ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DE L’EMPLOI ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
Entre :
La Société Protectrice des Animaux – 39 boulevard Berthier – 75847 Paris cedex 17, représentée par ………………………………….., en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
D’une part, Et :
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Association,
CFE-CGC, représentée par ……………………………, Délégué Syndical
CGT, représenté par ……………………………….., Délégué Syndical
D’autre part, Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
titre 2 – LA DEMARCHE GEPP PAGEREF _Toc131519216 \h 5
Article 3 : Objectifs stratégiques et principes de la GEPP PAGEREF _Toc131519217 \h 5
Article 4 : Les acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc131519218 \h 5
4.1 Le salarié PAGEREF _Toc131519219 \h 5 4.2 Les responsables hiérarchiques PAGEREF _Toc131519220 \h 6 4.3 Les responsables régionaux PAGEREF _Toc131519221 \h 6 4.4 Les membres du CODIR PAGEREF _Toc131519222 \h 6 4.5 Les représentants du personnel PAGEREF _Toc131519223 \h 6 4.6 Le Pôle Carrière et développement des Compétences PAGEREF _Toc131519224 \h 6
Article 5 : Cartographie des Emplois et des Compétences PAGEREF _Toc131519225 \h 7
5.1 Objet PAGEREF _Toc131519226 \h 7 5.2 Contenu de la cartographie des métiers PAGEREF _Toc131519227 \h 7 5.3 Évolution de la cartographie PAGEREF _Toc131519228 \h 7 5.4 Cartographie établie au niveau de la branche PAGEREF _Toc131519229 \h 7
Titre 3 – l’intégration et le recrutement PAGEREF _Toc131519230 \h 8
Article 6 : Le recrutement PAGEREF _Toc131519231 \h 8
Article 7 : L’accueil des alternants et des stagiaires PAGEREF _Toc131519232 \h 8
Article 8 : L’accompagnement à la prise de poste PAGEREF _Toc131519233 \h 8
8.1 Le livret d’accueil PAGEREF _Toc131519234 \h 9 8.2 Le parcours d’intégration PAGEREF _Toc131519235 \h 9 8.2.1 L’intégration Siège PAGEREF _Toc131519236 \h 9 8.2.2 L’intégration terrain PAGEREF _Toc131519237 \h 10 8.3.3 Les entretiens pendant la période d’essai PAGEREF _Toc131519238 \h 11
TITRE 4 – LES ENTRETIENS PAGEREF _Toc131519239 \h 11
Article 10 : L’entretien de retour d’absence de longue durée PAGEREF _Toc131519241 \h 11
Article 11 : L’entretien des cadres forfait jours PAGEREF _Toc131519242 \h 12
Article 12 : Le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans PAGEREF _Toc131519243 \h 12
Article 13 : La revue du personnel PAGEREF _Toc131519244 \h 12
TITRE 5 – LA Mobilité professionnelle PAGEREF _Toc131519245 \h 12
Article 14 : La mobilité fonctionnelle PAGEREF _Toc131519246 \h 13
Article 15 : La mobilité structurelle PAGEREF _Toc131519247 \h 13
Article 16 : La mobilité géographique PAGEREF _Toc131519248 \h 13
TITRE 6 – L’accompagnement des salariés… PAGEREF _Toc131519249 \h 13
Article 17 : Bénéficiant d’un mandat représentatif PAGEREF _Toc131519250 \h 13
17.1 L’entretien individuel en début de mandat PAGEREF _Toc131519251 \h 13 17.2 L’entretien professionnel à l’issue du mandat PAGEREF _Toc131519252 \h 14
Article 18 : Déclarés inaptes à son poste de travail par la médecine du travail PAGEREF _Toc131519253 \h 14
Article 19 : Devant bénéficier d’un aménagement de poste PAGEREF _Toc131519254 \h 14
Article 20 : En fin de carrière PAGEREF _Toc131519255 \h 15
20.1 Accompagnement des salariés dans la préparation à la retraite PAGEREF _Toc131519256 \h 15 20.2 Aménagement du temps de travail par le biais du CET PAGEREF _Toc131519257 \h 15
Article 21 : Le dispositif « Vis mon poste » PAGEREF _Toc131519258 \h 15
21.1 « Je découvre un autre métier » PAGEREF _Toc131519259 \h 15 21.2 « Je découvre le même métier sur un autre site » PAGEREF _Toc131519260 \h 16 Article 22 : L’immersion PAGEREF _Toc131519261 \h 16
Titre 7 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA SPA PAGEREF _Toc131519262 \h 17
23.1 Les orientations stratégiques de la formation professionnelle PAGEREF _Toc131519264 \h 17 23.2 Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc131519265 \h 17
Article 24 : Les dispositifs de formation à l’initiative des salariés PAGEREF _Toc131519266 \h 18
24.1 CPF (Compte personnel de Formation) PAGEREF _Toc131519267 \h 18 24.2 CPF de transition PAGEREF _Toc131519268 \h 19 24.3 Le bilan de compétences PAGEREF _Toc131519269 \h 19 24.4 VAE (Validation des Acquis et de l’Expérience) PAGEREF _Toc131519270 \h 20 24.5 Conseil en évolution professionnelle PAGEREF _Toc131519271 \h 20
Titre 8 – La communication de l’accord PAGEREF _Toc131519272 \h 21
Titre 9 – Le suivi de la GEPP PAGEREF _Toc131519273 \h 21
Titre 10 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc131519274 \h 22
Article 26 : Dépôt et publicité de l'accord PAGEREF _Toc131519276 \h 22
PREAMBULE
La SPA, acteur majeur dans le domaine de la protection animale, a pour première mission, l’accueil des animaux (hébergement, soins) en vue de leur adoption. Pour mener à bien cette mission, elle doit veiller à garantir un niveau de compétences en matière animale mais aussi en matière de management et de gestion.
