré la neutralité de la terminologie et le recours à la mention « H/F » dans les offres d’emploi diffusées, certains métiers sont encore très marqués dans leur représentation par une dominance soit féminine soit masculine. Afin de faire évoluer ces stéréotypes, les parties conviennent de prendre des mesures permettant de favoriser la mixité dans les équipes lors des éventuelles démarches de recrutement en local.
Objectifs :
Vérification de la neutralité de la terminologie et du recours à la mention « H/F » dans 100% des offres d’emploi diffusées localement par la Société auprès de Pôle Emploi ou d’autres partenaires. Les intitulés de postes doivent être globalisés et le moins genré possible afin d’éviter d’orienter les candidatures.
Inclure dans les appels à candidatures internes une mention valorisant l’égalité professionnelle : “Dans le cadre de notre engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, nous encourageons toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs, quel que soit leur parcours ou profil, à postuler à cette opportunité.”
Organiser une fois par an des job datings internes pour favoriser la mobilité et faire découvrir les opportunités de carrière et de métier.
Créer une grille d’évaluation objective pour garantir des recrutements équitables ne permettant pas de différencier les Hommes et les Femmes, en fonction des fiches de poste
Recevoir
100% des candidates féminines en entretien sur les métiers à prédominance masculine dans l’entreprise tels que le service Support Supply Chain et Services Techniques
Recevoir
100% des candidats masculins en entretien sur les métiers à prédominance féminine dans l’entreprise tels que le service Hébergement et Restauration
Indicateurs de suivi :
Taux de candidatures féminines/masculines pour chaque poste.
Nombre de mobilités internes vers des services sous-représentés par un genre.
Nombre d’entretiens réalisés V/S nombre de candidatures reçues par sexe sur les métiers à forte dominante masculine
Nombre d’hommes et de femmes recrutés sur les métiers à forte dominante masculine
Nombre d’hommes et de femmes recrutés sur les métiers à forte dominante féminine
Nombre de job dating
ARTICLE 3.3 – FORMATION PROFESSIONNELLE
L’ensemble du personnel de la Société a accès à des dispositifs de formation, au moins dans le cadre d’un accompagnement R.H. ou managérial.
Action :
La Direction souhaite permettre un accès égal aux formations, quelque soit le sexe et le service de rattachement des salariés tout en renforçant l’accès des femmes à des formations qualifiantes et à des postes à responsabilités.
La Direction rappelle également sa volonté d’être encore plus à l’écoute des salariés quant au choix des formations proposées.
Objectifs :
Obtenir dans la mesure du possible un taux d’accès aux formations (y compris qualifiantes) comparables à la répartition Hommes/Femmes existantes au sein de la société
Proposer un « entretien professionnel » systématique aux femmes à leur retour de leur congé maternité/adoption et aux salarié(e)s à leur retour d’un congé parental, aux fins de détecter si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ne sont pas nécessaires. Dans ce cas, programmer des actions de formation en conséquence au cours desquelles sera abordé l’organisation du retour à l’emploi du salarié, ses besoins en formation et les conséquences du congé sur sa rémunération et sa carrière.
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes et d’hommes ayant suivi des formations qualifiantes.
Taux d’accès des femmes et des hommes à des postes à responsabilités après formation
Nombre d'entretiens professionnel organisés pour les salariés de retour d'un congé maternité/adoption ou parental V/S nombre de départ en congé maternité/adoption ou congé parental
ARTICLE 3.4 – PROMOTION PROFESSIONNELLE
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour l’année 2024 font apparaître la situation suivante : sur 5 promotions 3 sont des femmes.
Action :
Il convient tout de même de veiller à l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle des femmes. La Direction souhaite, pour l’avenir, que les opportunités d’évolution professionnelle pour les G.E./G.O. se fassent, autant que faire se peut, dans des proportions comparables à la répartition Hommes/Femmes existantes au sein de la Société, afin d’accompagner les salariés les plus performants dans la durée pour développer leur potentiel.
Objectifs :
Étudier systématiquement deux profils (H/F) pour chaque promotion en fonction des candidatures qui se sont présentées
Former les managers à des techniques d’évaluation/recrutement non biaisées
Indicateurs de suivi :
Répartition hommes/femmes parmi les promus chaque année.
Nombre de sessions de formation organisées pour les managers.