Il est à noter que les Ordonnances Macron de 2017 ont entraîné des transformations significatives en termes de gestion de l’emploi et notamment le remplacement de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) par la Gestion des Emploi et Parcours Professionnels (GEPP).
Ce nouvel objet permet de mettre en place une véritable stratégie de l’emploi sur le long terme plutôt que de ne se limiter qu’à une simple anticipation des évolutions à venir.
En effet, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) a pour but d’anticiper les évolutions prévisibles de l’emploi et des compétences dans l’intérêt commun des salariés et de l’employeur. Ces évolutions sont notamment liées à la stratégie de l’Association, l’environnement dans lequel elle évolue et les conséquences que cela induit sur les métiers, les emplois et les compétences.
Elle se construit dans la perspective de définir une politique de ressources humaines adaptée aux besoins de l’Association et de son développement afin de lui garantir à moyen terme de disposer quantitativement et qualitativement de compétences adaptées à l’évolution de ses métiers.
Anticiper les évolutions de métiers, développer l'employabilité par la mise en œuvre de parcours professionnels, prévoir les compétences dont l'association aura besoin et donner une visibilité sur les évolutions du secteur et du positionnement stratégique de l'association dans cet environnement sont les enjeux majeurs de la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.
Dans ce cadre, les parties s’entendent pour faire de ce nouvel accord un outil incontournable d’accompagnement des évolutions des métiers dans l’Association en permettant notamment à la SPA :
D’évaluer les emplois et leurs perspectives d’évolution,
D’orienter les mobilités professionnelles au sein de la structure,
D’orienter les recrutements et les promotions afin qu’ils répondent aux besoins en interne,
De favoriser le développement professionnel des salariés via la formation professionnelle. titre 1 – DISPOSITIONS GENERALES Article 1 : Objet
L’objet du présent accord est de définir les principes et les outils de la GEPP.
Il s’inscrit dans le cadre des Ordonnances Macron du 22 septembre 2017et de l'article L. 2242-20 du Code du travail qui soumet la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) à une négociation triennale.
Article 2 : Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SPA.
titre 2 – LA DEMARCHE GEPP
Article 3 : Objectifs stratégiques et principes de la GEPP
La finalité de la GEPP est d'anticiper les évolutions prévisibles des métiers liées aux mutations économiques, sociales et technologiques, au regard de la stratégie de la SPA et de construire une véritable politique de gestion des emplois et des parcours professionnels dans le temps.
Elle permet à la SPA de renforcer son dynamisme et son professionnalisme. Elle contribue à la réussite de ses projets. Elle permet aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être acteurs de leur parcours professionnel et leur garantir un accompagnement managérial adapté.
La GEPP a donc pour objet de prévoir les évolutions des emplois pour adapter les compétences et les savoirs, prévenir et encadrer les mobilités, sécuriser les transitions professionnelles et développer l’emploi en appui des autres accords engagés par la SPA.
Les parties signataires considèrent que la GEPP est une composante essentielle de la politique des Ressources Humaines, elle-même étroitement liée aux orientations stratégiques de l’entreprise.
En d’autres termes, les principaux enjeux poursuivis dans le cadre de la GEPP sont de :
Connaître les ressources humaines internes ;
Définir les ressources nécessaires à l’évolution de l’Association ;
Identifier les métiers stables, ceux en croissance ou en décroissance ainsi que l’émergence de nouveaux métiers ;
Ajuster les emplois aux besoins de l’Association :
Permettre d’anticiper l’évolution des métiers et des besoins de compétences en découlant ;
Poursuivre et compléter les dispositifs permettant le développement des compétences et des perspectives de carrière des collaborateurs de la SPA ;
Développer les compétences nécessaires à la progression et à l’adaptation au changement ;
Impliquer le salarié comme acteur majeur de son évolution professionnelle.
A ce titre, la SPA s’engage, dès le recrutement du salarié et tout au long de sa carrière, à lui permettre d’asseoir et de développer ses compétences.
Ainsi, plusieurs dispositifs en faveur du développement professionnel individuel sont mis à disposition de chaque collaborateur.
Article 4 : Les acteurs de la GEPP
La réussite de la GEPP suppose l’implication des différentes parties prenantes, à savoir le salarié, les membres du CODIR, le responsable hiérarchique, le responsable régional, les représentants du personnel et la direction des ressources humaines par le biais du Pôle Carrière et Développement des Compétences :
4.1 Le salarié Chaque salarié, acteur clé de sa carrière, est incité à construire un projet professionnel avec l’aide de sa hiérarchie, et doit pouvoir bénéficier de tous les conseils et l’accompagnement nécessaire à la gestion de carrière.
Son investissement est primordial dans le développement de ses compétences et de son employabilité.
4.2 Les responsables hiérarchiques
Du fait de leur proximité avec les salariés et de leur connaissance du terrain, ils occupent un rôle clé dans la mise en œuvre de la GEPP et le développement de leur équipe.
Ainsi, chaque responsable hiérarchique exprime ses besoins en personnel à court et moyen terme, évalue et gère la performance et le potentiel des salariés qui lui sont affectés.
Ils se doivent ainsi d’être à l’écoute de leurs équipes, répondre à leurs questions et besoins, et les accompagner dans le développement de leurs compétences au sein de la SPA.
4.3 Les responsables régionaux
Les responsables régionaux apportent le support nécessaire aux responsables hiérarchiques dans leur mission de gestion du personnel par un suivi de proximité.
Ils participent également aux réflexions relatives à l’optimisation de l’organisation du travail et de la montée en compétence des équipes.
Ils sont le relai entre les équipes du terrain et le service Ressources Humaines via le Pôle Carrières et Développement des Compétences.
4.4 Les membres du CODIR
Les membres du Comité de Direction (CODIR) donne l’impulsion stratégique en termes de politique sociale et de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences en adéquation avec le développement de l’Association
4.5 Les représentants du personnel
Les membres du CSE et les délégués syndicaux participent à la GEPP dans le cadre de leurs attributions et de leur rôle de conseil et d’orientation notamment, en matière d’effectif et de plan de développement des compétences.
Dans ces domaines ils peuvent également formuler des propositions.
Les organisations syndicales quant à elles participent à la GEPP dans le cadre de la négociation triennale de l’accord.
4.6 Le Pôle Carrière et développement des Compétences
Le Pôle Carrière et développement des Compétences, rattaché à la Direction des Ressources Humaines, veille à la mise en œuvre, au respect et au suivi des mesures fixées par le présent accord.
Il informe les collaborateurs et les représentants du personnel sur les évolutions légales en matière de formation professionnelle et tout autre dispositif prévu par le présent accord.
Également, il élabore le plan de développement des compétences, en prenant en compte les souhaits de formation des collaborateurs.
Article 5 : Cartographie des Emplois et des Compétences 5.1 Objet
La démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels s’appuie notamment sur une analyse des métiers et des emplois réalisée au sein de la SPA
Dans ce cadre, une cartographie des emplois a été mise en place au niveau de la SPA.
Elle dresse un état des lieux des familles de métiers et des emplois au sein de la SPA. Sur la base de cette cartographie, des possibilités de mobilité fonctionnelle peuvent ainsi être identifiées.
Par la connaissance et la mise en valeur de tous nos métiers, des passerelles qui les relient, et des opportunités d'évolutions offertes aux salariés, la GEPP contribue à mobiliser les salariés pour qu'ils soient acteurs de leur évolution professionnelle.
La GEPP donne du sens et les moyens aux salariés de s’inscrire dans une démarche individuelle et participative de développement des compétences.
5.2 Contenu de la cartographie des métiers
A ce jour, et conformément à l'accord d'entreprise révisé du 15 septembre 2015, la cartographie est composée des familles d'emplois suivantes :
Soins
Santé
Logistique
Administratif
Ces familles d’emplois regroupent chacune un groupe de métiers, qui fait l’objet de la rédaction d’une fiche de poste.
5.3 Évolution de la cartographie
La cartographie des métiers, telle que définie ci-avant, est appelée à évoluer en fonction tant de facteurs externes qu’internes, notamment en raison de nouvelles orientations stratégiques, de nouvelles activités développées au sein de la SPA ou d’évolution générale des métiers.
5.4 Cartographie établie au niveau de la branche La branche des fleuristes, vente et services aux animaux familiers a dernièrement conclu un avenant n°3 du 14 octobre 2020 à l’accord du 19 janvier 2020 relatif aux classifications professionnelles. Cet accord prévoit une classification selon les familles d'emplois suivantes :
Fleuristes ;
Vente animaux familiers ;
Services aux animaux familiers.
La SPA relève de la catégorie « services aux animaux familiers ».
Ces familles d’emplois regroupent chacune différents métiers (dont le métier « Agent animalier »).
Titre 3 – l’intégration et le recrutement
Article 6 : Le recrutement Tout recrutement s'appuie sur une fiche de poste actualisée à la date du recrutement en respect des évolutions des emplois.
Les modes de recrutement utilisés au sein de la SPA sont variés :
Canaux internes :
Diffusion des postes vacants et des ouvertures de poste par mail à l’ensemble des salariés de la SPA Les diffusions en interne pour les postes en CDI interviennent 15 jours en amont de la publication en externe, sauf demande expresse du N+1, afin de privilégier la promotion interne, de favoriser la mobilité interne et/ou le passage en CDI de CDD.
Canaux externes :
En fonction de la nature des postes concernés, les offres seront diffusées sur le site internet de la SPA, Indeed, APEC, LinkedIn, Pôle Emploi, sur des joboards spécifiques et via des caibnets de recrutement dans certains cas.
En parallèle, pour attirer de nouveaux talents, la SPA valorisera son identité associative notamment par :
la participation à des forums / salons / colloques ;
le développement des relations avec les écoles et les organismes de formation ;
la promotion des valeurs de l’association que sont le
respect, la responsabilité, l’exemplarité et la bienveillance.
Article 7 : L’accueil des alternants et des stagiaires
La SPA accorde une grande importance à l’accueil de jeunes en formation par le biais des contrats de professionnalisation, des contrats d’apprentissage mais également par le biais de l’accueil de stagiaires majeurs.
Les parties au présent accord souhaitent maintenir cette dynamique autour de trois objectifs :
Anticiper et assurer le remplacement des départs volontaires ou autres départs et/ou mutations;
Assurer un accompagnement de qualité des jeunes grâce au soutien des tuteurs formés ;
Participer à la formation des jeunes et susciter des vocations.
Article 8 : L’accompagnement à la prise de poste L’accueil et l’intégration d’un nouveau salarié est une étape fondamentale dans son parcours professionnel.
Cette étape doit donc faire l’objet d’une attention particulière au moyen d’un accompagnement spécifique
Lors de l’intégration du nouveau salarié il sera demandé à chaque Responsable de remettre l’ensemble du matériel nécessaire à la prise de poste, à savoir :
Matériel informatique, téléphone, clés, badges, etc.
EPI et vêtements professionnels,
Livret d’accueil,
Planning d’intégration.
8.1 Le livret d’accueil
Un livret d’accueil sera remis à chaque nouveau salarié en CDI par son N+1 au jour de sa prise de fonction et sera également disponible sur l’Intranet Planète SPA dans l’espace du Service Paie et Administration du Personnel.