ARTICLE 3.5 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Action 1 :
Afin de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la maternité, les parties souhaitent mettre en place des aménagements dans l’organisation du travail :
Objectifs :
Permettre aux collaboratrices enceintes à compter du 5ème mois de grossesse, de se garer sur le parking client, celui-ci étant plus proche que le parking réservé au personnel, sur demande écrite auprès du Bureau RH.
Permettre aux collaboratrices enceintes à compter du 5ème mois de grossesse, de ne pas effectuer d’horaires en coupure sur demande écrite auprès du manager et du Bureau RH.
Permettre aux salariées enceintes à compter du terme du 5ème mois de grossesse, de quitter leur poste de travail 15 minutes avant l’horaire de travail affiché tout en maintenant intégralement leur rémunération
Indicateurs de suivi : Nombre de collaboratrices bénéficiant d’aménagement de leurs plannings horaires
Action 2 :
Dans un souci d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et dans le respect de la législation en vigueur, les partenaires souhaitent également encourager la prise du congé de paternité, en informant les futurs pères de famille sur les modalités de cette mesure (formulation de la demande, mesure d’accompagnement, etc.) via une note d’information à leur attention.
Objectifs :
Informer 100% des futurs pères de famille ayant déclaré leur future paternité par le biais de la remise de la note d’information
Indicateurs de suivi :
Nombre de futurs pères de famille informés par rapport au nombre de pères ayant déclaré leur situation et pourcentage
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité
ARTICLE 4- DISPOSITIONS RELATIVES A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Par cet accord, les parties souhaitent avoir un impact sur l’expérience collaborateur en valorisant les démarches existantes et en prenant de nouveaux engagements pour améliorer la Qualité de Vie au Travail dans le cadre des négociations relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), en application des dispositions de l’article L2242-1 du Code du travail.
Les parties s’entendent également sur une définition partagée de la « Qualité de Vie et des Travail » telle que précisée par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l'entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail permettant de concilier les modalités de l'amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l'entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d'une responsabilité sociale d'entreprise assumée. Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social. [...]”
Les parties souhaitent encrer cet accord Qualité de Vie au Travail dans les 5 valeurs du Groupe Club Med :
La multiculturalité
La gentillesse
La liberté
La responsabilité
L’esprit pionnier
Il s’agit de promouvoir la Multiculturalité et la Gentillesse comme source d’épanouissement et d’enrichissement des relations de travail dans l’entreprise, de préserver la Liberté d’agir au quotidien pour le bien-être des GE/GO, de mettre en Responsabilité les managers, le GE/GO, les RH et les partenaires sociaux pour un environnement de travail protecteur de leur santé et de leur sécurité.
ARTICLE 4.1 – DROIT A LA DECONNEXION
Afin d’accompagner les GE/GO et managers dans l’adaptation au digital, il s’avère nécessaire de réguler l’usage des outils numériques pour trouver un juste milieu entre protection et liberté.
Les parties conviennent le principe de limiter au maximum les communications digitales entre les équipes et/ou les managers en dehors des heures de service pour préserver le repos des salariés. Ce dernier se laisse le droit de ne pas répondre aux sollicitations en dehors de ses heures de service.
ARTICLE 4.2 – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
La Direction réaffirme son engagement ferme et sans réserve dans la lutte contre toutes formes de discriminations, de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes au sein de l’entreprise. Ces comportements, contraires aux valeurs fondamentales d’égalité, de respect et de dignité, ne sauraient être tolérés et font l’objet d’une vigilance particulière.
Pour prévenir et combattre ces actes, l’entreprise s’engage à :
Informer et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs, notamment à travers des campagnes de communication régulières et des sessions de formation obligatoires sur les notions de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.
Mettre en place des dispositifs d’écoute et de signalement accessibles à tous, garantissant la confidentialité et la protection des salariés qui souhaitent faire remonter des situations problématiques. (cf dispositif d’alerte KARE)
Assurer un traitement rigoureux, impartial et rapide de tout signalement, avec des investigations menées dans le respect des droits des parties concernées.
La Direction rappelle que tout comportement constitutif de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes peut faire l’objet de sanctions disciplinaires, pouvant aller jusqu’au licenciement. De plus, l’entreprise s’engage à accompagner et protéger les victimes de tels agissements, en leur apportant un soutien adapté, y compris sur le plan psychologique si nécessaire.