Ce livret comportera toutes les informations utiles pour débuter sa prise de poste au sein de la SPA, notamment les informations relatives :
Aux absences et congés,
A la mutuelle et prévoyance,
A la médecine du travail,
Aux accidents du travail,
Aux avantages accordés (prise en charge à 50% des frais de transport, tickets restaurant)
Au suivi de la carrière du salarié.
En parallèle, un organigramme complet de la SPA est également disponible sur l’Intranet. 8.2 Le parcours d’intégration Les parties signataires soulignent l’importance de permettre à chaque nouveau salarié, quelle que soit sa catégorie d’emploi, de bénéficier d’un parcours d’intégration lors de sa prise de poste ou de son évolution professionnelle.
Il est indispensable que chaque nouveau salarié dispose d’une connaissance suffisante de l’organisation et du fonctionnement de notre Association à sa prise de fonction.
Ainsi, chaque nouveau salarié bénéficiera à sa prise de fonction d’un parcours d’intégration adapté à la nature de son poste.
Dans le cadre de l’intégration, des points d’étape seront réalisés dans le mois suivant la prise de poste ainsi que dans le quatrième mois. 8.2.1 L’intégration Siège
Ce dispositif permet à tout nouveau salarié du siège social de découvrir dans le cadre de son intégration, le fonctionnement, l’organisation générale de la SPA et les différents métiers qui composent notre Association. C’est pourquoi l’intégration d’un nouveau salarié sur le terrain est indispensable à la bonne compréhension de l’activité de la SPA.
Les objectifs principaux de ce dispositif sont :
Connaître la SPA au niveau national, régional et local.
Découvrir et s’approprier le métier qu’il exercera à la SPA.
Développer l’idée d’appartenance à un réseau, à notre Association.
Permettre au salarié d’être acteur de son intégration à la SPA.
A leur initiative, chaque responsable de service devra élaborer, conjointement avec son N+1, un planning d’intégration et le remettre au salarié. Le responsable de service sera garant de la faisabilité et de la cohérence de ce planning d’intégration. Le planning sera transmis au service RH pour information.
Cette intégration peut représenter une période allant :
D’une à quatre semaines pour les salariés cadres.
D’une à deux semaines pour les salariés non-cadres.
Elle se matérialise par la découverte des services du Siège et par le déplacement du salarié nouvellement embauché sur un ou plusieurs sites de l’Association.
La réalisation d’une « Intégration » doit permettre :
D’asseoir les compétences/connaissances du salarié requises pour son poste.
De s’approprier les méthodes de travail au sein de notre Association.
Les modalités d’intégration sont précisées par note de service sur l’Intranet « Planète SPA ».
En fonction du poste du nouveau salarié et de ses responsabilités, il sera demandé au responsable N+1 de se rapprocher du service RH afin d’organiser une intégration au siège qui aura lieu en suivant de son intégration terrain.
8.2.2 L’intégration terrain
Ce dispositif permet à tout nouveau salarié du terrain de découvrir dans le cadre de son intégration, le fonctionnement, l’organisation générale de la SPA et les différents métiers qui composent notre Association.
Les objectifs principaux de ce dispositif sont :
Connaître la SPA au niveau national, régional et local.
Découvrir et s’approprier le métier qu’il exercera à la SPA.
Développer l’idée d’appartenance à un réseau, à notre Association.
Permettre au salarié d’être acteur de son intégration à la SPA.
A leur initiative, chaque responsable de site devra élaborer, conjointement avec son N+1, et remettre au nouveau salarié, un planning d’intégration. Le responsable de service sera garant de la faisabilité et de la cohérence de ce planning d’intégration. Le planning sera transmis au service RH pour information. Il est précisé que ces intégrations se dérouleront au sein de la région du salarié qui en sera bénéficiaire.
Cette intégration peut représenter une période allant :
D’une à quatre semaines pour les salariés cadres.
D’une à deux semaines pour les salariés non-cadres.
Elle se matérialise notamment par le déplacement du salarié nouvellement embauché sur un ou plusieurs sites de l’Association autre que son site de rattachement et éventuellement par la découverte de certains services du Siège en fonction du poste exercé.
La réalisation d’une « Intégration » doit permettre :
D’asseoir les compétences/connaissances du salarié requises pour son poste.
De s’approprier les méthodes de travail au sein de notre Association.
Les modalités d’intégration sont précisées par note de service sur l’Intranet « Planète SPA ».
En fonction de la spécificité du métier et des besoins du nouvel arrivant, il sera demandé au responsable N+1 de se rapprocher du service RH afin d’organiser une intégration au siège qui aura lieu après son intégration terrain. L’objectif sera de rencontrer sur 2 jours un représentant de chaque service afin de se présenter et définir les attentes de chacun.
8.3.3 Les entretiens pendant la période d’essai
Le responsable prend soin de recevoir le nouveau collaborateur au cours de deux entretiens durant la période d’essai :
Un entretien de mi-parcours ;
Un entretien de fin de période d’essai.
Ces entretiens permettent de faire le point sur les compétences acquises par le salarié, les points de vigilance, les éventuels ajustements permettant une meilleure intégration et de confirmer ou non la collaboration avec celui-ci. Les objectifs individuels pour le reste de l’année devront être fixés et notifiés durant cet entretien.
Ces entretiens donnent lieu à l’établissement d’un compte-rendu établi par le manager qui devra être adressé à la Direction des Ressources Humaines TITRE 4 – LES ENTRETIENS
Article 9 : L’entretien annuel professionnel et d’évaluation Chaque salarié bénéficiera annuellement sur le dernier trimestre de l’année d’un entretien professionnel et d’un entretien d’évaluation qui seront réalisés de manière concomitante.
L’entretien annuel professionnel vise à :
Dresser un bilan constructif de l’année écoulée entre le salarié et le Responsable ;
Définir les objectifs pour l’année suivante, accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, etc.) ;
Identifier ses besoins de formation.
Cet entretien permet également à la Direction des Ressources Humaines d’actualiser et mettre à jour ses connaissances concernant :
Les évolutions souhaitées par les salariés ;
Les compétences transversales des managers et des salariés dans leurs postes de travail ;
L’évaluation des missions confiées aux managers et aux salariés ;
Les capacités d’adaptation des salariés.
C’est une démarche essentielle pour œuvrer au bon développement professionnel de chaque salarié.
A noter qu’en complément, le salarié peut solliciter à tout moment de l’année d’un entretien avec son supérieur hiérarchie où il pourra élaborer son projet professionnel. En parallèle de l’entretien professionnel ci-avant développé, le salarié bénéficie d’un entretien « d’Évaluation ». Cet entretien permet d’évaluer la réalisation ou non des objectifs fixés sur l’année N-1 et ainsi de définir le montant de la rétribution de protection animale.
Article 10 : L’entretien de retour d’absence de longue durée
Conformément aux dispositions de l’article L.6315-1 du Code du travail, tout salarié bénéficiera d’un entretien spécifique à son retour d’une absence longue durée. Cet entretien permet d’accompagner et de faire un point sur la situation des salariés à leur reprise de poste suite à un :
Congé maternité.
Congé d’adoption.
Congé parental d’éducation.
Congé proche aidant.
Congé sabbatique.
Retour d’arrêt maladie longue durée d’au moins 6 mois continus.
Néanmoins, le responsable peut décider, s’il l’estime nécessaire ou judicieux, de mettre en place cet entretien pour un salarié ayant été en arrêt pour une durée inférieure.
Article 11 : L’entretien des cadres forfait jours
Cet entretien qui se déroule chaque année s’adresse uniquement aux salariés cadres en forfait jours, doit permettre :
De s’assurer du suivi de la charge de travail du salarié ;
De vérifier la compatibilité de cette organisation du travail avec sa vie personnelle et familiale.
Article 12 : Le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans
Conformément à l’article L 6315-1 du Code du travail, chaque salarié doit bénéficier tous les 6 ans d’un entretien individuel, afin de faire un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel, pour vérifier qu’il a bénéficié :
Des entretiens annuels professionnels ;
D’au moins deux des trois mesures suivantes :
Suivi au moins une action de formation.
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience.
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Cet entretien se déroule lors de l’entretien annuel professionnel et d’évaluation. Les points spécifiques cités ci-avant sont évoqués avec les collaborateurs concernés.
Article 13 : La revue du personnel
Une fois par an, une revue du personnel sera organisée entre la Direction des Ressources Humaines et les Directeurs afin d’identifier les salariés qui pourraient évoluer au sein de l’Association. TITRE 5 – LA Mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle constitue pour le salarié une opportunité d'évolution de carrière et de développement des compétences.
La mobilité permet de répondre aux aspirations individuelles en offrant aux collaborateurs des opportunités d’évolution et de développement professionnel.
Au regard de l’importance de cette thématique et de ses enjeux, un accord spécifique sur la mobilité au sein de la SPA sera élaboré ultérieurement. Par mobilité professionnelle, nous entendons :
Article 14 : La mobilité fonctionnelle
Le salarié peut changer de secteur professionnel et de de métier durant sa carrière au sein de la SPA.
Ce changement de métier peut ne pas avoir d’incidence sur la place hiérarchique du salarié au sein de la SPA.
Toutefois, par la mobilité fonctionnelle, le salarié pourra également accéder à un poste supérieur à celui précédemment occupé au sein d’une structure SPA semblable ou différente de celle du rattachement actuel à condition qu’elle se situe dans le même périmètre géographique.
Il est à noter que lorsque la mobilité implique le passage à un niveau supérieur, cette dernière ne pourra pas s’effectuer sur le même site.
A titre d’exemple, un agent animalier ne pourra pas évoluer en tant que chef d’équipe sur le même site.
Article 15 : La mobilité structurelle
Dans le cadre d’une mobilité structurelle, le salarié continuera d’exercer le même métier que précédemment mais au sein d’un site différent situé dans la même zone géographique que son site précédent.
Cette mobilité constitue un simple changement des conditions de travail.
Article 16 : La mobilité géographique
La mobilité géographique implique que le salarié puisse exercer le même métier ou être promu sur un autre site de la SPA situé en dehors de la zone géographique de son site de rattachement.
Cette mobilité implique une modification des conditions de travail. TITRE 6 – L’accompagnement des salariés… Article 17 : Bénéficiant d’un mandat représentatif 17.1 L’entretien individuel en début de mandat Conformément à l’article L2141-5 du Code du travail, au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec un membre de la Direction des Ressources Humaines portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'Association. 17.2 L’entretien professionnel à l’issue du mandat A l’issue de son mandat syndical, il sera systématiquement proposé au salarié concerné la réalisation d’un entretien professionnel.
Pour les titulaires d’un mandat disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, cet entretien sera l’occasion de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Article 18 : Déclarés inaptes à son poste de travail par la médecine du travail
En cas d’inaptitude au poste de travail survenue en cours de carrière, la SPA s’engage à envisager toutes mesures permettant le maintien du salarié dans l’association :
Reclassement sur un autre poste de travail disponible en fonction des compétences du salarié concerné et des préconisations du médecin du travail ;
Adaptation du temps de travail ;
Mesures de formation éventuelles.
Ces dispositions seront prises après la visite de reprise auprès des services de la Médecine du travail et en fonction des préconisations du Médecin du Travail.
Conformément aux dispositions légales, le CSE devra être consulté sur les solutions ou l’absence de solutions de reclassement et après consultation du CSE.