Enfin, des référents dédiés, à la fois au niveau de la direction et des partenaires sociaux, sont désignés pour garantir la bonne application des mesures prévues, recueillir les signalements et contribuer à un climat de travail sain et respectueux.
Par ces engagements, la Société entend créer un environnement de travail inclusif et exempt de toute forme de discrimination ou de violence.
ARTICLE 4.2 – PREVENTION DES RISQUES
La Société Martiniquaise de Village de Vacances est un lieu de fête et de convivialité. Dans ce contexte, il est important de développer les actions de prévention pour prévenir les comportements abusifs à connotation sexuelle et les conduites addictives concernant l’alcool et les drogues. Au travers de la démarche KARE, la Société Martiniquaise de Village de Vacances a souhaité accentuer ses efforts dans ces domaines.
Sensibilisation des G.E./G.O. pour lutter contre les comportements abusifs et les conduites addictives
Chaque début saison, soit au minimum deux fois par an, tous les G.O. et les G.E sont sensibilisés via des formations, en présentiel, dispensées par le Village Training Manager.
Référent harcèlement sexuel désigné par la Direction
Le Responsable RH est désigné Référent Harcèlement Sexuel. Il a un rôle privilégié dans la politique de lutte contre les comportements abusifs à connotation sexuelle. Dans ce cadre, son rôle est d’informer les salariés, de les accompagner et de traiter les situations signalées.
Le rôle du Comité Social et Economique
Les membres du comité social et économique peuvent orienter, informer et accompagner les salariés qui le souhaitent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Un dispositif d’alerte
Pour signaler toute situation contraire à la loi ou à la politique du Club Med, il est offert une alternative aux G.E./G.O. qui ne souhaitent pas s’adresser aux personnes internes compétentes telles que leur manager ou leur RRH, via un dispositif d’alerte interne permettant de saisir d’une alerte le Directeur conformité du Groupe. La Société Martiniquaise de Village de Vacances attache une importance particulière aux exigences de confidentialité devant être respectées dans le cadre du dispositif d’alerte. Le dispositif d’alerte ayant pour objectif de permettre une communication, sincère, fiable et responsable, la Société Martiniquaise de Village de Vacances interdit toute forme de représailles ou de menace de représailles envers les G.E./G.O. qui en feront usage. Cette protection s’applique même si le manquement signalé n’est finalement pas avéré ou si aucune suite est donnée à l’alerte, dès lors que le G.E./G.O. a agi de bonne foi.
Une prévention accrue des risques psycho sociaux
Face au constat de l’accélération des changements auxquels l’entreprise et les G.O./G.E. doivent faire face, et conscientes des impacts possibles sur les risques psychosociaux, les parties conviennent de :
S’assurer de l’évaluation des risques psychosociaux (RPS) dans les Documents Uniques et d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP).
Leur évaluation permettra aux différents acteurs de la prévention de définir et de mettre en œuvre les plans d'action nécessaires pour une amélioration de la santé, de la sécurité et des conditions de travail des G.E./G.O.
Améliorer la formation des RH & managers pour détecter et gérer les situations difficiles (mal être, souffrance…) : formation des managers à chaque début de saison.
ARTICLE 5 -DISPOSITIONS GENERALES
Article 5.1. Entrée en vigueur, périodicité de sa renégociation et durée de l’accord
En application des dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, la périodicité de la renégociation du présent accord est fixée à 4 ans. En conséquence, en application des dispositions susvisées, le présent accord est conclu pour une durée maximale de 4 ans. Il sera renégocié à cette échéance. Il entre en vigueur le 1er janvier 2025. Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision pourra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Article 5.2. Suivi de l’accord
Les indicateurs et les objectifs chiffrés définis dans le présent accord s’apprécient à la fin de chacune des périodes d’exploitation 2025/2026/2027/2028. Le suivi de cet accord sera réalisé chaque année dans le cadre de la consultation annuelle des représentants du personnel sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, prévue à l’article L. 2323-15 du Code du travail, à l’aide des indicateurs prévus au présent accord.
Article 5.3. Modalités de dépôt et de notification
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent avenant sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire sera, en outre, déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Fort de France. Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires et notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant sera, après l’anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’avenant, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Fait à SAINTE-ANNE, 24 janvier 2025 en 6 exemplaires dont 2 pour les formalités de publicité. Pour la S.M.V.V. X