Toutefois, conformément aux dispositions légales, les obligations de consultation du CSE et de recherche des postes de reclassement sont dispensés lorsque le médecin du travail indique sur l’avis d’inaptitude :
« Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ;
« L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
Article 19 : Devant bénéficier d’un aménagement de poste
Concernant les situations de santé, la Direction des Ressources Humaines réaffirme sa volonté de travailler en collaboration avec les services de prévention et de santé au travail et les Médecins du Travail sur leurs recommandations et préconisations afin de mettre en place des actions spécifiques pour les salariés connaissant une situation de santé particulière lorsque les besoins de la SPA et les restrictions médicales sont compatibles.
Dans tous les cas, les situations évoquées seront suivies et traitées par la Direction des Ressources Humaines, en collaboration avec les responsables concernés, afin de mettre en œuvre selon les situations et les préconisations éventuelles de la médecine du travail des :
Actions de formation
Aménagements de poste
Aménagements de durée ou de mode de travail de poste
Ces aménagements, au regard de la situation du salarié et des préconisations du médecin du travail, pourront être mis en place à titre temporaire mais également à titre définitif.
Article 20 : En fin de carrière
La SPA s’engage à accompagner durablement les salariés séniors en fin de carrière dans leur transition entre activité professionnelle et retraite.
Ainsi, chaque salarié en fin de carrière pourra bénéficier :
20.1 Accompagnement des salariés dans la préparation à la retraite
Chaque salarié en fin de carrière pourra bénéficier d’une information sur les conditions et le cadre du départ à la retraite afin de pouvoir préparer au mieux cette étape de leur vie professionnelle et personnelle.
Les salariés concernés pourront solliciter la Direction des Ressources qui sera en mesure de solliciter les organismes compétents tels que Malakoff Humanis ou la CARSAT.
20.2 Aménagement du temps de travail par le biais du CET
Sous réserve du nombre de jours disponibles sur le CET et dans la limite du plafond de 60 jours, chaque salarié en fin de carrière pourra aménager son temps de travail.
Ce dispositif sera accessible aux salariés âgés d’au moins 61 ans dans l’année précédant leur départ à la retraite.
Ainsi, les salariés concernés pourront par exemple réduire leur semaine de travail de 1 jour dans l’année précédant la retraite. Article 21 : Le dispositif « Vis mon poste »
Le dispositif « Vis mon poste » permet au salarié qui le souhaite de découvrir une fois tous les deux ans :
Un même poste mais au sein d’une autre entité SPA ;
Un autre poste à un niveau hiérarchique différent que le poste occupé au sein de la même entité dans lequel il est affecté ou auprès d’un autre site SPA.
21.1 « Je découvre un autre métier »
Ainsi, le salarié a la possibilité de se mettre à la place d’un autre collaborateur pour mieux connaitre son métier, découvrir son univers et ses méthodes de travail durant une période pouvant aller jusqu’à 8 jours.
Les objectifs de ce dispositif sont les suivants :
Se connaître et connaître le métier des uns et des autres ;
Fédérer les équipes ;
Développer l’idée d’appartenance à un réseau, à la même association ;
Favoriser le « mieux travailler ensemble » ;
Faciliter la compréhension des enjeux, des besoins des uns et des autres ;
Casser les barrières et favoriser la communication ;
Permettre au salarié d'être acteur de son évolution professionnelle et de son employabilité.
Ce dispositif, dont les conditions sont définies par note de service, peut permettre le développement des mutations et/ou promotions en interne Les conditions de mise en œuvre du dispositif font l'objet d'une note interne. La SPA s'engage à informer annuellement les salariés sur ce dispositif.
21.2 « Je découvre le même métier sur un autre site »
La SPA souhaite valoriser le partage des connaissances et des pratiques entre les salariés en développant les échanges inter-sites.
Cette pratique consiste pour un salarié, durant une période déterminée de 8 jours maximum d’aller travailler en lieu et place d’un autre salarié occupant le même poste sur un autre site et inversement.
Ce dispositif est ouvert aux salariés de la SPA en contrat à durée indéterminée ayant une ancienneté de 2 ans minimum sur leur poste.
Les salariés souhaitant réaliser un échange devront faire une demande à la Direction des Ressources Humaines via un formulaire spécifique disponible sur l’espace Ressources humaines de l’intranet «Planète SPA» rubrique «Service carrières et développement des compétences». Les salariés pourront en faire la demande dans la limite d’un échange tous les deux ans.
Les dates précises de l’échange seront ensuite décidées conjointement entre la Direction des Ressources Humaines, les deux salariés concernés, le Responsable du site d’accueil et le Responsable du site d’origine.
Durant toute la durée de l’échange, la SPA prendra en charge les frais de repas du soir dans les conditions comptables, les frais d’hébergement près du site d’accueil ainsi que les frais de trajet si la distance avec le site d’origine est de plus de 50km.
Les objectifs de ce dispositif sont de :
Fédérer les équipes ;
Développer l’idée d’appartenance à un réseau, à la même Association ;
Partager son expérience ;
Casser les barrières et favoriser la communication inter-sites.
Article 22 : L’immersion
L’immersion est un dispositif à l’initiative exclusive du responsable de site/service. Tout salarié d’un refuge, d’un dispensaire, d’une maison SPA ou du siège peut bénéficier de ce dispositif dans le cadre de nouvelles missions, d’une évolution professionnelle ou de mesures spécifiques d’accompagnement.
Les objectifs principaux de ce dispositif sont :
Faire évoluer les méthodes de travail du salarié bénéficiaire ;
Adapter son organisation, son comportement, son attitude et ses méthodes de travail en prenant en compte les différents intérêts des sites/services ;
Acquérir de nouvelles compétences ou confirmer les acquis.
Une note spécifique est disponible sur l’espace Ressources humaines de l’intranet « Planète SPA » rubrique « Service carrières et développement des compétences ».
Titre 7 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA SPA
La formation professionnelle est un élément essentiel du développement des compétences et de l’employabilité des salariés. A ce titre, elle s’intègre naturellement dans la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Article 23 : La formation professionnelle continue
La formation professionnelle continue est étudiée de manière pluriannuelle et rentre pleinement dans des cycles de formation identifiés pour chaque typologie de poste. Ces cycles de formation permettront une montée des compétences des salariés progressive et sereine durant l’ensemble de son parcours professionnel.
Dans le cadre de ces cycles de formations, les salariés devront effectuer un certain nombre de formations par an (avec un plafond de 35h par an). A l’issue de chaque année une attestation est délivrée aux salariés ayant effectué les formations d’un cycle. Cela permet aux salariés de prétendre au cycle suivant.
23.1 Les orientations stratégiques de la formation professionnelle
Afin de garantir une bonne adéquation dans le temps entre les ressources et les besoins de la SPA, celle-ci doit déployer les moyens pour accompagner le salarié tout au long de son parcours professionnel.
Grâce aux différents dispositifs de la formation, la Direction des ressources humaines souhaite anticiper les besoins futurs et mettre en application des modules de formation indispensables pour répondre à l’obligation d’adaptation, de formation et aux objectifs stratégiques définis par la SPA.
Les principales orientations de la formation professionnelle pour la SPA peuvent être les suivantes :
Acquérir les principes de base en matière de sécurité et de prévention dans le but de garantir la conformité des sites et d’améliorer les conditions de travail,
Renforcer la professionnalisation et les compétences managériales des responsables de service, responsables de refuges et/ou fourrières, intendants de refuges et référents dispensaires,
Renforcer et perfectionner les compétences en matière d’accueil et relation avec le public et structures extérieurs,
Acquérir et/ou perfectionner les connaissances relatives à l’encadrement législatif et réglementaire des activités des refuges, dispensaires et/ou fourrière,
Acquérir et/ou perfectionner les connaissances des outils bureautiques et de gestion telle que le logiciel ARGOS,
Acquérir et/ou perfectionner les connaissances et compétences du personnel des refuges, fourrières et/ou dispensaires en matière de relation, soin, comportement et suivi de l’animal soit Intensifier et/ou Développer les compétences des salariés sur les fondamentaux liées à l’activité animalière.
Garantir l’homogénéisation des compétences des salariés de la SPA sur l’ensemble du périmètre national.
23.2 Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences, présenté chaque année au CSE sur le premier semestre de l’année, recense l’ensemble des formations professionnelles prévues sur l’exercice considéré.
Il est la traduction opérationnelle de l’effort de l’Association pour permettre à l’ensemble des salariés de s’adapter aux évolutions qui peuvent être tout à la fois organisationnelles et/ou réglementaires ainsi que de maintenir le niveau de compétences des salariés.
Il est établi à partir du recensement des besoins individuels et collectifs qui a lieu du 1er septembre au 15 octobre de chaque année, en priorisant les demandes par rapport aux nécessités soulevées par le manager.
Chaque action de formation facilite ainsi l’adaptation des salariés aux évolutions Métier et à leur épanouissement professionnel notamment à travers l’acquisition de nouvelles compétences.
Article 24 : Les dispositifs de formation à l’initiative des salariés
Le Pôle Carrière et Développement des Compétences, rattaché à la Direction des Ressources Humaines, se tient disponible afin d'informer les salariés sur les autres dispositifs de formation envisageables en dehors du plan de développement des compétences, en lien avec notre Opérateur de Compétences (OPCO des entreprises de proximité : https://www.opcoep.fr).
Parmi ces dispositifs, la SPA souhaite souligner plusieurs modes possibles comme le Compte personnel de Formation (CPF), le CPF de Transition, la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), le Bilan de compétences et du Conseil en évolution professionnelle (CEP).
Chaque année la Direction RH s’efforcera de réserver une partie du budget du Plan de développement des compétences pour les dispositifs ci-après développés.
Une documentation sera mise à disposition pour chaque dispositif sur l’Intranet.
24.1 CPF (Compte personnel de Formation)
Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un dispositif ouvert à toute personne âgée d’au moins 16 ans qui est salariée, demandeuse d’emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle.
Le Compte Personnel de Formation permet :
De suivre une formation permettant d’acquérir des compétences reconnues (qualification, certification, diplôme).
De financer des actions d’accompagnement à la Validation des Acquis de l'Expérience, bilan de compétences, préparation aux permis B et poids lourd, etc.
Les formations éligibles sont consultables via le moteur de recherche accessible sur www.moncompteformation.gouv.fr
Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est crédité en euros et non plus en heures.
Ce crédit est de 500 euros par an pour un salarié à temps plein, avec un plafond de 5 000 euros pour un mi-temps ou temps complet.
Pour un CDD ou un travail à temps partiel, le calcul s’effectue au prorata du temps de travail durant l’année.
Au titre de l’utilisation du CPF :
En dehors du temps de travail : le salarié effectue lui-même les démarches administratives, il n’a pas l’obligation d’informer son responsable hiérarchique et/ou le service RH ;
Pendant le temps de travail : Le salarié doit adresser au service RH un courrier de demande de formation :
Au minimum 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ;
Au minimum 120 jours avant si elle dure au moins 6 mois.
24.2 CPF de transition
Depuis le 1er janvier 2019, le projet de transition professionnelle (PTP), autrement appelé CPF de transition, remplace le Congé individuel de formation (CIF).
Le CPF de transition est une modalité particulière de mobilisation du CPF, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession, de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Les formations éligibles au CPF de transition sont consultables sur le lien suivant : https://www.transitionspro.fr
Pour en bénéficier, le salarié (en CDI) doit justifier d’une activité salariée minimale de 24 mois, dont 12 mois au sein de la SPA.
La condition s’apprécie à la date de départ en formation.
En revanche, elle est neutralisée pour les personnes en situation de handicap.
Les conditions et modalités de départ en Projet de Transition Professionnelle sont fixées par les articles D.6323-9 et suivants du Code du Travail.
24.3 Le bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objectif d’analyser les compétences professionnelles et personnelles ainsi que les aptitudes et motivations du collaborateur afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Cette approche favorise la prise de recul du salarié par rapport à son expérience professionnelle et à ses acquis, et doit lui permettre de mieux identifier les postes auxquels il peut prétendre, en adéquation avec ses aspirations et ses compétences.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à accompagner les collaborateurs dans cette démarche afin de les orienter au mieux par exemple dans le choix du centre de bilan de compétences.
La demande de Bilan de Compétences devra être adressée au Service RH, le plus anticipé possible, par le biais notamment du formulaire "demande de formation".
24.4 VAE (Validation des Acquis et de l’Expérience)
Ce dispositif est ouvert à toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, à condition qu’elle puisse justifier d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée.
Cette certification, qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat professionnel, doit être inscrite au répertoire des certifications professionnelles (RNCP).
Les certifications éligibles à la VAE sont consultables sur le lien suivant : http://www.vae.gouv.fr
La SPA entend affirmer sa volonté de développer et promouvoir la VAE toujours dans l’objectif de sécurisation des parcours professionnels et d’employabilité.
Ainsi pour les métiers du terrain, peuvent être concernés les postes suivants :
Agent d’accueil via par exemple un Bac Professionnel d’Assistance à la gestion des organisations et de leurs activités ou alors un Bac Professionnel Métiers de l’accueil.
Assistant vétérinaire via le diplôme d’auxiliaire vétérinaire
Chef d’équipe et Responsable de site via par exemple le Bachelor Chargé de gestion et management d’une structure animalière (Bac+3)
Par ailleurs, l’ensemble des postes du siège peuvent être concernés par ce dispositif si le métier exercé est en rapport direct avec une certification ou un diplôme (quel que soit le niveau du diplôme).
A titre d’exemple, pour un poste de comptable un salarié n’ayant pas de diplôme spécifique et exerçant le métier de comptable depuis plus d’un an peu réaliser une VAE pour obtenir un BTS comptabilité.
En revanche certains métiers de la SPA, du fait de leur dimension technique, ne sont pas ouverts à la VAE. C’est notamment le cas des vétérinaires qui doivent avoir un diplôme spécifique pour exercer.
Par conséquent, la Direction des Ressources Humaines s’engage à accompagner les salariés dans la mise en œuvre de leur projet individuel et professionnel. La demande de VAE devra être adressée au Service RH, le plus anticipé possible, par le biais notamment du formulaire « demande de formation ».
24.5 Conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif légal d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle, le cas échéant permettant d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).
Il est assuré par des conseillers de certains organismes (Pôle emploi, Association pour l'emploi des cadres (Apec), Mission locale, CAP emploi pour les personnes en situation de handicap).
Le CEP assure les prestations suivantes :
un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle ;
un conseil visant à définir son projet professionnel ;
et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre.
Tout salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur bénéficier d’un CEP en prenant rendez-vous auprès d’un des organismes.
Les informations relatives à ce dispositif sont consultables sur le lien suivant : https://www.mon-cep.org Titre 8 – La communication de l’accord
La Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels est un sujet majeur qui doit être expliqué, partagé et diffusé pour être approprié par tous les salariés de l’Association. Afin de garantir une mise en œuvre effective du présent accord, la SPA s’engage à communiquer régulièrement sur les dispositifs de l’accord, notamment à travers :
La diffusion de l’accord sur l’Intranet Planète SPA ;
Une présentation précise et pointue des dispositifs auprès de l’ensemble des salariés via l’Actu RH, des notes, des vidéos et des guides diffusés par mail et sur l’Intranet.
L’organisation de campagnes de sensibilisation annuelles relatives aux dispositifs de formation à l’initiative du salarié.
L’actualisation régulière de l’espace dédié sur l’Intranet Planète SPA « Carrière et Développement des Compétences ».
Par ailleurs, à la demande des sites/service, le Service des Ressources Humaines pourra réaliser des interventions personnalisées pour présenter les enjeux de la formations professionnelles et des dispositifs à l’initiative des salariés. Titre 9 – Le suivi de la GEPP
Chaque année, conformément à l’article L2312-24 du Code du travail, le Comité Social et Économique est consulté sur :
Le Bilan Social de l’année N-1 qui prenant notamment des données chiffrées sur les effectifs, la rémunération, les embauches et les départs, les stagiaires, les formations et l’ancienneté.
Le Bilan du Plan de Développement des Compétences de l’année N-1.
Le Plan de Développement des Compétences de l’année N.
Dans ce cadre, un bilan annuel sur la GEPP sera présenté au CSE en se basant notamment, et sans que cette liste ne soit limitative, sur :
Le nombre de « vis-mon-poste »
Le nombre d’intégrations et d’immersions sur le Siège et le Réseau
Le taux de réussite des périodes d’essai
Le nombre de formations et de stagiaires
Le nombre d’entretiens en fonction des différents types
Le nombre d’adaptations de poste
Le nombre de recherches de reclassement
Le nombre de périodes d’essai validées
Le nombre de mobilité
Le nombre de RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé)
Ce bilan annuel sera complété par un bilan de satisfaction adressé à l’ensemble des salariés de la SPA. Titre 10 – DISPOSITIONS FINALES
Article 25 : Date d'effet - Révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet à compter de sa date d'entrée en vigueur, soit à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.
Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduit à un avis défavorable.
Article 26 : Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales à savoir un dépôt :
En 2 exemplaires en format dématérialisé, dont 1 anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords ;
En 1 exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical.
Un exemplaire fait l'objet d'un affichage sur les lieux prévus à cet effet et sera diffusé sur l’Intranet « Planète SPA ».
